Állásinterjú szakmai vezetővel
Hogy egy HR-essel hogyan kell állásinterjúzni, arról sok-sok cikk szól, jobb-rosszabb példakérdésekkel, példaválaszokkal. De akkor mi történik, ha a leendő főnököddel állásinterjúzol? Jól választottál magadnak főnököt? Jól elbeszélgettetek a szakmáról, iparágról? Vagy: Vizsgáztatott? Hibákat keresett, azt kereste, mit nem tudsz? Hogyan érezted magad vele? Egyáltalán, találkoztál vele? Mert időnként még az is előfordul, hogy rejtegetik előled a leendő vezetődet. Vajon miért?
Szakember állásinterjún
Állásinterjún hallottuk már a hol látja magát 5 év múlva kérdést, amire épeszű választ alig ad valaki, mert kevés cikk foglalkozik az eredeti értelmével a kérdésnek – Magyarországon.
Külföldiában ezt karriertervezésnek hívják, és teljesen jó válaszokat képesek rá adni emberek. Amikor én adtam szakmai választ, sok esetben csak az elképedt értetlenséget láttam a másik oldalon, és a pánikot: te jó ég, ezeket én mind nem tudom! Az interjúztató szakmai vezető ilyetén pánikja után két eset lehetséges:
1. Úgy érzi, csorba esik a tekintélyén és buktad az állásinterjút. (Röviden: nem kár érte. Hosszabban: olvass tovább! 🙂
2. Felismeri benned a lehetőséget, hogy olyan specialista érkezzen a cégbe, aki egy szakterületet akkora tudatossággal visz, amilyenre még nem volt példa. Ami ugye a cég számára fejlődési lehetőség, és VERSENYELŐNY. Ez már a HR-es interjúztatóval is működik: elkezd lelkesedni, hogy végre valakinek van kézzelfogható szakmai célja is az adott pozícióval. Nemcsak betölteni akar egy állást, amiből jön a havi fix, ha szorgalmasan lapátolja a biteket az irodában, hanem vinne előre dolgokat. Itt megnyerted a HR-est!
Ha érdeklődést, kíváncsiságot látsz a szakmai vezetőn, akkor neked is van miért lelkesedned.
Egészséges személyiségű szakmai vezető elfogadja, ha egy specialista többet tud nála egy adott szakmában, sőt, – értsd jól – felhasználja ezt a maga javára. Ha rákérdezel a céljaira, és megmutatod, hogyan passzol ahhoz a te tudásod, akkor kelleni fogsz neki. Deal! Már csak az a fontos, hogy ne puskázd el a bértárgyalást.
Hol is látod magad 5 év múlva?
A leendő szakmai vezetővel a szakmai jövődet érdemes a cég, a szakma, az iparág jövőjével összekötve kitárgyalni. El lehet mondani, hogy szerinted, mint szakemberként:
• Hová fejlődhet ez a pozíció, ha jól csinálod?
• Mit jelent szerinted, hogy jól csinálod? Milyen napi tennivalók, eredmények, következmények jönnek ki ebből?
• Milyen stratégiákat alkalmaznál az elérendő célhoz?
• Milyen újabb feladatok fognak érkezni, az iparág, szakma fejlődését látva?
• Hogyan látod az iparág, szakma fejlődését, hogyan követed?
És minderről az ő véleményét is kikérni, meghallgatni! Ő ebből a cégspecifikus dolgokat tudja hozzátenni, és nagyon figyelj arra, hogy ennek kifejtésére adj teret neki.
A szakmai jövőről beszélgetni egy szakmai vezetővel mindenképpen nyerő. Vannak ennek is csapdái, pl. figyelj rá, hogy how-to szinten beszélgess, a know-how-ért fizetni kell!
Legyél tudatában és hangsúlyozd is ki, hogy amit akkor és ott tudsz az állásinterjún, azt még adaptálni kell a szervezethez – ez kockázat mindkét félnek, mert lehet, hogy nem sikerül. Próbaidőben vagy pár hónap után távozó szakemberek, vezetők pont így jártak: nem sikerült adaptálniuk az értékeiket a cégbe. Azaz, erről is beszélni kell – már itt türelmet kell kérni a leendő vezetődtől, hogy ne essen majd pánikba a könyvespolc-jelenségtől, mert ez bizony kinéz minden új szakértői pozícióban.
Menekülj!
Amikor szakértőként mesélsz a szakmáról a leendő szakmai vezetődnek, és érdeklődő, kíváncsi tekintet helyett látod a bamba arcot a másik oldalon, majd a tekintélyelvű befeszülést, tudhatod: menekülni kell.
A színvallás akkor történik meg, amikor a cégkultúráról kérdezed. Magáról fog beszélni. A képtelen elvárásairól, arról, hogy mit nem tolerál (tipikusan a késést, mert azt ugye könnyű azonosítani, nem kell hozzá nagy szakértelem. Kicsi sem.)
Ha biztosra akarsz menni: kérdezd meg még a beszámolási rendről is. Erre néhány horrorpélda:
– nap végén emailt kell írni a napi munkáról (mennyire hiteles már, hogy kap 30 emailt naponta csak erről, és el is olvassa, meg is érti, ugye?)
– egy kis szoftverkébe kellett beírni, mit csinált a nyomorú irodista a napi 8 órájában, erre a főni 9 percet allokált a nap végén… Motiváló.
– startup szoftverfejlesztő cégnél a tulajdonoska 15 perces etaponként kért egy beszámolót naplózó alkalmazásba. Vajon kiszámolta-e, hogy a drága pénzen foglalkoztatott fejlesztők így mennyi időt töltöttek szükségtelenül NEM fejlesztéssel?
– Kereskedelmi vezető az úton lévő kereskedőtől tárgyalás végével mobil appon kérte a tárgyalási naplót (nem-e esetleg-e talán mintha a következő tárgyalásra kellett volna inkább felkészülnie üres perceiben, és ráért volna nap végén beszámolgatni?)
– Büszke rá, hogy ő random megjelenik és ellenőrizget, loyalty teszteket csinál, időnként „vizsgáztatja” a beosztottjait.
Megérzés
Ne becsüld le, ne fojtsd el a megérzéseidet! Ha nem tudod megmagyarázni, mi nem volt jó, de határozottan nem érezted jól magad, akkor az az állás/vezető/cég nem való neked.
Ne akard a rossz érzéseid ellenére meggyőzni magad racionális érvekkel! Ha mégis adnál még egy esélyt a pozíciónak, várj: ha esetleg pozitív válasz jön, szedj össze jó pár kérdést, és az örömmel elfogadás helyett kezdeményezz még egy beszélgetést. Ami kimaradt elsőre, azt próbáld meg másodjára átbeszélni.
# # #
Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!
Egyetértesz? Vitatkoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented!
Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, pályaorientációban, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból, vagy nézd meg hogyan tudok segíteni egy vezetői portfólióval eligazodni az álláskeresés útvesztőiben! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam, vagy kövesd a #jobangel -t a Linkedinen!
# # #
L.Cz.
mondta:Nekem kicsit összefügg ez és az előző poszt. Az előzőben azt olvashatjuk, hogy többféle beosztott létezik és mindegyikhez másképp kell hozzáállni. Nem könnyű ez, mikor egy csapatban van jelen ez a többféle ember, ám csak egy vezető van, aki emiatt nem alkalmazhat egységes hozzáállást mindenkihez. Differenciálni kell, amennyire lehet.
Ezzel szemben ott van a hazai cégek gyakorlata: alsóvezetői szinten (műszakvezető, csoportvezető, team coordinator) szinte automatikusan a rangidős dolgozót nevezik ki, esetleg azt, aki az egy szinttel magasabb vezetésnél a legjobban fekszik. A kutyát sem érdekli, hogy alkalmas-e vezetőnek, tud-e többféle emberrel bánni: ő a kisfőnök, mert ő van itt legrégebb óta. Sokszor a beosztottak is természetesnek veszik ezt és felháborodnak, ha „valami huszonéves taknyos” érkezik vezetőnek, főleg kívülről. Nem érdekes, hogy esetleg ért a szakmához (nem érthet, hiszen nem dolgozik benne 10-20-30 éve), nem érdekes, hogy tud embereket irányítani (hiszen a szakmához sem ért, hogy lehetne belőle főnök?), nem lehet jó.
Erre reflektál a mostani poszt: az ilyen, rangidősből lett kisfőnökök lesznek a rossz vezetők, akik formaságokba kötnek bele, mert másba nem tudnak, poroszos drillt tartanak fenn, mert csak azt tudják felfogni, ha valami nem sarkos, derékszögű, az már nekik bonyolult. Például ha a dolgozó nem ül ott az irodában 8-tól fél 5-ig, el sem tudja képzelni, hogy dolgozik, mer’ dolgozni csak az íróasztal előtt, Excel-táblázatot töltögetve lehet. Ha a dolgozó éppen távolba révedve gondolkodik azon, az Excel-táblázatban melyik függvénnyel tudná azt az összegzést megoldani, amit most kézzel kell csinálni, akkor egyből feltűnik a kisfőnöknek, hogy nem zörög a billentyűzet, biztosan lustálkodik a beosztott.
A legfurcsább azonban az, hogy bár az álláskeresők, dolgozók és a HR szakma is egyetért abban, hogy az ilyen vezetők rosszat és kárt okoznak egyaránt a beosztottaiknak és a cégnek, ahol dolgoznak, mégis megmaradnak a helyükön időtlen időkig, vagy ha el is távolítják őket, ugyanarra a szintre érkezve váltanak, ugyanúgy kisfőnökök lesznek. Csak az a – gonoszságtól nagyon nem mentes – magyarázat jut eszembe, hogy amíg ezek a kisfőnökök hozzák a számokat, senkit sem érdekel, hogyan érik ezt el. Lehet akármilyen a fluktuáció, lehet mélyrepülésben a dolgozók elégedettsége, de amíg van 1-2 lelkes hülyéjük, akik jobb opció vagy önbizalom híján kitartanak a vadbarom mellett és viszik a hátukon a részleget, addig nekik biztosított a helyük. Aztán ha már nagyon tarthatatlan a helyzet, simán lehetnek kisfőnökök máshol, hiszen a CV-jükben ott van, hogy ők már voltak vezetők, van benne tapasztalatuk. Majd mire kiderülne, hogy több kárt okoznak, mint hasznot, már lejárt a próbaidejük és nehéz, illetve drága lenne kirúgni őket, ezért legrosszabb esetben titánként futnak be karriert a cégen belül (2-3 évente áthelyezve más részlegre „ti tán tudtok mit kezdeni vele, itt már okozott elég kárt”).
jobangel
mondta:Igen, valójában egy poszt volt, de annak túl hosszú lett volna, így kettévágtam 🙂
Az exceles példád nagyon „képletes” 🙂 Pont így. Lehet, hogy a kolléga fél óráig nézi a plafont, mire jön egy ihlet, ami sokkal hasznosabb, mintha több óráig pattogott volna billentyűzeten. Ezt érteni kell. A másik fele szomorúbb, nemcsak kisfőnökök tudnak ilyenek lenni…
L.Cz.
mondta:Örülök neki, hogy jól sejtettem az összefüggést. 🙂
Az Excel-példával kapcsolatban: számomra egyszerűen hihetetlen, hogy ez a hajcsár-mentalitás az istennek se akar kiveszni a hazai munkáltatókból, minden szinten jelen van. Nagymamám mesélte, hogy a ’70-es évek elején, mikor egy vidéki nagyüzemben tervkészítőként dolgozott, a csoportvezetőjük rendszeresen mondta nekik: ő bizony azt szereti, ha kilép az irodájából és hallja a mechanikus számológépek csörgését-csattogását, mert akkor bizony tudja, hogy dolgoznak a beosztottai, nem lazsálnak. Ők meg a háta mögött kiröhögték: mikor a számológép dolgozott, az már rég nem a munka érdemi része volt, azt már egy idomított majom is meg tudta volna csinálni, mert csak le kellett osztani mindent hetekre, napokra, műszakokra. Na de amíg előtte azon agyaltak, hogy a vevő által adott időpontra kért késztermékhez mikorra rendeljék a vasúti kocsit, a csomagolóanyagot, milyen ütemezéssel lehet behozni az alapanyagokat, melyiket meddig lehet raktározni, vegyenek-e fel idénymunkásokat, ha igen, mikor vegyék fel, hogy legyen idő a betanításukra, hol legyen tartalék időből, emberből és anyagból a folyamatban, ha valami mégis borulna – na, akkor csendben voltak a számológépek, viszont ezekben a pillanatokban született a hozzáadott érték. Ám ez a kisfőnök számára nem számított: zörögjön a számológép, akkor van munka!
Azt hittem, ezek az idők elmúltak. Hiszen azóta eltelt fél évszázad, volt egy ún. rendszerváltás, jött egy másik gazdasági rendszer, ahol az eredmény a meghatározó és örökké optimalizálnak a cégek, megjelent itthon is a modern menedzsment – és ehhez képest év elején a beszerzésen dolgozó kollégáim mondták, hogy a helyi (nem is annyira) kisfőnök kiadta az ukázt: „Nem azért fizet titeket a cég, hogy itt e-mailezzetek meg telefonálgassatok a beszállítókkal, hanem azért, hogy menjen ki a PO mielőbb!”. Ennek keretein belül a délig beesett olyan igényeket, amikhez nem kell ajánlatkérés, még aznap ki kell küldeni PO-ként (a többit ráér másnap délig), ahol pedig ajánlatot kell bekérni a beszállítótól, ott a teljes ajánlatkérési-jóváhagyási folyamatot le kell zavarni 48 óra alatt, addigra már élesnek kell lennie a PO-nak, mer’ itten osztán hatékonyság van.
Ebből mi annyit látunk, hogy míg korábban egy-egy igényre több beszállítótól is kaptunk ajánlatot és a területünket támogató beszerző egy igény kapcsán napokon át, több körben is egyeztetett velünk a részletekről, addig most egy igényre van egy ajánlat, a beszerzőnek nincs semmi kérdése, jön egy várható szállítási határidő, azt’ annyi. Végeredményben pedig sokszor drágábban vesszük meg a terméket, mint korábban vagy épp hosszabb a szállítási határidő, mert nincs idő több beszállítótól is megvárni az ajánlatokat, alkudozni (pl. ha már arcpirítóan sokat kértek érte, nem lehetne gyorsabban szállítani?), pontosítani az adatokat, helyettesítő termékeket találni – nem fér bele a 48 órás határidőbe. Úgyhogy néha megjön a jó drága termék sokára és még használni sem tudjuk, mert 1-2 paramétere nem stimmel, ugyanis a cikkszám a beszállítónál ugyanaz, mint egy éve, de kicsit változtattak az alapanyagon vagy méreten. Mindezt azért, mert az e-mailezés meg telefonálgatás (amivel lehet, hogy elmegy két nap, viszont spórolunk az áron több száz eurót, a szállítási időn meg egy hetet) csak időpocsékolás, a munka abban van, ha a beszerző az SAP-ben kattintgatva létrehozza a PO-t. Holott egykoron én is csináltam ilyet és finoman szólva nem ez volt a legnehezebb szellemi tevékenység, amit végeztem.
Megdöbbentő látni ezt a párhuzamot, nem lepődnék meg, ha a mostani beszerzési igazgató az egykori tervezési osztályvezető gyereke vagy unokája lenne, mert a gondolkodásuk nagyon hasonló. Hihetetlen, hogy eltelhetnek évtizedek, változhatnak politikai-gazdasági rendszerek, válthatják egymást kormányok, lehet teljesen más működési elve a cégeknek és lehet egészen más háttere a vezetőknek (az egykori csoportvezető nasasszony 6 általánost végzett, de elhivatott szövőnőből lett ’56 után pártvonalon esti iskolában gyorsan kinevelt megbízható káder, a mostani beszerzési igazgató pedig pénzügy-számvitel diploma és több évnyi pénzügyes multis karrier után még MBA-t is szerzett, mielőtt átnyergelt volna a beszerzésre), a mentalitás ugyanúgy megvan. Talán nem is véletlen, hogy a fene nagy gazdasági fellendülésben csak az összeszerelőüzemek és a távol-keleti tulajdonú akkugyárak akarnak itt megtelepülni, mert ezeknek a profiljába illik a darabszám-darabszám-darabszám hozzáállás, ami lépten-nyomon jelen van, még ilyen magas szinten is.
Balfredo Alfredo
mondta:Vegyük már észre, hogy Összeszerelőországban hiányzik az a valami, amit munkakultúrának neveznek. Valószínűleg azért, mert hiányzik az a valami is. amit (viselkedés)kultúrának neveznek. Minden más csak ennek a folyománya.