A láthatatlan ember – top vezetők és top szakértők állásváltási dilemmái

Nem új hír, hogy a fejvadászok szenvednek sok-sok szakterületen, hogy jelöltet találjanak. Azzal nincs bajuk, hogy ügyfelet találjanak, új kollégát kereső cég bőven akad a piacon. Jelöltekből van hiány. Jelöltet felkutatni pedig komoly munka, főleg ha a „top” kategóriában kell találni valakit.

Jelen posztom a fejvadászok legnagyobb kihívásáról, a láthatatlan emberekről szól.

A láthatatlan ember ismérvei

Ő az, aki 15-25 éve egy helyen van, gazdasági/jogi/technológiai/műszaki specialista, vagy szakmai vezetői (általában szakértők vezetője vagy vezetők vezetője) pozícióban. Akár gyakornoksága óta ugyanott dolgozik, azóta folyamatosan lépdel felfelé a ranglétrán.

Top specialista

Szakértők vezetőjeként szaktekintélynek számít, de már nem merik megszólítani kis problémákkal, pedig olyan szívesen tartana pl. alapszintű oktatást fiataloknak, mentorálna juniorokat. De nem engedik neki, mert az már a szakértelem pazarlása a cég szemében. Alap tanfolyamot tartson mid-senior, juniort mentoráljon senior. Ez a vezető specialistáknál az egyik ok, amiért lassan láthatatlanná válnak a széles szakmai közösség számára. Cserébe minden feladata arról szól, hogy nagy a kockázat, nagy a tét, az ő tudása a garancia arra, hogy jól fog menni az ügy. Jó kis teher, és cipeli már sokéve.

Vezető

Többnyire vezetők vezetője, attól függően, mennyire lapos a szervezet, amit vezet, több szinten is vezetők vannak az irányítása alatt. Végrehajtók munkájába akár már bele sem lát.
Eközben elfogytak a létrafokok felfelé… áll a csúcson, egyedül. Nincs hova továbblépni, és nincs mibe kapaszkodni sem, sőt lefelé sem lát már – ha egyáltalán le mer/tud még nézni.  Valószínűleg rejtegetnek is előle dolgokat, mindig ott bujkál benne a kérdés, hogy vajon mindent lát-e, amit látnia kell. (A vezető kiszolgáltatottsága – level 100…)

A láthatatlan ember élete

A munkája rutinná vált, unalmas és stresszes egyszerre: egyre inkább szorítják azok keretek, amit a pozíciója változása jelent számára: elvárások, szabályok, megkötések, és bizony multi esetén a megszerzett döntési jogainak csorbítása. A központosítás, globalizálódás a pozíciójának gyengülését is jelentheti. Rengeteg dologról nem ő dönt már, amiről 5-10 éve még ő döntött. Ezt nyilvánvalóan fájdalomként éli meg.

Utoljára 15-20 éve írt önéletrajzot, akkor még nem vezetőként/specialistaként, tehát azt sem tudja, mit írjon most (esetleg portfóliót, mert a CV neki már kevés). Lehet, hogy azon a szinten van, hogy neki már nem is kell írnia se CV-t, se semmit, akik ismerik, tudják, honnan indult, mit járt végig, hol van most. Jó eséllyel a munkahelye honlapján is fent van egy vezetői bemutató róla…

Linkedinen nincs fent, csak szűk szakmai körben ismerik személyesen, mindenki más csak a sajtóban olvasta a nevét. Vagy még ott sem, és csak azok vannak vele szakmai kapcsolatban, akik beszállítóként, kollégaként, ügyfélként ismerik. Rosszabb esetben olyan szakterületen van, ahol nincs is külső ügyfél.

Esetleg mégis fent van Linkedinen, presztízsnek számít az ismerősei között lenni, és a posztjai a munkahelye sajtókommunikációjának megosztásából áll – emberünk jól elbújik ezek mögé, illetve igazából az asszisztense posztolgat az accountja alól. Aktív, de mégsem, mert továbbra sem mond el magáról semmit, nem kommentel, nem lájkol, esetleg néha kizárólag írott sajtóban megjelenő interjúban pár szimpatikus gondolatot leírnak tőle, specialistaként megszakért komoly szakmai problémákat szaklapokban – ahol megintcsak szakemberek olvassák, mert „mezei” ember már csak a kötőszavakat érti abból, amit mond.

———-

Eddig úgy élt, hogy magától év(tized)ekig nem gondolt állásváltásra, erős hatás kellett hozzá, hogy meginduljon errefelé. Rossz esetben átszervezés, kiégés, olyan erős nyomás, amit már nem akar elviselni, vagy negatív változás a magánéletében. Épp hullámvölgyben van, úgy érzi, belefásult a folyamatos küzdelembe, és látja magát „leépülni”. A 15-25 évvel ezelőtti lelkes fiatalból megfáradt, „betört” szakember lett, amit már nem szeret magában. (Az idézőjelek annak szólnak, hogy valójában csak ő látja így magát.)

Jó esetben egy ügyes fejvadász egyszer csak átverekszi magát a falain egy lehetőséggel – leginkább egy neves ügynökség vezető szakértője, akár regionális szintről, mert őt akárki nem szólíthatja meg ilyen témában – a top emberek egyik legdurvább állásváltási problémája is pont ez… Mi van, ha ő akarja, hogy megszólítsák végre, hogyan érje ezt el? Ha megszólítják, általában versenytárs csábítja, mert egy versenytárs számára ő mégiscsak látható, „fent van a radaron”, emberünk munkája hatással van rájuk is. Ő győzködi magát, hogy itt van 45-55 évesen, már látnia kellene valami mást is – ez utóbbi racionális hozzáállás ugyan, többnyire így keveredik hozzám, hogy racionalitást keres. És így nekem másképp kell észnél lennem: biztosítanom kell, hogy igenis mérlegelje az érzelmi kötődéseit; hogy hideg logikával ne beszélje rá magát, vagy hagyja magát rábeszélni arra, amit a lelke nem kíván.

Ha muszáj állást váltani…

Negatív behatásra meghozott elhatározása miatt szorong. Fél az ismeretlentől, a változástól, és az eddigiektől való elszakadástól. Ezt viszonylag egyszerű tisztáznunk: ha muszáj váltani, ez nem dilemma. A cég ki fog vonulni, profilt fog váltani, fel fogják vásárolni, neki nem lesz helye, pozíciója az új berendezkedésben. Vagy magánéleti válságot okozott a munka, baleset érte, beteg lett, megroppant a családi háttere, és ezt helyre akarja hozni, mert látja: valamit másképp kell. Ez a muszáj. Már „csak” jól kell csinálni a váltást.

Itt jövök én: ha látja a lehetőséget is, nemcsak a kényszert, ha megtanul a saját szakmai tudásában bízni, akkor rendben lesz a váltással és nem válik krónikus szorongóvá. A szakmai önbizalom nehéz kérdés: mivel 15-25 éve egy helyen van, nem próbálta ki magát máshol, nem meri elhinni, hogy jól fog működni máshol. (Ez a lojalitás egy újabb hátránya, a jobhopperek itt nagy előnyben vannak. Ők pontosan tudják, hogy bármire IS bevethetők, a jég hátán is megélnek. )

Az ő kockázata abban rejlik, hogy rosszul választ majd a lehetőségekből, vagy rosszkor hoz döntést, állásváltási tapasztalat híján. Ennek kivédésére a meglévő lehetőségeket beszéljük át, hétről hétre, mint egy értékesítési folyamatban. Max. 3 komoly lehetőséget pörgetünk vele egyszerre, először is, mert kevés ilyen szintű pozíció van a magyar (akár európai) piacon egy időben nyitva, másodszor mert ezekre komolyan koncentrálni kell, nem szabad szétforgácsolódni – meg még a munkája is ott van ugye, amit tisztességgel kell csinálnia, amíg nem vált… Hangsúlyosabb a szakmaiság, a lelki törődés arról szól, hogy el kell fogadnia: váltás lesz. Az alább felsorolt „érdekes lenne egy váltás” pontjait igazítjuk a kényszerű helyzetéhez.

Hogyan dolgozunk, ha érdekes lenne egy váltás?

Ha megtalálták, vagy folyamatosan bombázzák új lehetőséggel, akkor is a váltás kockázatait kell felmérni először, csak épp a „muszáj” faktor helyett a megfontolásokra koncentrálunk. Szakmai és érzelmi faktorok kerülnek elő itt is, a lelki tényezők ilyenkor sokkal hangsúlyosabbak. Jellemző, hogy egy versenytárs akarja őt nagyon, ez indítja be az állásváltásról gondolkodását és a váltása akkor is iparági esemény, ha eddig láthatatlan ember volt. Mert akik látták, azok számára az ő hiánya sokk lesz, és komoly változásokat fog elindítani a távozása. Az új helyen is változások fognak beindulni a megjelenésével – ez a cél az odacsábításával.

Ő meg vergődik, mert egy profi fejvadász nem engedi el csak úgy egy reflexből adott nemleges válaszára. Ez egy „menni vagy maradni” dilemma, abból is a mesteri szint – izgalmas is, de bizonytalankodik is, mert nehéz elengedni a szakmai múltját-jelenét az ismeretlenért. De lúzerség nem gondolkodni róla…

1. Nyilván az ő álláskeresése nem az, hogy CV-t írunk, meg pályázgatunk. Másfajta taktikák kellenek. Pl. Megszüntetjük a „láthatatlan ember” tüneteket. Elkezd megjelenni, publikálni, gyakrabban találkozgatni szakmabeliekkel. Nyit a világra. Nagyon vigyázok arra, hogy a komfortzónájából (fujj, de utálom ezt a szót) ne lökjem ki, úgy legyen aktívabb, hogy közben ne sérüljön. Ez szolgálja azt, hogy valóságosabban felmérhesse a terepet, ahová menne.
2. Végigvesszük, mit fog feladni azzal, ha vált. Igen, itt a pozitív dolgokat kell listázni. Ez mind nem, vagy nem úgy lesz az új állásban, ahogy most van. Itt mindent ér felsorolni, ami fontos NEKI: hogyan változik meg a napirendje, milyen hatással lesz ez a családja életére akár (többet/kevesebbet/máskor lehet otthon?); a második családjának számító csapata elhagyása. A lehetőség, hogy versenytárshoz lépve az eddigi barátok, kollégák versenytárssá válnának.
3. Mit kap ezek helyett? Mit ígértek neki, vagy mire kell rákérdeznie, hogy azt úgy megkapja-e? Hogyan látja biztosítottnak az ígéretek teljesülését?
4. Ezek után térhetünk rá arra, hogy mire vágyik, amit most nem kap meg a munkahelyétől, állásától, és nincs is esély rá, hogy itt megkapja (a váltás valós indoka számára!) Feladatok, pozíció, döntési jogkör, vagy simán csak egy kisebb/másfajta nyomás, barátságosabb/kényelmesebb (lelki, stratégiai, gazdasági, iparági) környezet. Hiszen csak egy környezetet látott eddig, persze az folyamatosan változott az elmúlt 15-25 évben, egy teljesen új mégis nagyon izgalmas is lehet – és/vagy riasztó. Milyen csapat, feladatok, problémák várják? Hová juthat szakmailag, milyen jövőképet kínálnak neki?
5. Ünneprontó módon átvesszük azt is, mi az, amit most utál, és ott is lesz… Ez azért fontos, hogy elkerüljük a csalódást. Sőt: nekiállhat arra tárgyalni, hogy ezekből minél kevesebb legyen. Mindenképpen azonosítani kell ezeket.
6. Mekkora a kockázata annak, hogy a 15-25 év után az új pozíció végetér 2-3 éven belül? Ezzel mit kezdene? Utána mi lesz? Hol látja magát 5-10 év múlva a jelenlegi helyén, hol szeretne lenni az esetleg új hely által? (Most van értelme a kérdésnek, állásinterjúkon nincs.) Honnan tudja, hogy ez lehetséges? Ha egy bizonyos cég csábítja, érdemes a korábbi, hasonló pozíciókban lévő emberek karrierjét elemezni. Tudjuk-e, nekik hogyan sikerült/nem sikerült, mi vezetett azoknál az embereknél sikerhez/sikertelenséghez? Sajnos, egy ilyen váltás annyira diszkrét kérdés, hogy nem kérdezhet rá  direktben még akkor sem, ha a legjobb barátja is köztük van. De így információt szerezve juthat arra a döntésre, hogy ez a váltás nem lenne jó számára.
7. A kockázatait a jelenlegi életvitelével együtt is elemeznie kell. Ha van valamilyen magánéleti „projektje”, pl. épp egy doktori címért tanul, vagy építkezik, vagy könyvet ír vagy… ezernyi ok lehet. A váltás stressze plusz a meglévők együtt nem lesz-e sok? Juthat arra a következtetésre, hogy emiatt nem aktuális most egy állásváltás.
   Itt néha mellémegy: itt nem ér, hogy a jelenlegi állásában valamit még be kellene fejeznie, mert nem illene félbehagyni. Ez bizony kifogás arra, hogy ne váltson – ez nem magánéletét kockáztató faktor, ez halogatás. Ilyenkor a „ki/mi a fontos” kérdést járjuk körül. Tényleg NEKI fontos, hogy az a projekt a munkahelyén vele menjen végig? Mert ha nem így lenne, akkor Ő személy szerint mit nyer/veszít? Pl. a szakmai hírnevét tovább erősítené vele, egy hatalmas bónuszt bukna nélküle? És ha ez ilyen fontos, miért nem jutott eszébe az első pontban?

Láthatólag ez mindkét esetben egy hosszabb munka, minden ponton lehet több órát elmélkedni, és nálam ez kifejezetten nem coaching munka – sőt, tapasztalataim alapján coach-csal és/vagy pszichológussal is együtt dolgozva lehet a legjobban ezeket a pontokat végigvenni.
– Traumák, stressz kezelése pszichológussal: a lélek múltja. Nem közvetlenül segít, de segít.
– Önismeret fejlesztése, célok azonosítása, útkeresés coach-csal: a lélek jövője. Ez már közvetlenül hat a döntésére.
– Szakmai önbizalom megerősítése, piacelemzés és pozícióelemzési munka, szakmai önmenedzsment, gyakorlati teendők velem: az állásváltás, mint üzlet (marketing, sales). Hogyan kell arról tárgyalni, hogy a szakmai vágyai teljesüljenek, mik lehetnek a céljai, milyen anyagokat írjon, mik a taktikai lehetőségei?

Én ráadásul nem terelgethetem semerre, „csak” kérdezek… Segítek abban, hogy valós információk alapján, strukturált módon gondoljon a váltásra vagy maradásra. Ezek után hoz döntést. Eközben sürgeti az idő, ilyen állásokat átlagosan 5-8 évente nyitnak meg, kb. fél éve van mindezt átvenni az első impulzustól számítva.

A legfontosabb, hogy olyan döntést hozzon, amit nem fog megbánni.

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Ha szeretnél jól választani az állásajánlatok közül, jelentkezz be hozzám most! Neked is személyre szabott segítségre van szükséged az álláskeresésedben, karrierépítésedben, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból!

További információkért látogasd meg Facebook-oldalam!

# ##