Kétszer biztosan találkozunk!
Ül velem szemben, kamerán keresztül is érzem a dühét, ami megbénítja: ő most otthagy csapot-papot, utálja az egészet, de majd jól kibaltázik velük, cserbenhagyja őket bosszúból, majd ő megmutatja, kit veszítettek; segítsek egy jó állás megtalálásában. Segítek, és a manipuláció teljes elkerülése érdekében megbeszéljük: a dühe energiája jól átfordítható álláskeresési munkává, ezt fogjuk tenni. Azt is átvesszük, hogy a menekülése miatt elkövetheti azt a hibát, miszerint rosszul választ új munkahelyet, ez ellen tudatos állásinterjú-stratégia kell. Általános tanácsom még, hogy bár nem bánnak vele jól, az elválásban ő legyen nagyvonalú. Mert kétszer biztosan találkozunk – először, amikor együtt dolgozunk, és másodszor, amikor a szakma újra összehoz minket a piacon. Ezért nem mindegy, hogyan válunk el másoktól, legyen szó kollégákról, főnökökről, ügyfelekről vagy partnerekről. Ha tisztességtelenek voltak vele, amíg ő korrekt volt, abból később
Mire használja a csapatom a szakértelmét? – avagy hogyan kontrolláld vezetőként a zsenialitást
2025-ben minden eddiginél nagyobb figyelem övezi majd a specialistákat, így a szakértők vezetője szerepet is. Kiszámíthatatlan gazdasági környezetben az ő tudásuk jelenti a stabilitást és az előrehaladást. Egy cég jövője attól függ, hogyan tudja magához vonzani, támogatni és motiválni a szakértőket.
Warren Buffettnek tulajdonítják a mondást, hogy
olyan embert vegyél fel, akiben van tisztesség, tudás és energia. Ebből pedig a legfontosabb a tisztesség, mert ha az nincs, a másik kettővel tönkretesz téged.
Ez az idézet épp csak érinti a lényeget: hogyan használjuk a csapatunkban rejlő tudást úgy, hogy az ne csak egyéni, de közös sikereket is hozzon? Vezetőként elkerülhetetlen a kérdés: mire használja a csapatom a szakértelmét? Szakértők vezetőinél jellegzetes hiba, hogy későn teszik fel ezt a kérdést maguknak.
Mi a 3 jó tulajdonsága? És a szuperképessége?
Avagy: mi értelme a butuska állásinterjúkérdéseknek? Hogy előnyünkre fordítsuk őket válaszadáskor.
A 3 jó tulajdonságos kérdést a Z generáció kedvéért lefordították szuperképességre, ettől sem lett hatékonyabb… Az uncsi kérdést uncsi kötelezőkkel szokták megválaszolni álláskeresők, miszerint precíz, meg lelkiismeretes, blabla… Ettől persze egyik fél sem ismeri meg jobban a másikat egy állásinterjún, de eltáncolták a kötelezőt, volt ismerkedős állásinterjú, ami alapján lehet(?) dönteni
Ehhez képest időnként álláskeresők nem is tudják, milyen fontos jó tulajdonságaik vannak, és munkáltatók sem tudják, mire is használhatnák ezeket. Hoztam pár szuperképességet, kifejezetten olyan karrierváltóknak, akik nem is tudják, milyen kincsnek láthatnánk őket, ha őszintén válaszolnának.
A szuperképesség alatt először minden álláskereső tényleg nagy szuperségekre gondol. Aztán végigvesszük az általa vágyott pozícióhoz szükséges rutinokat, készségeket, tudást, tapasztalatot,
Női mérnök vagy mérnöknő?
Az idei WITSEC (Women in IT Security Egyesület) szakmai napon ez volt az előadásom címe, mert ez a téma a munkáltatók és szakemberek között is ritkán kerül elő – de szinte folyamatosan érezzük a hátrányait annak, hogy „női”-k vagyunk szakmai körökben, és nem szakemberek. A problémák mellé megoldásvázlatokat is próbáltam adni.
Egyenlőség, nem egyformaság!
Tudjuk, vannak különbségek a nők és a férfiak szakmához való hozzáállásában,
Alázatmarketing
Mottó1: Az alázat fontos erény, főleg, ha sokat tévedsz. (Dr. House, angol sorozat, 2005)
Mottó2: Az atomreaktor jobban tudja a fizikát, mint mi. (Csernobil, angol drámasorozat – 2019)
Vannak kifejezések és hozzájuk kapcsolódó közvélekedések, amiket a munka és a karrierek kontextusában jobangelként nagyon nem szeretek: alázat, bakancslista, komfortzóna stb.
Jó okom van erre, mert álláskeresők problémáival foglalkozva az látszik, hogy sok baj forrása az ezen szavak köré épült közhelyhalmaz és közvélekedett elvárás, majd az ezeknek megfelelés vágya az álláskeresőkben. Sok álláskeresési sikertelenség egy-egy tényezőjeként is remekül funkcionálnak. Oké, a sikertelenséghez sok más is hozzájárul, de ha egy faktort kivettünk, már előbbre jutottunk. Ma az alázatot járnám körbe picit.
Állásinterjú a leendő vezetőddel – Mottó: a vezető is ember.
A pár hónapja írt beosztottképzőm nagyobbat ment, mint hittem, még mindig jönnek a kérdések a vezetőjüket kiismerni akaró beosztottaktól…
– a vezetők sötét oldalairól (erre nem kaptok választ, mert nem célom ártani senkinek, és nem a kiismerésben, hanem a megismerésben hiszek), és arról, hogy
– egy szakmai állásinterjún, viszonylag rövid idő alatt hogyan lehet az egyes típusokat felismerni/meggyőzni.
Ez utóbbit már érdemes körüljárni, mert segíthet a hosszútávú jó állások megtalálásában. Nem áltatlak, nem ígérem, hogy egy-két kérdésből azonosítani tudod majd, mi az ő vezetői stílusa, és pikk-pakk rá is tudsz hangolódni, így ezt ne is várd el magadtól. Ha van tárgyalási rutinod, arra támaszkodhatsz, de egy állásinterjú akkor is speciális tárgyalástípus, ahol másfajta szerepek és érdekek(!) vannak, mint egy üzleti tárgyaláson.
A felismeréshez jó eszköz a megfelelő kérdések elhelyezése, de ehhez van egy nulladik lépés, amit mindenképp tarts szem előtt: a vezető is ember!
Keressük új főkönyvelőnket! (Az előzőt a rendőrség keresi.)
Asimov után szabadon: a kockázatvállalás lényege pedig, hogy megleljük az értelmét a haszonban. Erre nagyon figyelnünk kell, ha az állásváltásban merül fel aránytalanul nagy kockázat.
Válságmendzseri vagy teljesen új témáról szóló állások, pozíciók lehetnek ennyire kockázatosak. A kétféle pozíciótípust kétféleképpen is kell kezelni, egyedileg kialakított stratégiával vágunk neki a karriertervnek ügyfelemmel. Seniorokat, jónevű, mély szaktudású specialistákat találnak meg ilyen pozíciókkal – külön kockázat, ha az ajánlott pozíció egyben első vezetői pozíciója is a jelölt karrierjében. Ha álláshirdetésre jelentkeznek, akkor többnyire csak az állásinterjún derül ki, miről is van szó valójában – rögtönözve tárgyalni a kockázatok csökkentésére nagy rutint kíván, ami ritkán van meg bárkinek egy állásinterjús környezetben, ez is a nehézsége ennek a típusú jelentkezésnek. A megoldás: időt kell nyerni.
Ha kifejezetten megkeresés útján indult az egyeztetés, akkor további kérdések merülnek fel, pl. miért pont te, miért most…
Karrierváltás másképp: állásváltás házon belül
A szakértői munkaerőpiac szűkülése a régóta egy helyen dolgozó, de váltani vágyó munkavállalókat biztonságkeresésre ösztönzi. Tehát nem nagyon keresgélnek állást, ha nem muszáj. De sokszor igény, hogy váltani kéne, mert már uncsi, nincs is hová fejlődni, mi legyen, mi legyen? Pár tétova és ezért sikertelen külső álláspályázat után felmerülhet a cégen belüli váltás gondolata, ha a munkavállalónk olyan szerencsés, hogy nagy cégnél dolgozik, és van lehetősége cégen belül mozogni. Ez mindig kicsit karrierváltás is, hiszen nincs olyan, hogy egy cégnél két részleg ugyanazt csinálja…
A cégen belüli karrierváltás úgy hozhat pozitív változásokat, hogy a munkahelyváltásnál jóval alacsonyabbak a kockázatai. Igazán jó lehetőségnek tűnik, aki ilyet akar, annak indokai jól azonosíthatók:
- Erős személyes kapcsolatokat alakított ki, és nem akarja elveszíteni őket,
- A munkáltató támogatta őt, és szeretne lojális maradni hozzá,
- A cég elég nagy ahhoz, hogy lehetőségeket kínáljon más részlegeken és szakterületeken,
- Jelenlegi munkáltatója kényelmes helyen van, jól illeszkedik egyéb kötelezettségvállalásaihoz (tanulmányi szerződés pl.),
- Alapvetően elégedett, de már kíváncsi más területekre, esetleg a megváltozott életviteléhez más terület jobban illeszkedik
Belső karrierváltás, mint kényszerpálya
Vannak helyzetek, amikor szinte nincs is más választása, mint a belső karrierváltás:
Nőnapi különkiadás: A feminista és a porszívózás
Március 8. Előzékeny, kedves, udvarias, figyelmes férfiak nőnap alkalmából őszinte tiszteletüket fejezik ki a nők iránt, ezúton is köszönjük, és kedves, udvarias hölgyekként ezt őszintén értékeljük is. Ugye, hölgyeim???
A kritika kritikája
Pár éve sajnos divat lett, hogy túlcsordul a net e jeles nap alkalmából olyan posztokkal, hogy hát a szép szavak a munkahelyen, a virág meg a csoki otthon nem elég, meg az egy nap sem.
Ezzel sokat nem lehet elérni azon felül, hogy ezen az egy napon rendes férfinak nem lehet könnyű lenni, a nemrendest pedig megerősítenénk nemrendességében… Nem lehet célunk belekergetni a rendes férfiakat az „esélyegyenlőségesdis” dilemmába, hogy most írjon-e ünneplős-köszöntős emailt vezetőként, otthonra vegyen virágot, csokit, vagy ne? Miiiiii, hogy inkább porszívózzon fel helyette? Nőként, meggyőződéses feministaként sikítok fel, hogy nanemár, milyen ünneplés ez?
Újoncok a munkahelyen: ki tanítson be kit?
Felületesen nézve úgy fest, hogy junior szakembernek lenni még sosem volt ilyen jó. Nagy cégeknél van talent management, gyakornoki program, és elkötelezettség is arra, hogy a frissen végzett, fiatal szakembereket hosszútávon megtartsák, a cég fontos tagjaivá emeljék. Ezzel együttjár, hogy a további generációk képviselőivel is igyekeznek jól bánni új kollégaként. Ideális környezet a karrierépítéshez mindenkinek. Aztán szembejön a valóság…