Állásinterjú vagy pókerjátszma? – Amikor a blöff mindkét oldalon rossz üzlet
Szoktam volt mondani, hogy az álláskeresés is egyfajta értékesítés, de azért egy-két különbség mégis akad. A B2B értékesítés blöfftechnikáiról külön tréninget is tartok értékesítőknek és beszerzőknek is, ellenben, ha álláskereső jön olyan kérdéssel, hogy „mi a jó taktika arra, hogy …” akkor más irányt veszek. Az állásinterjúban a blöfföknek nincs helye. A B2B értékesítésben végül minden kitisztázódik az üzleti érdekek mentén, a tranzakció lezárásával az ügy véget is ér, de az állásban munkavállaló és munkáltató között folyamatos kölcsönös bizalom is kell. Bizalom pedig blöffre nem tud épülni.
Az állásinterjút naivan vagy korrekten úgy képzeljük el, mint egy kölcsönös ismerkedést. Két fél leül, őszintén beszélget, majd eldöntik, szeretnének-e együtt dolgozni. A valóság ennél kreatívabb. És bár rövid távon valamelyik fél nyerhet a másik átverésével, ebből tutira nem lesz szép karrier, impresszív cégnövekedés.
- Béralku – a pókerasztal maga
Ez az interjúk legizgalmasabb része: a béralku. A jelölt okosnak hiszi magát, amikor azt mondja: „Van egy másik ajánlatom is.” vagy „Igazából nem is keresek állást, de meggyőzhető vagyok” Eközben a munkáltató behúz egy mínuszt tárgyalástechnikai készségekre, és azt gondolja: édesem, épp itt vagy, velünk tárgyalsz, kapható vagy. És tényleg. Mi értelme mást mutatni?
Vagy: „Nem a pénz motivál.” – De. Igen, fontos az, hogy jól legyél a feladatban, de ingyen is csinálnád? Na ugye. (A jobangeli pro bono ügyeimet itt nem ér ellenérvnek felhozni! 😊 ) A munkáltatót pedig a profit motiválja, semmi baj nincs ezzel. Ez üzlet, még akkor is, ha vannak emberi kapcsolódások benne. Persze a munkáltatók is mondanak furcsaságokat: „Ez a bérkeretünk teteje.” – Értem. És ki határoz a bérkeretről? Vagy: „Nagyon sok erős jelöltünk van.” Oké. Most mégis velem tárgyaltok. És három hete ugyanaz a hirdetés van fenn, ha nem lenne sok jelölt, az is jelentene valamit.
- A szakmai tudás –mindenki egy kicsit seniorabb
Az önéletrajzában az szerepel, hogy haladó, magabiztos, sokéve ezt csinálja, annyira profi, hogy ejtőernyő nélkül is kiugrik repcsiből, ha kell. Egy kicsit mélyebb kérdésen elvérzik. Néha nem mélységet keresek, hanem az alapokat feszegetem. Kérdeztem már meg „profi” marketingestől, hogy mi az, hogy marketing számára? Szerintem nem az, hogy „ööö”, de ezt válaszolta… Mentünk a mélységi tudásra, B2B ügyfélmegtartó stratégiákat sem tudott mondani.
A munkáltató is csinál furcsaságokat. Felülpozicionálja az állást, valójában nem is kell olyan mély tudás, amilyet elvár az állásinterjún. Vagy, egy írásos kérdéssorban elviszi a jelöltet a legmélyebb kérdésekig, azt tesztelve, bevallja-e mit nem tud. Ez már inkább pszichológiai kísérlet, mint szakmai interjú. Akkor lesz tisztességes, ha biztosítja a passz lehetőségét – ezzel a találgatás, blöffölés, AI-ozás helyett az őszinteséget méri fel. Persze, kibányászhatod AI-al a választ – de lehet, hogy el kell majd magyaráznod, hogyan jutottál a megoldásra. Azt fogod mondani, hogy ChatGPT-vel?
- A személyiség és cégkultúra – Oscar-díjas alakítások
Mesteri színjátékokká válnak ezek beszélgetések, ha hagyjuk. Tudjuk a jó kérdéseket, könyvtárnyi szakirodalom van róla, tudjuk a jó válaszokat a kérdésekre, ezernyi cikk megírta őket. A jelölt elmondása szerint extrovertált, imád prezentálni, sosem volt konfliktusa, mert mindig empatikus , nem idegesítik a juniorok, hanem tanul tőlük, a stressz, kiégés az meg csak másokkal történik. Ha minden ennyire remek, miért is keresel állást? Nem baj, hogy állást keresel, sőt, a munkáltató kifejezetten örül neked, mert jó jelöltnek tűnsz. Nem érdemes elbaltázni azzal, hogy önként belesétálsz ebbe a „minden tuti” csapdába.
A munkáltató a kedvenc mondatait is ismerjük: „Nálunk családias a légkör.” – Értem, de ha családot keresnénk, akkor nem állásra jelentkeznénk, és ezt persze a munkáltató is tudja, amikor azt is mondja, hogy „Tiszteletben tartjuk a munka-magánélet egyensúlyt.”, de kicsivel később elhangzik, hogy „néha előfordulnak intenzívebb időszakok.” Oké, hogyan kezelitek a hajtós helyzetet, mit tesztek, ha a munkavállalónak hirtelen ki kell szakadnia a munkából, vagy, ha az ügyfél lehetetlen határidőket szab, de mégiscsak tartani kell? Sok jó válasz van: bevonunk ideiglenes erőforrást, mindenki beleteszi a pluszmunkát, majd lazább időszakban kipihenjük stb. Meg kell beszélni, őszintén.
- A motiváció:szerelem első álláshirdetésre
„Miért szeretne nálunk dolgozni?” Természetesen már oviban is nemzetközi vasúti logisztikával akartam foglalkozni, nekem nem volt elég a zenélős kisvonat, én Ro-La szerelvényért hisztiztem, a cég tevékenységét is régóta követem. Valójában tegnapelőtt este találtál rá az álláshirdetésre, ami nem baj. Megmondhatod, hogy eddig nem ismerted a céget, de utánaolvastál, tetszik a feladat, mert… Én pedig meg fogom kérdezni, mit és hol olvastál rólunk, és mi tetszik a feladatban.
Természetesen itt is van munkáltatói blöff. Nekik is vannak motivációik a keresésben, kedvencem, hogy „Hosszú távra keresünk kollégát.” – aztán jön a csalódott álláskereső, véget ért a projekt, megszűnt a munkája. Értem, hogy ez nem feltétlenül átverés volt, csak bizakodás a jövőben. Munkáltatóként látni kell, hogy a jelölt is csak realista, amikor megkérdezi, mit tesztek azért, hogy hosszútávon mindig legyen elég projekt és arra elég kapacitás, és ő hogyan tud ebben a munkában is részt venni.
- Karrierút – mi lesz öt év múlva…
A klasszikus kérdés, hogy „Hol látja magát öt év múlva?” nyerhetne értelmet, de esély sincs már, hogy őszinte válasz érkezzen, így sajnos nem érdemes feltenni. A másik oldalon pedig a munkáltató mosolyogva ígéri a gyors fejlődési lehetőséget, és a „hogyan” visszakérdezés legudvariasabb formáját is sértésnek veszi. Inkább beszéljünk a szakmai tervekről mindkét oldalon.
- Az időnyomás – ha blöff, akkor nem működik
„Holnap döntenem kell egy másik ajánlatról.” Ez a te nyomásod, az interjúztató munkáltató viszont rossz néven fogja venni. Esetleg visszakérdez: mi alapján fogod eldönteni, melyik ajánlatot választod? Mi van abban a másik ajánlatban, ami elbizonytalanít? Miért tárgyalsz velünk, miért nem fogadtad már el azt a másikat? Ne kíváncsiskodjunk? De te hoztad ide nekünk más cég ajánlatát, nyilván beszélgetni akarsz róla… Látszik, hogy igényes munkáltatótól nem fogsz ajánlatot kapni, ha ezt beveted. Szerinted szeretnénk, ha a mi ajánlatunkat más munkáltatóval beszélnéd meg?
Munkáltatói oldalról az időnyomás inkább hat őszintén: „Nagyon gyors döntést szeretnénk, vinni kell a feladatot.” A jelölt megkérdezi, mi az a körülmény, ami miatt ez ennyire sürgős, mert esetleg ez befolyásolja az ő döntését is. Ha az időnyomás taktikai eszköz, nem fog működni. Ha valódi kényszer, akkor őszintén kell róla beszélni.
- Referenciák – válogatott valóság
A jelölt nyilván azt a két korábbi vezetőjét adja meg referenciának, akik szerettek vele dolgozni, és kevés munkáltató tud profi referenciainterjút végigvinni. A munkáltató pedig az interjúra azt a kollégát küldi be, aki még hisz a céges értékekben, mosolyogva beszél a cégkultúráról. Néha jó az állóvizet felkavarni: referencia helyett kérdezd a legnagyobb ellenlábasairól. A közös „ellenség” (üzletben ugye nincs ilyen idézőjel nélkül) jobban összekovácsol, mint a számunkra idegenek dicsérő szavai.
———–
Egy állásinterjún mindkét oldal a legjobb arcát mutatja, ami rendben is van, de hol kezdődik a blöff? Ott, ahol a színjáték hatására a másik fél olyan döntést hoz, amelyet a teljes igazság ismeretében nem hozna meg.
Mai jó hír az állásinterjúzóknak: nem minden rólad szól
Miközben rengeteget beszélünk arról HR-es csoportokban, vagy csalódott álláskeresőkkel, hogy az interjúztatók milyen előítéletekkel és hibás következtetésekkel dolgoznak, szinte szóba sem kerül, hogy az álláskeresők sem objektív megfigyelői az állásinterjúiknak.
Állásinterjú után az álláskereső fejében azonnal megkezdődik a kiértékelés – ahol nincs jelen HR-es, szakmai vezető, cégtulajdonos, akik pl. a panelinterjút tartották. Csak ő van és a pszichológiai torzításai. Amikor én kérdezem meg tőle, hogy hogyan sikerült az állásinterjúja, semmi mást nem kell tennem, mint az álláskeresőtől kapott válaszokat a helyükre… Azért érdemes ezekkel a torzításokkal foglalkozni, mert meghatározza az első interjú utáni következő lépéseket, ami elvezet az állásajánlathoz, vagy elutasításhoz.
„A cégtulajdonos mosolygott. Biztos felvesznek.”
Vagy: „A tulajdonos nem mosolygott.
Excalibur
A címbeli mitikus kard ott volt a sziklában, mindenki tudta, hogy hol van, hogyan néz ki, mire való. Aki pedig képes kihúzni, az a jogos trónörökös, aki megmenti Britanniát. Céges nézetből: dokumentálva volt, megvolt a hozzáférés mindenkinél. Aztán jöttek az érdeklődők, megpróbálták kihúzni a kardot a sziklából, és használni, amire való. Nem sikerült. A kardot a sziklából sikeresen kihúzó Arthur bizonyította, hogy ő a britek törvényes királya, mert erre egyedül az igazi király képes. A kard nem a különlegessége jutalma volt, hanem az alkalmassága bizonyítéka.
(Igen, tudom, az eredeti legenda szerint Excalibur nem is volt kőbe zárva, az egy másik kard volt és nem is kő, hanem üllő, és zavaros az egész mondakör, de most fogadjuk el a Hollywood-i, Guy Ritchie-s verziót a példa kedvéért.)
Mi köze mindennek a karrierekhez? Jó szokásom szerint az egyik általam vélt tanulságot előre megadom. Az Excalibur csak akkor lett használható, amikor valaki olyan nyúlt hozzá, akiben megvolt a képesség a működtetésére. Minden eszköz csak a megfelelő ember kezében segít hozzá a sikerhez. Meg is érkeztünk a modern kor cégszervezeteihez és persze a mindenttudó(?) AI-hoz. Ahol egyes vezetők most arról fantáziálnak épp,
Neurodiverzitás a karrierben – Diagnózis helyett készségszett
Régebben még csak egy álláskeresői „kifogást” kellett kezelnem: amikor megérkezett a kétségbeesett álláskereső azzal, hogy ő nem tud állást találni, mert ő introvertált, és „nem tudja magát eladni” – Ezt akarja megtanulni, ami részben jó cél egy álláskeresési tanácsadónál, de mégis máshonnan kell indulnunk. Ma már nemcsak az introvertáltság kerül elő az első beszélgetésen. Jön az ADHD, az autizmus, az Asperger-szindróma, és velük együtt a félelmük: így vajon hogyan boldoguljak a munkaerőpiacon?
A többségük azzal a (téves) tudattal kezd az álláskeresésbe, hogy benne elrejtendő hiba van, hiedelme szerint tutira ez okozta azt is, hogy elvesztette valahogy az állását (valójában mostanság leginkább fűnyíróelvű-leépítéssel.) „Természetesen” nem fog sikerülni elrejteni a személyiségét. A sikertelen álláskeresése miatt végre ebben kér segítséget, és elkeveredik hozzám. A többségük a két darab ezeréves cikkem nyomán, amit az autizmus és munkahely kapcsolatáról írtam.
Tudván, hogy a munkaerőpiacnak olyan profilok kellenek, amik majdnem tökéletesen illeszkednek az adott feladathoz, és szintén tudatában annak, hogy a karrierben a diagnózis se nem segít, se nem fog változni, eszközként marad nekem az értékesítés kiindulópontja a segítésükre:
Hűtlenség és tudatosság, avagy el tud-e köteleződni egy jobhopper?
A jobhopper, illetve szép magyar szóval régen vándormadárnak hívták, aki „nem tud megmaradni egy helyen”. 3 cégnél dolgozott tíz, hat, majd öt évet. Egyre rövidülnek az időszakai. Régen ez kockázatként jelent meg a HR-eseknél, manapság elkezdték másképp látni. Ahelyett, hogy azon gondolkodnának, „mi a baj vele?”, azt látják, hogy itt egy ember, aki újra és újra elköteleződött, épített, teljesített – aztán továbblépett.
Az X generáció vége és az X utáni generációknál a felgyorsult munkatempó elhozta a modern karrierutakat is. A mai karriervárakozásokban már nincsenek lineáris pályák. Az AI megjelenéséhez alkalmazkodni kell, a feladatok átalakulnak, eltűnnek, a szervezetek szintén. Így az életre szóló munkahely már csak kulturális emlék.
Ahogy a toborzó szakma szemléletet is váltott viszonylag gyorsan, most jön, hogy a munkavállalók is másképp tekintsenek magukra és egy-egy váltási szükségletre. Már nincs értéke az áldozatos kitartásnak:
Nemzetközi nőnap alkalmából: Hogyan lesz egy nő felsővezető?
Ma, nőnap alkalmából ezrével jönnek a cikkek, mennyire örül mindenki, hogy a nők valamilyenek. Kedvesek, érzelmesek, gondoskodók, elegánsak, a „szebbik nem” stb., ahogy azt a társadalmi elvárások diktálják. És ha kizárólag ilyen sztereoptikusak vagyunk, akkor nagyon szeret is bennünket a társadalom március 8-án. Afféle hercegnők vagyunk ma, virággal, csokival – félreértés ne essék, sok mosti mozgalommal szemben én nem gondolom, hogy a virág, csoki képmutatás lenne… A köztudatba már beépült, hogy ma ennek a napja van.
De sem e jeles napon, se máskor nem kerül köztudatba, hogy a nő az szakember, specialista, horrible dictu: vezető. Még akár CEO is.
Női vezető vs. vezetőnő vs. vezető
A vezetőnőkről rengeteg rossz sztereotípia terjeng, sokféle eredője van ennek – most nem feszegetném, miféle szocializációk alapozzák meg ezt. Azt már korábban is írtam, hogy ha a „női”-t használjuk a szakember elé, akkor nemcsak nyelvtanilag lesz minőségjelző, hanem megítélésben is. És ez bizony nem jó nekünk, nőknek. Ha már fontos az adott kontextusban, hogy a vezető vagy szakember egy nő, akkor legyen igazgatónő, mérnöknő, doktornő… ne pedig „női” vezető. Mert a „női” az cipő 😊
Szimpátia-büntetés
Ahhoz, hogy valakiből vezető lehessen, a lexikális tudás, szakmai kompetencia mellett kellenek alapvető a vezetői tulajdonságok: határozottság, ambíció, kapcsolatépítési készségek. Nyilván ezeket is képes sok nő felmutatni. De hogyan értékelik, ha egy „hercegnő” ilyen? A témában egy sokszor idézett kutatás a „Heidi vs. Howard” kísérlet 2000-ből. A kísérletben egy-egy esettanulmányt adtak ki két csoportnak, amik szóról-szóra megegyeztek, egyetlen eltérés volt: az egyikben a főszereplő vezetőt Heidi-nek, a másikban Howardnak hívták.
Az olvasók mindkét vezetőt kompetensnek ítélték. Howarddal szívesen dolgoztak volna, mert határozott, jó kapcsolattartó, ambíciózus. Heidi, hát ő más: ő agresszív, önző, manipulatív. Újra: a két esettanulmány szóról szóra megegyezett, kivéve a főszereplő nevét. Amikor a kísérlet résztvevőinek felfedték a trükköt, ők igyekeztek visszakozni: „nem a neme, hanem a viselkedése miatt”. Nyilván a kutatók elkezdték keresni a megoldást, így a későbbi években a kísérletet többen is átvették, és kicsit módosították. Az egyik módosításban Heidi történetébe egyetlen mondatot még beletettek: „fontos számára, hogy a kollégái jól érezzék magukat vele dolgozva.” Ez volt a „warmth statement” és upsz, megjelent a gondoskodó nő: a kedves, a mások jóllétét szolgáló. Az eredmény döbbenetes volt: szinte azonos létszámban választották volna már őt is vezetőnek, eltűnt az agresszivitás, önzés vádja.
Miben más a vezetőnő karrierje?
Jobangeli munkámban sokkal gyakrabban találnak meg vezető férfiak, mint vezető nők. Mintám egyértelműen nem reprezentatív, mégis azt látom akár a 25+ év IT szektorbeli munkatapasztalatomból, akár az álláskeresési tanácsadó munkámból, hogy a vezetőnők kevésbé kerülnek vezetői válságba. Ha most egyetlen választ kellene adnom arra, min múlik ez, leginkább az felelősségvállalás módszerében látom különbséget. A nők többnyire nem választják szét az egyéni felelősséget a vezetői felelősségtől. Náluk ez ugyanaz. Amellett, hogy szívesen hangsúlyozom, hogy a vezető munkája a vezetés, a jó vezetőnőknél azonosítható, hogy náluk a vezetői felelősség személyes motiváció, nem vezetésszakmai tényező. Ezért működött a warmth statement: a gondoskodó nő bizalmat kap, ismerős női viselkedési forma, ezért kezelhető (nek tűnik) egy ilyen vezető-beosztott kapcsolat. De egy tankönyvekben le nem írt karriertanácsadói tanulságot mindig szem előtt kell tartanom, ha vezetőnő fordul hozzám, és előrelépési lehetőséget keres.
A jó vezető
Újabb téma jött be, rövidre is zárom: a jó vezető… Itt már van helye a minőségjelzőnek, de a nemek közötti megkülönböztetésnek nincs. Mert milyen a jó vezető? Egy állásinterjún megrökönyödve fogadták a válaszom: a jó vezetőt az jellemzi leginkább, hogy a háta mögött dicsérik a beosztottjai.
Lehetek CEOnő? – Üvegplafon másképp
A warmth statement alapján a vezetőnők számára tehát egyértelműnek tűnik a megoldás a jóvezetőség felé: ha felvesznek (vagy csak használják, ami megvan?) egy gondoskodó attitűdöt is a vezetői hozzáállásukba, akkor a kapcsolatokra való figyelem, a személyes felelősségvállalás olyan vezetői stílust hoz létre, amiben a csapat jól működik, a beosztottjai lojálisak, a vezetőnőt pedig a háta mögött dicsérik. Győzelem? Hát nem.
Ugyanebben a szervezetben ezzel a felsővezetői karrierjét teljesen el is lehetetleníti. A „C” vezető legyen kemény, konfrontatív, kockázatvállaló, sőt néha kifejezetten távolságtartó. Minél magasabbra lépünk a szervezeti hierarchiában, annál inkább ez a kép kerül előtérbe. Így a gondoskodó vezetői stílus – ami egy specialista csapat élén erény – a felsővezetői kiválasztásnál hátrány. Egy CEO-nak nehéz döntéseket kell hoznia (leépítés, beszámoltatás. stakeholder-management stb.), neki vizionáriusnak kell lennie (határozott elképzelések a jövőről, stratégiákról), erős meggyőzőerővel kell rendelkeznie (autokratikus, karizmatikus). Ezek a gondoskodással már nem férnek össze.
Karriertanácsadói kulisszatitok
Igen, a középvezető nő jó eséllyel csak munkahelyet váltva lehet felsővezető… Hölgyeim, ezt tudatosítva kívánok boldog Nemzetközi Nőnapot, és sok sikert a vezetői álláskereséshez!
# # #
Tetszett a poszt, elgondolkodtatott vagy felbosszantott?
Ez utóbbi nem volt célom, de akkor is jó helyen jársz — szólj hozzá, beszéljük meg, és kövesd a #jobangel-t!
Ha szeretnéd tudatosan építeni a karriered, javítanád az önéletrajzod, felkészülnél egy állásinterjúra vagy épp új irányt keresel, nézd meg a JobAngel konzultációkat.
Személyre szabott tanácsadás, vezetői portfólió készítése, valódi visszajelzések, gyakorlati lépések — hogy a következő munkahelyedet már ne a véletlennek köszönd.
# # #
Űrállomás vagy home office? – A munka sosem ér véget, és hazamenni sem lehet
A home office régen a vállalkozók terepe volt: az otthonukban dolgoztak, és ők döntötték el, mikor van vége a napnak. Az alkalmazottak és cégek a covid idején kényszerültek bele a home office-ba. A lakásuk egyszerre lett otthon és munkahely — és néha mintha egy űrállomáson lebegnének, ahonnan nem lehet hazamenni. Később ráéreztek az előnyeire, de mostanra sokan elbizonytalanodnak: „Miért érzem megterhelőnek?” „Ennek örülni kell, ez egy kiváltságos helyzet”. Egyes munkáltatók viszont olyan home office „kultúrát” alakítottak ki, amiben a munkavállaló erősebb lelki terhelést él át, mint az űrhajósok: a felelősség örök, a feladat végeláthatatlan, a pihenés, a munkaidő vége engedélyezett luxus, a munkahelyi kontroll is betolakszik az otthonába, kamera, jelenlétfigyelő szoftver stb. formájában. Lelki támogatást viszont nem kap.
Felmondtál? 10 érv, hogy miért ne fogadd el a munkáltatód marasztalását
Bejelentetted a felmondási szándékod, ettől megkönnyebbültél, már pokol volt ott lenni, és most szabadulsz. De hirtelen mindenki kedves lesz veled. A főnököd, aki hónapok óta túl elfoglalt volt egy 10 perces szakmai egyeztetésre veled, most kávézni hív, talált egy egész órát a naptárában, amit rád szánhat. Elmondja, hogy egyeztetett HR-el, talált egy kis többlet bérkeretet (nahát, mik vannak!).
Jobangelként ezerszer láttam ezt a forgatókönyvet. Végigvergődsz az álláskeresés nehézségein, sok magánéletedből időt rabló álláskeresői munka után megérkezik a minden szempontból tetszetős állásajánlat. Indul a dilemmázás:
Eredményorientált? Feladatorientált? – Vagy inkább kiégésre ítélt?
Trendi kulcsszavakat mindig tartalmaztak a már évtizedek óta kiadott és azóta toldozott-foldozott önéletrajzsablonok. Ezeket a kulcsszavakat a jelölteknek arra kellett volna használni, hogy magukat jellemezzék az álláskeresés sikere érdekében, megtippelve, mi hangzik jól a munkáltatóknál. A valamire orientálódások régóta toplistás jellemzők, de milyen csapdákat rejtenek?
Eredményorientált
Még egy felsővezető is szívesen jellemzi így magát, utalva arra, hogy akik őt választják, azoknak eredményt fog szállítani. Munkáltatóként ez vonzónak tűnik. De jelöltként…
Több mint csapatmunka – Szabályozhatja-e a párkapcsolatokat a munkahely?
Mindenféle platformon kaptam a kérdéseket, hogy a coldplayes csókkamerás ügyről mit gondolok. Hát, igazán sokfélét… van, amit nem írnék le, mert dühös vagyok. Dühös, mert az adott ügyben a cég a maga „értékeire” hivatkozik, már csak az a kérdés, miért gondolták, hogy ezeket a következményeket hozzák létre abból, hogy két munkavállalójuk együtt ment el egy koncertre. Mert tényszerűen ennyi történt, az összes többi körülményt már csak utólag pakolták rá a történetre. Hogy szeretők, hogy házasságtörők, hogy nem magatartási mércét, hogy szakmai összeférhetetlenség. Ez utóbbi firtatását helyénvalónak gondolnám, ha arról adtak volna ki közleményt, hogy emiatt lesz új CEO lesz, azt nehezen, de érteném. De nem ez történt. Hogyan jutott egy munkáltató oda, hogy erkölcsi ítéletet mondjon nyilvánosan, a munkavállalója nevét megadva? Milyen „érték” is ez?