Azt hiszed, máshol jobb lesz? – Az állásváltás kockázatai

Azt hiszed, máshol jobb lesz? – Az állásváltás kockázatai

Gyakran már csak ezzel a kérdéssel próbálnák visszatartani az állásváltáson gondolkodókat, és amennyire arrogáns a felvetés így, annyira valósak az állásváltás kockázatai. Csak másképp. Jó szokásomhoz híven, ezeket is bele tudom taposni egy listába/struktúrába.

Az állásváltás mindig kockázatos, és ezt klasszikus üzleti kockázatkezelési módszerekkel alig lehet kezelni. Aki szeretné és megteheti, köthet munkanélküliség-biztosítást, remélhetőleg van anyagi tartaléka, de az anyagi tényező csak egy kockázat a sok közül.

Miért is váltasz?

A klasszikus mém szerint a rossz vezetődet hagyod ott, de ennél azért árnyaltabb a kép. A rossz vezető csak rossz cégkultúrában létezhet – tehát azt az egész halmazt hagyod ott. Az sem biztos, hogy rossz vezető, lehet, hogy csak nem tudsz vele bánni, így aztán ő sem veled. Ezesetben lehet, hogy a céggel nincs is baj, és más vezetővel jól lennél. A barom vezető egyértelműen otthagyandó, de azért kicsit szoktam feszegetni, hogy álláskeresőnk elvégezte-e a „beosztottképzőt”?

Kiégettnek diagnosztizálod magad, vagy eleged van úgy általában. A változás ténye önmagában azt jelentheti számodra, hogy jobb lesz.

Tetszett? Oszd meg másokkal is!

Vezetői álláskeresés 3. – Hogyan alakulnak ki a karrierskálák?

Amikor már ott tartunk, hogy a blog kedvéért szép színesnek ábrázolt térkép helyett Gitmindban, Miroban, vagy papíron rajzolgatjuk a karrierskálái alapján a térképét az új állást kereső vezetőnknek, addigra már azonosítottuk, milyen skálákkal kell és érdemes neki foglalkoznia. Innentől az is fontos, mit hová helyezünk, mert a távolságok is ábrázolnak dolgokat.

Sokféle skálát lehet(ne) azonosítani egy-egy karrierben, de egy vezetőnek általában max. 4+1-et teszünk fel a térképére, ennek az összefüggéseit járjuk be, mert ennél többnek már nincs értelme, túlgondolás lenne. Az „1”, amiből nem tud/akar engedni. A „4”, ami szerinte rá meghatározó.

Az adott skálák kiválasztási szempontja is érdekes: Ő fog választani, nem én, mert ott kell bolyongani, ahol ő lát fontosságot.

Tetszett? Oszd meg másokkal is!

Vezetői álláskeresés 2. – Karrierskálák mentén

A hozzám érkezőknél – főleg vezetőknél – néha kétségeket látok, mire is lesz ez az egész tanácsadás jó neki, hiszi is, nem is, hogy valami hasznos lesz ebből, de megpróbálja. Valahogy ki is mondja az ismerkedésünkkor: azért jött pont hozzám, mert kíváncsi, mert gyakorlati útmutató kell neki. A lelkével már sokat foglalkoztak szakértők, de a munkaerőpiacra félve megy ki, mert az eddigi álláskeresési próbálkozásai várakozásán aluliak voltak – van önbecsülés, önbizalom, vannak jól azonosított célok az eddigi coach-csal közös munkájának köszönhetően. Majd szembejön a valóság, ahogy a munkaerőpiacon tévelyeg. Közvetlenül a kudarcok előtt még hatalmas önbizalma volt, most viszont csalódott.

Itt fontosnak tartom, hogy mindig emlékeztessem: a coach-csal, a pszichológussal való munkája nem volt hiábavaló. Ők máshoz értenek, és amit velük átbeszélt, az is kell ahhoz, akivé válni szeretne. Nekik köszönheti, hogy ezzel már jól van. Vannak céljai, tisztázta a nehézségeit, megerősödött. De még hiányzik valami: a munkaerőpiaci káoszban mozgás képessége és az álláskeresői terep kiismerése. Ők ugye a legritkább esetben találnak álláshirdetést C-szintű vezetői pozícióra, tehát másképp kell elébe menni a lehetőségeknek.

Veszek magamnak egy állást!

Ezt muszáj tisztáznom: azzal, hogy velem átbeszél mindent, nem lesz állás. A tanácsadóra, coachra költött pénze akkor térül meg, ha saját maga is részt vesz a saját segítésében. Ez munka, idő, energia, akarat.

Mi ez? Tanácsadó coachként?

Nekem pedig olyasmit kell adnom neki, ami valóban más és másképp hasznos, gyakorlatias és gyors megoldás. Hogy amikor az első beszélgetésünk véget ér, már tudja,

Tetszett? Oszd meg másokkal is!

Vezetői álláskeresés 1. – Bevezető

Feltűnő lehet, hogy mostanság egyre többet foglalkozom a vezetői sorsokkal a Jobangel blogon… Ez abból ered, hogy egyre több mindenféle szinten lévő vezető érkezett az elmúlt időszakban hozzám, leginkább a „covid-válság” utáni újraépítés okozta vergődésből akartak szabadulni – mivel hozzám jöttek, egyértelműen azért, mert másik állást akartak/akarnak. Abban kérték a segítsem, hogy gyakorlatiasan, lépésenként építsük fel a konkrét tennivalókat.

Mozogni a túlkínálati munkaerőpiacon

Emellett szerencsére egyre több álláskeresőt tudok arról meggyőzni, hogy a „valami adminisztráció” túltelített kínálati munkaerőpiaca helyett specialista vagy vezetői körökben keresgéljen, mert nagy az igény az új vezetőkre, és a valamihez nagyon értő emberekre, azaz specialistákra. A specialista szerep sem magától értetődő, de mégis, egy saját szakterületét mélyen ismerő ember számára viszonylag átlátható, mit is kell majd csinálnia. Álláskeresői módban azt kell felépíteni náluk, hogy képes legyen egyfajta tanácsadói szerepben állásinterjúzni, ezzel mutatni specialista attitűdjét. Hogy merre vigye a tárgyalást, azt viszont csak a céljai azonosítása után fogja tudni úgy képviselni, hogy később egy neki jó állás legyen belőle – és persze a munkáltató is hosszútávra tervezzen vele.

Ki is az a vezető?

A vezetői szerep egyfajta misztikum… Aki már látott közelről vezetői munkát

Tetszett? Oszd meg másokkal is!
részmunkaidő

Részmunkaidő: tényleg olyan jó? Hogyan legyen jó?

A részmunkaidő, ha egy választható lehetőség lenne a sok lehetőség közül, semmi bajom sem lenne vele. Akkor az választaná, akinek valóban ez a jó.

A részmunkaidő manapság az anyáknak – ill. lassan minden nőnek – „kiutalt” megoldás, hogy legyen idejük a családot is elmenedzselni ÉS GDP-t is termelni. Ez önmagában olyasmi, ami már nem szép – egy munkavállaló nő szempontjai szerint legalábbis. Külön nem szép, hogy kifejezetten GYES/GYED visszatérő anyáknak ajánlják ezt a megoldást. Nem szép, mert a nők jövedelme így alacsony marad, és mert a láthatatlan munka amit gyermekgondozásban, idősgondozásban stb. végeznek, továbbra is láthatatlan marad, és továbbra sem épül erre semmilyen állami, szociális elllátórendszer. Majd a nő megoldja.

Emellett a cégek továbbra sem nagyon rendezkedtek be arra, hogy igazi részmunkaidőben végezhető feladatok legyenek náluk.

Tetszett? Oszd meg másokkal is!

Tárgyalástechnika állásinterjún

Bejutottunk a jól megírt önéletrajzzal/kapcsolatrendszerrel állásinterjúra, és itt jön a tanácsadók rémálma: nem lehetek ott az ügyfelem, azaz az álláskereső jelölt mellett, hogy súgjak neki. Amit velem megtanult, arról ő is tudja, hogy velem tét nélkül tudott „állásinterjúzni”, most jön a mélyvíz, az éles menet, amin a karrierje múlhat. Itt rászólok: NEM múlik rajta a karriered, ha elbaltázod, lesz másik alkalom. De miért is rontanád el?

Mert még mindig úgy gondolnak az állásinterjúra, hogy az vizsga, kihallgatás, ahol meg kell felelni. Nem az. Sokkal inkább értékesítési tárgyalás, ahol el kell adnod, amit tudsz. Az ajánlatod – önéletrajz, motivációs levél, referencia – már tetszik nekik, már „csak” meg kell győzni őket, hogy a te ajánlatod a legjobb. És az értékesítés legszebb része, amit minden B2B workshopon is elmondok: nem a legalacsonyabb árral nyerünk üzletet! Álláskeresőként nem az alacsony fizetési igényünk a vonzerőnk. Ahol az, oda ne menj dolgozni.

A kiindulás az, hogy keresnek valakit/valamit, neked meg kell győznöd őket, hogy te vagy/nálad van az, ami nekik kell. Ez a tárgyalás célja.

Tetszett? Oszd meg másokkal is!

Beosztottképző – Így beszélj a vezetőddel!

Körbeszaladt most a neten a Nagy Felismerés, miszerint toxikusak a munkahelyek. Megosztották, kommentelték Linkedinen, Facebookon, és nem lett jó 🙁 Sajnos sajtó egyik jeles képviselője lefordított egy tudományos igényű, pszichológiai háttérrel megírt kutatást erre a destruktív üzenetre. Érthető, átlag sajtóolvasónak való megfejtés a cikkben nincs. Vezetőről, munkahelyről beszél, mint bántalmazóról, a beosztottról pedig mint áldozatról. Ez a leosztás. Ettől senki sincs jobban, de a többséget megerősíti abban, hogy igen, a munkahely az olyan. Az toxikus, íme, fel van mérve. Mint a képzelt beteg sírfelirata: Na ugye.

A cikk nagy hibája, hogy a rossz vezetőt összemossa a bántalmazó, személyiségzavaros emberekkel, akik éppen pont vezetői pozícióban vannak.

Tetszett? Oszd meg másokkal is!

Kislánynak az nem való!

Nagymamám féltő felkiáltása volt ez, amikor még ifjú leánykaként mindenféle karrierekről álmodoztam.

Dehogynem!

Ez meg az én válaszom volt 🙂 Pályaorientáció ide vagy oda, tanárok és családi nyomás ellenére mégiscsak „kislánynak nem való” területre sikerült keverednem pályám elején, és úgy megszerettem, hogy itt is maradtam: így telco és IT iparágban salesben és logisztikában tevékenykedtem az elmúlt majd’ 25 évben.

Nem vagyok ezzel egyedül, sok-sok nő járja/járta pont ezt az utat, és talán össze sem tudjuk számolni, mennyi mindennel kellett szembemennünk azért, hogy itt lehessünk. És most nem is akarok panaszkodni, ez most az ünneplés ideje, és a pozitívumok helye:

  • Egyre inkább támogató a gazdasági környezet a nők karrierépítésére is. Gazdasági szükségszerűség lett, hogy a nők is termeljenek GDP-t.
  • Ezzel együtt a műszaki iparágak is egyre nyitottabbak. A baby boomer generáció hölgyeit még csak „odaengedték” a műszaki területekre, de megállták a helyüket. Drága hölgyek, köszönöm a mai aktív nők nevében: Ti alapoztátok meg a mi szakmai jövőnket!
  • Az X-generációs nők még „kevesen vannak” műszaki területen, Y-tól viszont kinyílt a világ a legtöbb cégnél.

Ami biztos: nem kell bennünket félteni, tanulunk, tudunk, tapasztalunk annyit, hogy megálljuk a helyünket. Nincs „férfias” világ már az iparágakban, csak szakma van, és a nők is képesek szakemberként fellépni – kezeljetek is úgy bennünket! Nem kvótanő, nem dekoráció a boardban, hanem szakember 🙂

Mi, nők pedig felajánljuk mindazt hozzáadott értékként, amit akár valósan, akár sztereotipikusan női tulajdonságnak tart a közvélekedés. Néhány kolléganőmmel az IT iparágból most elmondjuk, mit gondolunk mi erről:

Köszönet a DELL Technologies-nak és lelkes, kedves, napi munkámban általam is megtapasztaltan kitűnő szakember channel marketing managerének, Hegedűs Bernadettnek!

 

Tetszett? Oszd meg másokkal is!

Készség, ami nincs

Az első szakmám szerint gyors- és gépíró vagyok, azaz sztenogramot is tudok írni (bal kézzel ráadásul!), és 10 ujjal vakon percenként 250 leütést bármiféle billentyűzeten. Na, most nem tudok. Ezt is diktálom, nem én írom. Pedig a  sztenogram  szép! Ilyen:

Többen írtatok aggódó üzenetet, hogy hol vagyok már… Köszönöm, megvagyok, nemenyhe kéztőalagút-szindróma okán a grafomániámat vissza kell fognom, mert szó szerint fáj. Lehet, hogy ezzel máskor más volt így 🙂

Íráskészségem korlátozottsága okán jobangel konzultáció sem elérhető mostanság írásban, de személyesen/kamerásan továbbra is várlak szeretettel, hogy beszélgessünk álláskeresésedről, karrieredről. Ha esetleg bejelentkeznél, itt tedd meg, mert most van 20% kedvezmény mindenből, ami nem írásos: https://jobangel.hu/megrendeles/ Az írásos konzultáció meg kifogyott.

De ne aggódj, nőnapi posztom is lesz, mert nehogymár ne legyen. Azaz, még 1,5 nap, és itt vagyok, hamisítatlanul jobangelesen, plusz lesz ajándék nőnapi videó is!

 

 

Tetszett? Oszd meg másokkal is!

A kirúgás művészete

A munkáltatói felmondást jól nem lehet csinálni, ez egyértelmű. Mindig rossz érzést kelt, és mindig veszteség, fájdalom jár vele. Amire lehet törekedni, hogy a legkevesebb veszteséget és fájdalmat okozzuk az elbocsátottnak is, és a cégnek is. Ha leépítés, ha megérdemelten kirúgott kollégáról van szó, erről a vezetői feladatról bárki szívesen lemondana. Kivéve a kis cégecskék őrjöngő, “százan várnak a helyedre” típusú tulajdonosait, de ők szakmai szemmel nem tekinthetők vezetőnek. A normális világban lehet felmondáskor is korrektnek, emberségesnek, őszintének lenni, ami sokkal kevesebb sérüléshez vezet mind az elbocsátott munkavállaló, mind a cég szempontjából. És normáliséknál ez is egy cél, ugye? (Hatalmi mámort hajhászva a felmondás, mint hatalmi akció ad élményt a felmondónak, azt itt most nem tárgyalom ki).

Azt már megírtam, hogy munkavállalói nézetből hogyan lehet felvértezni magad az állás elvesztésének érzelmi sokkja ellen, de a vezetőknek, akiknek munkakörébe tartozik, hogy ezt közöljék, még tud kínos pillanatokat és hosszútávú rossz érzést szerezni egy ilyen feladat. Sőt, nemcsak a leépítettnek, de az ottmaradtaknak is. Utóbbiak a túlélők bűntudatában fognak kínlódni egy-egy ilyen kirúgási hullám után. Az a fajta érzés, hogy „miért ő és miért nem én” egészen addig ott marad, amíg rendbe nem jönnek a cég dolgai. Vagy az a pánik, amikor a leépített kollégákról tudják, hogy egyébként jól csinálták, miért is lett akkor vége? És egyből jön a szorongás: de hát én is jól csinálom, nekem is véget érhet, velem is megtörténhet? Meg bizony.

HR-es és vezetői munka (lenne) ezt helyretenni az emberekben. Nem nagyon tudják, hogyan kell, próbálnak megnyugtató mondásokkal továbblendülni ezen, de ilyenkor ez már nem működik. Fals mondásnak hat, ha egy leépítés után azt mondja egy felsővezető az ottmaradtaknak, hogy “mindenkire számítunk”. Meddig? Merül fel a kérdés a “túlélőkben”.

A bosszú

A leggyakrabban kifogásolt leépítési stratégia, amire nekem panaszkodnak az álláskeresők, természetesen a jogilag kérdőjeles és/vagy erkölcsileg vállalhatatlan megoldások. Sajnos e témában sosem hihetem, hogy készen vagyok, már mindent láttam, mert munkáltatók elképesztő kreativitással aljaskodnak azok ellen a munkavállalók ellen, akik akár évtizedekig tolták a cég szekerét. És van a sima igazságtalanság, amikor az elbocsátottak úgy érzik, más jobban megérdemelte volna a felmondást, és/vagy mást racionálisabb lett volna elküldeni, és ők nem szolgáltak rá a felmondásra. Hogy miért döntünk leépítéskor valakik elbocsátása mellett, az külön poszt tárgya lehetne, nem ez a mai témám.

Tetszett? Oszd meg másokkal is!