Miért van neked rossz főnököd? – Beosztottképző 2.
Kitárgyaltam már a vezetői stílusokat itt és ehhez egy ígéretet is tettem, hogy majd a beosztottaknak elhozom a segédlet másik felét is, ahol magukat tipizálhatják és illeszthetik megfelelő vezetőhöz. Ha tudjuk, milyen vezetői stílus passzol milyen beosztottihoz, ami a leendő vezetővel állásinterjúzva hasznos lehet.
Az álláskereső is választ egy állásinterjún, bizonyám. Ő is kérdez, keresi, megfelelő-e neki az adott vezető. Mert ha nem, akkor abból rossz munkahely, rossz vezető és rossz csapat lesz…
A lenti keretben említett modell négyféle beosztott-típust különböztet meg. Ennek a tipizálásnak nagy különbsége a vezetői stílusokhoz képest, hogy ez alapvetően nem személyiségfüggő. Amíg a vezetői stílus személyiségből indul, ami valamilyen és nem könnyen alakítható (jó eséllyel nincs is szüksége alakításra), addig ebben a felosztásban a beosztotti típusok simán változhatnak egy beosztott életében többször is egymás után. Egy karrierváltó vagy egy huszonéve szakértőként dolgozó nyilván másfajta hozzáállással rendelkezik, és sokban függ a motivációja (bizalma a munkáltatójában!) attól, hogy eddig milyen munkavállalói élményei voltak. És igen, egy kicsit a személyiségtől is függ, hogyan éli meg azt a beosztotti élethelyzetet, amiben épp van (magabiztosság szintje, motivációk).
Számomra örök kérdés, hogy hogyan romlanak meg úgy a munkahelyi viszonyok, hogy a kezdeti mindkét fél boldogságát hozó állapot a végére elképesztő és méltatlan harcokhoz is vezethet. És hogy hogyan lehetne ezt megelőzni.
Milyen beosztott vagy?
Ismétlem magam: beosztottnak lenni nem egy alantas státusz, nagyon kevés ember van a világon, akinek ne lenne főnöke…
A beosztotti tipizálás a szakmai önismeretben és a leendő vezetőd kiválasztásában is segít, és abban is, hogy megértsük: mitől megy tönkre egy munkakapcsolat? Pl. ahogy beosztottként fejlődsz valamerre, lehet, hogy elsodor egymástól benneteket a kompetenciák, motivációk és – ne szégyelljük kimondani – érdekek tömege.
Minden CV-ben és szinte minden vezetői elvárásban benne van, hogy fejlődni kell. Ha ezt komolyan is veszik a felek, szinte kódolva van az egymástól elsodródás – hacsak nem annyira közös a cél, hogy együtt mentek az „úton”. Tehát ahhoz, hogy az elsodródás késleltethető, elkerülhető legyen, a kezdeti passzolás mellett a közös fejlődési utakat is érdemes átbeszélni ismerkerdéskor.
Beosztott-típusok
Próbáld meg magad elhelyezni az alábbiak egyikében – fura módon ezeket nem könnyű elnevezni, pont mert szinte mindenféle karreirhelyzetben fennállhat bármelyik. A vezetőket ehhez egy másfajta tipizálással hozza be a modell, a kapcsolatorientáltság és a feladatorientáltság felől néz rájuk.
|
Beosztott |
Vezető |
|
kompetenciái elegendőek, de bizonytalan, motiválatlan
|
Bevonó: magas kapcsolatorientáció, alacsony feladatorientáciő
|
|
kompetenciái elegendőek, magabiztos, motivált,
|
Delegáló: alacsony kapcsolatorientáció, alacsony feladatorientáció |
|
kompetenciái hiányosak, bizonytalan, motiválatlan
|
Diktáló: alacsony kapcsolatorientáció, magas feladatorientáció
|
|
kompetenciái hiányosak, de magabiztos abban, hogy meg tudja szerezni, és motivált is rá
|
Magyarázó: magas kapcsolatorientáció, magas feladatorientáció
|
Hol vagy tehát te leendő beosztottként, álláskeresőként? Mire/milyen vezetőre van szükséged eszerint? Ha ezt jól kitalálod, jó állásod lesz… Már „csak” meg kell tanulnod kommunikálni azzal a típusú vezetővel, aki eszerint neked való. Itt nyer értelmet az önéletrajz szakmai profil fejezete, a motivációs levél, és az állásinterjú legidegesítőbb kérdése, miszerint „hol látja magát 5 év múlva?”
És itt jön be az önismeret: pl. nem baj, ha nem vagy motivált, ha tudsz dolgozni egy autokrata vezetővel (nem rosszindulatú diktátorral). De mellette nem is leszel az… Ezt így el tudod fogadni, vagy valami motiváló feladatra vágysz? Ha pedig szeretnél inkább motivált lenni, akkor még egy kicsit dolgoznod kell azon, hogy megtaláld: mi lenne jó neked? Emellett légy objektív magaddal a szakmai tudásoddal kapcsolatban: követed a szakmai újdonságokat? Olvasol róluk rendszeresen? Ki is próbálod? A másik véglet is rossz: Ne légy túl szigorú magaddal! A tudásod alulértékelése nem szerénység, hanem a karriered meggyilkolása.
| Aki mélyebben elmerülne a beosztotti érettség témájában, leginkább Hersey és Blanchard elméletét keresse, olvassa. Ők azt vallják, hogy a vezetési stílust szituációfüggő: a vezetési stílusok közül annak alkalmazását javasolják, amely az adott szituációhoz a legjobban illik. Erre utaltam is, amikor a vezetői stílusokat végignézve kiemeltem: minden vezetőnek van egy alapstílusa, ami a személyiségéből ered, a többi stílus egyes elemeit eszközként használja.
Nagyon leegyszerűsítve a Hersey-Blanchard modellben a beosztott egyfajta „szituáció”, vagyis a vezetőnek ahhoz kell igazodnia, hogy beosztottja hogyan viselkedik, és mennyire motivált, hogyan áll képességekkel, tudással, magabiztossággal – összefoglalva: kompetenciákkal. Ezt a tankönyvesen unalmas részt álláskeresősre fordítva a neked megfelelő vezető „kiválasztására” lehet jól felhasználni. |
# # #
Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!
Egyetértesz? Vitatkoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented!
Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, pályaorientációban, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból, vagy nézd meg hogyan tudok segíteni egy vezetői portfólióval eligazodni az álláskeresés útvesztőiben! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam, vagy kövesd a #jobangel -t a Linkedinen!
# # #