Mi van a csúcs fölött? – Prémium szintű álláskeresés
Kevesen érzik magukénak a top szakértők és top menedzserek dilemmáit, de akik igen, azok vergődnek bennük rendesen. Mindenki másnak tanulság: egy C-szintű vezető vagy szakértő szakmai élete és karriermenedzsmentje sem stresszmentes, sőt.
Coach, pszichológus segítségét szerencsére magától értetődő természetességgel kérik, a munkaerőpiaci, iparági ismereteik kiterjedtek és alaposak. Az iparág természetesnek veszi, hogy ott vannak, ahol, meghatározó alakjai az iparági történéseknek. Pont ez akadályozza őket karriertémában. Jól megbeszélik a segítőikkel, hogy változás kellene, aztán maradnak, ahol vannak, inkább más célokat keresnek, mint karrierváltás. Mert szakmai körökben szinte senkiben sem mernek megbízni karrierváltás, állásváltás témában, és emellett klasszikus módon esélyük sincs álláskeresést, karrierváltást indítani. Ez már pont elég probléma ahhoz, hogy ne maradhasson így. Tudja, hogy mit kellene tennie, de nem tudja rászánni magát, hogy megtegye. Ő, aki mindig mindent megold – kivéve ezt.
Évek óta sikeresek, de jönnek a változások évről-évre, nyirbálják a jogköreit, belefeszítik újabb elvárásokba, és lassan belefáradtak ezek kezelésébe. Lehet, hogy 10+ vagy csak 2-3 éve vannak egy helyen, de már sok konfliktus elsimítottak, sok válságot megoldottak, és – bizony szereztek ellenségeket is. Vagy csak ők hiszik, hogy ellenségeik egyes emberek. Mindegy is, akadálynak elég az ilyen hiedelem is, nem kell, hogy valóság legyen. Akik olyan pozíciókról dönthetnek, amikbe ők megfelelőek, azok jó eséllyel ismerik őket. Iparági hír, sajtóhír lenne az ő mozgásuk, és már a váltási szándék gyanúja is kompromittálhatja őket, akár a cégeket is, ahol épp vannak. Ebből ők arra a következtetésre jutnak, hogy ha ilyet elkezdenek, a kocka el van vetve, nincs visszaút. Tehát el sem merik kezdeni.
Innen szép állást váltani… Alább leginkább vezetőkről beszélek, de mindez igaz top specialistákra is. Közös ismérvük, hogy prémium fejvadászok közül is csak néhány meri megszólítani őket. Azok között is lehet már olyan, aki egyszer, évekkel ezelőtt megtette, nem járt sikerrel, ezért már nem próbálkozik. A specialistáról azt gondolják, hogy megfizethetetlenül drága, a vezetőről meg azt, hogy úgysem mozdulna onnan, ahol van. És nem kiálthatja világgá, hogy deeee, mozdulnék, szabadítsatok kiiiii! Szóval, innen szép…
Utak, célok, csapdák
Ha egyszer mégis meg merik keresni őt egy állásajánlattal, akkor emberünknek szerencséje van – vagy nagyon nincs, mert egyből ott van az egyik kritérium, ami átlagos álláskeresőknek is csapda: nem ő választott, hanem őt választották. Ezt csak egy módon lehet elkerülni, ha előkészíti azt, hogy kik merjék őt kiválasztani.
Ha ezt nem teszi, kapkodva határozhatja meg csak a céljait a megkereséskor, és a megkereső befolyása mentén fogja ezeket meghatározni, ami baj. De az ő pozíciójában lévő emberek nem nagyon szoktak előre tervezett karrierutakat építeni, mert 100%-ban abba teszik az energiáikat, amit épp csinálnak. Mert másképp nem lehetnek ennyire sikeresek. Mindenki önzéssel vádolja őket, miközben a legkevésbé saját magukkal törődnek (az egojukkal, a cégükkel, a határidőkkel igen – magukkal nem).
A céljaik meghatározásában segíthet coach és/vagy pszichológus, de mégis vergődés lesz, tele bizonytalansággal. Egy magasrangú vezető számára a pokol, amikor bizonytalan a saját céljaiban. Ebből pedig kiutat adhat egy megkeresés, amibe belekapaszkodik, és emiatt ez lehet katasztrófa is. Intő jel a többi hasonló helyzetben lévőnek: „lám, ő is megpróbálta, és nem sikerült neki!” Ha már van némi nyitottsága a változásra, rutinos bizalmatlanságból lebegteti a lehetőséget, mert tudja, hogy ő az az ember, akire hajlandók várni. Ügyes fejvadász pedig egyből tudja, hogy ha nem lett azonnal elhajtva, akkor van esély, és elkezdi nyomasztani pl. így és még ennél is kifinomultabbb technikákkal.
Ha már elékeveredett valami cikkem a témában, akkor akár eljön hozzám, hogy beszélgessünk arról, jó ötlet-e váltani. És nyilván nem kap sima igen/nem választ tőlem, mert ilyet kívülről nem lehet megmondani, de kap egy zsák kérdést, amiket megválaszolva közelebb kerül saját munkavállalói magához, akitől már rég elszakadt. Amíg nem dönt, addig együtt para-partizunk.
Azaz, azonosítjuk a veszélyeket, a csapdalehetőségeket, eközben észnél kell lennem, hogy paranoidból objektívvá tegyem, ne erősítsem meg a félelmeiben – miközben nem kevés újabb csapdát mutatok be neki. De a maradás csapdáit is. Fura módon ilyen helyzetben a nők jóval bátrabbak, mint a férfiak. Benne van a kihívás, hogy ebben segítsek… Amikor portfóliót akarnak tőlem, többnyire nem is álláskeresés vagy állásváltási szándék miatt kérik, hanem a saját szakmai világuk strukturálásának eszköze ez számukra.
Milyen lehetőségei vannak?
Nagyon leegyszerűsítve, tanácsadósan (nem coach, nem pszichológus), jobangelesen azt keresve, hogy neki mi a jó, pár keretet meg lehet határozni, amit megtölthet majd tartalommal magának. Pl.:
Szakmai halmazok: iparág, technológiák, módszertanok, szakterületek, piaci szegmensek, amikben szívesen lenne.
Funkciók: továbbra is aktív vezetése egy magyarországi cégnek, regionális feljebblépés, esetleg dedikált tanácsadói szerep (kifejezetten nem saját tanácsadó cég, projektekkel, mindenkinek, hanem hosszútávon, határozatlan időre, egy helyen, vezetői juttatási csomaggal). Továbbra is egy téma szakértője, még inkább belemélyedve a témába, vagy inkább szakértők vezetése lenne az új iránya? Esetleg rokon szakterületben elmélyedni? Szakértő tanácsadóként a meglévő szaktudását eladni?
Tevékenységek: ha eldöntötte, hogy vezetői funkció, akkor merre tovább: válságmenedzser? Reformer vezető, aki az adott cég számára is új dolgot csinál meg? Specialistaként szakértők vezetője, aki alkot egy új csapatot, és létrehoz valami egyedit? Vagy vezetői pozícióban de inkább top coach szerepben lép fel egy cégben? Vagy a stabilitás biztosítása az ő erőssége? Elindultunk az egyediségek irányába.
A saját jellemzői: sokszor önjellemzést íratok velük, ehhez is adok struktúrát, és tiszteletben tartva a lelki terüket, ezt még nekem sem szabad látnom. De mert megírta, összeszedte, dolgozott vele, pörgött rajta napokig (remek házi feladatokat tudok adni, hogy ezt kiváltsam belőle) – személyiségéből és gondolati működési rutinjaiból adódóan – elkezdenek megérkezni az ötletei, inspirációi a saját céljairól. Ezzel készítjük elő a legnehezebb halmaz felrajzolását, a motivációt. Egy fiatalnak a vezető vagy specialista dilemmát kell kinyitni, egy 50+-osnak szempont lehet az is, hogy mivel töltené a nyugdíjas éveit, és azt hogyan kell előkészítenie most, szakmai vonatkozásban.
Miért váltana? Mert változásra vágyik, mert több pénzt akar, bár az most sem gond, és kb. majdnem bármennyit kérhet, megkapja. Mivel lesz boldog? Van egy szakmai meggyőződése, hitvallása, küldetése, amit szeretne szolgálni (pl. a megújuló, zöld témakörökkel találkozom itt, de sok más is lehet, a „passionate about…” mezőben). A meglévő tudását szeretné valahol máshol használni – igen, ez kb. arról szól, hogy a tudását, mint abszolút fölényét használja, és nem zsarnoki megmondó módon, hanem flow-élményként. Egy évek óta stresszben vergődő embernek ez lehet az igazi jutalom a szakmai élettől.
Itt azt is azonosítani kell, hogy amit felrajzoltunk, abban mi a változás a jelenlegi helyzetéhez képest. Ha az eddigi munkájában is lehetne jól a fenti halmazok alapján, miért nincs mégsem? Mi a stresszforrás, és hogy nem lesz az a következő helyen? Verseng, hajtja az elismerést, pörög a határidőkön, folyamatosan éber. Le tudja, egyáltalán le akarja ezt tenni? Az is félő, hogy igazi A típusú személyiségként nem tanulta meg élvezni sikereit – innentől már megint nem az én területem segíteni, de tudnia kell, hogy ebben is segítségre szorul.
Vagy az okozza az aggodalmait, hogy uncsi az egész, amiben van, és valami aktívabb életre vágyik? Sőt, többféle dolgot is azonosít egyszerre magában, de ha pl. a válságmenedzseri szerep üti az alkotó szerepkört, akkor választani kell: melyik szolgálja inkább a céljait.
Amikor ezeket kitisztáztuk, és megfogalmazódott benne, hogy hová miért váltana, akkor akad meg igazán, mert itt már sem coach, sem pszichológus nem tud segíteni. Sales igen 😉 Valahogy el kell érnie, hogy meg merjék keresni ajánlatokkal, és persze ez sem úgy megy, hogy bedobja az információt a szakmai univerzumba, és egyszercsak jön a telefonhívás. Alap a kapcsolatrendszer-elemzés ilyen szempontú megtanítása (nyilván a kapcsolatait én sem láthatom), hogy azonosítsa, egyáltalán elmondhatja-e ezt a szándékát valakinek, és örülünk, ha egy vagy két embert azonosítani tud. De vannak még technikák erre a kapcsolatrendszeren túl…
# # #
Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg! Egyetértesz? Vitakoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented!
Ha te is szeretnél egy olyan munkahelyet, ami neked jó, válogass tematikus szolgáltatásaimból, vezetőként nézd meg a vezetői portfólióban rejlő lehetőségeket!
További információkért látogasd meg Facebook-oldalam!
# # #
hevero12
mondta:Nekem érdekes tapasztalat olvasgatni a blog bejegyzései alatt megjelenő hozzászólásokat. Őszintén szólva csodálom jobangel hidegvérét. Valamiért az aktív hozzászólók között mindig megjelenik a kápó gyúnynév a vezetőre. Ilyenkor felmerül bennem, hogy az adott személy tényleg nem találkozott olyan vezetővel, aki szakmailag segítette, illetve képviselte a beosztottak érdekeit? Persze, nem mindenki tökéletes, de az alapvetően jószándékú vezetőkből azért elég sok van. Én nem vagyok óriási nagy manager, csapat vezető vagyok már 4 éve és a saját tapasztalatom az, hogy azért nem ilyen tragikus a helyzet (multi). Csapatomon belül mindig nyílt szabályok szerint játszottunk, azaz tudták mik az elvárások, milyen kedvezményeket kaphatnak, ezek mindenkinek egyformán voltak elérhetők az élethelyzetükre testreszabva. Én kb. 1 kezemen megszámolhatom, hogy hányszor ellenőriztem az embereim munkájának minőségét (azokat is csak akkor, ha az valamilyen esemény során fontos volt), sosem ellenőriztem, mikor kezdtek el dolgozni (mindenki szólt, hogy jaj bocsánat, de elaludtam ma és késtem, 20 percet, de ledolgozom- én pl nem is néztem,hogy online van e), így nálunk 100% bizalom alapú együttműködés volt. Ha kérek valamit tőlük, mindig elmondom hogy az miért szükséges, de pl azt is elmondom, hogy szerintem felesleges de ezt kérte a felsővezetés vagy mondjuk mert szeretnénk egy társosztály jóviszonyát megőrizni. Én nem hiszem. hogy egyedülálló lennék ebből a szempotból, mivel a cégen belül többektől is ezt tapasztaltam.
Viszont voltak vezetői tréningjeim, amik során engem megdöbbentett hány vezetőnek nincs fogalma sem arról, hogy tudja biztosítani a csapatának a jó teljesítményét mikró-menedzsment, folyamatos ellenőrzés nélkül. Ezek az emberek nyilvánvalóan nem jó vezetők, de attól még mindegyikük jószándékú és jót akar az embereinek. Ennyire burokban élnék?
jobangel
mondta:Köszönöm a hozzászólásod.
Sajnos sok ilyen buborék van, ahonnan egyszerűen nem lehet átlátni egy másik buborékba, és ahonnan nem jön ki, nem megy be hang a másik bubiba…
Van, aki el sem tudja képzelni, hogy egy munka lehet élmény, élvezet, kiteljesedés, öröm. A munka az a régi szocializáció szerint áldozat, szenvedés. A második nézet sosem fogja elfogadni az elsőt, mert a kognitív disszonancia feloldhatatlan. Ha ő szendved a munkában, és kiderül, hogy másképp is lehet, az személyes kudarc lenne – tehát akkor már inkább tagadja, hogy létezik.
Így van ez a vezetőkkel is: ha valakinek mindig rossz vezető jutott, az nem tudja elfogadni, hogy létezik más is. De vezetői oldalról is van olyan, hogy a melós az ellenség, aki őt mindig át akarja verni. Ezek a nézetek sosem fognak változni, egyszerűen majd kihalnak – ahogy az ezt vallók elmennek nyugdíjba. Az a veszély már nem fenyeget, hogy továbbadják mindezt, mert a Z generáció megjelenése a munkahelyen ezt kizárja. Azoknak aztán jöhetnek kötelességgel, tekintéllyel, ranglétrával, max. röhejt fakasztanak. Ezért mindannyiunk érdeke, hogy a Z-knek hagyjuk megváltoztatni egy kicsit a világot 🙂
Balfredo Alfredo
mondta:Amit leírtál, az mind szép és igaz. Viszont van ilyen is; erre mit lépsz?
https://hvg.hu/kkv/20220208_A_felsovezetok_hajlamosabbak_az_etikatlan_lepesekre_mint_a_beosztottjaik
Balfredo Alfredo
mondta:Kinek milyen tapasztalatai vannak. Nekem inkább negatív. Ez persze jentheti azt is, hogy túl sokat várok attól, akit a szó jó értelmében vett és nem idézőjeles vezetőnek tekinthetek.
Vegyük pld. azt az esetet, amikor a beosztottak szóvá teszik, hogy a multi cég nyugatabbra dolgozó kollégáinak ugyanarra a feladatra több erőforrást fordíthatnak, mivel a számítógépeik erősebbek, a hálózatuk gyorsabb, és három külön munkakör (=3 beosztott) van azon feladatokra, amiket itt egyetlen ember lát el. Ilyen helyzetben tipikusan az a reakció jött a felettestől, hogy „már megint azt nézitek, hogyan nem lehet megoldani a feladatot!” vagy valami egyenértékű és nem pedig az, hogy az erőforrás a feladat ráfordításigényét és a határidőt tekintve tényleg kevés.
Vagy, a válalatnál valamilyen új folyamatot terveztek bevezetni. Az aktuális felettes elhadart valamit arról, hogy lesz egy új folyamat és ez milyen jó. Ugyanakkor látszott, hogy maga sem érti, miben áll pontosan és mért jó az új folyamat, csak elhadarta a feltteseitől hallott egyenszöveget. Ahelyett, hogy felkészülve jött volna, röviden és érthetően elmondta volna az új folyamat lényegét, kitérve arra is, hogy meglátása szerint hol vannak az új folyamatban a gyenge pontok és kockázatok. Természetesen a felettes is ember, akinek erőforrásai végesek, de miután a beosztottjai fizetésének többszörösét veszi fel, elvárható tőle, hogy az új folyamatról felkészülten tájékoztassa beosztottjait.
Neked voltak-e hasonló helyzeteid és ha igen, hogyan jártál el?
hevero12
mondta:Szia!
Köszi a választ. Az első felvetésedhez nekem a következő személyes tapasztalatom van: a legtöbb körülöttem lévő vezető felfogta, hogy saját érdeke, hogy megbecsülje az embereit és minden rendelkezésre álló eszközt fel is használt ennek kimutatására. Én pl adtam többször is eseti prémiumot az embereimnek annak ellenére, hogy bizonyos tevékenységért (amit jogalapnak használtam) túlzó volt, de mivel kiegyensúlyozottan nyújtott jó teljesítményt adott esetben nehezebb időszakokban is, így több mint megérdemelt volt a jutalom. Viszont a munkaszerződésükkel kapcsolatban szerettem volna nekik státusbeli változást kijárni, aminek az útja mindenképpen a szakmai regionális vezetőn keresztül vezetett, aki viszont egy here volt; rettegett bármit is kérni a feletteseitől, mindig jött magyarázatokkal; pl. ennek most nincs itt az ideje, ezt nem tudjuk átnyomni, a HR ellene van stb. Nos miután tudtam, hogy a HR-hez ez el sem jutott, úgy gondoltam megoldani, hogy szerveztem vele és a hr-rel megbeszélést, ami ha nem is azonnal, de megindított egy pozitív változást (illetve több csapatvezető hasonló akcióinak köszönhetően).
A véleményed második részével kb. 100%- ban egyetértek; mivel a folyamatbeli változásokról olyan szintű vezetők döntenek, akik az operatív (napi munkavégzés) tevékenységeket jobb esetben is csak nagyvonalakban ismerik, így én is azt tapasztalom, hogy az új folyamatok nagyrésze csak rosszabb lesz, mint volt.
Hogy mi a tanulság? Nekem az, hogy tévút a vezetőket ellenségként kezelni, mivel mindenki egy hajóban evez különböző feladat és hatáskörrel. Illetve, ha nem ad senki visszajelzést a döntéshozóknak, úgy hogyan is várhatja, hogy valami változik? Azt még szeretném megjegyezni, hogy MO-n a feedback adási kultúra az kb. nem létezik. Az emberek sem adni, sem fogadni nem tudják, valamiért mindenki személyes sértésnek veszi azokat. A példádnál maradva; lehet ezt úgyis tálalni, hogy „aha, bezzeg ők jobb körülmények között, több emberrel oldhadták meg ugyanazt a munkamennyiséget” vagy esetleg „úgy látjuk, hogy a teszem azt a belga csapat is ugyanakkora régióért felel, mint mi, azonban nekik erre 3 emberrel több erőforrásuk van, ezért számunkra ez azt mutatja, hogy a határidők betartásához ennyi emberre van szükség. Mi az oka annak, hogy nálunk ez nem lett figyelembe véve?” Mert az is lehetséges, hogy pl ott 3 részmunkaidős dolgozik, amiről az itteni emberek nem feltétlenül tudnak vagy esetleg felelősek egy olyan feladatért, amiért a magyar kollégák nem. Ha nem ez a helyzet, akkor legalább elindulhat egy párbeszéd a kiegyensúlyozott lehetőségek és munkakörülmények irányába. Ha nem indul meg, akkor még mindig lehet másik munkát keresni. De megint néma gyereknek, anyja sem érti…
Balfredo Alfredo
mondta:„Mindenki másnak tanulság: egy C-szintű vezető vagy szakértő szakmai élete és karriermenedzsmentje sem stresszmentes, sőt.”
Mit akartál ezzel a mondattal elérni? Sajnáltatni a főnököket és kápókat? Vagy relativizálni az egyszerű munkavállalók problémáit?
Nagyon jól tudjuk, hogy Összeszerelőország feletteseinek többsége a kápó kategóriába sorolható, a főnök kevés, igazi vezető meg inkább csak mutatóba akad. A felettesek tipikusan a szakmához kevésbé értő, szervilis, nemegyszer szadista és szociopata jegyeket mutató emberek közül kerülnek ki.
Egy átlagos beosztott munkavállaló szakmai élete sem mentes a stressztől, csak éppen neki nincs sem milliós fizetése, sem tízmilliós prémiuma, sem korlátozás nélkül használható szolgálati autója és mobiltelefonja; van viszont egy vagy több, a fentebbi tulajdonságokkal jellemzett felettese. Az ő álláskeresési problémáit mennyiben segíti az írás?
jobangel
mondta:Fura, hogy mindig azonosítod a vezetőket a zsarnokokkal. Pont az a tapasztalatom, hogy a tanult, képzett vezető nem zsarnok, és szakmai irányítást csinál, és a hatalom sem torzítja, mert tanult, képzett és mert coach, pszichológus is foglalkozik vele, mert van rá igénye.
Viszont ki tud fáradni annyira, hogy ebben pont úgy tönkremegy 50 éves korára, mint egy gyári munkás.
Az „átlagos” beosztott, munkavállaló is pont így, pont ide el tud jutni. Gyakorlatilag „csak” a lehetőségekben van különbség.
Balfredo Alfredo
mondta:„Pont az a tapasztalatom, hogy a tanult, képzett vezető nem zsarnok”
Az én tapasztalatom meg az, hogy nem is létezik! 😀
„Coach, pszichológus segítségét szerencsére magától értetődő természetességgel kérik”
Nem érzed cinikusnak, hogy ilyen háttérrel rendelekző embereket próbálasz sajnáltatni az írásodban?
Annak, hogy másképp látjuk a dolgokat, több oka is lehet.
Először is attól, hogy valaki mások felettese, az illető nem lesz automatikusan ‘vezető’. Az összeszerelőországi gyakorlatban tipikusan ‘főnök’ vagy leggyakrabban ‘kápó’ válik belőle.
Számomra a ‘vezető’ mást jelent, mint a felettesem felettese számára. A felettes felettese bizonyos eredményeket vár el, minél hamarabb és minél olcsóbban. E felettes felettese számára a ‘jó vezető’, egyáltalán a ‘vezető’ az az ember, aki ezeket az eredményeket hozza, bármi áron, akár a beosztottjai betegségbe vagy halálba kergetése árán is. Továbbá a felettes felettese számára az a ‘jó vezető’, aki minden utasítást ellenvetés nélkül elfogad, nem kérdez, nem emlegeti az utasítás végrehajtásának akadályait és kockázatait, esetleges lehetetlenségét meg különösen nem! Egyszóval a felettes felettese szempontjából a gerinctelen, szervilis, szadista személy az ‘igazi vezető’.
Számomra viszont a ‘vezető’ nem egy Fejbólintó János, hanem olyan ember, aki foglalkozik a beosztottjaival, aki adott esetben a felettesével is felvállalja a konfliktust, sőt akár meg is védi a beosztottját és nem mellesleg az adott szakterületet is alaposan ismeri.
Természetesen az sem kizárt, hogy nem a megfelelő munkahelyeken és pozíciókban dolgoztam, ezért találkoztam kevés vezetővel és sok kápóval. Ehhez jöttek még olyan ‘apróságok’, hogy a nyilvánvalóan alkalmatlan felettest nem kirúgták, hanem felfelé buktatták és egy nem kevésbé alkalmatlan lépett a helyére.
‘Gyakorlatilag “csak” a lehetőségekben van különbség.’
Ez tulajdonképpen igaz, mégsem fedi a valóság minden részletét. Egy magasabb beosztásban dolgozó felettes még Összeszerelőországban is el tud érni havi nettó egymillió fabatkát, ebből aztán lazán félre lehet tenni annyit, hogy az illető egy válsághelyzetben egyszerűen kilépjen a munkáltatójától és a megtakarításaiból tartsa fent magát a nyugdíjkorhatár eléréséig. Ezzel szemben egy beosztott kénytelen állásban maradni, mert csak pár havi megtakarítása van és utána hajléktalanná válik. Szóval, „csak” a lehetőségekben van különbség? Ugyanúgy, mint egy régi-régi mondatban: „Egyenlő pályák, egyenlő esélyek. Én biciklivel megyek.”
jobangel
mondta:Nagyon röviden erre annyit mondanék, hogy nem dolgoztál még jó helyen. Viszont, ha ezeket vallod és hiszed, hogy másmilyen nincs, akkor nem is fogsz, és ez már pszichológia: aki nem hiszi el, hogy van jobb, az nem is keresi. A diktatúrák is pont így működnek: elhitetik, hogy úgysem lehet jobb, és akkor a nép feladja, beletörődik.