Ne vegyük fel, mert nem illik bele a csapatunkba!

Ne vegyük fel, mert nem illik bele a csapatunkba!

Ezt a javaslatot általában HR-esek szokták tenni a szakmai vezetőnek, amikor a jelöltek kiválasztása folyik egy új pozícióra.

A HR-esek ilyenkor azt szokták felhozni, hogy „nem érezné jól magát”, „neki sem lenne jó”, és persze „hamar elmenne, kereshetnénk mást újra, drága pénzen”.

Mondanom sem kell, sok bajom van ezzel a helyzettel, nemcsak álláskeresői nézetből.

Ha olyan a csapat, ami kicsinálhat egy új embert, akkor ott a csapattal is, meg a vezetőkkel is baj van. És ha ilyen kicsinálós csapatba keresnek beleillő embert, aki beáll szintén kicsinálónak, akkor ez sosem fog változni, és a csapat inkább lesz farkasfalka, mint csapat.

Azt már kifejtettem egyszer, hogy ha egy átlagembert nem tud a csapatába illeszteni a cég, akkor nem jó a csapat… És ha egy jó szakember azért nem nyer felvételt, mert nem illeszthető a rossz csapatba, akkor az nagyon nagy baj a cégnek, a gazdaságnak, és a munkavállalóknak is.

Ha megkérdezem az átlagembert, átlag álláskeresőt és a HR-est is, milyen a jó csapat, akkor általában összetartó, és egymást segítő emberek csoportját nevezik annak. Az első stimmel: a farkasfalka összetartó, ez jól látszik, a felületes szemlélő a cégvezetésből örömmel állapítja meg, jó a csapata. Azt már nem látja, hogy bárkinek közös erővel nekimennek, ha kell, ha sérülnek az érdekeik. A vezetőknek is… Viszont egymással szemben is ilyenek, klikkek, csoportocskák, pillanatnyi érdekek mentén összetartó párok alakulnak ki, egymás ellen.

Persze a HR-esek próbálnak ez ellen a maguk eszközeivel tenni, szervezetpszichológus, csapatépítő tréning stb. Ezek jó csapatokban működnek, farkasfalkákban nem. Mi több, olaj a tűzre.

Mi „segít” ilyenkor?

Egy egyszerű elvárást kell támasztani: tessék normálisan, felnőtt emberek módjára viselkedni, és tisztességesen eljárni, még akkor is, ha érdekek mentén. Tehát tisztesség és emberi hozzáállás, ez a két egyszerű elvárás helyre is teszi a problémát. Ha, arra is odafigyelünk, hogy teljesítve legyenek ezek az elvárások.

Gyakorlati példa volt ügyfelemnél, amikor új vezetőként felismerte, milyen farkasfalka vezetését kellene ellátnia. Megnézte, mik történtek a múltban már ennek orvoslására, voltak szervezetpszichológussal többször egy napos foglalkozások, a szakember azzal ment el, hogy “ez egy összetartó csapat”. Volt csapatépítő, jól leitta magát a keménymag a sárga földig a cég által fizetett sokcsillagos szállodában, de jobban nem mentek a dolgok. De már féltek új embert találni a csapatba, elkezdték az ajánlós módszert: az ott dolgozó hozzon ismerőst. Ettől persze még inkább belterjes lett a társaság, de az újonnan érkező is hiába bízott abban, hogy az ismerős majd megvédi, mentorálja, ha az ismerősnek sem volt ez érdeke már. Ráadásul, mivel anyagilag motiválták az új ember hozását, mindenki a saját emberét akarta pozícióban tartani, és a másét kinyírni, hogy a sajátja kerüljön a helyére.

Az új vezetőnek elege lett. Látva a hangulatot, megnézte, milyen intézkedések voltak eddig: hogy a sok pénzbe kerülő fejlesztés nem segít? A drága pénzen toborzott új emberek elmennek próbaidőben? Az ajánlással hozott emberek is elmennek?

Először elbeszélgetett mindenkivel, végrehajtott némi fizetési korrekciót, egyéni fejlesztési terveket, hogy az ambíciók is biztosítva legyenek. Átbeszélték, hogy most mindenki elégedett, ugye? Igen. Akkor mi most egy jó cég, jó munkahely vagyunk, ugye? Igen. Nagyszerű.

Ekkor az asztalracsapott, gyakorlatias ember lévén olcsó megoldást választott a többi probléma megoldására: ahol a józan belátás nem segít, ott majd segít más. Közölte, hogy nem érdekli, ki hány éve van a cégnél, ahol áskálódást, konfliktust lát, ott mérlegelés nélkül mindkét felet azonnal kirúgja. Ha felvesz egy új embert, és az új ember nem válik be, mert nem segítik, akkor a csapat 3 legrégebbi tagjából fogja kisorsolni, kit rúg ki, ha az újonc nem marad fél évig a cégnél. És csodák-csodája, megtanultak csapat lenni, segíteni az újoncokat, elkezdték kinézni, rendreutasítani az áskálódókat.

Mi kellett ehhez?

  1. Hogy először olyan jó munkahellyé váljon a cég, amit sajnálnának elveszíteni az ott dolgozók. Enélkül a következő két pont nem megy…
  2. Egy valóban bátor vezető, aki meg tudta fogalmazni az elvárásait, és ezek az elvárások ráadásul mindenki hasznára váltak, valamint fel merte vállalni a népszerűtlenséget.
  3. Harmadszor, a felismerés: az embereket csakis az érdekeik vezérlik egy munkahelyen. Emiatt szinte az összes csapatba illeszkedést vizsgáló személyiségteszt hatástalan (nemcsak a jelölt személyiségén múlik, hanem a csapattagokon is a sikeres beilleszkedés!)

Tehát…

Ha HR-es vagy, és azt kell mondanod egy jelöltre, hogy nem illik a csapatba, gondold át, hogy a szervezetfejlesztői tudásodat tudnád-e használni. Ha vezető vagy, gondold át, tényleg jó csapatod van-e vagy egy farkasfalkát terelgetsz, amíg ellened nem fordulnak. Ha tagja vagy egy „jó csapatnak”, vizsgáld meg: tényleg jó az a csapat? Kinek az érdekeit szolgálja? Előreviszi a céget, a szakmai jövődet támogatja ez a csapattagság? Mi a szereped a csapatban?

 

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam!

# # #

9 thoughts on “Ne vegyük fel, mert nem illik bele a csapatunkba!

  1. never again
    mondja:

    + 1 a túl meseszerűhöz

    Amúgy a nem illene bele a csapatba sokszor azt is jelenti hogy akik a híg fosban ülnek nem igazán szeretnék hogy az égvilágon bármi is lötyögtesse és ha valaki új jön, aki esetleg ért is valamihez, kiderül mekkora dilettantizmus uralkodik.
    De All hail az a toborzás, ami még mindig a betöltött pozinevet veszi meg nem a tudást.
    FML! 🙁

  2. Balfredo Alfredo
    mondja:

    @jobangel: Érdekes történet. Kár, hogy nem hazai viszonyok között esett meg.
    Természetesen jól hangzik, hogy a szervezeti okokból együtt dolgozó emberek összesége ne csak XYZ osztály legyen, hanem csapat is. Még akkor is, ha a ‘csapat’ ugyanolyan bullshit, mint a háeresek által használt fogalmak általában.

    Hazai viszonyok között abból kell kiindulni, hogy a szervezet élén álló személy, bár formálisan szakmai vezetőnek nevezik, valójában kápó. Ennek megfelelően őt csak a szervezet eredményei érdeklik, azok is csak annyiban, amennyiben a milliós prémiumát befolyásolják. Ha nem jönnek az eredmények, akkor esetleg eszébe jut ez a csapat dolog. Természetesen nem az történik, hogy érdemben intézkedik a csapattá válásról, hanem az, hogy hosszú, unalmas és leginkább kinyilatkoztatásra emlékeztető szónoklatot tart a csapatmunka fontosságáról. Bár igazából maga sincs tisztában a csapat és csapatmunka fogalmával.

  3. L. Cz.
    mondja:

    @jobangel: Tehát ha jól értem, az adott esetben egy egyedi megoldásról beszélünk, a cégnél a farkasfalka helyét egy működő közösség vette át. Ez jó dolog.
    De ha megengeded: én ennyivel nem lennék elégedett. Tegyük fel, hogy ez egy nagyobb cég, sok, különállóan dolgozó farkasfalkával! Jön a történetbeli menedzser, az egyik farkasfalkából jó csapatot varázsol – de mi lesz a többivel? Ha kész van, működik a csapat, akkor megköszönik neki a munkát, kap egy újabb hasonszőrű társulatot, lesz szíves ott is bemutatni a tudományát. Ott is sikerrel jár, jön a harmadik, a negyedik… És mire mindegyiken végigér, mehet vissza az első csapathoz, mert mondjuk miután ő átment máshová, pont egy bunkó, alkalmatlan kisfőnököt kaptak a nyakukra, akinek az uralkodása alatt újra kialakulhatott a farkasfalka. Eleinte biztosan jól működött a csapat, de elkerülhetetlen, hogy elinduljon a klikkesedés akár belső indíttatásból, akár úgy, hogy összeférhetetlen kollégát sikerül felvenni. Hiszen már nem a farkasfalkát olyan jól kezelő, közösségépítő főnök interjúztatja, hanem olyasvalaki, akit urambocsá’ nem is érdekel, kik a beosztottai, amíg a KPI-ok ződbe’ vannak.
    Lássuk be, a fent leírt forgatókönyv pesszimista ugyan, de nem teljesen lehetetlen. Ezért gondolom úgy, hogy amit írtál, az csak félmegoldás. Van egy problémánk, megoldottuk, de ha nem elemezzük, miért és hogyan alakult ki, nem tudjuk megelőzni, hogy újra előjöjjön. Például ha EHS-ről van szó, akkor minden szimpla, nyilvánvaló dolgozói bambaságból vagy nemtörődömségből adódó baleset után részletes kivizsgálás következik rekonstrukcióval és újabb, a korábbinál is idiótább és betarthatatlanabb szabályok bevezetésével. Ha viszont egy rossz főnök tönkrevág egy csapatot, akkor kirúgják vagy áthelyezik máshová, hoznak a helyére valakit, aki talán helyre tudja hozni a társulatot, viszont senki sem foglalkozik vele, hogy hogyan lehetne elkerülni, hogy legközelebb így járjon a cég. A főnököt lecseréltük, a probléma megoldva.

  4. babona
    mondja:

    @Jobangel: Igen a Jelöltélmény… Gyanítom egy darabig (növekedés -5-10% )amúgy is kikerül a szótárból a többi (részben felesleges pénzkidobós ) furcsa kifejezéssel együtt. Ahogy Hellsangels írta (ha jól értettem) a “cége értéke a céges processz” és a “minden érték a munkavállalókban van” közül egyik sem optimális. Egyedi esetek vannak meg esetleg laza szabályok (“Ne hazudj az ügyfélnek /jó, kivétel a XY ügyfél ő ELVÁRJA hogy agyondicsérd a szakadt szuzukiját, meg ha keresnek akkor másik ügyféllel tárgyalok/ szóval mégis hazudhatsz ha… stb.)
    Emberek vagyunk, szerintem nincs általános szabály az x méretű közösség “optimális” működésére, talán csak az hogy “elég” dinamikus legyen az egyensúly (az új munkavállaló érkezése mindenképp ad egy lökést a csoportnak, ideális esetben pozitívat)

  5. jobangel
    mondja:

    @Babona: meg jelöltélmény, amitől igazán falramászok. Az élmény az, ha megkapja az állást, minden más csak macera a jelöltnek, kidobott idő stb. És ezt nem értik…

  6. jobangel
    mondja:

    @L.CZ: A farkasfalka kialakulásának módja jó kérdés, lehet, hogy fejtegetni fogom egy külön posztban. Alapvetően, feltételezésem szerint úgy tud kialakulni, ha mindig, az eredetileg összetartó, de kicsit kérdőjeles (már meglévő klikkek, érdekkörök) csapatba teljesen illő embert veszünk fel. Akkor neki is érdekkörei, klikkjei lesznek, és így növi ki magát az egész… Azaz kicsit enyhítenék azon, hogy a csapatba illeszkedésen mennyire kell rugózni. Arra meg nemzetközi tanulmányok vannak, hogy a diverz csapat versenyképesebb, mint a homogén társulat.

    Ennek a konkrét ügynek az utóélete az lett, hogy az egyik falkavezér elhagyta a céget, magától, sértődötten 🙂 – neki már csak anyagi érdekét szolgálta az új berendezkedés, az egóját nem, A többiek rájöttek, mekkora megkönnyebbülés, hogy többet nem kell arra figyelniük, ki szúrja majd hátba őket, mert nem lesz ilyen. A fluktuáció csökkent, és amikor beütött egy válság (nem a vírus), helyre tudták tenni a dolgot, közösen, úgy, hogy mindenki egyformán engedett az érdekeiből, és senki sem érzett veszteséget.

  7. HellsAngel
    mondja:

    +1 ahhoz, hogy ez a tortenet kicsit olyan, mint a Remeny rabjai cimu film. Nagyon szep, nagyon szines, es nagyon nem igaz. Azt a reszet elhiszem, hogy ha a fonok kiadja ukazba, hogy azt akarom latni, hogy ez a legtutibb munkahely a vilagon, kulonben ki foglak rugni titeket, nos, akkor azt fogja latni, hogy ez a legtutibb munkahely a vilagon. Minden uj felvett ember elmunkas lesz egy patyomkin falu szeru diszlet ele ultetve, amit nyilvan szabadidejukben szegecselnek ossze a regiek.

    Az erem masik oldala a “felveszek egy fiatalt fele annyiert, tanitsd ki aztan kiruglak” mentalitas, meg a tul regi munkatarsak szisztematikus eltavolitasa a bennuk rejlo kockazat miatt (mivel kinyilik a csipa.. ugy ertem, idealis esetben a tudas a ceges processzekben van, az emberek pedig tetszes szerint cserelhetoek, ez az elv magaval a cserevel tesztelodik le), meg barmilyen exploitiv taktika, amit a ceg alkalmaz a sajat munkavallaloival szemben, ami megagyaz az eroszak tovabbgyuruzesenek. Meg az, hogy a csoportban nem kulonfele kepessegu emberek egeszitik ki egymast, hanem egyre tobb klonozott droid jut egysegnyi munkara, akik szinte varjak a masik kihullasat, hogy vegre csinalhassanak valamit. Az ember egy intelligens leny, ez tortenik, ha a hatas-ellenhatas torvenye keveredik a job security-re valo torekvessel.

    A harom pont kozul a 2-al nem ertek egyet, ez a “jo vezeto” c. klasszikus tevedes (a regi vicc szerint a diktatura az optimizmusra epul, hogy az emberek alapvetoen jok, ezert eleg egy veletlenszeruen valasztott josagos vezer, aki elvezet minket a paradicsomba, mig a demokracia a pesszimizmusra epul, hogy az emberek alapvetoen rosszak, ezert kulonfele intezmenyek kellenek, amik megvedik oket egymastol, sot, jogokat is kell nekik adni, hogy maguk is meg tudjak vedeni magukat egymastol). Szerintem ez foleg ceges kultura, ami fugg az iparagtol, a felso vezetok habitusatol, a munka jellegetol, hogy valoban eletpalya-e, hogy van-e annyi munka, hogy nincs ido ilyen f*szsagokra, mint egymas kicsinalasa. Hogy a mentoralas jar-e barmilyen haszonnal a mentoralo szamara (pl. hogy neki ez a mukakore, o ilyen tanacsadonak kepzodik ki, stb.).

  8. L. Cz.
    mondja:

    Tetszik a gyakorlati példa. Egyike azon ritka eseteknek, ahol a régóta szenvedő csapat élére ültetett vezető nem várta meg, hogy teljesen szétessen a társulat, hogy majd a saját sleppjével töltse fel. Kicsit mesébe illő, de ha megtörtént, annál jobb.
    Viszont engem érdekelne a dolog utóélete is. Adott volt a farkasfalka, ami nem működött, aztán jött a csodatévő új vezető, aki jó csapattá varázsolta őket. De vizsgálta-e valaki, hogyan alakult ki a farkasfalka? Kötve hiszem, hogy puszta véletlen lett volna, hogy az összes kiközösítésre, klikkesedésre hajlamos, önző kolléga egy csapatba került és hosszú időn keresztül senki sem törte le a falkavezérek szarvát. Nekem az a gyanúm, hogy egy gyakori forgatókönyv valósult meg: amíg a számok jók voltak, megvolt a legyártott vagy eladott darabszám, az elvégzett szolgáltatások mennyisége és minősége is stimmel, a bevétel annyi volt, amennyinek lennie kellett, senki sem törődött vele, a csapat hogyan éri el azokat és közben hány újonnan jött tagot nyírnak ki, egymást pedig hogyan fúrják. De más is lehet a háttérben.
    A lényeg: miután a varázslónak is beillő új főnök rendet tett a csapatban, levonta-e bárki a megfelelő következtetéseket a cégnél és tettek-e bármit azért, hogy ez a helyzet ne forduljon elő többet? Mert ha nem, akkor hiába szép a sztori, csak csepp a tengerben. A történethez hasonló rátermett vezetők mennyisége véges, ráadásul egy idő után ők is belefáradnak abba, hogy újabb és újabb farkasfalkákat változtassanak élhető kollektívává, főleg úgy, hogy ha otthagyják a csapatot, az újra elvadulhat.

  9. babona
    mondja:

    A probléma(és maga a szitu kibontása) ismerős – a megoldás inkább anekdotikus. Meg a 3 pont is tetszik, sajnos a legtöbb esetben már az elsőnél elvéreznek a cégek… N-edik kör: “Miért dolgozzak önöknél? Mit mond, ha egy problémát nem tudok megoldani, és önhöz fordulok?” esetleg “Van önöknél XY mentor/beilleszkedési/stb támogatási program” Na ezekre nem jöhet a rizsa, ha igen akkor nem valami felkészült emberrel beszélek, ami ugye a cég komolyságát is némiképp megkérdőjelezi.
    Helyette Munkavállalói Élmény van, meg Csapatépítő Tréning.

Szólj hozzá!

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük