Fizetés-matek: jövedelmi struktúrák nemzetközi munkakörnyezetben

Bár az előző posztom végén a nemzetközi környezetben való munkát  ígértem témának, de a jövedelmi struktúrákról kapott rengeteg érdeklődő levél hatására kis műsorváltozást eszközöltem. Tehát, az ott említett 6-8 féle compensation plan struktrúráról mesélek nektek most. Azért, mert a béralku akkor hatékony számodra, ha van hozzá kellő tudásod. Igen, ez száraz elmélet, sőt multis hablaty. Amit neked, mint munkavállalónak tudnod kell, ha az érdekeidet jól akarod képviselni. Hozzáteszem, jó lenne, ha ezt is adaptálnák a kkv-k, bármennyire is multis cucc.

A multik, akiknek már van magyar jogi entitátsuk és a külföldi cégek, akik magyar alkalmazottra vágynak, csak annyira lépnek ki a saját maguk által kitalált jövedelmi rendszereikből országonként, amennyire törvényileg muszáj. A törvényeket viszont nagyon szigorúan betartják, ezért is szeretjük ugye a multikat (meg még sok másért is 😊

A fogalmakkal inkább álláskeresői nézetből dobálózom most, mint erre szakosodott HR-esként, mert az nem vagyok. A compensation specialist a HR egy különleges területe, ami igen komoly szakértelmet kíván – velük nem is találkozol többnyire mezei alkalmazottként, de ha kérdésed van, a recruiter is tőlük fog segítséget kérni a válaszadásban. Ne háborogj tehát, ha a recruiter nem tud válaszolni a kérdéseidre a jövedelemmel kapcsolatban, és csak annyit mond, hogy utánajár. Részéről ez a felelősségteljes viselkedés. A compensation specialist pedig azért nem a controlling területen dolgozik a cégben, mert értenie kell a matekon túl a motivációs tényezőket is, ami „humán” téma, nem pedig reál.

Szóval, amikor már megállapodtatok, és a kockázatokkal is tisztában vagy, kezelted és elfogadtad őket, eljutsz oda, hogy kapsz egy offer lettert. Ennek értelmezése néha elég sok munkát kíván, nem a nyelvi akadályok, hanem a már említett „multis hablaty” okán. Ha ebben kérnek segítséget tőlem, néha elég rendesen bele kell lapoznom a huszonévnyi multis tapasztalatomból írt virtuális könyvbe e témában. Én ilyen konzultáción a sima matek, a tesztesetek felépítése, csapdák kikutatása mellett a személyes preferenciákat is feszegetem rendesen… mennyire fog téged az ajánlott csomag motiválni, vagy mekkora szorongást fog benned generálni a teljesítménykényszer? Egyáltalán hogyan állsz a teljesítménykényszerrel? Tudod kezelni, vagy összeroppansz benne? Hogyan állsz a kockázatvállalással? Néha előfordul, hogy kijön a matek, de kiderül, hogy mégsem jó az ajánlat.

Sokkal jobb kérdezni, és a saját preferenciáinknak is megfeleltetni az ajánlatot, mint elfogadni, aztán meglepődni, hogy mi van a munkaszerződésben, amit alá kellene írnod. Persze, arra is lehet nemet mondani, de mégis kínos, mert már mindketten számítottatok egymásra. Egyszerűbb ehhez szükséges alapismeretek birtokában belemenni a tárgyalásokba, és akkor már nincs meglepetés az offer letterben, szerződéstervezetben.

Az offer letterre még szabad alkudni, de ritkán tesszük, mert általában az van benne, ami lefedi az állásinterjún jelzett igényeidet – sőt, a legtöbb esetben felfelé van némi eltérés.

Kapcsolódó fogalmak

A leggyakrabban előkerülő fogalom az OTE, azaz On-track earnings, vagy On-target earnings. Ez a teljes összeget jelenti, amit egy adott időszakban (általában 1 év, vagy projekt esetében a projekt tervezett hossza, vagy az adott termék életciklusának végéig stb.) megkereshetsz. Ezt akkor érheted el, ha a kijelölt célokat teljesíted. Mindenképpen az alapfizetés+jutalék összegét jelenti. Tehát, ha azt látod a hirdetésben, hogy base+OTE, akkor oda ne is jelentkezz, mert már az alapfogalmat sem ismerik… A kompenzációs szószedetben a

• base salary,
• ramp OTE,
• commission,
• OTE
• reimbursement,
• executive pay,
• lump-sum,
• variable,
• bonus
• premium
• pay mix

stb. kifejezések is használatban vannak, meg még ezernyi olyasmi, amire rá kell kérdezned, ha nem érted. Nem ciki kérdezni, mert nyilván szó szerint érted ezeket, de hogy ők mit hívnak így maguknál, azt csak ők tudják. A jövedelmi struktúrák alapmodelljeit próbáltam összeszedni alább, talán a leggyakoribbakat sikerült is kiveséznem. Leszögezném, hogy ezek keverése is lehet jellemző, a mixekről is teszek majd említést (pay-mix).

Compensation plan (salary plan) modellek

Havi fix (salary)

A legegyszerűbb forma, havi bruttó fix az ajánlat. Annyit kapsz, amennyire szerződsz. Ezeket az állásokat akár salary range-el is meghirdetik, a kérdés az, hogy mivel lehet megkapni az intervallum tetejét. Ilyenkor nem túl könnyű alkudni – ezért sem szeretem az álláshirdetésben megajánlott bérezést. Ahogy a bérigénynél nincs értelme tól-ig összeget megadni (álláskeresőként mit jelent az „-ig”???), úgy a megajánlott intervallumban sincs értelme.

Általában azt írják az álláshirdetésben a bérajánlat intervallum mellé, hogy „tapasztalattól függően”, ami remek gumifeltétel, és persze igazságtalan. Lehetsz te akármilyen zseni, nem tudsz mit kezdeni azzal, hogy nincs 15 éves tapasztalatod, ha 30 éves vagy, esetleg nem tudsz felmutatni 5 év tapasztalatot olyan technológiával kapcsolatban, ami 3 éve létezik. Ezért a „tapasztalattól függően” kitételre álláskeresőként szólaljon meg benned a vészcsengő.

Munkáltatóként én biztosan a nálam elvégzett munkáért és annak eredményéért fizetnék, nem azért, amit máshol végzett a frissen felvett kolléga a múltban – esetleg pont versenytársnál… Viszont a „tapasztalattól függően” remek lehetőség a cégen belüli generációs ütközések megteremtésére is. Akarjuk ezt? Ja, hogy egy tapasztaltabb ember esetleg jobb hatékonysággal, nagyobb eredménnyel tud dolgozni, és ezt szeretné jutalmazni a munkáltató? Akkor megérkeztünk a teljesítményarányos fizetések világába, és megint nincs értelme az intervallumnak – meg a „tapasztalattól függően”-nek sem.

Alap+mozgóbér (salary + commission, base+comission, OTE)

A mozgóbér nem keverendő a bónusszal/prémiummal. A bónusz/prémium olyasmi, amit a cég sikeres működéséhez kapcsolódóan szoktak kifizetni, és amiért te, kis csavarként a gépezetben túl sokat nem tudsz tenni. De van a jutalék (commission vagy variable), ami szinte kizárólag rajtad múlik. Alap+jutalék = OTE

Itt az alapfizetés+mozgóbér arányát kell tudnod jól belőni, a kockázataid függvényében. Sokféle munkakörben működik ez, többnyire valamilyen értékesítés vagy értékesítésközeli, esetleg project management munkakörökben, ahol a sikerkritériumok jól azonosíthatók, és közvetlenül köthetők a te napi tevékenységedhez. Az alapfizetést itt mindenképpen megkapod, a jutalékok kifizetéséről és arányáról külön struktúrák vannak – emiatt majd külön poszt is lesz jövő héten, mert elég erőske matek és stratégiai ismeret kell hozzá.

Tisztán jutalék (commission only vagy straight compensation plan)

0 ft+jutalék, igen. Ezt kkv-s világban, magyar cégeknél, magyar „alkalmazotti” jogviszonyban azonnal „szó sem lehet róla – no way” válasszal illetjük. Mert általában mindenféle feketeségek vannak mögötte, pl. feketén alkalmazott felszolgáló, aki csak jattért dolgozott – már nem, van is sírás, hogy nem találnak felszolgálókat… Vagy értékesítők, akiket azzal próbálnak hülyíteni, hogy „nálunk még senki nem járt rosszul”, meg „kemény munkával sokat lehet keresni” sőt, „ha félsz ettől, akkor nem is vagy jó értékesítő”. Vagy biztosítási ügynök, ahol megelőlegezik a jutalékot, amit majd vissza kell fizetned később. És ugye legyél számlaképes. Durvább esetben még fizess valami tanfolyamot vagy kezdőcsomagot. Sőt, leadó van a jattból. Na hagyjuk egymást!

Hanem, ha nemzetközi környezetből egy cég azzal talál meg, hogy legyél az ügynöke, áruld a termékeit, vezesd be a piacra, vagy dolgozz nekik valamilyen piacralépési munkában, akkor freelancerként, más tevékenységed mellé, kockázatokat kielemezve lehet, hogy ez neked megéri. Nem MLM formában (ők is a piacralépéses dumával vadásznak embert, de szerencsére nem Linkedinen), nem trükközve, hanem simán, tényleg ügynökként (sales agent) működve. Említettem ugye az adózási és szerződési kockázatokat korábban – ez pont az a helyzet, amikor jól jön szakértő tanácsadó (jogász ÉS könyvelő, adószakértő), ha erre akarsz szerződni. Ilyenkor viszont te kapsz meghívást komoly tanfolyamra akár külföldiába, 5 csillagos szállodába teljes ellátással, neked kell megmondanod, még mi kell ahhoz, hogy elindítsd az egészet. Cserébe kell kötelezettségeket is vállalnod, de ez az, amiről érdemes tárgyalni.

Területi/regionális/volumentáris alap+jutalék modell (Regional/Territory/Volume compensation plan)

Ezen belül önmagában többféle modell van, és még a szerepköröd alapján is többféleképpen értelmezhető. Ezek az alap+jutalék modell változatai, valamilyen konkrét határral (ami nem korlát!).

1. A csoportban dolgozó értékesítők, és a csoportvezetők modellje

Itt a jutalék nem mindig függ közvetlenül tőled. Vezetőként a csoportod tagjainak teljesítményétől (is?) függ, meg az adott régió/iparág/ügyfélkör/termékkör lehetőségeitől is. Fontos kérdés ilyenkor, hogy közvetlenül van-e például jogod tárgyalni ügyféllel, értékesíteni, és ezért kapsz-e közvetlen jutalékot is, vagy csak a csoportod tagjainak teljesítményén keresztül vagy javadalmazva mozgóbérrel, és ha tárgyalsz egy ügyféllel, akkor „csak” a csoportod tagját segíted, vagy közvetlenül magadat is. Ilyenkor érezhető, mennyire kiszolgáltatott tud lenni egy vezető is… Amikor csoportvezetői állásra pályázol úgy, hogy a csoportodat készen kapod, a kockázat extrém magas. Lelje meg jutalmát a haszonban (értsd: ne légy szerény a fizetési igényeddel!). Ill. vezetőként legyen beleszólásod abba, kik vannak a csoportodban. Ha ezt a felelősségi kört nem kapod meg, akkor lehet, hogy nem is érdemes ebbe belevágni.

Csoport tagjaként szintén régió/iparág/ügyfélkör/termékkör teljesítménye alapján fizetnek, minden csoporttagnak azonosan akár, a közösen elért eredményből. Bolthálózatok tipikus jutalékrendszere is ilyen, ill. ahol az egyéni teljesítmény nem egyéni sikerrel jár, „kijárós” és bolti értékesítőknél is így próbálnak számolni. Itt az a kockázatod, hogy a csoportban más esetleg nem olyan motivált mint te, és a csoport potyautasként tart el pár szerencselovagot is.

2. Versenykiegyenlítő modell

Kevés helyen láttam ilyet, de mindenhol javaslom, mert fontos lenne a kollégák együttműködése miatt. A csoporttagoknak ez a modell a pay-mix része, B2B értékesítésben értelmezhető leginkább. Arra való, hogy ha pl. azonos ügyfélnél azonos ügyféligénynél különböző termékkel „lőnek”, ne érje meg elgáncsolni egymást. Nem termékalapú, hanem ügyfél/iparág alapon számolják, általában alacsonyabb, mint a direkt értékesítési jutalék, de mégis annyi, amennyiért már érdemes lehet átengedni az ügyfél büdzséjét a kollégának – a cég meg eldönti, melyik termék eladása éri meg neki jobban, azt az értékesítőt támogatja, a másikat – jutalék mellett – visszalépteti.

3. Az indirekt értékesítés jutaléka

A vendor manager, partner manager pozícióknál is ez a modell érvényesül. A probléma itt az, hogy akiket motiválnod kell, azok nem a beosztottjaid – esetleg a kollégáid, de inkább partnercégek értékesítőiről beszélünk. Nem követelhetsz tőlük, nem utasíthatod őket, mert nem vagy a vezetőjük. Jó kapcsolatot kell fenntartanod velük, de mégis motiválni kell őket, ráadásul a többség senior, ott nem a lelkesítő beszéd a motiváció. Ez a helyzet a people management egy speciális formáját követeli meg, illetve jó priorizálási érzéket. És még az ügyfelekkel sem tudsz feltétlenül közvetlen egyeztetésbe fogni, de legalább tudhatod, hogy pont ugyanezeket az értékesítőket a versenytársad is ugyanígy próbálja maga mellé állítani. Nagyon kockázatos munka, cserébe előfordulhat, hogy akár 10-15 cég tevékenysége és 100+ ember munkája után kapsz jutalékot. Kockázat vs. nyereség…

4. B2C volumenértékesítés

Gyártók, disztributorok is alkalmazzák ezt a modellt, amikor az ügyfélkör lakossági ügyfelekből áll, és viszonteladókon, értékesítési ügynökökön, boltokon keresztül folyik az értékesítés, amit te koordinálsz. Csak akkor érdemes ezt vállalni, ha tudsz is tenni a növekedésért valamit, ill. ismered a terméked/szolgáltatásod kapacitáshatárait (szezonalitás, mennyiség, komplexitás).

Bónusz modell (base+bonus compensation plan)

Magas alapfizetés mellé bónusz ígérete… Fontos, hogy ez tényleg csak ígéret. Ha teljesülnek bizonyos feltételek, amik nem csak tőled függnek, akkor lesz egy szép nagy év végi bónusz, aminek alapja a …. kérdezd meg mi, mert rengeteg variáció van. Illetve időnként rosszul használják a bónusz fogalmát, és kiderül, hogy valójában jutalékra (commission) gondoltak.

Bevétel alapú jutalék (margin/profit/revenue based compensation plan)

Az ilyen modellben kizárólag a hozott bevétel (valamilyen értelmezése) a jutalékod alapja. Egyszerű, jól követhető, majd a mixek megismerésénél kiderül, hol vannak a csapdái. Azt kell pontosan tudni, hogy mit tekintenek a jutalékod alapjának – innentől szoktak érdekes trükkök, csapdák előkerülni 🙂

Residual commission

Ilyenről én még csak elméletben olvastam tiszta modellként, gyakorlatban sosem láttam. Az álommodell lenne, ha nem csak tankönyvi formában létezne. Arról szól, hogy egy általad megszerzett ügyfél által hozott bevételből passzívan is kapsz jutalékot mindaddig, amíg a munkáltatódnak érkezik az adott ügyféltől bevétele. Tipikus termékek az előfizetések, biztosítások, havidíjas szolgáltatások, bérleti szerződések, esetleg win-back/dormant ügyfelezés modellje, általában a pay mix egyik elemeként van jelen.

Együttműködésösztönzés (Cooperation incentive bonus)

Kicsit kakukktojás itt, mert ez mindig egy kiegészítő jutalék, amit azért kapsz, mert valamelyik kollégádnak segítettél az ő célját elérni. Lehet egy konkrét eladás végigvitelében segítség, lehet mentoring munkáért, vagy egy junior képzéséért ígért plusz összeg. Lényeg, hogy mindig konkrét ügyhöz, konkrét célhoz kötődik, és olyan konkrétan számolódik, mint a normál jutalék, azaz commission. Viszont sokszor szép pénzt lehet vele elérni, gyakran minimális erőbedobással. És bonus, nem comission (azaz nem része az OTE-nak), mert vagy lesz ilyen, vagy nem, de ha van ügy, akkor kifizetik mindenképp.

Mixek

Fentieket remek érzékkel lehet mixelni, a cégek meg is teszik, a te dolgod „csak” az, hogy megértsd a motivációt/trükköt a mixek mögött. Pl. alap+jutalékot ajánl, de lesz termék, amit eladhatsz ugyan, de arra pont nem jár jutalék – arra a salary alkalmazandó. Vagy, lesz termék, amihez a jutalékot motiváló erővel egy magasabb alappal számolják, kivezetendő termék esetében meg alacsonyabbal. Esetleg szezonális terméknél a szezonon kívüli értékesítésre nagyobb a jutalék.

A mixek megértéséhez legjobb, ha példákat kérsz az adott ajánlat mentén, illetve te magad is gyártasz ilyeneket. MINDIG visszakérdezünk, „jól értem-e” kezdettel. Az ajánlat értékelésekor 3 dolog mindenképpen kell: alapmodell képletei, tesztesetek, csapdák keresése.

Mi van még a csomagban?

Az alap+jutalék+bónusz mindenféle kombinációi mellett vannak még „benefit”-ek, amiket figyelembe kell venni az ajánlat értékelésekor. Céges autó, cafeteria, biztosítások, betegszabadság, loyalty bonus, képzések, részvényopció, stb. Amikor értékeled az ajánlatot, ezeket is vedd figyelembe, bár ezekre nem nagyon lehet alkudni, van, ami van a csomagban. Ellenben jelentős tételek lehetnek.

Ökölszabályok

Minden olyan modellt utasíts el, amiben bármilyen esetben visszafizetést kérhetnek tőled. Ha minden leírt feltételt teljesítettél, és kifizették a jutalékodat, akkor utólag ne merülhessen fel semmi, ami miatt vissza kell fizetned. Aztán persze van az alap+jutaléknak álcázott tiszta jutalékos rendszer, amikor ad ugyan alapfizetést (minimálbért), de majd a később kifizetett jutalékokból ezt visszavonja, szuperbruttósítva. Biztosítók, ingatlanos cégek trükkje ez, ugye nem kérdés, mi legyen a válaszod?

A „beszámlázás” nem munkavállalói státusz, hanem vállalkozási. Azaz a szerződéses feltételek vállalkozási szerződés keretei között ne legyenek egyoldalúak, ehhez mindenképpen vonj be jogászt. Lehet, hogy jó ötlet freelancerként eladogatni valamit, de ha vállalkozó vagy, akkor ugye nincs főnököd pl. és a szabadságoddal sem ő rendelkezik. Ne egyesítsd egy beszámlázós-alkalmazotti szürke modellben a vállalkozói és az alkalmazott lét hátrányait – illegális is, előnytelen is.

Tudd, hogy amit aláírsz, annak mi az érvényességi határa. A compensation plan-ek általában egy évre szólnak, évente újratárgyalják, ill. az eladandók változásával változik. Meg a célszámmal (target), amit el kell érned, meg az árazással, meg az árfolyamokkal, meg az adójogszabályok változásával stb. Nem jó buli egyre nehezebb piaci környezetben egyre nagyobb target mellett egyre alacsonyabb jutalékszázalékot aláírni évről évre. Ennél is vidámabb a dilemma, ami akkor merül fel, ha olyasmi van a szerződésben, hogy „a mindenkor érvényes kompenzációs szabályzat szerint„.

————

Folyt. köv.: Ó, te OTE… – még jobban belemélyedek az OTE körüli kérdéskörbe… Ez már annyira „rétegzene”, hogy lesz egy másik poszt is, a már megígért nemzetközi környezetben való munkáról.

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Egyetértesz? Vitatkoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented!

Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, pályaorientációban, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból, nézd meg hogyan tudok segíteni eligazodni az álláskeresés útvesztőiben!  További információkért látogasd meg Facebook-oldalam!

###