Miért kérdezik minden állásinterjún ugyanazt?

Miért kérdezik minden állásinterjún ugyanazt?

A „HR-es hülye, az állásinterjú hülyeség, nincs is szükség HR-re” tételek egyik bizonyítása az álláskeresők részéről az szokott lenni, hogy mindig ugyanazt kérdezik tőlük az interjúkon, sablonos kérdéseket kapnak, látszólag értelmetlenül, mert ezekre csak sablonokkal lehet válaszolni. Ha megértjük, miért kell ugyanazt és ugyanúgy kérdezni, miért van kérdéslista és mit jegyzetel az interjúztató, talán az állásinterjúkon is jobban szerepelhetünk.

A tárgyalástechnika alaptétele, hogy a sikeres tárgyalás érdekében készülj fel a másik fél verziójából is. Véleményem szerint a jelölteknek az állásinterjúkra azért is nehéz felkészülni, mert nem ismerik, mi vezérli a másik felet. Ehhez a fajta felkészüléshez nyújtanék most némi segítséget.

Hogy lássuk, mi történik új kolléga keresésekor a másik oldalon, íme egy lehetséges, nagyon leegyszerűsített forgatókönyv egy átlagos kiválasztásra HR-es szempontból:

– hirdetés,

– jelentkezők CV-alapú előszűrése,

– állásinterjúra meghívás: általában telefonon, ritkábban e-mail útján

– HR-es állásinterjú és szakmai állásinterjú: ez lehet összevont, amikor szakmai és HR oldal is jelen van, lehet külön-külön cégnek, szakmai pozíciónak megfelelő sorrendben. Ezt a cég kiválasztási protokollja határozza meg.

– Kiválasztási megbeszélés: a szakmai oldal a HR támogatásával eldönti, kik lehetnek azok, akikkel munkaszerződést kötnek.

Vezetői állásinterjú: itt többnyire bérezés, hosszútávú stratégia, teljesítményelvárások, lehetséges munkaszerződés részletei kerülnek megvitatásra azokkal, akikkel akár szerződést is kötnének. Ezen általában a munkáltatói jogok gyakorlója, a szakmai vezető és/vagy egy HR-es van jelen. Még ezután a kör után is mondhatnak nemet a jelöltnek: pl. ha valamit olyan kategorikusan utasít el, hogy nem tudnak kompromisszumot felajánlani, vagy jogi akadály derül ki stb.

Szerződés aláírása: ez jobb helyeken egy külön alkalom, és nem az előző vezetői állásinterjúval egybekötött. Azért így a jó, hogy a jelöltnek is legyen lehetősége gondolkodni, számolni, a teljesítményelvárásokat értékelni. Ebben benne van, hogy akár nemet is mondhat, vagy alkudozás kezdődik.

A fentiekből most a HR-es interjúval foglalkozom, mert a jelöltek ott buknak el legtöbbször, úgy, hogy nem értik, mi történt, így leginkább a HR-t okolják a kudarcért. Ha értenék, hogy működik, talán tudnának bánni a HR-es interjúztatóval is.

Az interjú-protokoll fontossága

Ahol van komoly HR, ott van protokoll is a teljes kiválasztásra. A kiválasztás-protokoll egy olyan írott anyag, ami forgatókönyvként szolgál a CV-alapú kiválasztásra, és az állásinterjúkra. Kulcsfontosságú CV-értékelési pontok (pl. nyelvtudás, végzettség), egy információhalmaz, amit állásinterjún át kell adni minden jelöltnek a cégről, pozícióról, állásinterjú-kérdések. Alapvető célja, hogy minden jelölt ugyanolyan bánásmódban részesüljön, ugyanúgy értékeljék a CV-jét, ugyanazokat a kérdéseket kapja, annak érdekében, hogy objektívan összehasonlíthatók legyenek. Ha ez nem így lenne, komoly manipulációs lehetőséget adna a kiválasztó kezébe, ami megengedhetetlen.

Ha engedjük, hogy mindenki irányítás nélkül szabadon, saját preferenciája alapján kérdezzen egy állásinterjún, lehetségessé válik a kérdésekkel valamilyen irányba befolyásolni egy állásinterjút. Ez nem feltétlenül rosszindulatra vagy hátsó szándékra vall, de az emberi természet már csak olyan, hogy tudatalatti szimpátiájára vagy ellenérzésére fog igazolásokat keresni – ezt igazoló kérdéseket feltenni. Így a kiválasztás elején legyártott kérdéslista nélkül a kiválasztó úgy kérdez a neki nem szimpatikus jelölttől, hogy abból egy negatív személyiségkép rajzolódjon ki, a szimpatikust kérdésekkel is támogatni fogja.

Tipikusan megfigyelhető jelenség ez olyan kkv-knál, ahol nem vesznek igénybe HR-es segítséget. A kiválasztási tudásában magabiztos cégvezetőnél nem lesznek egyformák az interjúk, nem is lesz objektív képe a jelöltekről, és a szakmailag megfelelő jelöltek közül egyedül a szimpátiája alapján fog választani. Legtöbbjük még az állásinterjún dönt, anélkül, hogy elemezné, összehasonlítaná a jelölteket objektív szempontok alapján. Protokoll nélkül többnyire rendszerezett szempontjai sincsenek.

Az álláskeresők elsőre szeretik az ilyen “közvetlen interjúztatást”, de legtöbbször tévesen ítélik meg az effajta kiválasztást. Ha mégis rosszul sül el, úgy látják, vagy egy zsarnok, terrorizáló főnök élte ki rajtuk uralkodási hajlamát, vagy egy nagyon szimpatikus, szakmai beszélgetés volt, semmi “HR-es hülyeség”, és elégedettek vele, jobban, mint egy HR-es interjúval. Ez azért van így, mert a jelölt egy ilyen interjúnak érteni véli a célját, ellenben a HR-es interjúval. De mindez hiába, mert mégis az ilyen helyeken nagy a fluktuáció később, vagy legalábbis nagyon gyorsan megromlik a viszony a két, kezdetben elégedett fél között.

Protokoll nélkül belefuthatunk a kontraszt-hatás problémájába: egy nagyon gyenge jelölt meghallgatása után egy középszerű is zseniálisnak fog tűnni. Utólag, az írott anyagokból, jegyzetekből, a kérdésekre adott válaszok összehasonlításából objektíven kiválasztható, ki is lesz jó nekünk. Ezért ne kérdezd meg soha az interjú végén, tetszettél-e nekik, van-e esélyed. Mert objektíven még nem tudhatják.

Ha van egy előre elkészített interjúvázlat, kérdéslista, és végig kell rajta menni, akkor a személyes, szubjektív szempontok háttérbe szorulnak, olyan jelölt kerülhet pozícióba, aki a cég céljainak is megfelel, nem olyan, aki csak az interjúztató preferenciáihoz passzol. Fontos, hogy a HR-es vagy szakmai állásinterjú végén normál esetben nem születhet döntés: a tapasztaltakat meg kell vitatni a kiválasztás többi résztvevőjével. Így alakulhat ki felelős, objektív döntés.

A HR-es kérdések összeállítása

A néhány legfontosabb állásinterjú kérdéskör HR-es szempontból: a jelölt szakmai meggyőződéséről (nem a tudásának mélységéről), személyiségéről, fizetési igényéről, motivációiról kell információkat kapnia a cégnek a HR-es állásinterjúban. Ha már megvolt a szakmai kör, akkor az azt jelenti, hogy ott megfelelőnek tartottak. Ha még nem volt, akkor a személyiség nagyon fontos számukra, vagy a munkakör vagy pedig a munkahelyi légkör miatt. Nem feltétlenül rossz ez: ha kiderül, hogy nem fogsz passzolni a csapatba, jobb neked is, ha nem kerülsz be. Ezzel elkerülheted a munkahelyi lelki erőszakot (mobbing), a fölösleges stresszt, és nem veszteged az időd egy olyan munkahelyen, ahol nincs jövőd.

A leggyakoribb kérdéskörök

Személyiség
– Beszéljen magáról öt percet!
– Melyek az Ön gyengeségei?
– Hogyan szokta levezetni a feszültséget? — Hobbi, sport, zenehallgatás stb.
– Meséljen el egy konkrét stresszhelyzetet! — Munkahelyit, ne magánéletit mesélj!
– Mi bosszantja fel Önt leginkább?
– Mit szeretne elérni az életében? — Szakmailag!
– Mit vár el a munkatársaitól? — Szakmailag, emberileg!
– Ha valamilyen állathoz/bútorhoz/autóhoz kellene hasonlítani magát, melyik lenne az? – Ezt a kérdést is utálom, mint agyontudományoskodott kérdéskört, de attól még létezik, bár kezd kikopni a kérdések közül. A trükkje egyszerű: nem az a lényeg, hogy mihez hasonlítod magad, hanem, hogy mivel indokolod a választásod.
– Miért számít Ön jó csapatjátékosnak? — Ha már beírtad a CV-dbe, tudd is indokolni!
– Milyen szerepet vállal egy csapatban?

Szakmai hozzáállás
– Miért szeretne állást változtatni?  — Mondd el nyugodtan, mivel nem vagy elégedett: fizetés, társaság, hangulat, messze költözött a cég stb.
– Meséljen eddig munkahelyeiről/munkáiról/projektjeiről? – Nem, ez nem a CV-d prózai felmondása. Azt valóban el tudja olvasni a HR-es maga is, csakhogy őt az érdekli, hogy mit emelsz ki, hogyan beszélsz egyes ügyekről.
– Hogyan képzeli el az ideális munkakört?  — Reálisan. Képzelhetsz Ferrarit is céges autónak, de tudd megindokolni, miért reális az.
– Melyek a munkával kapcsolatos közvetlen céljai? — szakértői, stratégiai ember, szakmai vezető lennél? Tervezés szempontjából nekik is fontos tudni.
– Mesélje el a legsikeresebb szakmai élményét! — Tessék büszkélkedni, itt az ideje!
– Mit ért jól működő ügyfélkapcsolaton?
– Mesélje el a legkreatívabb döntését!
– Mit tekint eddigi legnagyobb sikerének?
– Miért kellene kiválasztanom erre a pozícióra? – ez ugye a kedvenc idétlen kérdésem
– Hogyan képzeli el az ideális vezetőt? Mit vár el egy vezetőtől?  – Ha a HR-es tudja, hogy a leendő vezetőd nem ilyen, akkor itt bizony eldőlhet álláskeresői sorsod ennél a pozíciónál. De mégse aggódj ezen a kérdésen, legfeljebb nem „nyersz meg” egy számodra elviselhetetlen főnököt, aki pokollá teszi az életed. Az, hogy nem vettek fel valahová, lehet a későbbi sikered alapja is.
– Mit vár el a munkatársaitól?

Motiváció, jövőkép
– Mit jelent a siker az Ön számára?
– Melyek a rövid és hosszú távú tervei?
– Hogyan képzeli el későbbi pályafutását?
– Mi motiválja Önt?
– Mi az, ami Önt elkeseríti, dühíti?
– Mennyi időre tervez előre?
– Mit gondol, milyen az Ön munkastílusa?

További kérdéseket itt taglaltam.

Ezeken a kérdéseken fel lehet háborodni, lehet hülyézni a HR-est, a szakmát, egy dolog viszont biztos: mivel itt buknak el a legtöbben, ebben kell leginkább fejlődnie a jelöltek többségének. A legjobb módja ennek, ha felkészülünk a HR-oldalból is, valamint az önismeret fejlesztése, ill. a konkrét személyes szakmai célok meghatározása.

A tudatos HR-es szemléletű kiválasztás célja, hogy összepasszoló, sikeres csapatot alkossanak, működtessenek. Egy ilyen csapatban mindenféle személyiségnek helye van, kérdés, hogy az adott szervezet épp milyen típusú emberből szenved hiányt, vagy milyen típust tud megfelelően elhelyezni a csapatban (zsarnok főnök mellé nem lesz jó az öntudatos jelölt, trehány főnök mellé jól jön a precíz, határozott, dönteni is képes asszisztens). Sajnos itt előkerülnek másfajta szempontok is, a sok túlórázó kolléga mellé nem lesz jó, aki ezt nem tudja vállalni, a mindent bevállaló strébert sem fogják szeretni egy lazább csapatban, vagy rosszabb esetben csúnyán kihasználják majd. A HR feladata az is, hogy a személyiségek különbözőségéből eredő konfliktuslehetőségeket csökkentse. Ezt először is jó kiválasztással, majd szervezetfejlesztéssel, tréningekkel, Munkakör-szervezéssel tudja elérni.

Írj te is!

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük

Mások mondták:

  1. Fekete Sámuel
    mondta:

    Véleményem szerint a piaci igények – magyarul mennyire van munkaerőhiány a jelölt szakterületén – ötször jobban befolyásolják az esélyeket, mint a HR-es néni véleményezése.

  2. oleszt
    mondta:

    Azért rugózom a bunkóságán, mert megalázta rajtam kívül a többi jelentkezőt is. És ha nem válaszolok a magánéletben vájkáló kérdéseire, akkor azért nem vesz föl, mert nem vagyok őszinte. Ezt minden álláskereső tudja.
    Másrészt a munkáltatóm olyan rendes volt, hogy nem mondott fel nekem a 2 terhességem között, hanem kifizette az összes szabadságomat, mert mire az első gyedem letelt volna kb 4 hét volt a következő szülésig. A második gyed után is kifizette az összes szabadságomat. És én találtam ki a közös megegyezést, mert olyan viszonyban voltunk és tényleg az volt. Szóval nem kellett mennem, arra várt, hogy visszamenjek. De végül belátta, hogy nem fogok. Te is ugyanolyan nagyképű vagy mint a többi hr-es, ha azt feltételezed, hogy ál-közös megegyezés volt. Attól, hogy te így jársz el, más nem mindig. És az igénytelen nőcire még mindig nincs magyarázat, pedig ők kielemzik még a hajszínem is

  3. jobangel
    mondta:

    @oleszt: Akkor már csak az a kérdés, hogy ő ezt mind tudja-e? Elmondtad-e, hogy drága hölgyem, ehhez semmi köze, nem a családi életem kibeszéléséért vagyok itt stb. Mert attól, hogy itt “lepukkant ősanya”-ként aposztrofálod, nem fogja tudni, hogy esetleg mellékérdezett.

    A közös megegyezés az bizony az esetek 95%-ában az elegáns kirúgás, így azzal nem mondasz el semmit. Az sem baj egyébként egy új állásnál, ha a régiből kirúgnak valakit, kérdés, hogy hogyan kezeli, hogyan tálalja. A “kellett” szón felháborodni viszont műhiszti: amennyiben nem te mondtál fel, akkor menni kellett. Rossz ezzel szembesülni, de attól még ez van. Innentől persze az interjúztató kék kardigánján, mosatlan haján rugózni, lehordani mindennek mégiscsak jobban esik, mint belátni: tényleg, onnan menni kellett.

  4. oleszt
    mondta:

    @jobangel: akkor kérdezze azt, hogy miért jöttem el, de ne feltételezze, hogy ott kellett hagynom, mert ez így elég negatívan hat. Közös megegyezés is van. A rá nem tartozó magánéleti dolgok közül pedig minden lelkiismeret furdalás nélkül megkérdezte a lepukkant ősanya külsejével, hogy van-e gyerekem, hány éves, ki fogja hazavinni az oviból mikor én dolgozom, és a férjem is megemlítésre került vmilyen formában, hogy kiderüljön elváltam-e? Szóval seggfej volt és pont. Kár szépítgetni tovább.

  5. jobangel
    mondta:

    @oleszt: Örök hiba, hogy azt gondoljuk valamiről, hogy egyértelmű a másik félnek, pedig mitől lenne az. Aki azt látja, hogy békéscsabai az előző állás, és most Budapesten keres, ott minimum két esély lehet: vagy nem talált Békéscsabán, és a Pestre költözés mellett döntött, vagy valamilyen magánéleti okból költözött, ezért feladta a békéscsabai állását. A “miért kellett otthagynia a munkahelyét” erre egy elég diplomatikus kérdés. Lehet rá azt is válaszolni, hogy mert megszűnt a pozícióm, meg azt is, hogy mert elköltöztünk. De ha azt kérdezi, “miért költözött”, lehet, hogy valami rá nem tartozó magánéleti dologra kérdez rá, hiszen a költözés önmagában magánéleti dolog. Ebben nem észjátszás meg leszarás volt, hanem pont az ellenkezője: munkára szorítkozó, magánéletet kerülő kérdés.

  6. oleszt
    mondta:

    @jobangel: szerintem 200 km távolság elég egyértelmű, egy átlagembernek is, persze aki kulcsszavakra szűr és leszarja az embert az nem gondolkodik ilyeneken. Azt is kérdezhette volna miért költöztem? Ráadásul az illető kinyúlt kék kardigánban zsíros hajjal játszotta az eszét, a jelentkezők meg menjenek kiskosztümben…

  7. DiaDani
    mondta:

    @paraszthajszal: Ezt már kicsit belemagyarázásnak érzem, egyébiránt pedig a körítés nagyon nem mindegy. Nem véletlenül említettem azt a “buzis” kérdést. Adódhat bizonyos szituáció, ahol talán még a nemi orientációra való rákérdezés is elfogadható lehetne, tudomisén hittan vagy katolikus iskolai tanár (most amúgy is ezen lovagolnak), de nem úgy, hogy “maga buzi?” hanem “nős-e” stb.

    Így a “mivel emelkedik ki kollégái közül” sem ugyanaz, mint a “Mitől különb” és a “Miért nem a saját szakállára üzletel?” sem ugyanaz, mint a “Miért nem csinált több pénzt”.
    Másrészről ezek erősen provokatív kérdéseknek érzem, amikor elvárják a “csapatjátékos” stb lózungokat, rákérdezni így, hogy “miért vagy különb” azzal már pont az említett “mindenki hülye, csak te vagy helikopter” esetére vezetnek rá sunyi módon. Vagy amikor a jelölttől általában elvárják, hogy mindenféle magasztos dolgokat hozzon fel, amikor a motivációról vagy a munkahelyváltás okáról kérdezik, fizetést említeni egyenesen szentségtörés, és akkor így nyíltan és ráadásul ilyen közönséges szóhasználattal rákérdeznek, hogy “miért nem csinált több pénzt”. Ezért gondolom aljasnak az ilyen kérdéseket.

  8. paraszthajszal
    mondta:

    @DiaDani: bár alapvetõen egyetértek azzal, hogy a vágner21 által leírt “hiperkompetitív” munkahelyi légkör egy átlagos munkahely esetében valószínûleg hátrányos, de ez a két konkrét kérdés egy állásinterjún akár még releváns is lehet. (Bár az ember zsebében kinyílik tõlük a bicska.)

    Ha pl. a jelölt a motivációs levelében vagy az interjú alatt azt mondja, hogy azért akar váltani (vagy már el is hagyta a munkahelyét), mert a jelenlegi (volt) munkahelye “langyos víz” igazi fejlõdési & karrierperspektívák nélkül, õ pedig egy “dinamikus, sikerorientált csapat” része szeretne lenni… akkor fel lehet tenni azt a kérdést, hogy miért gondolja, hogy az elõzõ helyen kilógott felfelé a kollektívából. Akár úgy is, hogy “mitõl különb…”

    Ugyanez vonatkozhat arra az esetre, ha a jelölt magát isteni üzleti érzékkel rendelkezõ kereskedõnek tartja, de mégis állást keres. Miért nem a saját szakállára üzletel? (Persze mondhatja, hogy azért, mert nincs kellõ kezdõtõkéje, csak ebbõl a leendõ munkahely is leveheti, hogy hosszú távon csak a vevõiket fogja elszipkázni.)

  9. DiaDani
    mondta:

    @vágner21: Igen, tartottam tőle, hogy jön majd egy bölcs ember és megmondja, hogy ez teljesen rendben van és még az ilyen kérdések mögött is bizony mély pszichológiai dolgok rejtőznek.
    Hát nem tudom te milyen helyeken dolgoztál, hogy a “megkérdőjelezik minden tulajdonságod” meg a “Kikezdenek, hazdunak, megprobaljak aláásni a munkádat” teljesen mindennapi, alap dolog. Hadd ébresszelek fel: normális munkahelyen nem ez van. Nem most kezdtem melózni. Ellenben ha neked ezt kell elszenvedned nap mint nap lehet itt az idő másik helyet keresni.

    Aki olyat kérdez, hogy “Mitől különb ön a munkatársainál” vagy “Miért nem csinált több pénzt” az nem csak ütődött, hanem bunkó is. Efféle pimaszságnak egyszerűen nem szabad beleférnie egy állásinterjúba, hacsak nem direkt elűzni akarják az illetőt. Múltkor egy másik blogon írta valaki, hogy így nyíltan megkérdezték tőle, “buzi-e”. Na kb ilyennel van egy szinten.

    De nagyon remélem, hogy @jobangel: -nek van igaza és ezek vagy csak abszurd tölteléknek lettek berakva a cikkíró által vagy mendemondákon alapuló, fiktív kérdések.

  10. jobangel
    mondta:

    @Wintermoots: Nyilván. Az lehet “helyrerakás”, ha közli, hogy őt ez nagyon idegesíti, ez az egyik rossz tulajdonsága. Ha ebből se veszi le, akkor lehet direktebben a tudtára adni. Állás így már nem biztos, hogy lesz belőle, de lehet, hogy nem is kell annyira egy olyan munkahely, ahol ennyire nem figyelnek a másikra.

  11. Wintermoots (törölt)
    mondta:

    @jobangel:

    ha rendszeresen a szavába vágnak az embernek, helyre kell rakni az illetőt akkor is, ha a római pápa. aki mást vár el, az égvilágon semmi helye a munka világában, főnökként sem, alkalmazottként sem.
    mert egyszer, rendben van. sokszor már nincs.

  12. jobangel
    mondta:

    @Bambano: Annyiban megnyugodtam, hogy akkor nem csinálta meg a horoszkópodat. “Szakértett”, mint egy női magazin, de semmi komoly, nem volt semmiféle horoszkópkészítés. Egyébként mit keres a születési dátum a CV-ben?

    A kérdésekkel való manipulálás lehetséges, de ez ellen van a kiválasztás-protokoll, amiről a poszt is szól. Ha abban benne vagy egy kérdéslista, amitől tilos eltérni, akkor nincs feszegetés, meg elmélyülés egy-egy negatív személyiségjegyben.

    “Engem pl. 10 másodperc alatt fel lehet húzni csörgőre azzal, ha a szavamba vágnak. Aki ezt kiolvassa belőlem, az 20 másodperc alatt elvág az interjún.”

    No, erre való a gyenge pontos kérdés, már ha felkészülésre használja a jelölt, és nem bosszankodik rajta. Hogy ha tudod, hogy ez egy hibád, akkor azon kell dolgozni, hogy képes legyél koncentrálni annyira, hogy állásinterjún ne jöjjön elő.

  13. Bambano
    mondta:

    @jobangel: “A jó HR-es attól jó, hogy nem tűz ki maga elé más célt, mint amit az adott keresésben kitűztek neki. Olyan szinten nincs hatalmi pozícióban, hogy még a célokat sem maga tűzi ki.”: a jóságot több területen mérhetjük. A jó hr-es végrehajtja a főnöke utasításait, attól is jó. De a jó hr-es felkészült, szakmailag, testbeszédből, mimikából, stb. stb. egy csomó területből, vagyis a tudása alapján is lehet jó egy hr-es. amivel visszaélhet. Nekem van olyan hr-es ismerősöm, aki pár év kemény helyen eltöltött toborzás után úgy olvas az emberekben, mint egyszeri nagyi a nyugdíjcédulán. Egy betörő is lehet jó szakember, aki rossz céllal használja a tudását. Attól még ő kiváló lakatos és remek akrobata, hogy éppen a te széfedből szedi ki a bemutatóra szóló értékpapírjaidat.

    Ha egy ilyen hr-est valamiért magad ellen hangolsz, az bizony lazán kikészít az interjún úgy, hogy a főnök észre sem veszi. A cikisebb kérdéseket teszi fel, a kínos témákat tovább feszegeti, stb. Engem pl. 10 másodperc alatt fel lehet húzni csörgőre azzal, ha a szavamba vágnak. Aki ezt kiolvassa belőlem, az 20 másodperc alatt elvág az interjún.

    A horoszkópos eset velem történt, ha nem haragszol, nem mondok céget, pedig most is emlékszem a cég nevére és két perc email turkálás után az illető hr-es nevét is elő tudnám keríteni. Megjelentem, szokásos módon beszélgettünk, majd az interjú vége felé megnézte a születési dátumomat az önéletrajzomban, és elkezdte sorolni, hogy x csillagjegy, az olyan, hogy és nyomta vagy 3-4 percig a tulajdonságokat. Amik persze nyilván nem passzoltak, de mindegy. És láttam rajta, hogy a saját litániája végén úgy néz rám, hogy nem akar újra látni.

    A legnagyobb probléma ezzel (amellett, hogy tahó módszer) az, hogy a születési dátumomat tudta csak, az órát és a percet nem, ezért az aszcendensemet nem tudhatta. Következésképp nem csak a hr szabályait sértette meg ezzel, hanem a horoszkóp készítés szabályait is.

  14. paraszthajszal
    mondta:

    @vágner21: ” Kikezdenek, hazdunak, megprobaljak aláásni a munkádat…”

    Hja, nekem is volt már olyan munkám, ahol ez voot a munkahelyi légkör fõ jellemzõje, a fõ kérdés ilyenkor csak az szokott lenni (már azon kívül, hogy érdemes-e ilyen helyen dolgozni), hogy ha mindenki ennyire a helyezkedéssel, meg a mások kitúrásával van elfoglalva, akkor a munkát végülis ki csinálja meg?

  15. vágner21
    mondta:

    @DiaDani: Ne haragudj de ennel egy munkahelyen ezerszer durvabb pellengére allítások várnak rád egy alap munkakörbe is…Úgy megkérdőjelezik minden tulajdonságod, minden jog alap nélkul, hogy az turni kell. Kikezdenek, hazdunak, megprobaljak aláásni a munkádat… ezeket le kell kezelni. A HR-es kérdések emberi tényezokre vonatkoznak, stressz helyzet tűrés, emberi tulajdonságaid,…alap rálátás, renszer szemlélettel minden terület meg lehet tanulni ha van alap jartassagod….

  16. jobangel
    mondta:

    @Bambano: A jó HR-es attól jó, hogy nem tűz ki maga elé más célt, mint amit az adott keresésben kitűztek neki. Olyan szinten nincs hatalmi pozícióban, hogy még a célokat sem maga tűzi ki.

    A horoszkópus interjúztatóról terjengenek a legendák, de hogy a fenébe lehet, hogy majd’ 15 év alatt még egyet sem láttam? Sőt, szinte senki, akit megkérdeztem a témában. Itt a blogom kommentjeiben értesültem róla, hogy ez egy jelenség lenne… A nekem írók is panaszkodnak mindenféléről, a munkahelyi terror blogon is sok állásinterjús panasz van, de horoszkópusról egy sem szól (vagy nem találtam meg). Elképzelni sem igazán tudom a szitut: Az interjún csakúgy pikkpakk nekiesett a horoszkópodnak? Elkezdte rajzolgatni a chartokat? Szoftverrel, vagy egy A0-ás papíron esett neki vonalzóval, szögmérővel? Hogyan ment ez? Mert nekem kezd erősen városi legendának tűnni az interjún horoszkópoló HR-es. Amikor erről cikkeztem, horoszkópkészítők kerestek fel, ugyan ki volt ez a barom, mert ez bizony összeférhetetlen az ő etikai hozzáállásukkal is. És összesen 1 kiválasztót (közgazdász cégtulajt!) láttam, aki így választott magának asszisztenst. Mesélj erről, mert mostmár érdekel, akár vendégposztot is írhatsz nálam, ha van kedved megírni az élménybeszámolót.

    A HR-es kirúgásából eredő 5 hónapos csúszás vis maior. Bár nekem fura, hogy 5 hónapig nem zárultak le a keresések, akár úgy is, hogy az ügyfél (aki lehet cégen belüli szakág is) nem oldotta meg másképp.

    “Komoly tisztelettel nézek fel rád, ha neked tényleg csak annyi bajod van az álláskeresés témakörben, mint amit a posztjaid alapján látni lehet.”

    Ööö, megtisztelő, zavarba hozol 🙂 Nekem az álláskeresés azért nem probléma, mert azt tudom, hogyan megy, hogyan kell jól csinálni. És azért írom ezt a blogot, mert némi ismeretterjesztéssel más is könnyen eljut ide.

  17. Bambano
    mondta:

    @jobangel: “a körökben résztvevők létszáma már az álláshirdetés feladása előtt meg van tervezve”: következésképp a hr-esnek erősen szelektálnia kell. vagyis hatalmi pozícióba került.

    “A jó HR-es nem hoz ki semmit a jelöltből, mert objektív.”: pontosabban fogalmazva: a jó hr-es tud objektív lenni, ha ezt a célt tűzi ki maga elé. És attól jó hr-es, hogy van elég emberismerete ahhoz, hogy más célt is elérjen az interjú során, ha meg ezt a célt tűzi ki maga elé.

    “Ez utóbbiról azt gondolom, h a jelöltek helyezik hatalmi pozícióba az interjúztatót, h legyen felmentésük a sikertelenségükre.”: nekem egyszer egy állásinterjún a hr-es megcsinálta a horoszkópomat és az alapján el is utasított. Abban, hogy szerinte rossz csillagjegy alatt születtem, milyen ön-felmentés van?

    Egy másik hr-est kirúgtak egy jónevű közvetítőtől. 5 hónap alatt sikerült nekik eljutni odáig, hogy valaki átvegye a kirúgott futó kereséseit. Sorold fel, milyen hibákat vétettem abban, hogy 5 hónapot csúszott a munkakeresésem ebben a konkrét esetben?

    Komoly tisztelettel nézek fel rád, ha neked tényleg csak annyi bajod van az álláskeresés témakörben, mint amit a posztjaid alapján látni lehet. Az élet sajnos más, nagyon más.

  18. jobangel
    mondta:

    @Bambano: Kedvenc kérdésem jön: ezt a kiugróan magas arányt milyen méréssel, számítással hoztad ki?

  19. jobangel
    mondta:

    @Bambano: a körökben résztvevők létszáma
    már az álláshirdetés feladása
    előtt meg van tervezve. A jó HR-es nem hoz ki semmit a jelöltből, mert objektív. Nem helyezi magát hatalmi pozícióba, mert nem gyakorolhat hatalmat senki felett.

    Ez utóbbiról azt gondolom, h a jelöltek helyezik hatalmi pozícióba az interjúztatót, h legyen felmentésük a sikertelenségükre.

  20. Bambano
    mondta:

    @dr Kangörény: az a fő baj a hr-rel, hogy a módszerváltás előtt a személyzetis az pártember volt, ezért őt azonnal lapátra tették, és a pozícióját feltöltötték azzal, aki éppen szembejött a folyosón.

    ezért a hr szakmában szerintem kirívóan sok szakképzetlen, de legalább bátor és öntudatos ember van. azok a hr-esek, akik legalább végeztek már valamit, csak lassan kezdenek beszivárogni a szakmába. azok pedig, akik rendes iskolát jártak, még ritkábbak.

    úgyhogy nem értek egyet azzal, hogy a hr-ben ugyanúgy sok alkalmatlan szakértő van, mint bármelyik más munkakörben, a hr-ben kiugróan sokkal több az alkalmatlan.

  21. Bambano
    mondta:

    @jobangel: egy állásra jellemzően sok cv érkezik. már ott hatalmi helyzet van, hogy ezekből hány lesz egyenes ágon kuka, hányat néznek meg rendesen és mennyit hívnak be.

    Másrészt egy hr-es képes úgy elmondani a véleményét, hogy teljesen befolyásolja a vezetőt. egy igazi jó hr-es képes az interjún is úgy viselkedni, hogy azt hozza ki a jelöltből, amit ő akar.

    tehát de, egy hr-es hatalmi helyzetben van.

  22. alfabela2
    mondta:

    Érdekes, hogy 60 év alatt alig változtak a dolgok, csak más szavakat használnak 🙂

    1950-es évek:
    – Miért választották Kovács kartársat bankigazgatónak, amikor suszter a végezettsége?
    – Nézze, Szabó elvtárs, Kovács igaz, hogy csak suszter, de Kovács elvtárs jó elvtárs és majd beletanul.

    2010-es évek:
    – Miért választották Kovács urat projektmenedzsernek, amikor még írni sem tud?
    – Nézze, Szabó úr, Kovács igaz, hogy még írni sem tud, de megvannak a szoft kompetenciái és a hard kompetenciákat pedig megszerzi majd a munka során.

    Tanulság: az a lényeg, hogy tudj lyukat dumálni bárki hasába, az nem lényeg, hogy nem értesz hozzá, pár évig úgysem jönnek rá, ha szorgalmasan mítingelsz és projektelsz közben 🙂

  23. jobangel
    mondta:

    @Bambano: az lehet, de akinek van lehetősége, talán elgondolkodik azon, h kellene vmit kezdeni a cége HR-vonalával is,ami nem egyenlő a kiválasztással, hanem vannak még ágai.

  24. jooasszony
    mondta:

    @dr Kangörény: “…Ma Magyarországon a HR-eseknek több, mint fele bőven a posztban felvázolt szint ALATT van. Ez a bibi….”

    Saját tapasztalatom is sajnos ezt mutatta, hogy nagy izgalommal készülsz egy interjúra, ahol egy pancsernek bizonygatod, hogy te szakmailag és emberileg is jó vagy…

    ..olyan is volt, hogy executive search-el kerestek meg egy olyan terület vezetőjének, ahol nem voltam igazán otthon.. és ez ott a beszélgetésen derült ki. A fogszabályozós, igen fiatal, de cseppet sem kedves fejvadász hölgynek el tudtam adni magam. Az itt hallottak alapján a munkaadóból alaposan felkészültem…az más dolog, hogy nem váltottam, maradtam az állásomban.

  25. Bambano
    mondta:

    Az “ahol van komoly hr” kitétellel a magyar cégek 99%-át el is meszelted…

  26. jooasszony
    mondta:

    @nemjogasz: teljesen így gondolom én is…leírtam pár comment-tel előbb.

    A “tudományos” interjú napjaink parasztvakítása, ahol a jelölt a szembenülő elvárásait próbálja kitalálni és annak megfelelni ….a HR meg közben hókusz-pókuszol.

    A tanácsom: a kapcsolataidat használd, csak ez működik, ha gyorsan normális munkát szeretnél.

  27. _Epikurosz_
    mondta:

    http://konyvtar.uni-pannon.hu/doktori/2004/Vincze_Laszlo_dissertation.pdf‎

    Igen, most gonosz voltam. 🙂 Ugyanis kiegyengettem a meredek pályát. Hajrá mindenki.

  28. altimus
    mondta:

    @jobangel: erdekes kerdes ez. unalmas munkara unalmas, monotoniaturo embert kell kivalasztani. okos munkara okos embert, innovativ munkara innovativ embert. egy normalis cegnel ugyanugy meg kell lennie minden gauss gorbenek mint a normal eletben.

    azt fel lehet merni, hogy valaki szakmailag megfelel-e egy adott munkara. hogy emberileg megut-e egy mercet az mar joval nehezebb. lehet, hogy evekig nem derul ki, hogy az adott illeto integritasaval sulyos problemak vannak.

    persze ez is ketoldalu kerdes, ugyanis a cegek 99%-a nem viselkedik integritassal a dolgozoi irant, maximum megkivanja azt.

  29. Wintermoots (törölt)
    mondta:

    @altimus:

    én is így gondolom, tucatmunkára teljesen felesleges. időtöltés, beosztás igazolása a legfőbb cél, semmi más.

  30. jobangel
    mondta:

    @Online Távmunkás: Azért egy jó kiválasztó meetingen bőven belefér, hogy a kiválasztottakról egyesével el kell mondania, miért lettek azok, a nem kiválasztottak közül meg megnéznek szúrópróbaszerűen néhányat, hogy azok pl. miért nem lettek kiválasztva. Ez CV-alapú szűrésnél, majd a HR-es interjúk után is szükséges lenne. (Nyilván ezeket a meetingeket is elhagyják sokan, aztán jön a csodálkozás, hogy milyen emberek lettek kiválasztva…)

  31. Online Távmunkás
    mondta:

    @jobangel: Ha 300 önéletrajzból 10 megfelelőt továbbít, senki se kérdezi meg, miért nem került be a többi 290 a legjobbak közé. Persze az már komolyabb, ha 5 pályázóból egyet ad tovább és az nem az adott vezető ajánlására pályázó jelölt 🙂

  32. jobangel
    mondta:

    @DiaDani: SZVSZ néhány kérdés csak azért került bele, hogy meglegyen az 1000 kérdés 🙂

  33. DiaDani
    mondta:

    Szerintem ezek a kérdések még nem is annyira extrák, ám amik a másik posztból linkelt hvg-s cikkben vannak, azok azért nem semmik.
    Nem tudom, ezek némelyike tényleg elhangzott-e valaha valamikor, de van köztük jópár kimondottan tapintatlanságot, ostobaságot, konkrétan aljasságot sugalló is.

    Csak az első néhány oldalból szemezgetve:

    Ön egy jó vesztes?
    Kicsoda ön tulajdonképpen?
    Már kihozta önmagából a legjobbat?
    Hol áll az energiaszintje?
    Békében van önmagával?
    Mitől különb ön a munkatársainál?
    Gondolja, hogy intelligens?
    Miféle hibát követnénk el azzal, ha alkalmaznánk önt?
    Miért nem csinált több pénzt, ha egyszer, mint mondja, ilyen nagyszerű háttere van?

    Na itt abba is hagytam az olvasást, mert majdnem lehánytam a monitort.
    Ha ilyen kérdést nekem szegeznek, legyen az komoly vagy “billentsük ki a jelentkezőt a komfortzónájából/magabiztosságából” nevű idióta stresszjáték része úgy küldöm el az illetőt a legősibb mesterséget űző nőnemű egyenesági felmenő rokonába és pestiesen szólva, baszom rá az ajtót – akkor is, ha az a világ egyetlen állása – hogy élete végéig elemezgetheti reakciómat és szűrögetheti a következtetéseit.
    Esküszöm nyugodt ember vagyok, de azért legyen már egy határ.
    Szerencsére szakmám folytán inkább közvetlen(ebb) interjúkban volt részem, gyors és rövid, de lényegretörő HR-es jópofizással és minimális bohóckodással.

  34. jobangel
    mondta:

    @dr Kangörény: No igen, szakmai hiányosságokat viszonylag könnyű pótolni. Az emberi hiányosságokat meg lehetetlen.

  35. altimus
    mondta:

    ezek a kerdesek lehetnek adekvatak egy abszolut csucsvezeto eseteben (de azok tipikusan nem kerulnek egy hr-os kezebe), de a legtobb munkahely legtobb beosztasanal erosen nevetsegesnek tunnek.

    az alkalmazotti munkak 99.9%-a semmi mast nem kivan mint a ceges protokollok hasznalatat es integritast, kivanhat meg esetleg magas szintu szaktudast, vagy lehet egeszen primitiv is a munka, de a legtobb alkalmazott tulajdonkeppen igen szuk hatarok kozott dolgozik es tokeletesen irrelevans ezen dolgozok valasza a fenti kerdesekre. egy alkalmazott dolgozik, hataridore elvegzi a munkat, hazamegy. torekszik jobb beosztasra, magasabb fizetesre, ertelmes munkara … ha kap jobb ajanlatot akkor meg odebball.

    abszolut nevetseges egy ilyen melysegu hr-os interju es tokeletesen felesleges.

  36. dr Smittpálelnökúr
    mondta:

    @Falkbeer_ellencsel: “Ez a cikk egy ideális, normális, szakmailag felkészült HR-est, és a munkáját mutatja be.
    Ma Magyarországon a HR-eseknek több, mint fele bőven a posztban felvázolt szint ALATT van. Ez a bibi.”

    Inkább azt írhattad volna, hogy MINDEN munkakörban a munkavállalók több, min t50%-a egy elvárt szint alatt van. Vagy úgy gondolog, a HR területen az átlagnál több az idióta?

    Nem. Ugyanannyi van, mint amenniy idióta mérnök, tanár, hegesztő, könyvelő, stb.

    @nemjogasz: a szakami interjú nem elég, ha csak az lenne, akkor nyakra-főre szórnák ki az újonnan felvetteket mindenhonnan. Én pl. írásos tesztet kérek az első körbe behívottaktól, amit a fejvadász töltet ki, amikor találkoznak.
    Ha annak eredménye nekem megfelel, akkor jön egy gyors megbeszélés, hogy EMBERILEG megfelel-e szerinte a pályázó. Ha igen, akkor beszélek vele én is. De nem szakmai dolgokról, hanem valóban tervekről, motivációról, előző munkahelyi dolgairól, tehát csupa olyan dologról, amiből az derül ki, hogy lehet-e vele együtt dolgozni. Tőlem írhat hibátlan tesztet, de az életben nem veszem fel, ha azt látom, hogy nem lehet majd vele egyeütt dolgozni.

  37. @jobangel: Jó kérdés, én csak azt tudom leírni amit tapasztaltam és korábbiakban csak szóbeszéd volt aminek ha van is alapja azt azért lehet el kell osztani kettővel és ugye gyököt vonni.

    Egyrészt ideiglenesen került oda évekkel ezelőtt egy gyeses kismama helyére…akinek sansza sem volt visszamenni, mert valami úton-módon kitúrta…az fontos momentum, hogy nincs itt főnöke ill. expat viszont az pedig maximálisan meg akar felelni a HR-esnek, mivel ha jól akar innen expatként tovább lépni akkor jó vélemény kell róla külföldön a cégközpontban….szóval a hr III/III-as az expatok tekintetében.
    Rengeteg mindent elcseszett, de ennek ellenére bónuszt kapott stb….döntéseivel nem egyszer sok 10 milliós kárt okozott ..ezt az expattal itt elsikálták, lehet a külföldi központba el sem jutott….
    Állítólag néha kapott enyje-benyjét ennyi…
    Egyszer amikor nagyon elszúrta a dolgokat akkor be volt sz@rva rendesen, hogy kirúgják, nekem is említette mert telefon konferencia volt ….de ezek szerint megúszta….mégis tudhat valamit….bár amennyi kárt csinált számszerűsíthetően…azért másokat kerékbe is törtek volna.

    Van egy asszisztense aki tényleg mindent helyette csinál….az utolsó szögig….de ez tényleg félelmetes…..mindenki tudja is.

    Amikor odakerültem az akkori expat elég erősen fogalmazott róla és néhány hasonló felfogásban ott időt töltő emberről, vezetőről (szándékosan nem ott dolgozót írtam, mivel attól messze voltak), főként akkor amikor késő estig melóztam vele több éves terv leadásán ami eléggé érintette az expat bónuszát is és a HR-res azt mondta neki, hogy mindent megcsinált megtalálja nálam és elhúzott haza. Amikor bejött az expat hozzám, hogy akkor lássuk a terveket és koszolidáljuk, (majd prezentálni is kellett) kiderült számára, hogy a HR-es amit kellett volna csinálni azt a keveset azt sem csinálta meg a többi vezetővel egyetemben, én csináltam meg a HR terveket amit úgy adott elő az expatnak, hogy ő csinálta továbbá amit valóban neki kellett volna azt egyszerűen elfelejtette…mint mindig.

    Amikor ez az expat elmenőben volt és jött az új akkor a kettőjük beszélgetése során a fülem hallatára úgy lehordta a másiknak a HR-est, hogy azt hittem rosszul hallok….

    Érdekes a cégkultúra is…azonban ennek ellenére van nagyon sok jó szándékú és szakmailag is kitűnő dolgozó akik viszont ezt a fajta hr-es hozzá nem értést és emberi mentalitást iszonyúan megsínylik….

    Olyan következmények nélkülikét tűnt ez a cég és a HR-es munkálkodása pláne….

    Mindezek fényében szerintem az írásaid jók és valahol talán úgy is kéne működni dolgoknak…de a kommentelők és saját tapasztalataim alapján olyan extrém esetek vannak a gyakorlatban és sajnos nem kis számban, hogy az nagyon elgondolkodtató….

  38. jobangel
    mondta:

    @gabuscica: a mundér becsületét nem kell védenem, nem vagyok HR-es. Ha az lennék, le sem írhatnék ilyesmiket, amiket leírok.
    Neked külön megírtam, mire jó ez a kérdés, megírom még egyszer: Arra, hogy ha tudjuk, hogy saját maga szerint mi a hibája, az számunkra kockázati tényező-e. Ha nem, nem is fontos, ha igen, tudjuk-e kezelni, akarjuk-e kezelni? Semmi “patkányság” nincs ebben. Tökéletes ember nincs, aki nincs tisztában a hibáival, az is elárul róla dolgokat (nem biztos, hogy ettől alkalmatlan).

    Még mindig nem írtad le, mi a baj azzal, hogy “előre ismerhető”? Mitől bullshit? Az, hogy te nyaggatásnak veszed, az a te személyes preferenciád, de pl. arra sem tudtál válaszolni, hogy akkor mit kellene kérdezni, ha nem ezt, csak hisztiztél. Ezzel a hozzáállással az a baj, hogy aki arra keres megerősítést, miért nem működik szerinte a rendszer, az talál is, mert gyárt magának. Erre született az a szállóige itt, hogy ezzel a hozzáállással igazad lesz, nem állásod. Kérdés, mit akarsz álláskeresőként? Önigazolást, vagy állást?

  39. gabuscica
    mondta:

    @jobangel: itt te vezetted be a személyeskedést, mert védeni próbálod a mundér becsületét, csak hiába.
    – előre ismerhető
    – bullshit
    – nyaggató hülyeségeket
    kérdezve nem kiszűritek a rókákat, hanem beszűritek.

    Szerinted pl. mire jó az a patkányság, hogy “mi a hibája?” ?

  40. jobangel
    mondta:

    @tnt: Igen, konkrétan arra, hogy a HR-es hogy tudott ilyen teljesítménnyel ottmaradni.

  41. @jobangel: Vagy esetleg a HR-esre gondoltál a kérdésedben?

  42. jobangel
    mondta:

    @Online Távmunkás: ha megteheti… jobb helyeken, ha megkérdezik tőle, hogy ezt miért rakta félre, és nem tud értelmes választ adni, akkor repül. HR-esek teljesítményértékelése, ugye 🙂

  43. jobangel
    mondta:

    @Online Távmunkás: Komoly. Kicsit csomagold be, de ha az igazat mondod, az a HR-esnek (főleg, ha közvetítő cég) komoly infóhalmaz, hálás lesz érte, mert ebből még azt is megtudhatja, hová ne ajánljon jelöltet, kitől ne vállaljon megbízást. CV-online pl. nem vállal keresést szürkén fizetőknek, de ehhez ugye tudnia kell kik fizetnek szürkén, hogy oda ne is marketingeljék magukat.
    “a fizetésemelések elmaradnak” – mehet, luxuskocsis rész helyett legyen, hogy “a tulaj személyes prioritásai élveznek elsőbbséget”, de csak, ha kérdezi, miért marad el a fizuemelés. “Csőd szélén áll a cég” veszélyes szöveg, még jóhírnevük megsértéséért is perelhetnek, ha megtudják, hogy ilyet terjesztesz, de a “nem megy jól” belefér. “Huszonéves hoz életveszélyes döntéseket” helyett “úgy érzem, nem jó irányba viszik a céget az ilyenolyan igazgató döntései” – és már lehet is szakmázni arról, hogy szerinted milyen a jó döntés. Kollégák áskálódása = széthullott a csapat, nehézkes az együttműködés, unalmas a munka = továbblépési lehetőséget keresel (a régi jó “kihívás”, ugye…)

    Az a lényeg, hogy ne az jöjjön le, hogy mindenki hülye, csak te vagy helikopter 🙂

    Olyan szinten elfogadottá vált ez a fajta őszinteség a HR-es világban, hogy a profession.hu már “elegem van” szlogennel marketingel. Szóval fejlődik ez, csak lassan.

  44. Online Távmunkás
    mondta:

    @jobangel: Zöld hajjal és piercinggel a HR-es már be se hívja interjúra, félrerakja a fényképes CV-t… Viszont a viselkedése alapján lehet kevésbé szimpatikus a főnöknek akkor is, ha szakmailag felkészült és ilyenkor nem biztos, hogy rá kell erőltetni a jelöltet az objektív szempontok alapján, hiszen együtt fognak dolgozni.

  45. Online Távmunkás
    mondta:

    Az komoly, hogy nyugodtan mondjuk el a munkahelyváltás indokát?
    Például utálom a főnököt, a vezetőség fizetésemelés helyett magának vesz luxuskocsikat, szakmai döntések helyett egy huszonéves hoz életveszélyes döntéseket, elegem van a kollégák áskálódásából, csőd szélén áll a cég, unalmas a munka, stb?

  46. jobangel
    mondta:

    @Online Távmunkás: Ha egyiknek sem szimpatikus, akkor ott baj van, azt a jelöltet nem szabad felvenni. Önmagában a HR-es szimpátiája elvileg nem számíthat. Lehet, hogy a HR-esnek nem szimpatikus a zöld hajú, piercinges fejlesztő (sarkítok), de a szakmai vezető meg a keze alól kikerült kódot értékeli, és neki tetszik, akkor a HR-es szimpátiája nem számít. Ha egyébként racionális kockázatot a HR-es nem talál a jelöltben, akkor a zöld haja miatt nem szűrheti ki, majd a szakmai vezető eldönti, akarja-e a zöld hajú jelöltet, esetleg rábeszéli egy konszolidáltabb hajviseletre.

  47. Online Távmunkás
    mondta:

    “Alapvető célja, hogy minden jelölt ugyanolyan bánásmódban részesüljön, ugyanúgy értékeljék a CV-jét, ugyanazokat a kérdéseket kapja, annak érdekében, hogy objektívan összehasonlíthatók legyenek. Ha ez nem így lenne, komoly manipulációs lehetőséget adna a kiválasztó kezébe, ami megengedhetetlen.”

    Ha a leendő főnöknek és a HR-esnek sem szimpatikus a jelölt, akkor emiatt a szubjektív vélemény miatt objektíven nem szabad felvenni, mert abból semmi jó nem lesz származik, ha utálják az új alkalmazottat…

  48. nemjogasz
    mondta:

    Az a gond ezzel a HR-es típusú interjúval, hogy abszolút nem a jelölt munkára való alkalmasságát méri.
    Amit mér, az az interjún való megfelelés képessége, kb. annyira releváns a későbbi munkavégzés szempontjából, mint ha 500m futás szintidejét mérnék. Az interjú a későbbi munkakörülményekhez képest teljesen eltérő szituáció, amiben tapasztalat híján nyilván esetlenül, rosszul fog szerepelni a jelölt. Ráadásul pont a jó jelölt, mivel neki van kevés interjútapasztalata (dolgozik ahelyett, hogy interjúk százaira járna…) Egy kiszolgáltatott, idegen helyzetben, amikor azt sem tudja, mi a jó válasz, akkor nyilván stresszes, ami még tovább csökkenti a “megfelelő”, magabiztos viselkedés valószínűségét.
    Hogy ezt mire értem? Például a fenti kérdésekben is:
    “Mit jelent a siker az Ön számára?”
    “Hogyan képzeli el későbbi pályafutását?”
    “Beszéljen magáról öt percet!”
    Ezekre úgy kapásból pl. egy jó programozó, aki 5 éve nem volt állásinterjún, nem tud jó választ adni, holott programozásban meg ismeri az összes hatékony megoldást, buktatót, gyakori hibákat, tapasztalta alapján a jó megoldásokat stb. De mondjuk nem jutna eszébe kapásból, hogy “A pályafutásom? 3 és két hónap múlva Junior Software Engineering Teamleader akarok lenni, 5 év hat hónap múlva meg Senior Software Architect”. Ezekre a kérdésekre olyan tud “jó” választ adni, aki napokig ezen agyal, utánakutat az elvárt válaszoknak, szó szerint kutatást végez, hogy akkor az aktuális hr tananyag szerint az interjún a keresztberakott láb az most magabiztosságot vagy zárkózottságot jelent-e a nagyonjól képzett HRes szerint.
    A probléma magával a HR “tudományos” elméletével van: válogatás nélkül átveszi a pszichológia, pszichiátria módszereit a kiválasztáshoz, holott azok nem erre vannak kitalálva. Tulajdonképpen az ilyen, nem szakmai interjún egy laikus próbája egy pszichiáter első, esetfelmérő beszélgetését imitálni. Csakhogy a kettő célja teljesen különböző, mert míg munkára való alkalmasság szempontjából tökmindegy az alany aktuális lelkiállapota egy munkakörülményektől teljesen idegen helyzetben, addig egy betegfelmérésnél meg éppen az a cél.
    Nekem ez alapján úgy tűnik, hogy az ilyen HR-es hókuszpókusz próbál tudománynak tűnni, de nem az.
    Az általad ekézett közvetlen interjú, amiben a szakmai vezető nagyonrövid felvezető kör után szakmai beszélgetésbe kezd, sokkal jobb. Ott egyrészt olyan kérdések kerülnek szóba, amire a jelölt tudja a választ (ha alkalmas), másrészt meg az ismert közös téma miatt kevesebb a stressz, valódi emberi beszélgetés alakulhat ki (ami nyilván teljesen más helyzet, mint egy rendőrségi kihallgatásra emlékeztető hres interjú.) Nincs ismeretlen célú hülye kérdés, hogy hátőőőő, gyertyánlevelû juhar lennék, ha fa lennék, mert hátőőőőőőő, az olyan jól ég, közben meg azon agyal, hogy mit is kellett volna mondania. Ráadásul a helyzet is valósághű, mivel a munka során valóban sokszor kell szakmai kérdésben egyeztetni egy vezetővel vagy kollégával. Valószínűleg ezért is olyan elégedettek az ilyen interjún résztvevők még elutasítás esetén is.

  49. @jobangel: Így igaz..maga a módszer sem mindenható, de működőképes. Azonban ha valaki nem is alkalmazza vagy más probléma miatt nem működik az nem feltétlenül a módszer hibája. Nagyon nagy szerepe van az emberi tényezőnek mint mindenben. Gondolom az sem jó ha egy ilyen módszer esetében átesünk a ló túlsó oldalára és foggal-körömmel ragaszkodunk hozzá…ezért nem árt a gyakorlat, tapasztalat, rutin…amiből következhet az emberismeret, a módszer problémáinak, hiányosságainak az ismerete és kiszűrése, korrekciója.
    Eddigi nem feltétlenül rövid tapasztalatom során bármilyen szakterületet is nézünk, ha hanyag ember végzi a munkát, tevékenységet akkor bármilyen frankó módszertan sem használ…és sajnos ilyent, mint a hozzászólásokból kiderül rengetegen láttak már….

  50. jobangel
    mondta:

    @gabuscica: A “mi bullshit módszerünk” az általad rókának nevezetteket szűri ki először. Ahol ezek nincsenek, vagy szakmailag képtelenek értékelni, onnan jön az olyan vélemény, hogy rosszul működik a szervezet (lsd. tnt hozzászólásai). Azaz nem a módszerrel van baj, hanem a végrehajtóival, de te a két dolgot összemosod, mert csak ezzel tudod támogatni az “érveidet”. Amik mostanra úgy elfogytak, hogy csak a személyeskedés maradt…

  51. jobangel
    mondta:

    @oleszt: Honnan kellett volna tudnia, mi volt az ok-okozati összefüggés a munkahelyváltás és a költözés között? Leírtad?

  52. jobangel
    mondta:

    @Mediator_07: “Miért is vannak fizetős tanfolyamok arról, hogy hogyan is kell profi önéletrajzot készíteni? “

    Mert megveszik az elkereseredett álláskeresők. Egyszer kellene már valakinek balhét csapnia emiatt.

  53. Aztek68
    mondta:

    @oleszt: :-))) Háát..sajna ebben is van valami…egy hr-es ismerősöm szerint egy cv-re néhány másodperc jut átlagban
    És elnézést a hr-esektől…nem őket akarom szapulni, de hát mit is lehet akkor várni tőlük? Miért is vannak fizetős tanfolyamok arról, hogy hogyan is kell profi önéletrajzot készíteni? Hogy pl. tegyünk bele valamit, amivel kitűnünk, meg egyéb okosságok?

    Legtöbb heklyen a hr-nek igazából az a feladata, hogy asszisztáljon, és azt a látszatot keltse, hogy objektív volt a kiválasztás. Az egész erre jó. Lepapírozás csak ez is. Tisztelet a kivételnek.

    Nem igazán jó a hasonlat, de olyan ez, mint a munkajog. Gyönyörű rendelkezések, jogok, védelem, aztán az egész a legtöbb esetben csak akkor ér valamit, ha minden kötél szakad. A valóságban megette a fene az egészet, ha vitázni kell a főnökkel.

  54. @oleszt: Sajnos ez már alap, ezen itt már senki meg sem lepődik….egyébként ahogy itt kikristályosodik a hozzászólásokból az egész kezdőtől a magas vezetői pozícióig vannak olyan “alaposak” a kedves HR-esek, hogy ha találnak egy kulcsszót vagy kulcsszavakat a CV-ben és esetleg be is hívnak, két mondat után kiderül, hogy el biztos nem olvasták…azt meg ne is várd, hogy esetleg a motivációs leveledet megnézték…

  55. oleszt
    mondta:

    @jooasszony: milyen felkészülés? Mikor az egyik legnagyobb “fejvadász” cég behívta 2 körre is a férjemet, aki egész életében fémiparban dolgozott egy elektronikai multi céghez, és a vezetői interjún derült ki, hogy rohadtul nem ért ahhoz, amire a HR szerint nagyon alkalmas és nagyon elnyerte a cég tetszését a pályázata. Nem kicsit volt nevetséges és megalázó is egyben mindkét félnek. És nem a férjem volt az első ilyen jelölt. Szóval a protokolljuk egy vicc, teljesen alkalmatlanok első körben is kiválasztásra, mert még annak sem olvassák a cv-jét akit be akarnak hívni. Én is jártam így, nem tűnt fel a hp-nek, hogy Békéscsabáról költöztem Bp-re és ezért keresek munkahelyet, akkor keresgette a cv-ben az infót, mikor felhívtam rá a figyelmét. De előtte volt pofája megkérdezni, hogy miért KELLETT OTT HAGYNOM az előző helyemet?

  56. @jobangel: Ja és akkor elmondhatnám, hogy volt speciális kiválasztási módszer is és rengeteg gázos ember került a céghez…és iszonyú volt a fluktuáció (hangsúlyoznám, hogy corporate oldal, nem shared service center) akkor lenne igazán meglepő…ja és az említetten kívül ugyanebben a csapatban még egy hasonló mentalitású munkavállaló volt….akkor ez a HR szégyene, alkalmatlansága?

  57. @jobangel: Nagyon egyszerűen….mivel amikor én odakerültem a HR tudott a dologról ő azért nem foglalkozott vele mert akkor pótolni kellett volna és akkor dolgozni kell…..ezt így ki is mondta más eset kapcsán (is)…tehát ilyen hozzáállással nem igazán érdekelte, plusz ott volt az oszd meg és uralkodj faktor, szerette ha a dolgozók intrikálnak pletykálnak…, az expat tudott a dologról, őt nem érdekelte. A szakmai főnöke, az elődöm pedig azt mondta ő ezzel nem akart foglalkozni, a családjára koncentrált azokkal foglalkozott. Ez ismét jó indok de ha egy-két ilyen ember van azok munkáját is el kell végezni a többinek főként ha határidőkkel tűzdelt.
    Teljesítményértékelés volt rendszeresen ill. évente egyszer fizu emelést megelőzően, de az a mai napig jó papírgyártásnak. Az kapott fizut aki éppen szimpi volt a HR-esnek és éppen olyan kedve volt. Tudom ez nehezen hihető pedig így ment…felsővezetőként világosan láttam mik a prioritások stb.

  58. Lajos ghr
    mondta:

    Az interjúztató is ugyanolyan kis remegő lúzerként került a céghez mint aki pár évvel később már előtte ül, ezt nem kellene elfelejtenie egyik félnek sem.

  59. gabuscica
    mondta:

    @jobangel: ügyes vagy, sosem tudom, demagóg vagy-e, vagy szimplán butuska. Feltéve az utóbbit: tegyük fel, 3 helyre jelentkezik 98 ember és 2 róka. Akkor még a ti bullshit módszeretekkel sem lesztek képesek mind a három helyet rókákkal feltölteni, csak abból kettőt.

  60. jobangel
    mondta:

    @tnt: ez attól érdekes kérdés, hogy hogyan tudott ottmaradni sokáig? Mert ugye teljesítményértékelés, meg a döntéseinek számonkérése gyorsan kihozta volna az alkalmatlanságát…

  61. jobangel
    mondta:

    @Mediator_07: Amiről írsz, az a stresszinterjú, az tényleg baromság. Érdekes módon, amikor ezt érintettem egy posztban, akkor mindenki (a jelöltek!) védték a kérdéseit, hogy de igenis látni kell, hogyan működik a jelölt stresszhelyzetben. Én meg néztem értetlenül, hogy amellett, hogy HR-szakmailag ez nem áll meg, a jelölteknek igénye van a stresszelésre? Kiderült, hogy csak azért, hogy a “hülye, szemét HR-es” tétel igazolva legyen. El kellene dönteni, mit tartunk jónak, és miért, akkor kialakulhatna az igazán jó megoldás.

  62. Aztek68
    mondta:

    Gabuscicának annyiban igaza van, hogy nincs jó HR, nincs jó HR-es módszer. Valóban lehet a kérdésekre készülni, de igazán csak az szerepel jól, aki nagyon jó “előadó”, másként fogalmazva “nagyon jól el tudja magát adni”.

    Azok pedig, akik kizárólag a szakmájukban jók (pl. jó programozó), de nem jó előadók, vagy egy kiválasztási eljárás túlzott stresszt okoz náluk (míg a munkavégzés nem), nagy valószínűséggel kihullanak a rostán.

    A “várakoztassuk órákig, aztán mindenféle baromsággal idegesítve nézzük meg a stressztűrő képességét” pedig egy hihetetlenül elbaltázott elképzelés arról, hogy mennyit bír majd a munkavállaló. Az a munkahely pedig, ahol minden nap ehhez hasonló stresszt kell elviselni, nem éri meg, még akkor sem, ha a fizetés óriási, hisz úgyse lehet sokáig csinálni, vagy csak túl nagy áron (infarktus, stoke stb).

    Ami engem illet, nem tudom, hogy mi lenne a jó megoldás, de biztos, hogy munkaadóként én sem ezeket a sablon kérdéseket és sablon eljárásokat alkalmaznám.

  63. jobangel
    mondta:

    @gabuscica: Önmagában az, hogy évtizedek óta ugyanaz a kérdés, már komolytalanná teszi? Oké, erre kértem, hogy mondj alternatívát, de akkor mellébeszéltéll. Jössz itt a rókás hasonlattal, de ha ez igaz, akkor viszont minden munkaviszonyban álló ember szemét, sunyi stb. Ez sem igaz. Akkor valami gond csak van a helyzetértékeléseddel, nem? Feltéve, hogy érvekkel megtámogatva értékelni akarod a témát, mert most nem úgy tűnik.

  64. gabuscica
    mondta:

    @tnt: szvsz. ne foglalkozzunk partikuláris esetekkel.

  65. gabuscica
    mondta:

    @jobangel: ahogy leírtad, úgy komolytalannak tűnik. Amit ti HR-esek csináltok, az meg azért tűnik komolytalannak, mert évtizedek óta egyhuzamban ugyanazokat az előre tudható bullshit kérdéseket teszitek fel, és ez a csalárd rókákat és sompolyogi sunyi szemeteket juttatja előnyhöz.

  66. @gabuscica: Hát ha a HR szakmára gondolsz nem tudom az biztos, hogy eddigi nem rövid pályafutásom során ilyen aljas emberrel aki munkavállalók felé az empátiáját hangoztatta még más szakmában nem igazán találkoztam. Volt 1-2 aki megközelítette messziről…de nem tudta ill. tudná überelni.

    Egyrészt imádta a munkavállalókat és egymásnak ugrasztani, vezetőkkel is rendszeresen próbálta így velem is, szerette az oszd meg és uralkodj dolgot a gyakorlatban, holott épp egy integrátor szerepet kellett volna betöltenie.

    Sorolhatnék még sok mindent, de nem teljesen ide való, mindenesetre az interjúztatása csapnivaló, csak a szimpátia és a csillagjegy befolyásolta…ezt később említette is nekem évekkel később egy interjú után…megdöbbentem.

  67. jobangel
    mondta:

    @gabuscica: Amit a HR csinál az szerinted nem jó, mert nem (racionális érved nincs ugye), de higgyük el. Meg azt is, hogy te jobban tudod, de nem mondod el. Ez így komolytalannak tűnik.

  68. gabuscica
    mondta:

    @jobangel: nem árulom el, természetesen. Ha ilyen kérdések kiötlői és elterjesztői pénzt kaphattak, akkor én a sajátjaimért multimilliomos lehetek.

  69. Az kimaradt a protokoll leírásából, hogy itt Magyarországon általában már megvan az ember a meghirdetett állásra, csak néha még a hr-es sem tudja az elején. Láttam már ilyet, 4 körös interjúztatás után a nagyfőnök embere lett a nyerő. Micsoda véletlen!

  70. gabuscica
    mondta:

    @tnt: lehet, hogy maga a szakma teszi ezt, nem?

  71. jobangel
    mondta:

    @gabuscica: Oké, de mik ezek a kérdések szerinted? Mert a posztbeli kérdésekben semmi aljaskodást, vagy szemétséget, megalázót nem látok (néhol értelmet sem, de azt is leírtam, miért nem).

  72. @gabuscica: Hát könnyen lehet azonban itt is volt az interjú során 30+ szakmai tapasztalattal a háta mögött egy HR Manager akivel én is dolgoztam később együtt közel 4 évig és sajnos teljesen bebizonyította a cégnél kialakult szóbeszédet a maximális szakmai és emberi alkalmatlanságáról….a lustaságát már nem ecsetelném….
    Nekem ő marad mindig a HR-esek egyik ha nem a legrosszabb példája és mindig emlékeztetni fog, hogy hogyan nem szabad ezt a szakmát vagy bármely mást ilyen hanyagul, lustán, lelkiismeretlenül és még sorolhatnám….csinálni.

  73. gabuscica
    mondta:

    @jobangel: Azért blőd a hasonlatod, mert az orvos NEM AZÉRT tudakozódik, hogy a válaszaitok alapján kiválassza, melyikötökkel foglalkozzon. Ha így lenne, hazudoznál, negédeskednél, édibédiznél, mint valami állásinterjún.
    Semmi megalázót és hülyeséget nem kérdeznék tőled. Kizárólag olyat, amiről egy év múlva nem kell majd fejemet a falba vernem, hogy jaj, miért nem ezt kérdeztem a sok balgaság és aljaskodás helyett.

  74. jobangel
    mondta:

    @gabuscica: Te mit kérdeznél ezek helyett? E logika mentén az orvosok is tökhülyék, mert évezredek óta azt kérdezik, mi a panaszod?

  75. gabuscica
    mondta:

    @tnt: az interjúztatásnak ez a rendszere pont a rókalelkeket, a sunnyogókat, a nyamvadt bájvigyorúakat juttatja előnyös helyzetbe.

  76. @wrstjnethn: Igaz, de mi van ha szimpatikus mindenkit elbűvöl utána kimutatja a foga fehérjét és emberileg is gáz…szakmailag meg pláne, de baromi szimpatikus volt és jól eladta magát….
    Megörököltem ilyen munkavállalót és amikor megkérdeztem az elődömet, azt mondta nagyon szimpatikus volt és megetette az interjún ezek szerint…

  77. wrstjnethn
    mondta:

    A kérdés az, hogy miért rossz és kerülendő vagy háttérbe szorítandó a szimpátia alapú választás. Lehet valaki magasan a legjobb, legtapasztaltabb, ha nem bírom a stílusát, nem fogok tudni vele együtt dolgozni. A cég érdeke persze, hogy a legmegfelelőbb meber üljön ott, de mi van, ha emberileg nem megfelelő, nem tud majd beilleszkedni a csapatba?

  78. Kivlov
    mondta:

    @Kovácsné:
    “Szerintem a HR megközelítéssel az a baj, hogy alapvetően egy nyugati szemléletet tükröz, miközben az oktatási rendszer meg egy alapvetően keletit (: A nyugati rendszerben a diákot évekig szocializálják arra, hogy “eladja magát” vagyis tudjon kommunikálni, a keleti rendszerben meg évekig tanítanak neki (jó esetben) szakmai anyagot, és közben elvárják, hogy ne pofázzon közbe. “

    Ezzel az a baj, hogy a legtöbb jeölt nyugati, ebben a logikában. Azaz el tudja adni magát, f*ssa a szót lényegtelen dolgokról süketel össze-vissza meg arcoskodik. Szakmai tudás meg a legtöbb esetben nincs mögötte, vagy épp a munka büdös neki. Mondjuk ez nagyrészt a sok kamufősulinak köszönhető.
    De a legfőbb baj az, hogy a bérezés keleti… 😀

  79. gabuscica
    mondta:

    @jooasszony: Hülyék és megalázók a kérdések, de hála a “HR-tudomány” silányságának, előre tudhatók. Ezért nem érnek túrót sem.

  80. Kovácsné
    mondta:

    Szerintem a HR megközelítéssel az a baj, hogy alapvetően egy nyugati szemléletet tükröz, miközben az oktatási rendszer meg egy alapvetően keletit (: A nyugati rendszerben a diákot évekig szocializálják arra, hogy “eladja magát” vagyis tudjon kommunikálni, a keleti rendszerben meg évekig tanítanak neki (jó esetben) szakmai anyagot, és közben elvárják, hogy ne pofázzon közbe.
    Optimális HR megoldás egyébként szerintem nincs is, ha egy robot interjúztat, ami egy teljesen objektív skálán méri a válaszokat, akkor minden kreatív ember ki fog esni már az első körben, ha nincs protokoll, akkor túl nagy szerepet kap a pofa-faktor. Én az mondanám, hogy a mérhető SZAKMAI tudás mellett a pofa-faktor igenis számít (az interjúztató azért csak tisztában van valamennyire azzal, hogy milyen jellegű emberi közösségben kéne a jelöltnek helytállnia, és itt nem a “kreatív, fiatalos csapat”-ra gondolok, hanem a konkrét Zoltánra, Erzsikére és Güntherre…) viszont akkor azt szemérmetlenül pofa-faktornak kéne nevezni, nem pedig mindenféle áltudományos hókuszpókuszt levágni hozzá (:

  81. jooasszony
    mondta:

    A felkészülésnek köszönhetően a HR-s ma már nem azt méri, hogy valójában milyen szakember és személyiség a jelentkező, mennyire passzol az állásra és a befogadó csoporthoz, hanem azt, hogy mennyire tudott megfelelni a felvételi elvárásoknak.

    Mivel a felvételi során egy értékesítési folyamatról van szó – meggyőzőm a szemben ülőt, hogy a munkaadó számára értékes portéka vagyok – erre tudatosan készülni lehet és kell. Hülye és megalázó kérdések pedig általában előfordulnak és az is a felkészülés feladata, hogy hogyan fogok erre “spontán” reagálni.

  82. gabuscica
    mondta:

    Ezekkel a kérdésekkel a legnagyobb baj nem is az aljasságuk, hanem a végtelen, siralmas elcsépeltségük. Mi ez, valami kötelező, évszázados liturgia?

  83. paraszthajszal
    mondta:

    @gabuscica: csak nehogy úgy járjon, mint a parti őrség fiatal tisztje, aki az állás megszerzése érdekében igyekezett elhallgatni a nyelvtudása hiányosságait. :-)))

    youtube.com/watch?v=KNalxy-_SyM

  84. @jobangel: Ő dönt…dolgoztam olyan helyen ahol expatot baromira nem érdekelte, hogy kit vesznek fel….a cég kultúrából fakadt, hogy szinte ellenőrzés nélküli teljhatalma volt ill. van a HR-esnek….a szomorú, hogy felkészültségben és emberi kvalitásokban finoman is fogalmazva de a béke alfele alatt van….

  85. jobangel
    mondta:

    @gabuscica: Helyet cserélni nem kell, de kérdezni nagyon is kell a jelöltnek is (jobangel.blog.hu/2013/07/16/allasinterju-kerdesek_az_allaskeresoi_oldal)

  86. Bundabandi® (Cookie Bunny)
    mondta:

    Azért arra kíváncsi lennék, hogy mégis milyen válaszokat vár a HR-es ezekre a kérdésekre? Hogyan készüljön a jelölt, ha a háttérinfókat (amik alapján rá esne a választás) nem tudja? Ok, megkérdezik, hogy: “- Melyek az Ön gyengeségei?” Ilyenkor mit vár? Nyilván nem fogom elmondani azokat a gyengeségeimet, amik a munka szemponjából negatívak lehetnek (szerintem).

    Engem pl. nagyon zavar, hogy hazudozással hamis képet lehet festeni és ez szinte elvárás! Azt mondja az ember, amiről úgy gondolja, a másiknál ez lenne a befutó válasz. Innentől kezdve meg az egész totál felesleges.

  87. jobangel
    mondta:

    @gabuscica: A HR-es szempontjából kockázatkezelés a kérdés célja. Ha az segítséggel oldható meg, akkor segítséget kap. Ha nem kell, akkor majd nemet mond az állásra. (lsd. még Gajdos-sztori, ahol feltételezhetően pont ez nem történt meg, és a munkáltatónak is komoly kára lett belőle: jobangel.blog.hu/2013/09/26/tulvallalta_magat_elkesett_kirugtak )

  88. jobangel
    mondta:

    @lbalazs: javasol. Dönteni nem dönt.

  89. gabuscica
    mondta:

    Ha nincs hatalmi helyzetben, akkor helyet cserélünk és én kérdezek, mint Voltaire-nél a vadember és az őt gyóntató pap.

  90. gabuscica
    mondta:

    @jobangel: ha segítségre szorul, majd közli, ha akarja. Magától.

  91. lbalazs
    mondta:

    Biztosan van ilyen, amilyet leírtál a postban, én még nem találkoztam ilyen HR-esel, csak sokadik körben. Az első körökben mindíg olyasmit éreztem, mintha egy középiskolásban kellene jó benyomást keltenem.

  92. lbalazs
    mondta:

    @jobangel: Dehogynem ő dönt az első körben.

  93. jobangel
    mondta:

    @gabuscica: Ja, és még egy: a HR-es _nincs_ hatalmi helyzetben. Soha.

  94. jobangel
    mondta:

    @gabuscica: nem feltétlenül aljasság. Ha pl. azt mondja, hogy megkopott a nyelvtudása, a HR-es meg tudja, hogy próbaidő alatt lesz ideje felszedni újra a tudást, akkor semmi gond. Mindenkinek van gyenge pontja, és ez azért kérdés, hogy felmérjék, milyen kockázata van az alkalmazásának. Lehet, hogy lazán tolerálja a cég azt a gyengeséget, amit ő hordoz, lehet, hogy tudja kezelni (pl. tanfolyammal).

  95. Takács Sándor hentes és mészáros (Hatvan)
    mondta:

    @gabuscica:
    “”- Melyek az Ön gyengeségei?” – a tipikus aljasság. Ehhez senkinek semmi köze, de hatalmi helyzetével visszaélve fel meri tenni ezt a kérdést. “

    Igen, ez a picológia. Bármit rá lehet húzni az illetőre.

  96. gabuscica
    mondta:

    “- Miért kellene kiválasztanom erre a pozícióra?” – megírtam a jelentkezésemben, pajta.

  97. gabuscica
    mondta:

    “- Melyek az Ön gyengeségei?” – a tipikus aljasság. Ehhez senkinek semmi köze, de hatalmi helyzetével visszaélve fel meri tenni ezt a kérdést.

  98. paraszthajszal
    mondta:

    @HellsAngel: “Ugyanugy, ahogy egy kivalo orvos is pillanatok alatt eljut a betegsegig, es nem kell neki orakig meselned a gyerekkorodrol, ugyanugy egy kivalo HR-esnek is tudnia illene felismernie a jot es a meg jobbat, ha mar ez a szakmaja, kontraszt ide vagy oda. (Vegul is, o nem laikus, ott van elete osszes tudasa es tapasztalata.) “

    Tévedés azt gondolni, hogy a laikusokkal ellentétben a szakértõk egyfajta “szupermenként” mentesek lehetnek az elemi dóntési hibáktól, amelyek sok esetben olyanok, mint az optikai illúziók, akkor se nagyon tudod egyszerûen kivédeni õket, ha tudsz a létezésükrõl egyébként. A kontraszt-hatás mellett ilyen pl. az, hogy a jelöltrõl alkotott elsõ benyomás/összbenyomás az interjú elsõ benyomás (v. összbenyomás) befolyásolja azt is, hogy hogyan ítélné meg a kiválasztó a jelölt egyedi tulajdonságait. Ha a kiválasztó protokoll nélkül, ad hoc módon dönt, a kedvezõ elsõ benyomást csak ritkán írnák felül az interjú késõbbi részében felmerülõ, a jelölt alkalmasságát megkérdõjelezõ információk. Ráadásul jegyzetek nélkül még a saját döntései jóságáról is hamis illúziói lesznek utólag, mert csak az fog neki feltûnni, ha a jelölt a várakozásaival összhangban jól illeszkedik be a csapatba.

    Ha viszont a jelölt (a maga csúnya/ellenszenves vagy szép/szimpatikus ábrázatával) már nincs ott, a többi jelölt adatai viszont már szintén ott vannak, akkor a jegyzetek alapján könnyebb a (mondjuk back-office) állás szempontjából valóban lényeges dolgokra fókuszálni. A hr-es ebbõl a szempontból annyival lehet jobb helyzetben, mint egy mezei kkv-fõnök, hogy tudja, hogy azzal, ha tartja magát egy elõre megírt forgatókönyvhöz, eljárásrendhez, valamelyest kiszûrheti ezeket a hibákat.

  99. Objektivitás – LOL!

  100. Falkbeer_ellencsel (törölt)
    mondta:

    Ez a cikk egy ideális, normális, szakmailag felkészült HR-est, és a munkáját mutatja be.
    Ma Magyarországon a HR-eseknek több, mint fele bőven a posztban felvázolt szint ALATT van. Ez a bibi.

  101. HellsAngel
    mondta:

    Aki jo, azert arrol ezt altalaban gyorsan ki lehet deriteni. Ugy ertem, egy olimpiai szintu tornaszt is eleg megkerni, hogy akkor fogja meg a gyurut egy kicsit. Az, hogy valaki tud-e muveszi szinten hegedulni, szinten kideritheto masodpercek alatt. Ugyanigy, hogy valaki jol beszel-e egy idegen nyelven, kb. szinten percek alatt eldontheto, es nem is kell olyanokat kerdezni, hogy “a hasadasos elmezavarban szenvedo belsoepiteszek falkaja vizben felforralt kerti susulyka inhalalasara kenyszeritette a jezsuita vallasrol harmadnapi adventistava kikeresztelkedett klarinetost, majd terrakotta haskotobe oltoztettek.” Nyilvan egy pillanat nem eleg, mert valaki veletlenul is tudhatja a valaszt, de azert gyorsan ki lehet deriteni, ha valaki jo.

    A protokoll szerintem is kell, ezzel a resszel maximalisan egyetertek, nem biztos, hogy erdemes lejjebb rakni a lecet csak azert, mert valaki aranyos/szimpatikus az interjuztatonak. De azzal a resszel nem ertek egyet, hogy utolag, aktak es papirok hegyei mogott egy objektiv es racionalis osszehasonlitassal lehet nagyon jo dontest hozni. Ez nagyon tudomanyosan, nagyon komolyan es nagyon hihetoen hangzik, de aki igy dolgozik a sajat szakmajaban, az kozepszerusegre iteli magat. A problema egyreszt az, hogy a begyujtott rengeteg informacio meg mindig csak egy toredeke a teljes kepnek, tehat tul keves a tokeletes donteshez, viszont sokszor meg tul sok a jo donteshez, mert azt a nehany aprosag, amin keresztul kilog a lolab, lenyegtelen dolgok levesebe kerul. Ugyanugy, ahogy egy kivalo orvos is pillanatok alatt eljut a betegsegig, es nem kell neki orakig meselned a gyerekkorodrol, ugyanugy egy kivalo HR-esnek is tudnia illene felismernie a jot es a meg jobbat, ha mar ez a szakmaja, kontraszt ide vagy oda. (Vegul is, o nem laikus, ott van elete osszes tudasa es tapasztalata.) Ha pedig megvan a lista szintekre bontva, onnantol eleg a top klikk szamara sorsolast rendezni.