Az állásváltás kockázatai és a kockázatkezelés módjai

Az állásváltás kockázatai és a kockázatkezelés módjai

Akinek van egy valamilyen állása, nyilvánvalóan egy jobbra akar váltani. És ez sokszor nem sikerül, mellémegy, karrierek törnek derékba, vezetők buknak bele, specialisták égnek ki, generalisták lelki egészsége megy rá. Hogyan lehet ezt elkerülni?

Menekülsz, és nem nézed, hová

A helyzet, amiből menekülni kell, egyértelműen azonosítható. Azt már nagyjából tudod, mit nem akarsz. De, van-e arra időd, erőd, türelmed, hogy megtervezd a kiutat? Mivel csak nagyjából tudod, mi a bajod, a jó váltáshoz muszáj lenne átnézned, mi vitt téged ebbe a helyzetbe, mit tettél te hozzá a saját munkahelyi boldogtalanságodhoz. Ez nem áldozathibáztatás, hanem stratégiai gondolkodás. Ha mindig olyan helyen voltál, ahol bántottak, szorongtál, kihasználtak, erőn felül kellett teljesítened, az azt jelenti, hogy ezek a munkahelyek valamiért téged megtalálnak és kiválasztanak. Mert pl. az önéletrajzod és az állásinterjús fellépésed alapján is az látszik a munkáltató számára, hogy egy jól kihasználható, érzelmileg zsarolható, anyagilag sarokba szorítható ember vagy. Ezt te magadban lelkiismeretes, lojális, terhelhető, kitartó szavakkal ábrázolod. Rossz esetben be is írod az önéletrajzodba, és feltálalod magad kihasználásra… Ezért tiltakozom mindig az alázat, a stressztűrő, terhelhető kifejezések felbukkanásakor. Aki ilyeneket vár el a munkavállalójától, ahhoz nem megyünk dolgozni, ha jó akarunk magunknak.

A menekülés kockázata abban rejlik, hogy a menekülés nem stratégia. Amikor képletesen az életedért futsz, nem tervezed meg az útvonalat.

Így lehet nagyon melléválasztani, csöbörből vödörbe kerülni. A megoldás az, hogy folyamatosan építgeted a karriered, kapcsolatrendszered, szakmai tudásod, ambíciód, még akkor, amikor még jól vagy. Hogy ha váltani kell, ezekhez tudsz nyúlni. Az ambíció jó motiváció a váltásra, a kényszer a legrosszabb.

Figyelem HR-esek! A gyakorta állást váltók egy része nem jobhopper, sokkal inkább ebbe a menekülő csoportba tartozik. Előítéleteket tessen félretenni!

Stratégiai váltás

Tipikusan specialisták váltásai ezek. Pl. beszerzőből sales, salesből beszerző, ügynökségi marketingesből, recruiterből ügyféloldalra vándorlás, vagy ügyféltől ügynökséghez. Ide sorolhatók a rokon iparágakba váltások is, vagy azok, amiket egy iparági fejlődés generált. Pl. IoT szakember pár éve még nem volt, de devops, learning specialist, success manager vagy corporate well being specialist sem nagyon.

Az elmélyülés kockázata: arra kell figyelni, hogy a szakmai elmélyülés közben a horizontális tudást is fejleszd, ne csak a vertikálist a kedvenc témádban. Mert ha nem így teszel, eljutsz arra a pontra, hogy nagyon sokat fogsz tudni a semmiről… annyira elmélyülsz egy témában, hogy az már a cégeknek nem hordoz értéket, így a karriered kifullad.

A szakmai temető: a specialista tudásod által bevisznek egy új állásba, ahol az a cél, hogy a cég adott csapatát a saját szakmai szintedre felhúzd. Ez számodra feladat lesz, de fejlődésben ez inkább vezetői vagy tréneri, mintsem szakmai mélységet ad. Ha pedig jó szakember voltál, és nem vagy jó vezető, akkor dupla veszteség: lesz benned egy megbánás, és „gazdagabb” leszel egy szakmai kudarccal is. (lsd. lentebb)

Szintváltások

Legalább 3 vonalon lehet ezt megtenni, mindhármat alaposan meg kell tervezni.

  1. Junior-medior-senior

Csak előrelépés vagy szintenmaradás van – visszamenni már nem lehet, kivéve, ha szakterületet váltasz. Kérdés, hogy van-e elég tudásod, tapasztalatod egy feljebblépéshez, és hogy ezt elfogadják-e a munkáltatók. Sok esetben segít a megrekedt álláskeresőknek, ha felfelé kezdenek el pályázni a jelenlegi szintjükhöz képest. Amíg a saját szintjükön nem találnak (megfelelő) lehetőséget, eggyel feljebb ők a friss erő, aki még nem unt bele, nem járta körbe a teljes iparágat. Juniorból frissen lett medior, mediorból frissen lett senior kevesebb kockázat a cégnek, mint a megfáradt, többszörösen kiégett senior.

A feljebblépés kockázata álláskeresőként, hogy „nagy lesz rád a kabát”. Szorosabb határidők, mélyebb szakmaiság, több önállóság, döntési helyzetek, szorongás, imposztor-szindróma. Ebbe bele kell tanulni – vagy kudarc lesz.

  1. Generalista-specialista-vezető

Az út oda-vissza járható a specialista és a vezető között, de generalista csak teljes karrierváltással lehet valaki újra – viszont nem hiszem, hogy vágyna generalista szerepre bárki, aki egyszer már specialista szintre fejlődött, vagy vezetővé vált.

Egy szakértő könnyen lehet szakértők vezetője, mert hiteles lesz a csapattagjai előtt. De belebukhat a vezetői szerepbe, így sokat kell tanulnia a vezetéselméletről.

Egy generalista tanulhat annyit, hogy könnyen junior szakértő legyen, később specialista. Ugyanígy jól teljesítő specialista lehet végrehajtók vezetője, leginkább a saját munkahelyén,  a jó teljesítménye jutalmaként. És bele tud bukni, ha nem vezetői, hanem specialista alkat. Visszatérni már nem nagyon tud specialistának ugyanott, onnan már csak a felmondás van. Nem biztos, hogy érdemes elszakadni attól, amiben a legjobb voltál eddig.

  1. Vezetőből vezető…

…de másképp. Az irány végrehajtók vezetőjéből szakértők vezetője, és ez lehet egy „végcél” is. Ahonnan nincs feljebb számodra. Vagy szakértői vezetésből vezetők vezetője szintet pályázni, ami megint egy csúcs, ahonnan nincs feljebb.

A kockázatok sokrétűek: el lehet szakadni a szakmától, rá lehet jönni, hogy a szakértői vezetés helyett mégiscsak jobban tetszik a specialista irány. Vezetők vezetőjeként még várhat rád a nemzetközi karrier, de vajon lehet-e azt Magyarországról sikerrel betölteni?

Az iparági váltás általában a válságmenedzserek és az operatív vezetők számára lehet sikeres. Szinte adja magát, mert a készségei fogják meghatározni, a tudása konvertálható iparágak között.

A vezetők vezetőinek váltása esetében nagy előny, hogy a sabbatical, azaz az alkotói szabadság – vagy annak titulált – munkanélküli időszak a leendő muinkáltatók számára automatikusan „megbocsátható”, senki sem feszegeti a réseket az önéletrajzában.

Ha nem egy nyilvános kudarc, botrány övezi a vezető állásváltási szándékát, akkor nem lesz gondja az állásváltással. Illetve többnyire az történik, hogy egy másik cég megpróbálja elcsábítani… Miért pont ő kell, mi a céljuk azzal, hogy őt hívják? Megtörténhet-e, hogy csak azért hívják versenytárshoz, hogy gyengítsék a jelenlegi cégét, és gyakorlatilag csapdába csalják?

A legnagyobb kockázat: a megbánás

A váltást sokféle megfontolás mentén lehet megbánni. Ahhoz, hogy a megbánást elkerüld, tervezni és tájékozódni kell, mielőtt váltanál.

A vezető kudarca

A sikeres, és „új kihívásokat kereső” emberek állásváltása végződik így leginkább. Volt egy jó kis helye, de telebeszélték a fejét, hogy kihívás, meg komfortzóna… Meglepő módon a férfi vezetők többsége mutat olyan sérülékenységet (hiúságot, na), amivel bele lehet vinni egy olyan váltásba, amit majd megbán. Haladnia kell a trendekkel, bátor döntéseket kell hoznia, ez a szakmája! Nem teheti meg, hogy nem bátor (dehogynem).

Addig duruzsolnak neki, amíg kiemelik a környezetéből. Lesz új csapata, akikkel nem tud hatékonyan kommunikálni, hiszen abba szokott bele, hogy a régi csapata már félszavakból is értette, mit akar. Voltak közös célok, sőt, tizenév alatt ő maga határozta meg a célokat. Most meg odaültették egy ismeretlenekből – rosszabb esetben felületesen, elmondásból, konferencián 5 percnyi összefutós beszélgetésekből ismert emberekből – álló csapat tetejére, és komoly elvárásokat támasztanak vele szemben olyan vezetők, akiket szintén alig ismer. Többen buknak bele, mint hinnénk… Igaz a Dr. House-i cinizmus, miszerint a siker addig tart, amíg el nem rontod, de a kudarc örök. Az évtizedes egy helyen vezetősködés után jönnek a 3-2-1 éves vezetői etapok, egyre inkább kényszerpályán mozogva, ha nem kellő tervezéssel történtek a váltások.

Megbánás ellen az állásváltó vezetők legjobb stratégiája, ha úgy mennek bele egy új állásba, hogy tudják, hogy fognak kijönni belőle. És itt előjön, amit a feladatalapú karriertervezésnél említettem: sokak karrierje az ad-hoc jó döntéseik mentén épült. Ami hasznos készség, de mégis muszáj lesz tudatos síkra terelnie egyszer végre a karrierjét.

Csöbörből vödörbe

Valójában itt az elvesztegett időt bánhatják az állásváltók. Rossz állásból újabb rossz állásba menekültek, vesztegetve az idejüket. De hatalmas kár keletkezik a lelkükben is: olyan tüneteket mutatnak, mint a bántalmazó kapcsolatban élők. Nem hiszik magukról, hogy kérhetnek magasabb fizetést, pályázhatnak jobb helyre, lehetnek igényeik, elvárásaik, javaslataik, felléphetnek szakértőként, tárgyalhatnak állásinterjún egyenrangú félként.

Amikor ilyen álláskeresővel találkozom, megtanítom a technikákat, amiket először, mint egy rossz színész, szorongva, magabiztosság nélkül fog alkalmazni. Aztán beletanul, ráérez, és íme, itt a siker. Jó állása lesz végre!

Szakmai temető

Valós kockázat, hogy olyan helyre kerülsz, ahol akár vakok közt félszeműként leszel szakértő. Nem is vagy még igazán senior, de az ott lévőknél mégis többet tudsz. Ahol tőled várják a megfejtést, a cég szakmai előrejutását. Általában felépítő munkának látszik, de kiderül, hogy amit te tudsz, az már sok… Remek lehetőségnek tűnik, de naponta kell tudatosítanod magadban, hogy a saját fejlődésed nem engedheted el. Ennek jó módja, ha elkezded tanítani, mentorálni a csapattagjaidat és vezetőidet arra, amit tudsz. Ha a vezetőség nem vallja a Steve Jobs-i gondolatot, akkor vagy megpihensz itt egy szakmai temetőben, vagy konfliktusokkal terhelten menekülsz (MOST olvasd újra a menekülés kockázatait fentebb)

—————————————————

Mindebből nem az a tanulság, hogy nem szabad váltani, mert kockázatos.

Hanem az, hogy meg kell tervezni, tudni kell, mi fog történni az új helyen, és exit policy-t, backup plan-t csinálni, mielőtt váltasz. Írhatnám magyarul, de sajnos béna fordítás lenne, hogy kilépési terv, meg tartalékterv, esetleg menekülési terv.

Igen, te, mint egyén, viselkedj úgy, mint egy multicég, „aki” így kerüli el a kockázatai jórészét. 100%-os biztonság pedig nincs, így a maradék kockázatot be kell áraznod. Ahogy régóta írom, általában 30-50% nettó fizetésnövekményért éri meg váltani. Ez egy erős általánosság, de az előtte eltöltött idő, a szintváltás és a saját preferenciáid fényében ez akár több és kevesebb is lehet. Láttam már nyolcszoros fizetésnövekményt váltással (éljenek a salary guide-ok), és láttam már olyat is, ahol az iparági magas fizetésnek számító összeg is csak a minimumát súrolta annak, amit a munkavállaló egy váltáskor kérhetett volna. Előtte nyilvánvalóan a szintváltás állt, ha több pénzt akart, aminek ugye kockázatai vannak. Körbeértem: a kockázatvállalás értelme, hogy benne van a haszon, az előrelépés lehetősége.

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Neked is személyre szabott segítségre van szükséged az álláskeresésedben, karrierépítésedben, karrierváltásodban?  Válogass tematikus szolgáltatásaimból, vagy jelentkezz be hozzám most!

További információkért látogasd meg Facebook-oldalam!

# ##

Írj te is!

Az e-mail-címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük

Mások mondták:

  1. cat in the box
    mondta:

    Sokszor emlited ökölszabályként a 30-50%-os emelést. Egy erősebb karrierváltásnál (új iparág és funkció is) is lehet ez egy reális cél? Vagy itt annyit kell a reward részre írni, hogy egy izgalmas új területbe lehet beletanulni és a már meglévő skillek miatt sokkal gyorsabban és magasabbra lehet majd jutni néhány éven belül?
    Hogy érdemes ilyenkor tárgyalni, amikor tudjuk, hogy azonnal nem lehet sokat kihozni a váltásból, de az a cél, hogy bizonyítva a rátermettséget rövid időn belül lehessen nagyot ugrani előre?

    1. jobangel
      mondta:

      Iparágak közötti váltásnál érdemes megnézni a salary guide-okat is, mert vannak jól fizető és kevésbé jól fizető állások. És még regionális eltérések is lehetnek ebben. Így lehet viszonylag pontosan belőni a reális fizetési igényt.

      Tárgyalni úgy érdemes, hogy megmutatod: nemcsak magas szintű tudásod van, de azt is tudod, hogyan fogod konvertálni az új iparágra, funkcióra. Érdemes szem előtt tartani, hogy ők nem tudják! De te leszel a friss erő, aki nem rendelkezik “beépített sisakkal” (lsd. még a fake Larry Ellison beszédet), azaz nem tudja, mint nem lehet megcsinálni – ezért aztán meg fogod tudni csinálni. Ezért én azonnal nagyot ugranék, min. azonos szintű pozícióra pályáztatnálak a másik iparágba is, mint amiben most vagy. Esetleg felfelé. Érdekes lehet erre CV-t írni, de kompetenciaalapon többször láttam már működni.

  2. Francois Pignon
    mondta:

    Ez nagyon jól összerakott cikk lett.
    Nekem mint átlagembernek már az is kihívás, hogy megfogalmazza: miként, merre, hogy.
    Értsd: az álláskeresésben, interjúban is segített a specialista–generalista–vezető gondolatmenet, és most az új helyen eligazodni is.
    Sok más gyakorlati között egy elméleti(bb) kérdés: mennyire jogos, hasznos (szerinted) a menedzser és vezető megkülönböztetése? Külf. szakirodalomban management és leadership átfedésekkel ugyan, de két külön fogalom.

    Szerintem „vezető” hallatán is a legtöbb ember egy tipikus menedzserre, igazgatóra, „főnökre” gondol, aki folyton elfoglalt, megközelíthetetlen, mondhatni irritált, unszimpatikus, törtető stb. Mint én is gondoltam régen. 😀

    Nagyon leegyszerűsítve a manager egy titulus, a leader meg leginkább a kommunikáció körül forog. Vagy előbbi inkább a hard skill, utóbbi a soft skill. Menedzser bárki lehet, de attól még nem lesz automatikusan vezető is.

    Amit kérdezni akarok, van-e értelme a cikkben ilyen „irányokat” keresni, vagy inkább ez teljesen külön téma?

    1. jobangel
      mondta:

      Nálunk ilyen értelemben nem biztos, hogy lehet különbséget tenni. A leader-manager-head of … vonal összemosódik, de mostmár az agilis+mátrix szervezetek miatt külföldön is. A kompetencia-alapú megközelítés is azért járja a végét, mert ha fogalmunk sincs a feladatcsomagról, akkor nem is tudunk hozzá kompetenciákat társítani. Márpedig a Steve Jobs-féle modellben pont az van kódolva: nem fogunk neked feladatokat kiosztani – mert gőzünk sincs, hogy lehet elérni. Megmondjuk, mi a cél, érd el valahogy, te vagy a szakember, te csináltál már ilyet.

      Így felértékelődik a tapasztalat és a korábbi eredmények, ami jó.