A kirúgás művészete

A munkáltatói felmondást jól nem lehet csinálni, ez egyértelmű. Mindig rossz érzést kelt, és mindig veszteség, fájdalom jár vele. Amire lehet törekedni, hogy a legkevesebb veszteséget és fájdalmat okozzuk az elbocsátottnak is, és a cégnek is. Ha leépítés, ha megérdemelten kirúgott kollégáról van szó, erről a vezetői feladatról bárki szívesen lemondana. Kivéve a kis cégecskék őrjöngő, “százan várnak a helyedre” típusú tulajdonosait, de ők szakmai szemmel nem tekinthetők vezetőnek. A normális világban lehet felmondáskor is korrektnek, emberségesnek, őszintének lenni, ami sokkal kevesebb sérüléshez vezet mind az elbocsátott munkavállaló, mind a cég szempontjából. És normáliséknál ez is egy cél, ugye? (Hatalmi mámort hajhászva a felmondás, mint hatalmi akció ad élményt a felmondónak, azt itt most nem tárgyalom ki).

Azt már megírtam, hogy munkavállalói nézetből hogyan lehet felvértezni magad az állás elvesztésének érzelmi sokkja ellen, de a vezetőknek, akiknek munkakörébe tartozik, hogy ezt közöljék, még tud kínos pillanatokat és hosszútávú rossz érzést szerezni egy ilyen feladat. Sőt, nemcsak a leépítettnek, de az ottmaradtaknak is. Utóbbiak a túlélők bűntudatában fognak kínlódni egy-egy ilyen kirúgási hullám után. Az a fajta érzés, hogy „miért ő és miért nem én” egészen addig ott marad, amíg rendbe nem jönnek a cég dolgai. Vagy az a pánik, amikor a leépített kollégákról tudják, hogy egyébként jól csinálták, miért is lett akkor vége? És egyből jön a szorongás: de hát én is jól csinálom, nekem is véget érhet, velem is megtörténhet? Meg bizony.

HR-es és vezetői munka (lenne) ezt helyretenni az emberekben. Nem nagyon tudják, hogyan kell, próbálnak megnyugtató mondásokkal továbblendülni ezen, de ilyenkor ez már nem működik. Fals mondásnak hat, ha egy leépítés után azt mondja egy felsővezető az ottmaradtaknak, hogy “mindenkire számítunk”. Meddig? Merül fel a kérdés a “túlélőkben”.

A bosszú

A leggyakrabban kifogásolt leépítési stratégia, amire nekem panaszkodnak az álláskeresők, természetesen a jogilag kérdőjeles és/vagy erkölcsileg vállalhatatlan megoldások. Sajnos e témában sosem hihetem, hogy készen vagyok, már mindent láttam, mert munkáltatók elképesztő kreativitással aljaskodnak azok ellen a munkavállalók ellen, akik akár évtizedekig tolták a cég szekerét. És van a sima igazságtalanság, amikor az elbocsátottak úgy érzik, más jobban megérdemelte volna a felmondást, és/vagy mást racionálisabb lett volna elküldeni, és ők nem szolgáltak rá a felmondásra. Hogy miért döntünk leépítéskor valakik elbocsátása mellett, az külön poszt tárgya lehetne, nem ez a mai témám.

A jogaidért kiállni fontos, ezt csináld is, ahogy az ügyvéded tanácsolja, de bosszúra koncentrálni csak időveszteség, ideje pedig pont nincs egy munkanélkülinek. (Más nézetből: ha már bosszú, az nem sürgős. Jól fog esni akár évek múlva is. Innen az intelem: óvakodjon mindenki a türelmes ember haragjától. Ezért sem érdemes aljaskodni a felmondáskor – meg úgy általában sohasem.) 

Az aljasság és az igazságtalanság feloldása viszont csak úgy megy, ha egyszerűen félreteszed, nem rágódsz rajta és a jövődet kezded építeni. Ebben tudok segíteni, jól kidolgozott módszerekkel. 

Aljasság kimaxolva

Tipikus-aljas stratégia a pénteki, munkaidő végén közölt felmondás. Főleg kkv-s szokás, kispályásan arra bazíroznak, hogy a munkavállaló már úgysem tud semmit tenni, ügyvédet sem tud elérni, mire végetér a kirúgós szeánsz. Sarokbaszoríják, a sokktól nem tud majd ellenállni és racionálisan gondolkozni, aláír mindent – az is megérne egy posztot, milyen feltételek kerülnek elő ilyenkor… Hétfőre lenyugszik, mire bármit is tudna tenni, és már késő is, hiszen aláírta. Ráadásul ez nemcsak érzelmi, de racionális alapon is szemétség: két napot máris elvettek a felmondási idejéből, és tönkretettek egy hétvégéjét. Szükségtelenül, mert a cég ezzel semmit sem nyert. A két nap veszteség viszont elég fájdalmas egy tudatos álláskeresőnek, mert még pont felhívhatott volna egy-két partnert, ügyfelet, szakmai ismerőst, hogy „helló, vége a munkaviszonyomnak, járjatok már nyitott szemmel, hátha láttok valahol egy lehetőséget nekem, hétvégén összedobom a CV-met, hétfőn küldöm is.” Oké, ennél választékosabban kell fogalmazni, de a lényeg ez.

Ennek mindenféle fokozottan lelketlen változata van, több szükségtelenül aljas húzást láttam már. 

Pl. behívták emberünket, hogy közöljék a rossz hírt, mire visszatért az asztalához, már lelőtték az összes hozzáférését, hogy még egy búcsúlevelet se írhasson, ne tájékoztathassa a kollégákat a saját nézőpontjából, képletesen kiütötték a lapátot a kezéből. Vagy, rátelefonált a főnök, hogy hol vagy, hát ügyfélnél, oké, légy ügyes, majd gyere be az irodámba, ha visszaértél… Ott szépen elbeszélgettek, mi volt az ügyfélnél, jajdeügyes vagy, köszi, dokumentáltad is ezt, ugye? Hát hogyne. A főni elküldött gyorsan egy SMS-t, majd kisvártatva bekopogott a HR-es szakma egyik szégyene a felmondási papírokkal. Vagy, a másik furcsaság, amikor már munkavállalónk érezte, hogy baj lesz, jött hozzám álláskeresésben segítséget kérni, mert egy pont rá passzoló álláshirdetést talált, és azt nagyon akarta volna a jelenlegi billegő széke helyett. És megpályáztuk a saját jelenlegi állását… 

Én meg több alkalommal simogattam szegény álláskeresők lelkét az álláskeresésük támogatásakor, mert nem az állás elvesztése fájt igazán nekik, hanem EZT a bánásmódot nem tudták feldolgozni. Hogy inkorrekten bántak velük, nem nézték ki belőlük, hogy felnőtt, korrekt ember módjára, rendesen átadják a pozíciójukat akkor is, ha felmondanak nekik. Hogy a sokéves munkájukat egy szemétkedő eljárással fejezik be, miközben lehetett volna ezt korrekten is. Hogy pitiáner idiótának nézték őket, akiknek a kicsinyes bosszújától tartottak, hogy ellenségként kezelték őket. Tanulság ez mindig: tudd, kit rúgsz ki, és vajon hogyan reagál majd rá. Ráadásul az aljasságnak nincs semmilyen kimutatható haszna a cég számára, így teljesen fölösleges.

A jóindulatú bénázás és az alkalmi karriertanácsadó

Amikor hűde emberséges akarsz lenni, akkor is tudd, kivel ülsz szemben. Benne van a kockázat, hogy a csalódott/dühös/megrettent/sokkolt munkavállalótól nem tudod, mit várhatsz. Ha nem ismered. De ha a főnöke voltál évekig, talán csak ismerned kellene, nem?

Pont én is jártam már így: ott ült velem szemben, mint két árvízkárosult a főni meg a HR-es, ez utóbbi a nevemet sem tudta,  és sajnálkoztak nagyon, hogy rossz hírt közöltek. Amit én már – piaci ismeret, iparági trendek ismerete folytán rég sejtettem, terveztem is vele. Egyértelmű volt, hogy megtörténik, nagyjából az is belőhető volt, hogy mikor (a multik meg a fiscal year end ugye… nagy jóstehetséget nem igényel). Meg hát ha a főni állást keres hasonló tájékozottsága okán, akkor figyeljen már oda, kinek teszi ezt láthatóvá a Linkedinen 🙂 Tragikomikus volt, hogy nekem kellett végetvetni a meetingnek: értek mindent, egyfelől ismerhetnének már annyira, hogy ne rettegjenek attól, hogy inkorrekt leszek, vagy hisztire váltok, és akkor majd nem tud a két férfiember mit kezdeni velem. A józan hozzáállással sem tudtak mit kezdeni, és ez már az ő szakmai hiányosságuk volt… Másfelől hagyjuk már a nyavalygást, be kell fejeznem még, ami hátra van, ha már így állapodtunk meg, hogy a nyitott ügyeket rendben lezárom a maradék időben és tán bekapcsolnám az open-to-work kapcsolót, ne vesztegessék a drága időmet, rakják össze a papírokat, haladjunk, mert ez a dolgunk. Itt picit tátvamaradt a szájuk, saját bevallásuk szerint sem láttak még ilyet. Én meg fontolóra vettem, hogy felveszem a jobangel szolgáltatások közé az Értelmes felmondási technikák top vezetőknek c. workshopot. Legalább nem aljas vagy sértő, csak röhejesen ügyetlen eljárás volt. Munkavállalói tanulság pedig, hogy ha a cégnek nincs stratégiája arra, mi lesz a felmondás után, és neked van, akkor nagyjából az lesz, amit te akarsz. Ehhez higgadtnak kell lenni végig, és lennie kell egy tervednek – cégek esetében ezt exit plannek hívják, de nem árt, ha a munkavállalónak is van ilyenje. 

Talán ebbe az ügyetlenkedős körbe sorolható az a gyakori amatőr “segítség”, amikor a valóban jóindulatú elbocsátó vezető a saját lelkének megnyugtatása érdekében próbál másik állásajánlatot találni az elbocsátottnak, bevetve a saját kapcsolatrendszerét. Sok baj van abból, ha az elbocsátott – hirtelen kétségbeesésében el is fogadja a “lehetőséget”, gondolkodás nélkül, csakhogy megússza a munkanélküliséget, álláskeresést. A fogadó céget nem ismeri úgy, mint egy álláskereső, csak úgy, mint egy üzleti partner. Nagyon más nézet, így könnyű hibázni, melléválasztani. Az ajánló vezető sem jár jól ezzel, tehát ez duplán kontraproduktív. Ha majd az álláskereső tisztába került a céljaival, kérheti ugyanezen vezető segítségét, mint referenciaszemély. Ennek van értelme, a kapkodásnak nincs.

Outplacement profin

Szerintem EZ az igazi employer branding része, amit csak a nagyok engedhetnek meg maguknak. Nem piti trükközés, olcsó szemétkedés lengi körül a felmondási eljárásukat, hanem pénzt költenek az ún. gondoskodó elbocsátásra. Persze, csakmert profin csinálják, még nem lesz könnyebb vagy kevésbé fájdalmas a kollégának, mégis megéri így csinálni. Mert a jövőre nézve nem mindegy: lehet, hogy az a kolléga, akit most elküldesz, ügyfélnél/partnernél köt ki, és döntéshozó lesz. Ha rendesen bántál vele,  nem kell rettegni, hogy bosszút akar állni, sokkal inkább számíthat rá a cég, mint együttműködést kereső partnerre. Volt kollégákkal szívesebben dolgozik együtt, van egy alapvető bizalom, ami évek alatt már kialakult. Kár lenne ezt elvesztegetni. 

A tervezett, gondoskodó elbocsátás – szakmai néven outplacement – komoly költséget jelent a cégnek. Ez a módszer arra koncentrál, hogy az elbocsátott munkavállalót ne hagyja magára az álláskeresésben. Karriertanácsadót rendelnek mellé, coaching, trainer, pszichológus is van akár a csomagban, és több hónapos együttműködés, így álláskeresőnk nem fog elveszni az őt ért traumában. Nem teljesen kilátástalan a helyzete, hiszen azonnal elkezdenek azzal foglalkozni, mi lehet a szakmai jövője és – ellentétben a jóindulatú vezetővel, aki ügyetlen karriertanácsadóvá válik lelkiismeretfurdalásában vergődve – ők karrierszakmai alapokon nyújtanak segítséget az elbocsátó munkáltató pénzén.

E módszernek egyetlen “hibája”, hogy munkavállalóként a fájdalma és a sértettsége néha nem hagyja láttatni mindezek hasznát. Azaz, megintcsak HR-es feladat lenne, hogy erről akkor is tanítsa a munkatársakat, amikor szó sincs leépítésről. De most is értem, hogy ha valaki hirtelen HR-fórumot tartana egy ilyen témában a cégénél a kollégáknak, egyből elkezdődne a kombinálás a folyosón, hogy akkor mikor is lesz leépítés… Tetszettek volna a munkavállalók bizalmát is elnyerni, nemcsak a lojalitására pályázni!

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Egyetértesz? Vitatkoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented!

Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, pályaorientációban, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból, vagy nézd meg hogyan tudok segíteni egy vezetői portfólióval eligazodni az álláskeresés útvesztőiben!  További információkért látogasd meg Facebook-oldalam, vagy kövess a Linkedinen!

# # #