Karrierváltás másképp: állásváltás házon belül
A szakértői munkaerőpiac szűkülése a régóta egy helyen dolgozó, de váltani vágyó munkavállalókat biztonságkeresésre ösztönzi. Tehát nem nagyon keresgélnek állást, ha nem muszáj. De sokszor igény, hogy váltani kéne, mert már uncsi, nincs is hová fejlődni, mi legyen, mi legyen? Pár tétova és ezért sikertelen külső álláspályázat után felmerülhet a cégen belüli váltás gondolata, ha a munkavállalónk olyan szerencsés, hogy nagy cégnél dolgozik, és van lehetősége cégen belül mozogni. Ez mindig kicsit karrierváltás is, hiszen nincs olyan, hogy egy cégnél két részleg ugyanazt csinálja…
A cégen belüli karrierváltás úgy hozhat pozitív változásokat, hogy a munkahelyváltásnál jóval alacsonyabbak a kockázatai. Igazán jó lehetőségnek tűnik, aki ilyet akar, annak indokai jól azonosíthatók:
- Erős személyes kapcsolatokat alakított ki, és nem akarja elveszíteni őket,
- A munkáltató támogatta őt, és szeretne lojális maradni hozzá,
- A cég elég nagy ahhoz, hogy lehetőségeket kínáljon más részlegeken és szakterületeken,
- Jelenlegi munkáltatója kényelmes helyen van, jól illeszkedik egyéb kötelezettségvállalásaihoz (tanulmányi szerződés pl.),
- Alapvetően elégedett, de már kíváncsi más területekre, esetleg a megváltozott életviteléhez más terület jobban illeszkedik
Belső karrierváltás, mint kényszerpálya
Vannak helyzetek, amikor szinte nincs is más választása, mint a belső karrierváltás:
- Piacvezető cégnél dolgozik, akárhová váltana, az visszalépésnek tűnhetne a karriertervei alapján és a piac szemében is.
- Úgy érzi, karrierje előrehaladását ez a cég képes kiszolgálni a legjobban.
- Szó szerint nincs más választása: eltűnik a szakterülete a piacról és/vagy megszűnik az eddigi pozíciója. Azaz, utoléri a specialisták csapdája: amikor valaki elmélyül egy témában (vertikális tudás), akkor az a teljes szakterületi tudásanyaghoz képest (horizontális tudás) beszűkíti a lehetőségeit egy későbbi álláskeresésben. Keserű iróniával: a piac szempontjából egy idő után nagyon sokat fog tudni a semmiről.
A gazdasági lejtmenetekre a cégek mindig költségcsökkentéssel reagálnak, azaz átszervezéssel, leépítéssel. Egy jól kivitelezett átszervezésnek az is célja lehet, hogy új szakmai irányokat is választ a cég, és ezzel új pozíciók nyílnak. Kézenfekvő a cég számára, hogy ezeket felajánlja a meglévő munkavállalóinak, vagy pályázatokat ír ki rá házon belül. Mégis, sokszor érkeznek hozzám az átszervezéstől megriadt még inkább munkavállalók, de már nyomokban álláskeresői szándékot mutató ügyfelek.
Ha átszervezésből adódóan új pozíciót kellene betölteniük, két jellemző ellenérzést fejeznek ki azonnal:
- „én olyat még nem csináltam, nem tudom, hogy hogyan kell”
- „szeretem, amit most csinálok, nem akarok váltani”.
Innen kellene továbblépni, és 12 évnyi álláskeresési tanácsadói tapasztalaton alapuló meggyőződésem, hogy sokkal jobb egy egyébként jó cégnél másik állást vállalni, mint új munkahelyet keresni. Még akkor is, ha azt kényszer indította…
A kérdéseimmel azt próbálom feltárni, hogy az ellenérzései miből erednek. Szinte soha nem az újdonság ellen van kifogása, hanem az bántja, hogy a meglévőtől el kell szakadni. Szakmai identitásvesztés, az eddigi tevékenység értelmének megkérdőjelezése és hasonló rossz érzések kerülnek elő. (Az átszervezések fájdalmairól itt írtam részletesen)
Ezt feloldani több lépcsőben lehet:
- Be kell látni, hogy ami eddig volt, az nem lesz. A veszteséget el kell fogadni, és NEM gyászolni, mert nincs mit. Így vagy úgy, cégen belül vagy máshol, de lesz másik lehetőség.
- A cégen belüli váltás kockázatait és előnyeit szembeállítjuk a munkahelyváltás előnyeivel és hátrányaival. Itt el is dől minden, nincsenek csodák: cégen belül szinte mindig előnyösebb váltani érzelmi és szakmai biztonság szempontjából. Sőt, anyagiakban is: egy új munkahely, talán valamivel jobb fizetést kínál, de vajon fedezi-e az a növekmény az állásváltás kockázatait és költségeit?
- Ha a cég szakmai irányváltásról döntött, akkor annak komoly oka volt, és jól megfontolták merre van az új irány – bízhatunk benne, hogy jól döntöttek. Kedvenc érvem már is előkerül: cég és munkavállaló érdeke közös. Az új irányban sikeresnek kell lenni.
„Én ilyet még nem csináltam” vs. Az újdonság varázsa
Cégen belül új szakterületre kerülni valójában a munkahelyváltás és a cégben maradás előnyeinek ötvözése.
Itt már ismered a terepet, tudod, ki felel egyes témákért házon belül, kihez mivel lehet fordulni, érted a cégkultúrát. Téged is ismernek, tudják, mit várhatnak tőled, hozzáállásban, munkamorálban. A munka új, a szakmai terület más, de ezzel ilyen környezetben sokkal inkább kinyílik a világ – minimális kockázat mellett.
- Új kapcsolataid lesznek cégen belül és kívül
- Az új szakterület jó eséllyel új módszertanokkal, technológiákkal is fog járni, ami megintcsak tanulási lehetőség
- Az új szakterületet egyből gyakorlatban is látni fogod. Nem lesz kérdés, hogyan is lehet ezt csinálni, hiszen azonnal csinálni fogod.
- Nem juniorként indulsz, még akkor sem, ha ebben kezdő vagy. A cégnél eltöltött időd, tapasztalatod, eddigi eredményeid „beszámítanak”. Az új csapatod nem újoncként fog kezelni, ami nagy előny egy kívülre váltáshoz képest.
„nem akarok mást” vs. „jól jönnek az újdonságok”
A legtöbb belső karrierváltás valójában csak részleges. A meglévő szakmai tudásod továbbra is érték a cégnek, és valamilyen módon alapját képezi az új pozíciódban szükséges kompetenciáknak. Továbblépés, nem visszalépés. A cég követ egy trendet, és ha te is követed, ráadásul egy jól megtervezett úton, az biztosan előnyös. Nagyon ritka, hogy egy iparági trend zsákutca legyen.
Ezzel jópár rossz érzés feloldható: a szakmai identitásválság elhalványul, az eddigi eredményeid sem értéktelenednek el. És ha kiderül, hogy mégsem jön be az újdonság, ott vagy, ahol előtte voltál: állást kell váltani. Ezzel a kitérővel biztosan nem veszítettél.
Ami kelleni fog
- Elkötelezettség az új szakterület felé – ha felajánlották és/vagy megpályáztad az új állást, akkor azt teljes elhivatottsággal kell vállalni. Ebben nincs különbség a munkahelyváltás és a belső pozícióváltás között.
- Elméleti tudás megszerzése – kell, hogy legyen egy mentorod, és kell, hogy ő iránymutatást adjon, mit kell átolvasnod, honnan kell megtanulnod az új témádat.
- Az átállásról meg kell állapodnod a munkáltatóval: milyen időtávon belül mit kell tudnod felmutatni? Erre legyenek világos megállapodások.
- Az elvárt eredményhez mit ad a cég? Szintén legyen megállapodás arról, hogy pl. tanfolyamot fizet, tananyagot ad, tanulmányi időt, mentoridőt, belső coach-t biztosít, mentort jelöl ki, pet-projektet ad, amivel gyakorolhatsz.
Törődj magaddal!
Az álláskeresők kétségbeesése elfedi azt, hogy lehetőségként tekintsenek egy ilyen váltásra, ha kényszer hozta. Pedig, az „új”, az sok tényező mentén lehet „új”: munka-magánélet arányának újragondolását, szakmai utad újratervezését is jelenti. Ami pedig az ismétlést is megéri: nincs kockázat.
# # #
Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!
Egyetértesz? Vitatkoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented!
Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, pályaorientációban, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból, vagy nézd meg hogyan tudok segíteni egy vezetői portfólióval eligazodni az álláskeresés útvesztőiben! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam, vagy kövesd a #jobangel -t a Linkedinen!
# # #
Nőnapi különkiadás: A feminista és a porszívózás
Március 8. Előzékeny, kedves, udvarias, figyelmes férfiak nőnap alkalmából őszinte tiszteletüket fejezik ki a nők iránt, ezúton is köszönjük, és kedves, udvarias hölgyekként ezt őszintén értékeljük is. Ugye, hölgyeim???
A kritika kritikája
Pár éve sajnos divat lett, hogy túlcsordul a net e jeles nap alkalmából olyan posztokkal, hogy hát a szép szavak a munkahelyen, a virág meg a csoki otthon nem elég, meg az egy nap sem.
Ezzel sokat nem lehet elérni azon felül, hogy ezen az egy napon rendes férfinak nem lehet könnyű lenni, a nemrendest pedig megerősítenénk nemrendességében… Nem lehet célunk belekergetni a rendes férfiakat az „esélyegyenlőségesdis” dilemmába, hogy most írjon-e ünneplős-köszöntős emailt vezetőként, otthonra vegyen virágot, csokit, vagy ne? Miiiiii, hogy inkább porszívózzon fel helyette? Nőként, meggyőződéses feministaként sikítok fel, hogy nanemár, milyen ünneplés ez?
Újoncok a munkahelyen: ki tanítson be kit?
Felületesen nézve úgy fest, hogy junior szakembernek lenni még sosem volt ilyen jó. Nagy cégeknél van talent management, gyakornoki program, és elkötelezettség is arra, hogy a frissen végzett, fiatal szakembereket hosszútávon megtartsák, a cég fontos tagjaivá emeljék. Ezzel együttjár, hogy a további generációk képviselőivel is igyekeznek jól bánni új kollégaként. Ideális környezet a karrierépítéshez mindenkinek. Aztán szembejön a valóság…
Egy ismerősöm szenved a munkahelyén, beszélnél vele?
Segítőként rendszeres félelmem, hogy mennyire leszek hatékony abban, hogy kisegítsek embereket az állásaik és álláskereséseik körüli nehézségeikből. Ráadásul nem coachként, hanem tanácsadóként, azaz olyan tanácsot kell adnom, amit el/meg tud fogadni. Az a célom, hogy azzal menjen el tőlem, hogy tudja, miket kell megtennie egy neki jó állásért: akcióterv, konkrét lépések. Mit kell átgondolni, megfogalmazni, leírni a CV-ben, Linkedin-profilon, mire kell magának határidőket szabni, hogyan kell kitalálni, hol húzza meg a határait, amivel nem kerül rosszabb helyzetbe? Ezért adott nekem bizalmat, ezért jött hozzám, ezt várja, de hozott anyagból dolgozom… És azért tudtunk beszélni, mert ő úgy döntött, hogy erről akar beszélgetni, ilyen szemlélettel.
Segítesz az ismerősömnek?
Amikor valaki az ismerőse, barátja, családtagja számára kér segítséget, pont olyan készségesen állok hozzá, mintha magának kérné a támogatást.
Hogyne, add meg neki a számomat, hívjon fel, hivatkozzon rád, beszélgetek vele ingyen kicsit. Ez itt a jobangelségből az angel*. Csak vele, az ő problémájával foglalkozunk, kötetlenül csevegünk, nincs tét (oké, én tudom: dehogynincs…) Ha felhív, azzal kezdem, hogy a hivatkozott közös ismerőst meg sem említhetjük a beszélgetés során, mert számomra visszaélésnek tűnne a helyzettel, és ennek árnyéka sem vetülhet rám.
*engem versenytársnak tekintő karriertanácsadók – a piacon jelenlévő kollégák mellett vannak ám ilyenek is – szerint ez inkább a lúzer oldalam, de nekik ebből kell(ene) megélni, én meg aranyosságból/hobbiból csinálok ilyesmit, azért, hogy segítsek. Na, ki a lúzer? 😉
De 95%-a sosem hív azoknak, akik nevében segítséget kértek tőlem… Mert ő (még?) nem akarja, tehát a segíteni akaró ismerős/családtag/barát hiába is akarja helyette.
Harmonikus munkahely 3 – Az átszervezések fájdalmai
A munkavállalókat arról kérdezve, mi a legfontosabb nekik a munkahelyükön, leginkább a stabilitást jelölik meg. Szakmait, lelkit, anyagit. Álláskeresőknél is ez az első olyan tulajdonsága egy vágyott munkahelynek, amivel a preferencialistájukat kezdik. A cégek pedig rendre elbuknak ezen, mert nem tudatosítják sem magukban, sem a munkavállalókban: a stabilitás nem egyenlő a változatlansággal. Pláne nem tesznek szinte semmit azért, hogy a cégen belüli változás ne indítson el negatív hullámokat is. Ha erre is figyelnének, új értelmet nyerne a „munkahely stabilitása” – egy újabb tényező lehetne a harmonikus munkahelyek felé.
CV trend 2024: az önéletrajz legyen ATS-optimalizált!
Egyre többször kerül elő ez a kifejezés az önéletrajzokkal kapcsolatban: ATS-optimalizált!
Egy kis szemléletváltás az ilyen CV-k írásához valóban kell, de azért nem akkora varázslat, hogy külön szolgáltatás legyen rá. De azért van ilyen szolgáltatás a piacon, hátha valaki fizet érte…
Mi az az ATS?
Applicant Tracking System, azaz állásjelentkezések kezelésére szolgáló szoftver a cégeknél. Az ATS arra való, hogy megkönnyítse a HR-esek dolgát azzal, hogy néhány feladatot automatikusan elvégez a keresés-toborzás körüli munkákban. Amikor egy karrierportálon jelentkezel, akkor a jelentkezésed ebbe a rendszerbe érkezik, itt látja az összes jelentkezőt a HR-es.
Ahhoz, hogy optimalizálni tudjunk CV-t ATS-re, érdemes megnézni, mit is csinálnak ezek a szoftverek. („néhány” gyártó, hogy látszódjon, mekkorka is ez az iparág:
Álláskeresés AI segítségével
Az elveszi-e a munkádat kérdéskört én viszonylag röviden szoktam elintézni:
Ha olyan munkád van, amit AI meg tud csinálni helyetted, akkor el fogja venni a munkádat. A repetitív, könnyen betanítható, egyszerű lépésekre lebontható munkákat a jövőben el fogja végezni az AI az emberek helyett.
Ha olyan munkád van, ahol az AI egy eszköz számodra, amivel értéket teremthetsz a cégnek, több profitot termelhetsz, akkor nyersz az AI hype-on (is). Megrendelést, projektet generálni, innoválni, partnerrel, ügyféllel, beszállítóval tárgyalni, hatósággal beszélni, új törvényeket, szabályozásokat megismerni és betartatni a szervezettel, problémákat megérteni, új trendeket adaptálni cégbe nem fog tudni AI. Adminisztrációt ellátni igen. Érdemes hát az előbbiekre felépíteni szakmai önmagadat.
Nna, mostmár a raktárra aggódás helyett foglalkozhatunk azzal, hogyan lesz álláskeresést segítő eszköz az AI – és hogyan nem veszi el az álláskeresési tanácsadók, karriertanácsadók munkáját 🙂
Mire lesz jó az álláskeresőknek az AI?
Harmonikus munkahely 2. – A folyamat, mint önvédelmi fegyver
A cég működését támogató leírt, előre megtervezett folyamatok előnye lehetne, hogy általuk pontosan tudjuk, az ügy melyik pontján kinek mi a dolga, így elméletileg gyorsabbá válik az ügy végigvitele. A leírt folyamatok célja garantálni, hogy lépésenként, rendben végigmenjen minden ügy, legyenek ellenőrzési pontok, hogy kizárja az üzletmenetből a visszaéléseket. Ez valójában biztonságot nyújthat, így jól lehetne együtt dolgozni, hiszen minden egy irányba mutat, jól megy. Ilyen harmonikus, összehangolt munka. Az elméletet azonban gyakorlatba ültetve, megszületnek a szörnyek…
Az irreális fizetési elvárásokról
Álláskeresőként az alábbiakból kifogáskezelést építhetsz, amikor a fizetési igényed közlésére „húdesok” reakció érkezik. Akkor is, ha azok nonverbális reakciók!
———-
Panaszkodnak a kollégákat kereső cégek, hogy irreálisak a fizetési elvárások az álláskeresőktől, és nem tudják, mi legyen. Ha csak alacsonyabb fizetési igényű juniorokat, karrierváltókat vesznek fel, sokat kell tanítani, elviszi a szakértői kapacitást a tanítgatás. Ha drága szakértőt vesznek fel, és nem válik be… Ezen könnyű segíteni, a beváláshoz kell egy jó cég, akinél jó dolgozni, ill. olyan új kollégát kell választani, aki a reális szakmai és munkamorálbeli elvárások mentén felel meg. A toborzás ilyetén finomságait, miszerint ezt hogyan kell, most nem érintem, most az irreális fizetési elvárások felé vezetném cikkecském fonalát.
Mitől irreális az álláskereső fizetési igénye?
Aaaaz soook – mondja a kétségbeesett cégvezető, vezető, HR-es, aki új kollégát keres. Oké, miért sok, érdeklődöm őszintén,
Harmonikus munkahely 1. – Sorozatindító
Ügyetlen bulvármarketingesként nem valami tragikus, clickbaites címmel kezdtem, amiben szerepel a „toxikus munkahely” hívószó.
Pedig erről lesz szó az évindító sorozatomban, csak inverz módon. Nem azon szörnyülködök, hogy mi rossz (azt már tudjuk), hanem, hogy miért olyan, és mi kell ahhoz, hogy jó legyen belőle. Nem a bántalmazó emberekből álló munkahelyekkel foglalkozom – ellentétben a közvélekedéssel, tud stresszt generálni, kiégésig lökni egy jóindulatú szakmai környezet is. Ilyet nagyon nehéz állásinterjún jelöltként felismerni, és ha felismered, akkor sem biztos, hogy el kell kerülni. Mert megfelelő attitűddel javíthatók a hibái, és az komoly szakmai eredményt is jelenthet.