Karrierváltás másképp: állásváltás házon belül

A szakértői munkaerőpiac szűkülése a régóta egy helyen dolgozó, de váltani vágyó munkavállalókat biztonságkeresésre ösztönzi. Tehát nem nagyon keresgélnek állást, ha nem muszáj. De sokszor igény, hogy váltani kéne, mert már uncsi, nincs is hová fejlődni, mi legyen, mi legyen? Pár tétova és ezért sikertelen külső álláspályázat után felmerülhet a cégen belüli váltás gondolata, ha a munkavállalónk olyan szerencsés, hogy nagy cégnél dolgozik, és van lehetősége cégen belül mozogni. Ez mindig kicsit karrierváltás is, hiszen nincs olyan, hogy egy cégnél két részleg ugyanazt csinálja…

A cégen belüli karrierváltás úgy hozhat pozitív változásokat, hogy a munkahelyváltásnál jóval alacsonyabbak a kockázatai. Igazán jó lehetőségnek tűnik, aki ilyet akar, annak indokai jól azonosíthatók:

Erős személyes kapcsolatokat alakított ki, és nem akarja elveszíteni őket,
A munkáltató támogatta őt, és szeretne lojális maradni hozzá,
A cég elég nagy ahhoz, hogy lehetőségeket kínáljon más részlegeken és szakterületeken,
Jelenlegi munkáltatója kényelmes helyen van, jól illeszkedik egyéb kötelezettségvállalásaihoz (tanulmányi szerződés pl.),
Alapvetően elégedett, de már kíváncsi más területekre, esetleg a megváltozott életviteléhez más terület jobban illeszkedik

Belső karrierváltás, mint kényszerpálya

Vannak helyzetek, amikor szinte nincs is más választása, mint a belső karrierváltás:

Piacvezető cégnél dolgozik, akárhová váltana, az visszalépésnek tűnhetne a karriertervei alapján és a piac szemében is.
Úgy érzi, karrierje előrehaladását ez a cég képes kiszolgálni a legjobban.
Szó szerint nincs más választása: eltűnik a szakterülete a piacról és/vagy megszűnik az eddigi pozíciója. Azaz, utoléri a specialisták csapdája: amikor valaki elmélyül egy témában (vertikális tudás), akkor az a teljes szakterületi tudásanyaghoz képest (horizontális tudás) beszűkíti a lehetőségeit egy későbbi álláskeresésben. Keserű iróniával: a piac szempontjából egy idő után nagyon sokat fog tudni a semmiről.

A gazdasági lejtmenetekre a cégek mindig költségcsökkentéssel reagálnak, azaz átszervezéssel, leépítéssel. Egy jól kivitelezett átszervezésnek az is célja lehet, hogy új szakmai irányokat is választ a cég, és ezzel új pozíciók nyílnak. Kézenfekvő a cég számára, hogy ezeket felajánlja a meglévő munkavállalóinak, vagy pályázatokat ír ki rá házon belül. Mégis, sokszor érkeznek hozzám az átszervezéstől megriadt még inkább munkavállalók, de már nyomokban álláskeresői szándékot mutató ügyfelek.

Ha átszervezésből adódóan új pozíciót kellene betölteniük, két jellemző ellenérzést fejeznek ki azonnal:

„én olyat még nem csináltam, nem tudom, hogy hogyan kell”
„szeretem, amit most csinálok, nem akarok váltani”.

Innen kellene továbblépni, és 12 évnyi álláskeresési tanácsadói tapasztalaton alapuló meggyőződésem, hogy sokkal jobb egy egyébként jó cégnél másik állást vállalni, mint új munkahelyet keresni. Még akkor is, ha azt kényszer indította…

A kérdéseimmel azt próbálom feltárni, hogy az ellenérzései miből erednek. Szinte soha nem az újdonság ellen van kifogása, hanem az bántja, hogy a meglévőtől el kell szakadni. Szakmai identitásvesztés, az eddigi tevékenység értelmének megkérdőjelezése és hasonló rossz érzések kerülnek elő. (Az átszervezések fájdalmairól itt írtam részletesen)

Ezt feloldani több lépcsőben lehet:

Be kell látni, hogy ami eddig volt, az nem lesz. A veszteséget el kell fogadni, és NEM gyászolni, mert nincs mit. Így vagy úgy, cégen belül vagy máshol, de lesz másik lehetőség.
A cégen belüli váltás kockázatait és előnyeit szembeállítjuk a munkahelyváltás előnyeivel és hátrányaival. Itt el is dől minden, nincsenek csodák: cégen belül szinte mindig előnyösebb váltani érzelmi és szakmai biztonság szempontjából. Sőt, anyagiakban is: egy új munkahely, talán valamivel jobb fizetést kínál, de vajon fedezi-e az a növekmény az állásváltás kockázatait és költségeit?
Ha a cég szakmai irányváltásról döntött, akkor annak komoly oka volt, és jól megfontolták merre van az új irány – bízhatunk benne, hogy jól döntöttek. Kedvenc érvem már is előkerül: cég és munkavállaló érdeke közös. Az új irányban sikeresnek kell lenni.

„Én ilyet még nem csináltam” vs. Az újdonság varázsa

Cégen belül új szakterületre kerülni valójában a munkahelyváltás és a cégben maradás előnyeinek ötvözése.

Itt már ismered a terepet, tudod, ki felel egyes témákért házon belül, kihez mivel lehet fordulni, érted a cégkultúrát. Téged is ismernek, tudják, mit várhatnak tőled, hozzáállásban, munkamorálban. A munka új, a szakmai terület más, de ezzel ilyen környezetben sokkal inkább kinyílik a világ – minimális kockázat mellett.

Új kapcsolataid lesznek cégen belül és kívül
Az új szakterület jó eséllyel új módszertanokkal, technológiákkal is fog járni, ami megintcsak tanulási lehetőség
Az új szakterületet egyből gyakorlatban is látni fogod. Nem lesz kérdés, hogyan is lehet ezt csinálni, hiszen azonnal csinálni fogod.
Nem juniorként indulsz, még akkor sem, ha ebben kezdő vagy. A cégnél eltöltött időd, tapasztalatod, eddigi eredményeid „beszámítanak”. Az új csapatod nem újoncként fog kezelni, ami nagy előny egy kívülre váltáshoz képest.

„nem akarok mást” vs. „jól jönnek az újdonságok”

A legtöbb belső karrierváltás valójában csak részleges. A meglévő szakmai tudásod továbbra is érték a cégnek, és valamilyen módon alapját képezi az új pozíciódban szükséges kompetenciáknak. Továbblépés, nem visszalépés. A cég követ egy trendet, és ha te is követed, ráadásul egy jól megtervezett úton, az biztosan előnyös. Nagyon ritka, hogy egy iparági trend zsákutca legyen.

Ezzel jópár rossz érzés feloldható: a szakmai identitásválság elhalványul, az eddigi eredményeid sem értéktelenednek el. És ha kiderül, hogy mégsem jön be az újdonság, ott vagy, ahol előtte voltál: állást kell váltani. Ezzel a kitérővel biztosan nem veszítettél.

Ami kelleni fog

Elkötelezettség az új szakterület felé – ha felajánlották és/vagy megpályáztad az új állást, akkor azt teljes elhivatottsággal kell vállalni. Ebben nincs különbség a munkahelyváltás és a belső pozícióváltás között.
Elméleti tudás megszerzése – kell, hogy legyen egy mentorod, és kell, hogy ő iránymutatást adjon, mit kell átolvasnod, honnan kell megtanulnod az új témádat.
Az átállásról meg kell állapodnod a munkáltatóval: milyen időtávon belül mit kell tudnod felmutatni? Erre legyenek világos megállapodások.
Az elvárt eredményhez mit ad a cég? Szintén legyen megállapodás arról, hogy pl. tanfolyamot fizet, tananyagot ad, tanulmányi időt, mentoridőt, belső coach-t biztosít, mentort jelöl ki, pet-projektet ad, amivel gyakorolhatsz.

Törődj magaddal!

Az álláskeresők kétségbeesése elfedi azt, hogy lehetőségként tekintsenek egy ilyen váltásra, ha kényszer hozta. Pedig, az „új”, az sok tényező mentén lehet „új”: munka-magánélet arányának újragondolását, szakmai utad újratervezését is jelenti. Ami pedig az ismétlést is megéri: nincs kockázat.

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Egyetértesz? Vitatkoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented!

Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, pályaorientációban, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból, vagy nézd meg hogyan tudok segíteni egy vezetői portfólióval eligazodni az álláskeresés útvesztőiben! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam, vagy kövesd a #jobangel -t a Linkedinen!