Elsővezetői álláskeresési stratégiák

Elsővezetői álláskeresési stratégiák

elsővezető jobangel
Amikor életében először pályázik valaki vezetői pozícióra, sok veszély és szubjektív elem kerül a dilemmái közé. Folytatva a múlt heti témát, most objektívabb vizekre evezek.

Elsővezető kétféleképpen lehet valaki. Vagy nekiáll specialistaként vezetői állásokra pályázni, ennek megfelelő álláspályázati anyaggal és felkészültséggel, vagy egyszercsak kap egy ajánlatot. Itt is van többféle lehetőség: pl. Ismerőse céget alapított, a saját cégébe keres egy jó vezetőt, és benne megbízik. Linkedinen egyszercsak jön egy megkeresés… Mindkét esetben át kell gondolnia a kockázatokat.

Van-e barátság és üzlet egyszerre?

A klasszikus mondás szerint nincs, de ez a barátságtól is függ. Sok olyan esetet láttam, amikor nem végződött jól a dolog, és itt ráadásul a kockázatfeltáró stratégia sem működik. A barát feltételezhetően őszinte lesz,

lehet, hogy elmeséli, milyen problémák, feladatok vannak pontosan, majd amikor lelkes elsővezetőnk belevág, meglepődnek mindketten: sok konfliktus keletkezik, amit nem biztos, hogy elvisel a barátság. Néha pedig életre szóló gazdasági szövetség is köttetik így.

A tehetség mesébe illő felfedezése

A másik eset, amikor váratlanul találja meg egy lehetőség „kívülről”. Semmi ismeretség, semmi előzmény, csak beesik egy megkeresés a mailboxába, Linkedin üzenetei közé. „Levadászták”. Fel sem tudott készülni arra, hogy egyszer majd vezető lehet, erre itt a lehetőség. Egy neves karriertanácsadó-fejvadász azt mondja neki, hogy itt az ideje feljebblépni, íme a Nagy Lehetőség, tálcán. Most mi legyen? A kockázatokat végig tudjuk venni, de mivel nem készült rá, magával szemben lesznek súlyos kétségei. Ami majd az elsővezetővé váláskor szorongásban, megfelelési kényszerben – és ebből származó hibákban fog végződni. Természetesen jól is el tud sülni egy ilyen: bátran megnevezi a jövedelmi és egyéb igényeit, és meg is kapja ezeket. A belé vetett bizalom szárnyakat ad neki, és remek vezető lesz.

Ahhoz, hogy egy ilyen lehetőséget elfogadjon, a kockázatkereső kérdéseken túl még néhány kérdést érdemes felépíteni: miből gondolja az – általában senior fejvadász – hogy ő jó lesz erre a pozícióra, hiszen a Linkedin-profilja nem erről szól? No, itt azért szoktak érdekességek kiderülni… Ha a kapott válaszokkal elégedett lesz álláskeresőnk, megnyugtatja őt, akkor érdemes lehet belevágni.

Ha pedig elfogadta az állást, ami számára az elsővezetőséget hozta, érdemes keresnie egy olyan coach-t, aki majd támogatja a vezetővé válásban (ez nem én vagyok, a coach szakma teljesen más hozzáállást kíván).

Specialistából vezető?

Az ilyen elsővezetőnek lelkileg érdemes felkészülnie arra, hogy a szakmától egyre inkább el fog távolodni. Nem lesz ideje követni a szakmai trendeket azok teljes mélységeiben, egyre felületesebbé válik a vertikális tudása – és szélesedik a horizontális tudása.

Az elsővezető 3 fogadalma

Nem vagyok nagy híve a fogadalmaknak, mégis: ezeket mindig megígértetem azokkal az elsővezetőkkel, akik erre az útra akarnak lépni saját elhatározásukból. Miután felépítettük azt az álláskeresési stratégiát, amitől sikeres lesz a vezetői álláskeresésben akkor is, ha előtte nem volt igazi vezetői múltja, praktikus lenne még pár biztonságot garantáló tényezőt behozni:

  1. Nem fogadja el az első szembejövő, jónak tűnő vezetői állást, akármilyen jónak is tűnik. Először eljut 3-5-10 komoly tárgyalásig, utána választ! Ennek az az értelme, hogy látja, mit kínálhat neki a piac. Általában ki szokott derülni, hogy az első ajánlathoz képest lehet találni sokkal jobbat is – ezt eredményezi a tudatos keresés.
  2. Határidőt ad magának: itt inkább „enged magának”. Kb. fél évet érdemes kijelölni arra, hogy megtalálja az ideális új állást, persze hamarabb is érkezhet.

E kettő azért fontos, hogy megvédje magát a csapdától, amibe a túl vonzó új lehetőség és a sikeres vezetői álláskeresés öröme viheti. Jó CV-je van, jól megtanulta a tudását eladni, lelkes, jönni is fog gyorsan az első ajánlat. Ami esetleg nem elég jó, de nagy lelkesedésében valamire nem figyel, és belefog olyasmibe, amibe bele is bukhat. Vagy brutális stressz mellett megcsinálja, és 1-2 éves vezetői tevékenység után már megfáradt, kényelemből inkább megalkuvó vezető lesz – rossz esetben szerencselovag.

  1. Tudatosítja magában, hogy új vezetőként nem az a dolga, hogy szeressék.

Ezt próba-állásinterjúkon jól fel tudom mérni, szinte az összes elsővezető kizárólag olyasmiket mond, amitől szimpatikus lesz. Mindegyikük demokratikus vezető akar lenni, mert az szerethető stílus. Tanult sokat a vezetés pszichológiájáról, másod- vagy sokad-diploma, MBA, coach oklevél stb. Ezek mind fontosak (én nem vagyok hajlandó leszólni a „papírt”), és mind megalapozzák azt, hogy valóban jó és sikeres vezető lehet. Meg is erősítem ebben, a tanultakra alapozni mindig hasznos.

De, most jön a DE:

Tudnia kell, hogy vannak helyzetek, amikor igenis az a megoldás egy konfliktusra, hogy az asztalra csap, és az lesz, amit ő mond, mert van elég tudása ahhoz, hogy eldöntse. Van olyan beosztotti hiba, amikor azonnal ki kell rúgni a kollégát, mert van, amit nem tolerálhat egyetlen cég, egyetlen vezető sem. Ez is része a vezetői felelősségvállalásnak, bár szeretni nem fogják ezektől, az is biztos.

Megtanul delegálni, utasítani, priorizálni. Ezektől sem lesz népszerű.

+1 Felkészül arra, hogy a felettesének is ellentmondjon.

Kis cégben ez általában akár a cég tulajdonosa is lehet. Mégis, ha egy stratégia szakmailag nem jó, ha egy döntés etikailag elfogadhatatlan, arra nemet kell mondani. Mindegy, mi az ára.

Ha jól kiderítette állásinterjún, milyen céghez is megy, akkor egy ilyen lépés nem kerül az állásába. Ha mégis, akkor sem bukott vezetőként távozik: sokkal jobb álláskeresőnek lenni, mint pl. gazdasági bűncselekmény gyanúsítottjának, vagy a piacon etikátlan, hazug emberként elhíresülni. Az értékeit megtartotta, nem áldozta fel a hatalom oltárán és többé már nem elsővezető.

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Egyetértesz? Vitatkoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented!

Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból, vezetőként, elsővezetőként 🙂 nézd meg a vezetői portfólióban rejlő lehetőségeket!  További információkért látogasd meg Facebook-oldalam!

# # #

Írj te is!

Az e-mail-címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük

Mások mondták:

  1. Kivancsi lennek, mit kezdene a coach a kozszferas helyzetekkel. Elsovezeto vagyok masfel eve – habar lehet, hogy nem igazi, mert elotte kb. 7 evig koordinaltam es adminisztraltam egy 4-6 fos csoportot, kinevezes nelkul. Masfel eve nemi atszervezes utan osztalyvezetoi kinevezest ajanlottak, 18 fovel, aminek resze a sajat csoportom is (s veluk korabban egy masik osztalyon voltunk). Az uj kollegak negyedet en vehettem fel, negyede a csoportom es felet megorokoltem. A megorokoltek tobbsegevel jo az egyuttmukodes, de van egy “dinoszaurusz”, akivel rendszeresek a – nem szakmai – vitak. Szerintem tankonyvi eset. Rajta kivul mindenki hulye, lusta es felelotlen, nem lojalis. (Mert o kozel 40 evet toltott az intezetnel.) Ha o kap epito jellegu eszreveteleket a munkajahoz, netan kritikat, akkor a masik egy hulye, nem erti meg ot. Kerdesekre nem bir egyszeruen es lenyegretoroen valaszolni. Szinte mindenki ruhelli ot es keruli a vele valo kommunikaciot. Egyedul hamvas szakdolgozokkal jon ki jol, fokent lanyokkal, de amint a fiatal kollegak nemikepp “ontudatra ebrednek”, netan kinevezik oket, vege a jo viszonynak (kulonosen fiuk eseteben). A munkajarol a velemenyem, hogy hatalmas feneket keritve vegez joval kevesebb munkat, mint az osztalyon sokan feleannyi fizetesert. A munkaido egy erzekelheto reszet levelezessel, szovegelessel, a kollegak fejenek tomesevel tolti. A nyugdijig 4 eve van hatra, de persze hozza sem lehet nyulni. Sajnos a fonokekent en nem tehetem meg, hogy levegonek nezem. Legszivesebben felmondanek neki vagy athelyeztetnem. Persze a kutya sem szeretne ot a sajat osztalyara. S mivel 4 eve van a nyugdijig, utilaput sem lehet a labara kotni. A fonokeim szerint adjak neki munkat. Nos, egyreszt senki nem akar vele dolgozni, masreszt egeszsegugyi problemai vannak, amiktol ezt a pluszmunkat valahogy az utolso pillanatban megsem latja el (de annyira nem komolyak, hogy leszazalekoljak vagy tartos betegallomanyba menjen). Pedig 4 ev hosszu ido, s ennek az osztalynak a vezetoi az elmult 10 evben ketevente valtottak egymast (meggyozodesem, hogy emiatt is). Ezt az embert mar 10 eve el lehetett volna kuldeni, nem kellett volna megvarni, mig a nyugdij kozelebe jut. En pedig egyelore nem szerzem meg azt az oromot, hogy lemondok a vezetesrol, mert a masik 17 emberrel a munkat fontosabbnak tartom. De a rendszeres cirkuszolas 1-2 napra mindig visszaveti a kedvemet.

    1. jobangel
      mondta:

      Valószínűleg megvolna a jogi módja annak, hogy felmondj neki, de nyilván én a lehető legritkább esetben tanácsolnék ilyet – coach sem vagyok, pszichológus sem, szóval diagnózisba nem bocsátkoznék.

      Az ilyen embert lehet azzal egy kicsit szelídíteni, hogy elküldik pl. tréningre, ami “jutalom”ként van előadva neki. Valójában szervezetfejlesztő pszichológus kiscsoportos foglalkozáson próbál valamit javítani a helyzeten, érdemes a csoportba azokat szervezni, akiknek közvetlenül el kell őt viselniük a munkájuk során. Max. 5-6 ember, a csoportra szabott dolgokkal, témákkal, nem általános coach tananyaggal kell, hogy előálljon. Sok cég foglalkozik ilyennel, olyat kell választani, akinek van hasonló “iparági” tapasztalata. Közszférában is létezik a soft skill tréning fogalma, abból az oktatási büdzséből mehet is, és így valamilyen módon mégiscsak szakember kezére adtad.

      Aztán ebből ki szokott jönni, hogy vagy a pszichológust is lehülyézi és ott is jeleneteket rendez, vagy valóban lesznek AHA élményei, neki is és a többieknek is. Első esetben a pszichológusnak lesz javaslata, és akkor munkaalkalmassági vizsgálatot is lehet elrendelni, amivel megintcsak szakemberhez juttatható. Sőt, akkor már “kényszer”táppénzre is lehet küldeni, mert ideiglenesen alkalmatlannak is nyilváníthatja a munkaalkalmassági vizsgálat. Az idegkimerültség létező BNO-kód, ha pedig emiatt küldi a munkaalkalmasságit végző orvos szakorvoshoz, azt nem tagadhatja meg.

      Jó esetben az ilyen tréningből az is kiderülhet, hogy változik valami, pozitív irányba. Még gyakorlatiasabban, ha ilyen tréning mellett döntötök, a tréner legyen tapasztalat, 40+-os férfi. Az ilyennek a 30 év körüli, kedves nők nem tudnak segíteni.

      Az, hogy adj neki plusz munkát, nem túl jó tanács, mert a mentális terhelés juttatta ide, további terhek rosszabbá teszik az állapotát. Ha a tréning nem megy, és betegségre hivatkozik, főnökeként valószínűleg van lehetőséged soronkívüli munkaalkalmasságira küldeni, ennek nézz utána.

      De tökjó témát adtál, lehet, hogy a jövő heti poszt az összeomlásokról fog szólni, mert láttam jópár ilyet sajnos – saját régebbi munkahelyeimen is, és jöttek is hozzám olyanok, akik ilyen miatt menekültek a munkahelyükről, meg olyan is, aki ebből felépülve próbált újrakezdeni.

  2. “Tudnia kell, hogy vannak helyzetek, amikor igenis az a megoldás egy konfliktusra, hogy az asztalra csap, és az lesz, amit ő mond, mert van elég tudása ahhoz, hogy eldöntse. Van olyan beosztotti hiba, amikor azonnal ki kell rúgni a kollégát, mert van, amit nem tolerálhat egyetlen cég, egyetlen vezető sem. Ez is része a vezetői felelősségvállalásnak, bár szeretni nem fogják ezektől, az is biztos.”

    Egyszer a 3., utolsó körös AC-n egy nagy cégnél olyan szituációt kaptam, hogy a beosztottaim megbeszélték egymással a bérüket és nyilván a kevesebbet kereső bejött a követeléseivel. Játsszam el, mit reagálnék. Közöltem a játszótársammal, hogy elfogadhatatlan a bérükről való információmegosztás + folyosói beszélgetésekkel kapcsolatban vezetőként nem tudok felelősséget vállalni, majd úgy zártam, hogy behívattam vele a másik nagyszájú kollégát is elbeszélgetésre. Felvettek.

    1. jobangel
      mondta:

      Gratulálok a felvételhez! Ez a tankönyvi megoldás, meg a megfelelő vezetői viselkedés is.

      1. Köszönöm. 🙂

    2. Balfredo Alfredo
      mondta:

      Nagyon remek, a magasabb vezetőknek tetsző választ adtál!
      Vajon a beosztottadnnak mint momdtál volna, ha visszakérdez, hogy mivel kapcsolatban tudsz felelősséget vállalni, ha már a folyosói eszélgetéésekkel nem, továbbá milyen konkrét és mérhető lépéseket kell tennie ahhoz, hogy konrét fizetésemelést kapjon? Vagy a beosztottak nem számítanak, elég ha a főnökeid előtt tetszelegsz?

      1. jobangel
        mondta:

        Pedig ez egy olyan válasz, ami racionális. Te, ha vezető lennél, és bemenne hozzád egy melós, hogy “főni, a Józsi aszonta, hogy neki 1000 fabatka a fizuja, nekem meg 800, légyszi adj már 1000-et nekem is”. Adsz? Vagy végiggondolod, hogy te nem kommunikálhatod ki más fizetését, tudod, hogy a Józsi hazudott, és egyébként a költségvetési terved szerint még akár jutna is plusz pénz bónusz formájában, de hülyén hangzik a business justification-ben, hogy “Józsi azt mondta Janinak…”

        Igen, folyosói pletyka nem üzleti döntés alapja.

        1. Balfredo Alfredo
          mondta:

          A kérdésem második felére nem válaszoltatok, csak az elsőre. A vezető magasabb vezetők általi pozitív megítéléséhez szükséges válasz elhangzott, a kiválasztás sikeres.
          Lépjünk túl ezen.
          Tegyük fel, hogy akár az említett szituációban akár csak úgy Beosztott Béla felteszi neked, mit közvetlen felettesének a kérdést: szeretne az eddigi, mondjuk 800 fabatkás havi bére helyett magasabbat, mondjuk 1000 fabatkásat, véges időn, mondjuk egy éven belül, mit tegyen ennek érdekében? Mint vezető, mit mondasz neki?
          Azt, hogy márpedig az ő pozíciója 800 fabatkás, tehát keressen másik pozíciót a cégen belül vagy kívül? Mérhető célokat tűzöl ki számára azzal, hogy ha ezeket teljesíti véges időn, mondjuk egy éven belül, megkapja a kért emelést? Vagy egyszerűen azt mondod neki, nem áll módodban emelni a bérét véges időn, mondjuk egy éven belül?

          1. Mindhárom általad említett válasz elfogadható és jó lehet, nyilván a cég, a vezető lehetőségeitől, akaratától függ.

            Simán van olyan eset, amikor bérsávokkal dolgozik egy cég, sőt akár még sáv sincs, csak ugyanaz a bér minden pozíciónak, pl van 40 területi képviselő, mindegyik egységesen x Ft-t keres és van 5 kiemelt képviselő, aki 1,15x Ft-t keres. Itt az 1. verzió lesz a válasz.

            Ideális esetben működik a cégben teljesítményértékelés, aminek a része karriertervezés, így kitűzhetők célok, amikhez hozzárendelhető magasabb bérsáv is akár. (2. verzió)

            A legrosszabb verzió az, amikor hitegetnek a fizetésemeléssel és közben nem kapsz semmit. Ennél a 3. verzió is sokkal jobb, ha a vezető őszintén megmondja, hogy bocs, de nincs erre lehetősége. (Persze itt lehet hogy a vezető Beosztott Bélának aztán soha nem akar emelni, sőt leginkább házon kívül látná őt, gyorsan kimenedzselni viszont nem tudja, így marad a fizetésemelés visszautasítása, hátha magától elmegy. De ez már egy másik történet)

            Más: valószínűleg azért nem kaptál választ a kérdésedre rögtön, mert nehéz volt az indokolatlanul személyeskedő cinizmuson át értelmezni a leírtakat. Azt is nehéz értelmezni, hogy miért kell ismeretlenül 2x a fejemhez vágni, hogy csak a felső vezetőknek való tetszelgésből válaszoltam azt, amit. Összemosol 2 teljesen eltérő szituációt, amire a válasz is eltérő lesz, közben számon kéred, hogy a beosztottak miért nem számítanak. De, számítanak. Pont a normális beosztottakat is véded azzal, ha nem engedsz teret fenyegetőzésnek, követelésnek és próbálod csökkenteni a pletykák káros hatásait.

          2. jobangel
            mondta:

            Beosztott Bélának, ha felteszi ezt a kérdést, tök könnyű válaszolni. Vannak teljesítménymutatók, azokat eléri-e? A HR-essel való karriertervezésben hol tart? Az ott kitűzött célok megvalósításával hol tart. Na, ennek függvényében lehet többet kapni, mint inflációkövető fizetésemelés. Ha pedig a pozíciója tényleg 800 fabatkás, és ott nem tud többet kapni, akkor irány a HR, beszélgessenek a továbbképzéséről, annak költségeiről, a befejezéséhez szükséges szerződésekről, amivel 1000 fabatkás poziba kerülhet pl. 8 hónapon belül. Na, erre mondja azt – főleg kékgalléros Beosztott Béla – hogy menjen már a …ba, neki kp kell, nem iskolába akar járni.

        2. Balfredo Alfredo
          mondta:

          Szóval szegény Beosztott Bélát minden ügyben a HR-hez küldenéd. Aki vezető, az felelős a beosztottjaiért, a háer legfeljebb támogatja ebben pld. képzési tervvel, de nem cselekedhet a vezető helyett.
          Amúgy meg az igazi kérdés a következetesség. Tételezzük fel, hogy Bélának bizonyos mérhető mutatókat és hozzá célértékeket meg céldátumokat határoztak meg. Tételezzük fel, hogy Béla midegyik célértéket eléri, mindegyikat a megfelelő céldátumon belül. Két kimenet lehet. Az első inkább elméleti: Béla megkapja a beígért emelést. A gyakorlatban inkább előforduló eset, hogy valamilyen ürügyre hivatkozva (például a munkáltató összesített bevétele vagy profitja vagy összszerelt mennyisége nem érte el a tervezett célértéket) Béla kevesebb emelést kap vagy semennyit.
          Még valószínűbb, hogy nincsenek is telesítménymutatók, hanem mindig a legolcsóbb munkaerőt alkalamazzák.
          Ami a továbbképzést illeti, az is jól hangzik. Elméletben. A gyakorlatban leginkább egy állománytábla van, meghatározott pozíciókkal és juttatási csomagokkal. Az állománytába merev, sem mennyiségileg, sem minőségileg nem módosítható. Ha tehát a példabeli Béla el is végez egy képzést, a képzettségébek megfelelő beosztásba akkor kerülhetn, ha a jelenleg ott dolgozó kilép, nyugdíjba megy vagy meghal. A gyakorlatban még ez sem biztos, első lépésként a háer meg a kápók inkább külsőst keresnek, hátha az kevesebb fizetéssel beéri.

      2. A juttatási csomag tartalma a munkaszerződés vagy az azt kiegészítő dokumentumok része. Minden hasonló dokumentum rendelkezik titoktartásra vonatkozó pontokkal.

        Bérről fecsegni kollegákkal nemcsak értelmetlen, hanem emiatt jogszerűtlen is. Normális helyen írásbeli figyelmeztetést ér, szigorúbb helyeken kirúgást.

        Bármilyen vezetőnek a cég érdekeinek a védelme is feladata. Ha így bánik említett munkavállaló a saját bizalmas adataival, rosszabb napjain mit fog csinálni a cég bizalmas adataival?

        Ennek semmi köze a tetszelgéshez. Ha már negatív csengésű szavakkal akarod illetni a reakciót, nevezd inkább önzésnek a részemről: nem szeretek, nem akarok kérdéses megbízhatóságú munkatársakkal együtt dolgozni.

        Ui: szituációs játék volt, ami egyértelműen nem arról szólt, hogy egy jól teljesítő emberem bejött, racionális érvekkel megtámogatott fizetésemelésért, hanem arról, hogyan kezelek egy pletyka alapú, egyébként etikátlan követelést.

        1. Balfredo Alfredo
          mondta:

          “Ha már negatív csengésű szavakkal akarod illetni a reakciót”
          Ha úgy vesszük, valóban negatív a vezető beosztásúra nézve. Más szemszögből nézve pedig nem oldja meg a beosztottak problémáját. Hogy a kettő közül ki melyiket emeli, attól függ, hogy vezető vagy beosztott az illető. Az is igaz persze, hogy egy kiválasztási procedura keretében megjelenő szituációs játéknél nem cél, meg nem is férne az időbe, hogy egy problémát a maga teljességében tekintsünk és megoldjunk.

          A játék úgy végződött, hogy behívod a két beosztottadat és elmondod nekik azt, amivel aztán sikerrel vetted a felvételit. Az nem fért a játék kereteibe, hogy vajon jogosan elégedetlen-e az egyik beosztott a bérével, egyáltalán miért kapott annyit, amennyit miképpen az sem, hogy mi történik, ha egyik vagy másik vagy mindkét beosztott felmond a beszélgetés után, netán kiderül, hogy a bére annyira alacsony, hogy a törvényes minimumot sem éri el. Az élet nem szituációs játék és a jó vezető nem csak addig jó vezető, amíg – többek között – egy szituációs játékot tartalmazó felvételi eljárásban elnyeri az állást.
          A jó vezető attól jó vezető az ő vezetői szemében, hogy a profitmaximalizálás elve mentén működteti a beosztottjait. Az a baj, hogy a beosztottjai ilyenkor kápónak nevezik, mivel a beosztottak egészen mást értenek jó vezető alatt. A jó vezetőnek egyensúlyt kell találnia a vezetői és beosztottjai elvárásai között. Ez nyilván nem része a felvételi procedurának, mert a vezető vezetőit nem érdekli, hogyan bánik a beosztottjaival. Őket csak a profit érdekli.

        2. HellsAngel
          mondta:

          Ez a beszelgetest a fizetesrol azert nem szabad lefolytatni (es azert szankcionaljak), mert mindenki tudja, hogy ebbol jol kijonni nem lehet. Ha a ket beszelgeto ember bere nem egyezik, akkor a kevesebbet kereso ugy fogja erezni, hogy ehberert dolgoztatjak (ha milliokat keres, akkor is), ha pedig veletlenul petakra megegyezik a ket alany bere, akkor mind a ketten nagyon duhosek lesznek, hiszen nyilvan a masiknak kellene kevesebbet keresnie. Az, hogy jobb cegekben a berfeszultsegre is ugyelnek es szazalekokban merhetoek a kulonbsegek, keveset szamit, felnott emberek 10 petaknyi kulonbsegert is kepesek jeleneteket rendezni, toporzekolni, esetenkent eljutni a fizikai tettlegessegig. Ugyhogy en nem mennek el a “szocialis igazsag” iranyaba, ez egyszeru pszichologia. Ha komoly berfeszultseg van egy reszlegen belul, ami nyilvanvalo, az termeszetesen amator management hiba.

          Ha valaki keveset keres, akkor tanulnia kell, koltoznie kell, targyalnia kell, keresnie kell egy masik allast vagy maszekot, mas ut sajnos nincs. Es orulni kell, hogy a kapitalizmusban legalabb ennyi van. Regen jobbagykent az volt a karrier csucsa, ha valakit beosztottak harangozni, es ebben az esetben nem kellett kijarnia a tobbiekkel a foldekre. Nem lehetett uj eletet kezdeni takaritokent hollandiaban.

    3. babona
      mondta:

      Vezessük tovább ezt a szituációs játékot a valóságba.

      Beosztott 1 és 2 dühös, mert letoltad. Rád. Jogtalanul dühös de ez csak ront a helyzeten. Meg is van az első 2 kirúgandó mert ketten ott tesznek keresztbe, ahol lehet, és a csapatot is szétszeded vele. A többiek megtanulják, hogy jobb ha eltitkolják mindazt amibe beleköthetsz…

      Esetleg az okosabbja/ügyesebbje/felelőtlenebbje/asszertívebbje/agilisebbje 🙂 mivel tudja a többiek fizusát (pl megbeszélik titoktartás ide vagy oda; rosszabb esetben folyosói pletykákból vagy a bérfejtésen a Jucika/Jancsika gépén az XLben van), már úgy megy hozzád a képzelt vagy valós alacsonyabb fizetését emeltetni, hogy véletlenül sem hivatkozik a többiekére, egyszerűen csak egy nagyobb összeget mond.
      A bátortalanabbja csak annyit tanul meg (mert ezek ketten csak annyit mondanak hogy a fizetésemelés miatt voltál dühös) hogy nem szabad fizetésemelést kérni.
      Mikor megszabadulsz e kettő kerékkötőtől, a hangulat tovább romlik…

      A szituációs játékban felvázolt helyzet az életben jóval nagyobb óvatossággal kezelendő.

  3. L. Cz.
    mondta:

    A mesébe illő felfedezés nekem egy kicsit furcsa. Nem keres aktívan vezetői állást a dolgozó, de valami hozzáértő meglátja benne a potenciált, amit esetleg nem is hangsúlyozott és tálcán érkezik a lehetőség. Ebből sülhet ki jó is vagy mindig gyanakodni kell? Nekem ez túl meseszerűnek tűnik, kívülállóként arra tudok először gondolni, hogy valami kifelé még vállalható, de belül már rohadó szervezet élére keresnek egy balekot, aki elviszi a hamarosan kitörő balhét.

    1. jobangel
      mondta:

      Pedig egyre gyakoribb. Egyszerűen 50+-os, 60+-os az ismert vezetői réteg, muszáj megkeresni az utánpótlást a recruitereknek is. Igen, sokszor sül ki belőle jó dolog, ha kellően óvatos az elsővezető – ezért is van ez a két cikk az elsővezető témában, mert egyre több ilyen meseszerű megkeresés érkezik. Ennek az egyik oka az, hogy a meglévő, ismert vezetők senior korúak, a másik az, hogy a fiatalabbak aktívabbak, láthatóbbak a Linkedinen, nem “politizálódtak el” – értsd, még nem ciki őket felhívni egy állásmegkereséssel. De hogyan lehet levadászni egy olyan embert, aki ismert, a cég nevében nyilatkozik a sajtóban, politikai kurzusokon átívelően ott van már a helyén 15 éve? Leginkább meg sem próbálják, és – hozzá kell tennem – ezeknek a vezetőknek pont így törik derékba a karrierjük 50+-osan. Hogy megszólíthatatlanul magasan vannak.