Beosztottképző – Így beszélj a vezetőddel!

Körbeszaladt most a neten a Nagy Felismerés, miszerint toxikusak a munkahelyek. Megosztották, kommentelték Linkedinen, Facebookon, és nem lett jó 🙁 Sajnos sajtó egyik jeles képviselője lefordított egy tudományos igényű, pszichológiai háttérrel megírt kutatást erre a destruktív üzenetre. Érthető, átlag sajtóolvasónak való megfejtés a cikkben nincs. Vezetőről, munkahelyről beszél, mint bántalmazóról, a beosztottról pedig mint áldozatról. Ez a leosztás. Ettől senki sincs jobban, de a többséget megerősíti abban, hogy igen, a munkahely az olyan. Az toxikus, íme, fel van mérve. Mint a képzelt beteg sírfelirata: Na ugye.

A cikk nagy hibája, hogy a rossz vezetőt összemossa a bántalmazó, személyiségzavaros emberekkel, akik éppen pont vezetői pozícióban vannak. Kifelejti, hogy bántalmazóként beosztottak is viselkedhetnek. Sok rossz vezető pedig nem rosszindulatú, simán csak ügyetlen egyes területeken, és a beosztottak dobálják rá mérgükben és igazságtalanul a rosszul használt jelzőket, mint nárcisztikus, toxikus meg a többi nőimagazinos… Így lett bulvár a tudományos munkából 🙁

Próbálkoztam már valahogy köztudatba hozni, hogy a vezető is ember, mi több, neki is van vezetője, tehát beosztott is egyben. Sőt, a beosztottnak is felelőssége van a cégkultúrában, munkamorálban. Ne érezzük a beosztott szót pejoratívnak, mert nagyon kevés olyan ember van a világon, akinek ne lenne főnöke. Láttam már topvezetőket, akikkel szadistán bánt a saját főnökük, ők maguk pedig lelkierejükön felül próbálták tartani az embereik felé, amit a vezetőképzőkön elvárásként töltöttek le nekik. A beosztottak meg elégedetlenkedtek, nem látva az igyekezetet, erőfeszítést … nem épp a jó hangulat alapja. És hát nem véletlenül beszélgetett velem ilyen vezető jobangel-módban… Igen, a munkahelyi bántalmazás mindenképp veszteség a cégnek, tehát meg kell oldani.

A vezetőkről nemvezetőknek két dolgot szoktam mondani:

1. Ha azért kritizálja a főnökét, mert az szerinte valamihez nem annyira ért, mint ő, akkor a vezető vs. specialista szerepek közti különbséget magyarázom el.
2. Ha csak úgy rossz érzései, tapasztalatai mentén hajigálja a rosszindulatú cimkéket egy vezetőre, akkor emlékezzen: a vezető is ember, ha bokán rúgjuk, neki is fáj. És ha a beosztott rosszindulatú, miért vár válaszul jóindulatot?

Nem tagadom, hogy sok rossz vezető is létezik, de ha egy beosztottat nem tanítanak meg bánni a vezetőjével, akkor rossznak fogja látni azt is, amit csak nem ért, nem tud kezelni. Félek tőle, hogy a kutatás kvantitatív része ilyen „rossz vezetőket” számol össze. Jóval kevesebb valódi rossz vezető lehet, de a kérdőíves gyűjtés ezt nem tudja kiszűrni. A vezető hiába tanult az emberek vezetéséről nagyon sokat, ha a beosztottaknak nem tanítottak a vezetőkkel bánásról semmit.

Azt gondoltam, nézzük át egy kicsit a vezetői stílusokat beosztotti szemmel, hátha segít. Fogtam egy random vezetőtipizálási rendszert, ami éppen pont 10 vezetői stílust azonosít (van 3-5-7 típusra osztó is), körbejárom őket beosztotti szemmel. Fontos tudni, hogy egyik stílus sem jó vagy rossz önmagában, mindnek van helye. Amit kifejezetten NEM állítok, hogy bármelyik vezető is tisztán olyan, mint az alábbi 10 stílus egyike. Kicsit mindenfélék, de a személyiségük mégiscsak kiad egy sajátos vezetői stílust. A többi stílus csak eszköz, amit adott helyzetekben elő fognak venni. Tiszteletben tartva a kompetenciahatárokat, nem kezdek lélektani fejtegetésbe, hogy melyik típus miért olyan, amilyen, nem lévén pszichológus, ráadásul a fent említett kutatás ezt érintette. A cikk annyiban korrekt, hogy megemlíti, hogy a vezetőn is nyomás van, ami eltolhatja őt a saját stílusa sötét oldalára – amiről most kifejezetten nem akarok mesélni. Könnyű rádobni bárkire a cimkét, hogy „rossz vezető”, miközben ha megértjük, látjuk benne az embert, akkor a rossz pillanatai ellenére is követhető vezető marad. A célom most is gyakorlatias, a leírásaimat átvettem néhány olyan vezetővel, akivel jobangelként dolgoztam, hogy életszerű legyen. Saját bevallásuk szerint magukra sosem gondoltak így, ezelőtt… Minden stílus képviselője járt már nálam, és 25 év alatt néhány vezetőtípussal magam is dolgoztam beosztottként… ebből is tudom, hogy szinte bárkivel lehet jól együttdolgozni, ha értjük, mi a stílusa lényege. Az igazi baromnál mindegy, milyen a vezetői stílusa, mert őt a bántalmazás határozza meg – furcsa, de még egy demokratikus vagy coach-mentor vezető is tud bántalmazó lenni. Nyilván ilyenek nem keverednek az ügyfélkörömbe.

Amikor állásinterjún vagyunk, hasznos a leendő vezetőnk stílusát beazonosítani, így kitalálni, passzolni fog-e, tudunk-e majd vele jól dolgozni. Minden beosztott-vezető viszonyban ugyanaz lenne a cél: hogy egy irányba vigyük az ügyeket, amiből kijöhet az eredmény – egymást támogatva, és ettől mindenki jól legyen. Szóval ne csak elvárd a megbecsülést, támogatást, hanem add is meg.

Ez már késő, ha rossz vezetőnek tartod a vezetőd. Már nincs oda-vissza bizalom, ő nem azért számít rád, mert tudja, hogy biztonsággal megteheti, hanem mert azt tudja, hogy vezetői eréllyel kérve kénytelen-kelletlen megcsinálod, amit kér. Te már nem látod benne az embert, csak a rosszindulatú akarnokot, a toxikust. Ezt már nem lehet kijavítani. Marad az, hogy egy új helyen bizalommal, empátiával kezdesz egy másik vezetővel – akit jól felmértél állásinterjún, és már akkor elkezdtél vele együtt dolgozni a közös célokon, amikor még csak jelölt voltál nála, és nem kolléga. Ezért fog téged választani (ezt ők mondták!).

És akkor lássuk a stílusokat, és a rövidített útmutatót hozzájuk:

1. Autokratikus
2. Demokratikus
3. Coaching-mentoring típus
4. Tranzakciós
5. Transzformációs
6. Laissez-faire avagy Do It Yourself
7. Szolgáló típusú
8. Bürokratikus
9. Vizionárius
10. Karizmatikus

—————————

Autokratikus – A parancsnok

Nem, nem diktátor, „csak” pontosan tudja mit akar, és ügyes végrehajtók vezetője típus. Aki „valami adminisztrációs munkát” keres, nem a munkájában keresi az önmegvalósítást (nem baj, ha ez a hozzáállásod!) remekül fog tudni vele együttdolgozni. Világos elvárásai vannak, kiadja a feladatot, meg kell csinálni, ennyi. Kis cég tulajdonosa ebben a stílusban tudja a kockázatait csökkenteni. Ő fog dönteni mindenben, mert az ő pénze, jövője, megélhetése, élete munkája, családi öröksége van benne a cégében. Ezt értened és tolerálnod kell. Nagy cégekben is van helye ennek a stílusnak: válságmenedzsmentben, rendvédelemben, biztonsági szakterületeken, munkavédelemben, minőségbiztosításban és jónéhány szakmában, ahol szigorú törvényi szabályozások mentén dolgozunk. A cikk szerint a rossz vezető nem nyitott a beosztottak kritikáira, és hát ez rossz… Bocs, de kritikával nem jut előbbre senki, ha ők rossz vezetők, akkor nem ettől. Nem csoda, ha ők a saját helyzetükből az üres kritikát csak az asztalról lesöpörni képesek. Olyan szakértő menjen hozzájuk dolgozni, aki jó tanár is egyben, azaz jól el tudja magyarázni a maga szakmai érveit, javasol, segít, támogatja őt a céljaiban. Mindezt jól, tehát nem fellengzősen, kioktatón, szemrehányón! Az autokratikus vezető mellett akkor lehet jó szakmai munkát végezni, ha a szakmában nem ellenséget, hanem támogatót lát. Na, ez kin múlik? Rajtad, kedves szakértő.

Demokratikus – a lassú víz

Azt gondoljuk, jó vele dolgozni, mert meghallgat, számít a véleményünk nála, és mert rendes ember, aki ilyen stílust mutat. Nem mindig lesz így. Lesz olyan, hogy meghallgatja a véleményed, mégsem úgy lesz, ahogy javasoltad, mert neki vannak olyan szempontjai is, amiket te esetleg nem látsz, és nem is avathat be ezekbe. Pont ezért könnyű benne csalódni, és már repül is a rosszvezetős címke. És mert mindenkit meghallgat, néha lassú a döntése, ettől is lehet frusztrált a csapata – amitől meg ő lesz frusztrált. A vezetői pozíciója megtartása mellett egyenrangúnak tekinti a csapata tagjait, de… ez azt jelenti, hogy ilyennek is kell lenni mellette: egyenrangúnak tudás színvonalában, viselkedésben, szakmai szemléletben. Értékekben azonosulni kell tudni vele, és ezt meg is kell tudni mutatni.  Aktív, proaktív, kommunikatív, nyitott emberek kellenek mellé. Ilyen vagy?

Coaching-mentoring típus – a modern

A coaching-mentoring munkát én nem stílusnak, hanem feladatnak és eszköznek tekinteném, de akik ezeket a tipizálásokat szakmai módon, könyvek terjedelmében írták meg, önálló stílusként kezelik. Lényege, hogy törődő, támogató, terelgető, empatikus, ez mind jól hangzik. Aki végrehajtó típusú munkát keres, annak is legyen ambíciója, mert ő ambíciókon keresztül akarja megteremteni az eredményt, amit várnak tőle. Ő lökdösi ki az embereket a komfortzónáikból – de nem, most nem beszélek tovább a sötét oldalról. Elfogadja, hogy a szakértő csapattagjai esetleg jobban értenek valamihez, mint ő, így az embereket inkább soft skillek mentén kezeli, amit néha tolakodásnak vesznek azok, akik jól körülhatárolt szakmai munkára és annak támogatására vágynak csupán (főleg introvertáltak éreznek így). Ha jól coachkodik, elvileg mindenki jól érzi magát a csapatában. Könnyű fejlődni nála, mert mindenkihez pozitívan áll, biztató, inspiráló, nem követelőző, az elvárásait az emberei készségeihez méri „békeidőben”. Ez a stílus akkor működik jól, ha jól mennek a dolgok a cégben, gazdaságban. Ha az iparágnak, cégnek épp nehézségei vannak, akkor ne őt válaszd magadnak vezetőnek egy állásinterjún.

Tranzakciós – a feladatorientált

Leginkább szakértők vezetője. A saját feladatait részfeladatokra bontja, és ezeket kiadja a beosztottjainak, miközben egyes részeken maga is dolgozik. Ha visszakapja a megoldást, vagy kér még kiegészítést, vagy felhasználja a saját munkájában. A visszajelzése max. egy udvarias „köszönöm” lesz, mert a feladatra koncentrál. Így könnyű összekeverni a parancsnokkal, pedig ez a kölcsönösség stílusa. Egy magában bizonytalan beosztott nem tudja hová tenni mindezt: most akkor jó, vagy nem, amit csinált? Egy idő után szorongásig jut ettől. Ezért ezt a stílust szokták a legtöbbször igazságtalanul rossz vezetőnek kikiáltani a meg nem értés miatt. Szokták mondani, hogy rideg, zárkózott, hogy nem törődik az embereivel – de, nagyon is, mert fontos neki, hogy kinek delegál feladatokat és milyen minőséget kap vissza. Közben ő is elmerül a feladataiban. A szorongó beosztottak pedig középtávon kiégettnek diagnosztizálva magukat otthagyják. (Ezúton csókoltatom a női magazinokat, akik lejáratták a kiégés-szindrómát is…) Megfejtés: meg kell kérdezni tőle, hogy jó-e, amit átadtál neki, erre gondolt-e? Esetleg, hogy a kiadott feladat minek a részfeladata, mire akarja használni (nem mindegy, hogy szép grafikonokat vagy csv fájlt kap). Szóban kérdezd, mert neki úgy könnyebb, mint oda-vissza levelezgetni. Ha kialakul a munkakapcsolat vele, egyre komolyabb feladatokat, nagyobb felelősséget fogsz kapni tőle, szakmailag könnyű érvényesülni és fejlődni nála – ez neki kifejezetten célja is. A kutatás említi, hogy a nagymennyiségű feladat stresszfaktor a beosztottaknak, ebbe ő bele tud csúszni, tehát szólni kell neki, ha sok lett: ez nem fog beleférni, több idő kell (pontosan mondd meg mennyi), vagy kell vmi eszköz még hozzá stb. Meg fogja adni, ami kell – ha szólsz. Már megint a beosztotti felelősség ugye… Ideális vezető introvertáltaknak is (nem várja el a szereplést), extrovertáltaknak is (hagyja, hogy kibontakozz), és szakértőknek is (tiszteli és elvárja a tudást, mert ő maga is szakértő).

Transzformációs – Az operatív álmodozó

A vízióit stratégiákká, tervekké kell alakítania, és neki magának kell a megvalósítást is megszerveznie (ebben különbözik a vizionáriustól, ill. a vizionárius is akkor jár jól, ha neki delegálja a céljait). Az ő stílusa az átalakításhoz, megújításhoz passzol. Átszervezéskor, válságmenedzsmentben, „rendcsinálásban”, valami új bevezetésekor kerül elő. Innovatív, szabadságot ad a beosztottjainak, érvényesülhetnek mások ötletei, így könnyen alakít ki bizalmat. Mindent a hatékonyságért és a cég új céljaiért tesz (oké, ehhez személyes érdeke fűződik, de ez rendben van). Ösztönzi a beosztottjait, folyamatosan pörög, ezért sok eredménye van. A kutatás is foglalkozik azzal, hogy a gyors munkatempó frusztrálja a beosztottakat. Vele tudni kell lépést tartani, érteni kell a vízióit is, nem csak a terveit. Ezekről szívesen mesél, őt erről érdemes mindig kérdezni, ha jó együttműködést szeretnél vele. Lépést tartani vele tudással, rutinnal, priorizálással lehet, és akkor máris nem stresszes a gyors munkatempó. A tranzakciós mellett ő a másik, akinek nagy munkabírású emberek kellenek.

Laissez-faire avagy Do It Yourself

Főleg távol lévő régiós vezetők stílusa ez, inkább kényszerből, mint választottan. Jól delegálnak feladatokat, fogalmaznak meg elvárásokat – nincs választásuk, csak így megy távolról. Mivel távol vannak, néha a helyi realitásokat valóban nem látják. „a hülye, nem látott még ügyfelet”, „nem ismeri a magyar viszonyokat”, „nem érti, mert nem ez a szakmája”. Így lesz rossz vezető. Ha nincs távol, és nem külföldi, akkor is hasonlókkal vádolják, plusz, hogy nem támogat, magára hagyja az embereit. Semmi más nem fog segíteni, minthogy beavatod abba, amit te tudsz és szerinted ő nem. Megintcsak segítve őt, nem kioktatva, hülyének nézve. Akkor ő is érteni fogja, te mivel küzdesz, és ha látja, hogy a küzdelmeidnek lesz eredménye, akkor meg is érti. Legyen megcsinálva, jöjjön az eredmény, ez a fontos számára. Nála a te felelősséged megfogalmazni azt is, miben kérsz tőle támogatást. Ha nem jelzed, hogy kell valami neked, ő nem fog ezen gondolkodni (néma gyereknek…) Ha kialakult a bizalma, maximális teret enged majd neked. És tiéd lesz a felelősség is: jól kell priorizálnod, megtalálnod a magad eszközeit, útjait. A stílus előnye és hátránya ugyanaz: a nagy szabadság nagy felelősséggel jár.

Szolgáló típusú

Alapvetően a cég céljainak, az Ügynek vet alá mindent, és a saját igényeit, preferenciáit is háttérbe szorítja. Őszintén szólva nem ajánlom senkinek, hogy ilyen vezetője legyen, de ha már ilyen jutott, akkor értsd meg, hogy mit akar, mit szolgál valójában (valamiért itt eszembe jutott a Mérő László-i gondolat: az altruista leginkább a saját altruizmusát szolgálja). Nála is az a legegyszerűbb, ha megkérdezed, mi miért van, mit miért szeretne. A cél ismeretében te egy más, neked megfelelő stílusban mégiscsak tudsz arra menni, amit ő látni szeretne, és ezt el is mondhatod neki: így fogod csinálni, rendben? Folyamatosan meg kell mutatni neki, mit értél el és hogyan. Emellett érdemes vele arról beszélni, hogy neked, mint beosztottnak mi a fontos még a cég céljain kívül, de a cégen belül. Nem konfrontálódik, ami előny is lehet a vele való együttműködésben, és megvannak a veszélyei is. Nem, nem írok a sötét oldalról, de egy kis kulisszatitok: ezt az áldozati vezetői pozíciót érdemes feladni egy jófajta specialista karrierért.

Bürokratikus – A szabályok embere

A közhiedelemmel ellentétben vele tök könnyű dolgozni. Ismerned kell a szabályait, és ha tudsz azokkal azonosulni, akkor simán fog menni az együttműködés. Ha szerinted túlszabályoz, akkor kellően kommunikatív, doer hozzáállással lehet, hogy tágíthatod a kereteit. Ha ideges leszel a szabályaitól, akkor gondold át, mi is idegesít valójában. Hogy lassítja a folyamatot? Ettől szűk a határidő? Emiatt lehetetlen időpontokban kell dolgoznod? Egymásnak ellentmondó szabályai vannak? Fölösleges körök vannak? Kis ügyre nagy szabályt hoz? Annyi szabálya van, hogy már az akadályoz a hatékony munkában? Ezeket jelezd neki, tegyél javaslatokat és akkor biztosan változni fog valami. Megint nem kritika, negatív visszajelzés kell neki. Rá is igaz, hogy ha felismertél egy problémát, úgy tálald, hogy vigyél mellé néhány megoldási javaslatot is. Ebből fogja látni, hogy érted a szabályait, céljait, és nem azokat kérdőjelezed meg, csupán hatékonyabb utat keresel.

Vizionárius – A stratégiai álmodozó

Vezetők vezetője. Remek ötletei vannak, amiket stratégiákká konvertál, alátámasztja szakmai tartalommal, számokkal, kijelöli a célt, és onnantól csinálja más, ezt várja el. Delegál, de nem feladatot, hanem célkitűzést. Az operatív részletekkel nem igazán tud foglalkozni, sem ideje, sem türelme hozzá – tudása van, de azt a víziókra, stratégiákra, tervekre használja inkább. Ezt el kell fogadni, és tudni kell a veszélyét: az elvárásai nem mindig világosak a mezei beosztott számára – vissza kell kérdezni, hogy jól érted-e, hogy azt várja, hogy… Ha ez nincs, nagyon mellé tudnak menni a dolgok, amitől majd mindenki rosszul jár az együttműködésben. És ez már megint a beosztott felelőssége is… A bizalmát úgy lehet megnyerni, ha a kitűzött céljára irányuló feladatokat definiálod (te, mert ő nem fogja), megcsinálod, és meg tudod mutatni neki, hogy arra haladsz, amerre ő szeretne menni. Nem tud azzal foglalkozni, hogyan csinálod, az érdekli, hol tartasz, és hová akarsz megérkezni mikorra. Ha ígéretet teszel neki, nála különösen fontos, hogy az teljesüljön is. Ha a célkitűzése nem teljesíthető, csakis racionális érvekkel lehet elmondani neki, mi miért nem tud úgy lenni, ahogy szeretné. A „mert nehéz”, „mert sokáig tart” nem elfogadható nála. A „beton x idő alatt fog megkötni, ezen nem lehet gyorsítani” : jó érv lesz nála is.

Karizmatikus

Leginkább az autokratikushoz hasonlít, parancsot ad, és a transzformációshoz is, mert gyorsan dönt, de szemben e kettővel ő meggyőző és közvetlen kommunikációval vezet, valamint rugalmasak a döntései, alkalmazkodik a körülményekhez. A parancsait érvekkel alátámasztja, így a beosztott érti (érteni véli), mi miért történik. Közvetlenül kommunikál, nem megközelíthetetlen. Tőle nem kell kérdezni, ő mondja magától is, amit megkérdeznél. Lelkesítő, inspiráló. Összetartó csapatokat hoz létre, biztonságérzetet alakít ki a meggyőző kommunikációjával. Nem nagyon ad teret más új ötleteinek, mert az módosíthatná a saját pontos elképzeléseit, célkitűzéseit. Benne hinni kell, a lojalitást értékeli igazán. Ha megérted, mit csinál – meg fogod érteni, mert jól adja elő – és tudsz azzal azonosulni, jól fogsz tudni vele dolgozni. Világosak az elvárásai, egyértelműek a feladatok. Ha nem, akkor őt szokták tévesen autokratikusnak azonosítani, annak minden hibájával. A cikk is kitér rá, és hiába fogadtam meg, hogy nem beszélek a sötét oldalról, itt muszáj picit feloldanom ezt. A szektavezérek 100%-a karizmatikus típusú…

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Egyetértesz? Vitatkoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented!

Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, pályaorientációban, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból, vagy nézd meg hogyan tudok segíteni egy vezetői portfólióval eligazodni az álláskeresés útvesztőiben!  További információkért látogasd meg Facebook-oldalam, vagy kövess a Linkedinen!

# # #