Cégstratégiák mobbing ellen

Cégstratégiák mobbing ellen

Előzőleg már érintettem, hogy cégkultúra, protokollok, vezetői elvárások, külső szakértők segíthetnek a cégeknek a számukra is káros munkahelyi terror (mobbing) jelenségét megelőzni, vagy ha már megjelent, megoldani.

Ezt cégszinten is tudatosan csinálni külön embereket, erőforrást igényel – azaz szaktudást és pénzt… És itt jön elő a multik előnye: kis cégek erre nem tudnak költeni, jó szakembert meggyőzni sem, és sajnos éppen pont a kis cégek vezetői közül kerül ki sok agresszor – akik ellen az egyetlen valós megoldás a menekülés, azaz munkahelyváltás. A munkavállalók felelősségét is emlegetném kicsit: amikor hisztizel, hogy a HR az büfészak, és a well-being specialist kamupozíció, az employer branding meg hülyeség, akkor épp ezt céges stratégiát gyengíted – azaz azt, hogy neked is jó legyen hosszútávon ott, ahol dolgozol… Ez a Te felelősséged. A cégnek is van felelőssége, pár lépésben az alapok összefoglalhatók – ezek nélkül biztosan nem lesz mobbingmentes környezet, de ezek valóban csak az alapok.

  1. lépés: Toborzás

A toborzási-válogatási módszerekkel tankönyvek vannak vele tele, mégis kimarad a legtöbb esetben egy fontos lépés: a team-fit interjú. Van ám személyiségteszt, pszichológus, grafológus, hókuszpókusz, de a józan ész valahogy mellőzve van sok helyen: azt, hogy valaki illik-e a csapatba, legjobban a csapat fogja tudni megállapítani.

Amikor nekem kellett utoljára emberek felvételéről döntenem, ennek egy gyors, de – el kell ismernem – kezdetleges módját választottam. Mert ennyire volt időm. A szerintem megfelelő jelöltet, aki a szakmai interjúkon már túl volt, bemutattam a csapat tagjainak, majd magukra hagytam őket. Online közegben voltak, így talán kicsit kevésbé feszélyezett volt a jelölt is. Beszélgethettek bármiről, akár rólam is (meg is tették 🙂

Ezzel mind a jelölt, mind a csapat dönthetett arról, hogy akarnak-e együtt dolgozni. A találkozó után bármelyik csapattagnak indokolás nélküli vétójoga volt – értsd, ha bárki azt mondta volna a csapatból, hogy nem akarja ezt a jelöltet, akkor mást kerestem volna, és az indokot sem kértem volna számon rajta. A jelölt is láthatta, kikkel kell majd együtt dolgoznia – ha akart volna, visszaléphetett volna, ráadásul racionális oka lett volna rá, nem bántotta volna a kétely, hogy vajon tényleg jó volt-e a megérzése.

Ez a kiválasztóval szemben is radikális és kockázatos megoldás (igen, magammal szemben is az vagyok, ha a szakma azt kívánja 🙂 , viszont működik kb. 10 fős csoportokig. Nagyobb csapatoknál is lehet kiválasztani pár olyan kollégát, akinek közvetlen együttműködése lesz az új belépővel, és így szervezni egy csapatinterjút. Haladóbb verzióban a csapattagokat is fel lehet készíteni arra, hogy mit hogyan kérdezzenek, hogy a preferenciáikat képviseljék, én ezt kihagytam, a spontán ismerkedés is bejött.

  1. lépés: a toborzói etika és felelősség

A toborzó abban is felelős, hogy ne toborozzon agresszornak áldozatot. Sokszor hallottam toborzótól állásinterjúkra járva, hogy tudja, hogy a vezető „nehéz ember”, és hozzá passzoló, türelmes, kedves asszisztenst/értékesítőt/helyettest keres. Aki nyilván gyorsan tönkre fog menni ebben, és jöhet a következő… Sajnos ez a tapasztalatom kifejezetten jellemző olyan kis toborzó cégeknél, akik kkv-k tulajdonosának közvetlenül keresnek embert. Nem szokott sikerülni.

Ha külső céget bíz meg a „nehéz ember” toborzással, akkor a toborzó szempontjából sem biztos, hogy jó ötlet vállalni a keresést, sőt, itt már etikailag is kérdőjeles – hiszen itt nem munkaköri kötelesség van, hanem egy döntés: akarja-e a megbízást? Lehet, hogy etikus és racionális elutasítani. Először is, a már fent említett okok miatt. Másodszor, aki vezetőnek kellemetlen, abban ügyfélként is kódolva vannak a problémák. Értem én, hogy pénzből él a fejvadász, kell a megrendelés, de igényes cég nemcsak a munkatársait válogatja meg, hanem az ügyfeleit is.

Ha nagy cég saját toborzója tesz ilyet, az sajnos munkaköri kötelesség, de azért értjük, hogy problémás. Egy toborzó más területen mozog a HR-en belül, mint a már említett well-being specialista, de valószínűleg nem tilos szakmai egyeztetést folytatniuk. A „nehéz ember” képezhető, a terhei enyhíthetők, ha ez okozza a gondot. Ha a személyisége, akkor is van többféle megoldás arra, hogy ne okozzon kárt (nem az elküldése az egyetlen lehetőség). Az véletlenül sem jó megoldás, hogy kiszolgáljuk áldozattal.

Az állásinterjún pedig ki kell nyitni a személyek közötti „kémia” kérdését. Ha feszült a hangnem, ha szorongást okoz a leendő vezetővel beszélgetni, az nem lesz jó. Ha bizonytalanságot látunk a jelöltben, és nem oldódik, akkor érdemes inkább még egy kört szervezni vele, vagy team fit interjút szervezni.

  1. lépés: cégkultúra, hibakezelés, tolerancia

A cégkultúráról többféle misztikum lebeg, az egyik pont az álláskeresőknél/munkavállalóknál: hogy az úgy van, hogy varázspálcával létrehozta valaki, leginkább a cégvezető, és olyan céget kell keresni, ahol ez már van. Hááát, nem… a cégkultúrát mindenki csinálja: a büfés, a kékgalléros melós, a fehérgalléros irodista, a vezető, az álláskereső, amikor az elvárásairól mesél egy állásinterjún. És persze az ott dolgozók egymáshoz való viszonya. Ha szabad egymással dolgokat megtenni (pl. megalázó stílusban beszélni), akkor az egy olyan cégkultúra lesz, még akkor is, ha a vezető kifejezetten megtiltja. A tiltással más bajok is vannak: egyenlő a problémák szőnyeg alá söprésével. A struccpolitika káros hatása leginkább a betiltott konfliktusokat helyettesítő egyéni szabotázsakciókban és a hibakezelésben mutatkozik meg.

A tolerancia pedig a napi lelki biztonság fenntartásához kell: ha ismerjük a többiek kompetenciahatárait, képességeit, akár szorongásait ÉS pl. családi körülményeit, akkor azt is tudjuk, hogy milyen feladatok valók nekik, amikben keveset fognak hibázni, amikben jól lesznek, és amiket értelmezhető időbeosztással el tudnak végezni. Szándékosan nem munkaidőt írtam, azon már túlhaladt a világ, még akkor is, ha a törvényeink még munkaidőben gondolkodnak… A helyettesítések kérdéséhez, ki dolgozzon ünnepnap, ki vállaljon éjszakai munkát kérdéskörhöz pedig kifejezetten nagyfokú tolerancia is szükséges. Csakmert valaki egyedülálló, nem tud minden ünnepet végigdolgozni, ha mozgáskorlátozott, akkor jobb neki a home office, de el kell intézni, hogy ne maradjon ki semmiből, ami fontos neki, ha diverz a csapat, akkor a csapatépítő is olyan legyen, ami nőnek, férfinak, idősnek és fiatalnak és bármilyen más a csapatban képviselt csoportnak egyaránt komfortos.

Ezeken túl, a cégkultúra építése a leendő kollégával az állásinterjún kezdődik. Mik az elvárásai, hogyan érdemes bánni vele, mitől van jól a munkában? A „van kérdése” elég gáz kérdés egy állásinterjún, ennél ügyesebben kell teret adni a jelölt kérdéseinek. Pl. az interjúztató maga ajánlja fel, hogy mesél a cégkultúráról, de beszéltesse a jelöltet is arról, ő mit tenne hozzá. Mert a munkáltató arra kíváncsi, mit adsz neki, emiatt fog melletted dönteni – vagy nem téged választani, ami nem feltétlenül baj.

Vezető, dolgozók és majd a HR employer branding csapata lesz az, akik közösen kialakítják ezt.

Tanulságok röviden

  • A konfliktuskerülésnél jobb megoldás az átgondolt konfliktuskezelés. Ha még erre létezik cégszintű protokoll is, az már maga a megoldás…
  • A vezető szemlélete meghatározó, de nem elegendő. Nélküle nem megy, de ő egyedül kevés lesz hozzá.
  • A cégkultúrát te is csinálod – azzal is, ha a HR munkáját becsmérled mérges álláskeresőként. Kérdés, hogy milyen lesz? Olyan, amilyenre vágysz?

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg! Egyetértesz? Vitakoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented! 

 Ha te is szeretnél egy olyan munkahelyet, ami neked jó, válogass tematikus szolgáltatásaimból, vezetőként nézd meg a vezetői portfólióban rejlő lehetőségeket!

 További információkért látogasd meg Facebook-oldalam!

# # #

Oszd meg!

Írj te is!

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.

Mások mondták:

  1. Mérnök az utcáról
    mondta:

    A leírt kiválasztási módszerrel az a baj hogy ezt specifikusan vezetői kiválasztásra találták ki. Alkalmazottként egy ilyen folyamatban, amikor a midenféle vezető meg anyámkínja beosztású emberek mind beleszólnak a kiválasztásba, az a benyomása támad a jelöltnek hogy csak a hibát keresik benne (nincsen rajta sapka), meg azt hogy mit nem tud. Szerintem egy ilyen folyamat már önmagában pszichopata.

    1. jobangel
      mondta:

      Pont nem keressük a hibát, és hogy mit nem tud. Ahogy írtam, a már szakmailag kiválasztott embereket mutattam be a csapatnak. Mondjuk velem más interjúzni, mint általában, ez is igaz. Volt jelölt, aki meg merte kérdezni, hogy a politikai nézőpontja mennyire számít a kiválasztásban. Nyilván semennyire, ez alapján sem diszkriminálok. Szakmában kell azt képviselni, amerre a cég megy. Hogy emellett a szabadidejében milyen aktivitásai vannak, az a magánügye, mindaddig, amíg az törvényes.
      De az, hogy meg merte kérdezni, számomra azt is jelenti, hogy olyan vagyok, akitől szabad ilyet kérdezni. És ez cél is – hogy beszélgessünk állásinterjún, ne vizsgázzunk.

      1. Mérnök az utcáról
        mondta:

        Ez érdekes, mert akárhányszor egy ilyen bizottság előtt interjúztattak mindig elutasítás volt az eredmény. Az ilyen állásinterjúk általában inkább kihallgatásra szoktak hasonlítani. Amúgy meg tényleg nem a HR a pszichopata, mert az csak egy végrehajtó a kiválasztásban. Az igazi felelős a szakmai és egyéb vezetők akik meghozzák a retorziós ill. elutasíró döntéseket. Szóval általában ők a pszichopaták.

        1. jobangel
          mondta:

          A bizottság az panelinterjúzik, az totál más… Elavult, béna technika, kevesen csinálták, így sok tapasztalat nincs is belőle, a covid vetett véget neki szerencsére.
          A pszichopata és egyéb jelzőkkel dobálózni nem annyira jó dolog, de erről holnap lesz posztom – mert nem visz előre, így érdemes letenni.

  2. cat in the box
    mondta:

    nulladik lépés: a HR-es ne legyen pszichopata. hihetetlen, de létezik ilyen.

    1. Balfredo Alfredo
      mondta:

      …Ha pedig kimondod, akkor te vagy hibás, mert ezzel is gyengíted a cég stratégiáját.
      Az, hogy háeres pszichopata vagy büfészakos, az természetesen nem gyengíti a cég stratégiáját. Az viszont gyngíti, ha beszélünk róla. vagy hogy is van ez? 🙁

      1. jobangel
        mondta:

        Sokat segít, ha a munkavállaló sem az… Hozzáteszem, a pszichopátia ne legyen billog, bár nem emberekkel foglalkozó szakterületre valók, alapvetően nem minden pszichopata sorozatgyilkos, mint azt a tévéből sejtetik.

  3. Hevero12
    mondta:

    Oh te jó ég!
    Azaz terheljük át a megfelelő jelölt kiválasztását olyan emberekre, akiknek ez nem felelősségük???? Ezért sem megfelelő juttatást, sem megfelelő tapasztalattal/ skillekkel sem rendelkeznek. Tényleg fair elvárni, hogy megfelelő csapattársat válasszanak? Hol van a vezető felelőssége? Miért nem ő választja ki a legmegfelelőbb jelöltet? Mondom ezt úgy, h a min kompetenciák megléte esetén a csapatba való illeszkedés kb a legfontosabb a sikeres pozíció betöltéséhez. De ne már. Ha a vezető nem tudja 1-2 interjú során felmérni, h alapvetően beleillik e a jelölt a csapatba, akkor menjen a szalag melle, nem érdemli meg, hogy embereket vezessen/ csapatot manageljen.

    1. jobangel
      mondta:

      A vezető felelőssége a kiválasztás továbbra is.

      Hanem azonban láttam már 2 óra hosszás munkaviszonyt. Az új kollégát bemutattak a leendő közvetlen munkatársának. Aki az exe új párja volt, akiben a házassága tönkrementelének okát látta. Pedig a kiválasztás szakmailag és személyiségbeli jegyekben rendben volt. Mégis ment a kiválasztásra költött milliós tétel a kukába… Na, ilyenekre van az indokolás nélküli vétójog.

      Meg aztán a csapat tagjai felnőtt emberek. Ha a vezető bevonja őket a döntésbe, pont nem azt érzik, hogy a fejük fölött döntenek. Ja, hogy a döntés felelősséggel jár?

      A vezető felelőssége pedig ott van, hogy akiket bemutat a csapatnak, hogyan találta meg, hogyan szűrte meg. Nagy kockázatot jelent, ha a saját csapata 4-5 jelöltet visszadob… Sőt, ez a módszer kiszűri a “főnök embere” problémát is. Az új emberrel szemben meglesz a bizalom a csapatban, hiszen közösen döntöttek róla, nem az van, hogy “a főni hozta a haverját”.

      1. hevero12
        mondta:

        Semmi személyes, de ezzel még mindig nem értek egyet.
        Hol lesz meg a felelőssége a csapattagnak az elhibázott kiválasztásáért? Elbocsáthatják? Kimarad a következő prémium osztásból?
        Valóban azt gondolod, hogy ezt a felelősséget is átháríthatjuk?
        Ezen logika alapján- a vezető kb. Delegál, fejleszt (“coachol”), “lehetőséget” ad arra, hogy a z emberek kiválasszák a saját kollégájukat. Akkor elnézést, miért is kap magasabb fizetést? Ez egyenesen odavezet, h a végén nem lesznek funkcionális vezetők, minek is, ha minden felelősséget átterhelünk a munkavállalókra?
        Én mint funkcionális vezető igenis az én felelősségemnek gondolom, hogy kiválasszam a legmegfelelőbb jelöltet. Mivel rendelkeznem kell a megfelelő ralatassal/ tapasztalattal, hogy tudjam ki az aki mind szakmailag, mind emberileg beleillik a csapatba és a cégbe. Ha ezt nem tudom a lehető legjobban ellátni, akkor ne is nevezzenek ki, illetve lehessen ezt rajtam számon kérni.
        Érvként felhozni, hogy de lehet a csapat egyik tagjának exenek a volt szeretője a jelölt, hát gyenge lábakon áll. Mégis hány ilyen valós eset valósul meg?

        1. jobangel
          mondta:

          A felelősség az elhibázott választásért azé a szakmai vezetőé, aki szakmailag jól kiválasztottnak gondolta az embert, és nem lett az… Ilyenkor még mindig vannak javítási lehetőségek, ha szakmai jellegű a hiányosság.
          Ha a csapatba nem tud illeszkedni, akkor viszont a csapat is felelős, és a megoldást is együtt kell kitalálniuk. Azért csapat: együtt hibáztak, együtt kell kimászni belőle. Szokatlan szemlélet ez, mert a mi kultúránkban egyelőre kétféle felelősségi szemlélet van: vagy elkenik a felelősséget és hát utánuk a vízözön, vagy találnak egy bűnbakot. Egy ilyen kiválasztás esetén viszont egyik sem működik. Aki dönt, azé a felelősség. Racionális, egyszerű, és főleg nem ad teret hatalmi játékoknak.

          1. hevero12
            mondta:

            Nade itt van a hiba az érvelésedben (véleményem szerint), a vezető nem csak szakmai szempontok szerint választ új beosztottat, hanem az adott személy mennyire illik a csapatba, a vállalati kultúrába, hovatovább a várható feladat- és munkaköri változások következtében beálló új elvárásokba. Ezt egyik csapattagtól sem várhatjuk el, hogy átlássa. Persze lesz olyan, aki igen, de messze nem ez a jellemző.
            Ez az oldjuk meg csapatban, ha együtt hibáztunk, kb. egy szektában sem elképzelhető.
            Sajnálom, én tényleg nagyon nyitottan állok ehhez a kérdéshez, továbbá a munkavállaló szempontjait nézem leginkább, de ezzel a legjobban a csapattal cseszünk ki. Olyan emberek kell, hogy döntsenek a felvételiztetéssel kapcsolatban, akiknek sem a tapasztalatuk, sem a tudásuk, sem a rálátásuk sincs meg, ezért plusz pénzt nem kapnak, ellenben egy jól megérdemelt oldjuk meg együtt lehetőséget igen.
            Kérlek, amennyibe kb neked erre volt Európában előforduló példád, akkor azt kérlek meséld el nekünk ez hogy is működött. Köszi.

          2. jobangel
            mondta:

            Nincs hiba. Kiválasztott ember megy egy interjúkört a csapattal, akiknek vétójoguk van. A csapattagoktól azt várjuk el, hogy fel tudják mérni, együtt tudnak-e dolgozni ezzel az emberrel.

            Egy szektában biztosan nem elképzelhető az együtt hibázunk, együtt javítsunk, mert az egy tekintélyelvű, diktatórikus berendezkedés, egy vállalati csapat pedig nem lehet ilyen. Ha mégis, akkor ott ugye nem lesz team fit interjú, majd a főnök hozza az emberét, és senki véleménye nem számít. Ilyen kultúrában hiba és hibajavítás nincs, bűnbak van és megtorlás.

            A csapattal az én megoldásommal nagyon nem lett kitolva, a legfrissebb példám pont a saját csapatom. De sok egyéb helyen is láttam, és volt, ahol a jobangel ügyfél jelöltet kértem, hogy kezdeményezzen ilyet – megtette, jó lett. Más esetben meg sikítva menekült, és valójában az is jó volt.