A nők és a pénz
A Nemzetközi Nőnap és az álláskeresés metszéspontja mindenképpen női karrierépítés lesz. Most egy olyan szempontból, ami még ilyen explicit módon nálam nem volt, ez pedig a pénz.
Az, hogy egy nőnek lehet felsőfokú végzettsége, állása, jövedelme, nem túl régi vívmány, még 130 éves sincs. Glücklich Vilma 1896-ban iratkozott be egyetemre (ELTE), ő volt az első magyar egyetemista lány. Matematika és fizika szakos középiskolai tanárként végzett. 1889-tól 1921-ig polgári iskolai tanárként dolgozott Budapesten, 1917-ben igazgató lett. Rendszerszintű megoldásokban gondolkodott a szegénység enyhítésére, sokat tett a nők gazdasági függetlenségéért, kiemelt figyelmet fordított a gyermekvédelemre.
Akkoriban a jogi környezet nem volt ehhez támogató, most elvileg minden lehetőség adott, és mégis, mindhárom probléma fennáll. A nők gazdasági függetlenségének fontosságáról női álláskeresői tréningeken én is sokat mesélek. Milyen, ha van pénzünk: az a szemlélet, ahogyan nőként megkeressük, elköltjük vagy befektetjük a pénzeinket hatékony eszköz lehet(ne) a nemek közötti egyenlőség támogatására. Milyen, ha nincs: a családon belüli erőszak általában gazdasági erőszakkal indul, a nők anyagi kiszolgáltatottsága pedig szinte garantált a gyermekvállalással.
Ezért nálam külön tananyag, hogy hogyan érhetik el az anyagi függetlenséget a karrierépítés által, nőként, anyaként, GYES/GYED visszatérőként, karrierváltóként, pályaújrakezdőként.Nem csupán jó állás és hozzá tartozó megfelelő jövedelem kell a nők anyagi biztonságához, hanem egy teljesen új gondolkodásmód a pénzről nőként – amit nem tanítanak meg a nőknek, sőt.
Elég volt a motiválásból!
Mi motivál téged? – kérdezik állásinterjún, és sikítani akarok az ezt épp elszenvedő jelöltjeim nevében is. Miért nem értik, hogy a (leendő) munkavállaló nem így működik? Vagy, még az álláshirdetésbe beírták, hogy motivált embert keresnek. Sok probléma van ezzel, egyszerű történés döbbentett rá, hogy írjak erről.
Napi 2 liternyi tiszta víz megivása fontos egészségvédelmileg, amit nekem elég nehéz összehozni, ha csak nincs folyton előttem a téma. Be kellett hát ruháznom egy 2 literes kulacsra, azaz mindig a szem előtt lesz – valójában asztalom alatt és folyton felrúgom, tehát elvárásom, hogy záródjon jól 😊. Az egyszerű use case mellett tovább finomítottam a specifikációt, hogy passzoljon az íróasztalomon lévő cuccok színéhez (jó’van’na, ilyen vagyok). Így indultam túrázni a webáruházak erdejébe. Egy idő után elemi düh fogott el a mindenféle feliratos tartályoktól, miszerint óránkénti rovátkákkal felcimkézve „kitartás!” „jól csinálod!” és egyéb idióta, motiválásra szánt szlogenek jöttek elő. Kiegészítettem a specifikációt azzal, hogy ilyen irományok nem lehetnek azon a kulacson, amit beengedek az életembe. Makacs kereséssel megtaláltam az ideális ivócimborát, megrendeltem, happy end.
Mi bajom volt a motiválással?
Az egybites szlogenek, amik inkább feldühítettek, és másfajta akcióra késztettek, napi szinten jönnek szembe velem a jobangeli munkám során is,
Jobhopper vagy csak ügyetlen álláskereső?
Korábban arról írtam, hogy hogyan tudjuk a szakértőinket a stratégiánkról, víziónkról meggyőzni, és ezzel támogatójává tenni. Ez a megtartás eszköze. A megtartás viszont fura módon már az állásinterjún elkezdődik, és a munkavállalónak már jelölt korában tennie kell azért, hogy meg akarják majd tartani. Ez most zavarosnak tűnik, de rögvest kifejtem.
A jobhopper cimkét úgy lehet megkapni, hogy megnézik az álláskereső utóbbi munkahelyeit, és ha 5 éven belül azok száma 4, 10 éven belül 5-7, akkor itt bizony jobhopperség van, jujuj, most mi legyen? Természetesen ennél komplexebb a kérdés. Az állásinterjún (előszűrő telefonbeszélgetésen) lehet megtudni, megfelelő kérdésekkel, hogy egy ügyetlen álláskeresőről van szó, aki mindig elvállalta az első szembejövő állást, vagy egy minden hájjal megkent szerencselovagról. Előbbiből megfelelő támogatás és megtartási akciók mellett remek karrierváltó, lojális, sokáig maradó kolléga lehet, a második lesz az, aki több kárt csinál majd, mint hasznot. Pedig CV-jük szerint egyformán cégek közötti vándormadarak… Van még egy kategória, a „sikertelen megváltó”, akit utolsó csodatevőként vettek fel egy-egy válságban lévő céghez, de nem sikerült csodát tennie, így a cégek „elmúltak” alóla.
Kétszer biztosan találkozunk!
Ül velem szemben, kamerán keresztül is érzem a dühét, ami megbénítja: ő most otthagy csapot-papot, utálja az egészet, de majd jól kibaltázik velük, cserbenhagyja őket bosszúból, majd ő megmutatja, kit veszítettek; segítsek egy jó állás megtalálásában. Segítek, és a manipuláció teljes elkerülése érdekében megbeszéljük: a dühe energiája jól átfordítható álláskeresési munkává, ezt fogjuk tenni. Azt is átvesszük, hogy a menekülése miatt elkövetheti azt a hibát, miszerint rosszul választ új munkahelyet, ez ellen tudatos állásinterjú-stratégia kell. Általános tanácsom még, hogy bár nem bánnak vele jól, az elválásban ő legyen nagyvonalú. Mert kétszer biztosan találkozunk – először, amikor együtt dolgozunk, és másodszor, amikor a szakma újra összehoz minket a piacon. Ezért nem mindegy, hogyan válunk el másoktól, legyen szó kollégákról, főnökökről, ügyfelekről vagy partnerekről. Ha tisztességtelenek voltak vele, amíg ő korrekt volt, abból később
Hogyan ne fulladjunk bele a szakértőink zsenialitásába?
2025-ben minden eddiginél nagyobb figyelem övezi majd a specialistákat, így a szakértők vezetője szerepet is. Kiszámíthatatlan gazdasági környezetben az ő tudásuk jelenti a stabilitást és az előrehaladást. Egy cég jövője attól függ, hogyan tudja magához vonzani, támogatni és motiválni a szakértőket.
Warren Buffettnek tulajdonítják a mondást, hogy
olyan embert vegyél fel, akiben van tisztesség, tudás és energia. Ebből pedig a legfontosabb a tisztesség, mert ha az nincs, a másik kettővel tönkretesz téged.
Ez az idézet épp csak érinti a lényeget: hogyan használjuk a csapatunkban rejlő tudást úgy, hogy az ne csak egyéni, de közös sikereket is hozzon? Vezetőként elkerülhetetle a kérdés: mire fordítja a csapatom a szakértelmét? Szakértők vezetőinél jellegzetes hiba, hogy későn teszik fel ezt a kérdést maguknak.
Mi a 3 jó tulajdonsága? És a szuperképessége?
Avagy: mi értelme a butuska állásinterjúkérdéseknek? Hogy előnyünkre fordítsuk őket válaszadáskor.
A 3 jó tulajdonságos kérdést a Z generáció kedvéért lefordították szuperképességre, ettől sem lett hatékonyabb… Az uncsi kérdést uncsi kötelezőkkel szokták megválaszolni álláskeresők, miszerint precíz, meg lelkiismeretes, blabla… Ettől persze egyik fél sem ismeri meg jobban a másikat egy állásinterjún, de eltáncolták a kötelezőt, volt ismerkedős állásinterjú, ami alapján lehet(?) dönteni
Ehhez képest időnként álláskeresők nem is tudják, milyen fontos jó tulajdonságaik vannak, és munkáltatók sem tudják, mire is használhatnák ezeket. Hoztam pár szuperképességet, kifejezetten olyan karrierváltóknak, akik nem is tudják, milyen kincsnek láthatnánk őket, ha őszintén válaszolnának.
A szuperképesség alatt először minden álláskereső tényleg nagy szuperségekre gondol. Aztán végigvesszük az általa vágyott pozícióhoz szükséges rutinokat, készségeket, tudást, tapasztalatot,
Női mérnök vagy mérnöknő?
Az idei WITSEC (Women in IT Security Egyesület) szakmai napon ez volt az előadásom címe, mert ez a téma a munkáltatók és szakemberek között is ritkán kerül elő – de szinte folyamatosan érezzük a hátrányait annak, hogy „női”-k vagyunk szakmai körökben, és nem szakemberek. A problémák mellé megoldásvázlatokat is próbáltam adni.
Egyenlőség, nem egyformaság!
Tudjuk, vannak különbségek a nők és a férfiak szakmához való hozzáállásában,
Alázatmarketing
Mottó1: Az alázat fontos erény, főleg, ha sokat tévedsz. (Dr. House, angol sorozat, 2005)
Mottó2: Az atomreaktor jobban tudja a fizikát, mint mi. (Csernobil, angol drámasorozat – 2019)
Vannak kifejezések és hozzájuk kapcsolódó közvélekedések, amiket a munka és a karrierek kontextusában jobangelként nagyon nem szeretek: alázat, bakancslista, komfortzóna stb.
Jó okom van erre, mert álláskeresők problémáival foglalkozva az látszik, hogy sok baj forrása az ezen szavak köré épült közhelyhalmaz és közvélekedett elvárás, majd az ezeknek megfelelés vágya az álláskeresőkben. Sok álláskeresési sikertelenség egy-egy tényezőjeként is remekül funkcionálnak. Oké, a sikertelenséghez sok más is hozzájárul, de ha egy faktort kivettünk, már előbbre jutottunk. Ma az alázatot járnám körbe picit.
Állásinterjú a leendő vezetőddel – Mottó: a vezető is ember.
A pár hónapja írt beosztottképzőm nagyobbat ment, mint hittem, még mindig jönnek a kérdések a vezetőjüket kiismerni akaró beosztottaktól…
– a vezetők sötét oldalairól (erre nem kaptok választ, mert nem célom ártani senkinek, és nem a kiismerésben, hanem a megismerésben hiszek), és arról, hogy
– egy szakmai állásinterjún, viszonylag rövid idő alatt hogyan lehet az egyes típusokat felismerni/meggyőzni.
Ez utóbbit már érdemes körüljárni, mert segíthet a hosszútávú jó állások megtalálásában. Nem áltatlak, nem ígérem, hogy egy-két kérdésből azonosítani tudod majd, mi az ő vezetői stílusa, és pikk-pakk rá is tudsz hangolódni, így ezt ne is várd el magadtól. Ha van tárgyalási rutinod, arra támaszkodhatsz, de egy állásinterjú akkor is speciális tárgyalástípus, ahol másfajta szerepek és érdekek(!) vannak, mint egy üzleti tárgyaláson.
A felismeréshez jó eszköz a megfelelő kérdések elhelyezése, de ehhez van egy nulladik lépés, amit mindenképp tarts szem előtt: a vezető is ember!
Keressük új főkönyvelőnket! (Az előzőt a rendőrség keresi.)
Asimov után szabadon: a kockázatvállalás lényege pedig, hogy megleljük az értelmét a haszonban. Erre nagyon figyelnünk kell, ha az állásváltásban merül fel aránytalanul nagy kockázat.
Válságmendzseri vagy teljesen új témáról szóló állások, pozíciók lehetnek ennyire kockázatosak. A kétféle pozíciótípust kétféleképpen is kell kezelni, egyedileg kialakított stratégiával vágunk neki a karriertervnek ügyfelemmel. Seniorokat, jónevű, mély szaktudású specialistákat találnak meg ilyen pozíciókkal – külön kockázat, ha az ajánlott pozíció egyben első vezetői pozíciója is a jelölt karrierjében. Ha álláshirdetésre jelentkeznek, akkor többnyire csak az állásinterjún derül ki, miről is van szó valójában – rögtönözve tárgyalni a kockázatok csökkentésére nagy rutint kíván, ami ritkán van meg bárkinek egy állásinterjús környezetben, ez is a nehézsége ennek a típusú jelentkezésnek. A megoldás: időt kell nyerni.
Ha kifejezetten megkeresés útján indult az egyeztetés, akkor további kérdések merülnek fel, pl. miért pont te, miért most…