Nem veszed fel a tehetséges álláskeresőt, mert veszélyes lenne rád? Gondold át ezt még egyszer!

Nem veszed fel a tehetséges álláskeresőt, mert veszélyes lenne rád? Gondold át ezt még egyszer!

Előző heti cikkemben azzal foglalkoztam, hogy mit tegyen az, aki úgy gondolja, azért nem kap meg egy állást, mert a döntéshozó a saját pozícióját félti tőle. Ennek folytatásaként a szorongó, székét féltő főnökhöz is lenne pár szavam. Még mindig fenntartom, hogy aki azért nem vesz fel egy bizonyos jelentkezőt, mert az a valaki jobb nála, annak sok mindent kell tisztáznia magával…

A szorongó döntéshozó „vigasztalása”

Lehet, hogy nem vigasztalásra van szükséged, hanem önbizalomra. Tehát, miért is félted a székedet egy jó beosztottól? Gondold végig: miért te ülsz abban a székben? Akik kiválasztottak vezetőnek, miért tették? Megbíznak benned, rádbíztak komoly döntéseket. Nehéz volt ezt elérni és sokáig is tartott? Ha igen, akkor miért hiszed, hogy valaki az „utcáról” ezt azonnal megkapja?

Ha felveszel egy igazán tehetséges embert beosztottnak, és a tehetsége által a te eredményed is jobb lesz, akkor mégis mitől félsz? Ha olyan problémákat fog megoldani, amiket te nem tudsz, akkor azzal a te mutatóid jobbá válnak? Vezetőként tudnod kellene: vezető vagy specialista, nem ugyanaz. Nem jobb vagy rosszabb, hanem másmilyen pozíció. Te, mint vezető, átfogóbban látsz egy-egy problémát, és ez elég is. Majd a specialista beosztottad beleássa magát a részletekbe, megtalálja a részletes megoldást egy-egy ügyre, problémára. Nem dolgod operatív ügyeket kezelni. Igen, a vezető ott kezdődik, hogy megtanulja delegálni a feladatokat, és megbízik abban, akinek kiadta a feladatot. Hogy jó döntéseket hozhass, kérd meg a beosztottad, hogy prezentálja úgy az általa kitalált megoldást, hogy lásd az előnyeit, hátrányait is, majd hozz döntést, jó-e a megoldás, amit kínál, vagy sem. Ez a dolgod, nem kitalálni a megoldást. Te ebben vagy jó, nem abban, amiben a beosztott specialistád. Ezért vagy vezető és nem specialista.

Esetleg azért félsz, mert tisztában vagy a hiányosságaiddal? Akkor lehet, hogy más is. És ha még mindig ott ülsz, akkor ezekkel a hiányosságokkal együtt is jó vagy, és abba a székbe való vagy. Segíthetsz magadon tanulással, tanfolyamokkal, szakkönyvekkel. Az ismeretek bővítésére sosincs késő.

Esetleg megvezetsz mindenkit, és imposztorként, érdemtelenül ülsz a helyeden? Komoly munkát fektetsz abba, hogy a hiányosságaidat, hibáidat vagy stiklijeidet palástold? Emiatt szoronghatsz is, egyszer valaki biztosan rá fog jönni. Elgáncsolhatsz sok-sok tehetséges álláskeresőt addig, de ez rajtad nem segít hosszútávon. Felvehetsz jól irányítható, középszerű, esetleg szervilis embereket helyettük, akik tevékenységét talán még a hiányos képességeiddel is tudod kontrollálni. Nem fognak kiemelkedő, egetrengető megoldásokkal kitűnni, nem fognak veszélyeztetni a pozíciódban. Viszont így a csapatod teljesítménye is olyan lesz: középszerű. Így sosem leszel kiemelkedő, elismert ember. Tehát, egyszerűbb pótolni, ami hiányzik, befejezni a stikliket, és akkor majd nyugodtan alszol, és a karrieredet sem kell féltened.

A cég számára sem lesz pozitív, ha kiderül, rendre melléválasztasz a jelentkezőkből, ráadásul szándékosan, és nem a tehetséges, nagyobb tudású jelölteket veszed fel. A középszerű teljesítmény mellett a cégedet azzal is gyengíted, hogy a legjobb munkatársakat átengeded a versenytársaknak ezzel a gyakorlatoddal. Ez bizony nem fog jót tenni a karrierednek. Mert lehet, hogy egyszer azzal kerülsz versenybe a piacon, akitől rettegsz. Ha a beosztottad lenne, nem kellene rettegned tőle…

Bárhová tartozol is, egyet kell csak megértened: tehetséges, kiemelkedő emberekkel együttműködve te magad is sikeresebb lehetsz. Kezeld tehát a szorongásaid, vágj bele az érdemi munkába, tanulj, békülj meg magaddal és a hibáiddal!

Írj te is!

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük

Mások mondták:

  1. jobangel
    mondta:

    @K_Marianna: Henry Ford 🙂

    Egyébként egyetértek, szinte mindig a kisebbség komplexus és szorongás okozza ezt a vezetői problémát (ha csak nem a stiklizés, de azzal úgyis bukni fog, jogosan szorong). Azért is írtam nekik ezt a kis szösszenetet, hátha megértenek belőle valamit.

  2. K_Marianna
    mondta:

    Úgy látom sok vezető nem olvasott vagy nem tanult Harry Ford-ot. Ha vezetőként nekem dolgozik az illető, van egy igazán jó emberem, az az én eredményeimet is növeli. Az a személyes véleményem, hogy, aki nem vesz fel, nem mer felvenni nála jobbat (a vezető nem egyenlő legjobb szakember), az nem bízik saját magában, a saját tudásában.

  3. jobangel
    mondta:

    @Bambano: De akkor ők nem cég, csak cégest játszottak. Van olyan probléma, hogy egy adott cégnél egy szakterületre csak egy headcount fér el. Ha erre a pozira kell toborozni embert, akkor vagy szerencse kérdése, találnak-e jót, vagy szakemberhez fordulnak, _fizetnek neki_, és talál nekik jót, garanciát is vállal rá. Ez utóbbira sajnálják a pénzt, így lesz “kislány” az egyik legfontosabb szakmai pozícióból.

  4. Bambano
    mondta:

    @jobangel: a legtöbb cég már a hr-es felvételekor eltolja a dolgot 🙂 úgyhogy nincs interjútechnika, semmi, csak hr-es kislány, akiről mindenki letépné az ócska rongyait 🙂

  5. jobangel
    mondta:

    1. Mert az az érdeke a cégnek, hogy a legjobbat találja meg. Legalábbis az elérhető legjobbat. (elérhető: hajlandó odamenni dolgozni, és meg tudják fizetni)
    2. Interjútechnikák sokasága áll rendelkezésre erre. Szakmai tesztek, szakmai beszélgetések, alkalmassági tesztek, sima elbeszélgetés, pszichotesztek. Strukturált interjú, páros interjú, panelinterjú, csoportos interjú, stresszinterjú vagy ezek sorozatban
    alkalmazott változatai.

    A példád pont engem igazol: az ember nem volt jó, csak vetített. Ha ezt nem szúrták ki (pl. referenciainterjú), akkor hibáztak a felvételnél, és nem a legjobbat vették fel.

  6. Bambano
    mondta:

    van egy pár dolog ebben a posztban, ami nekem nem világos:
    1. miért biztos, hogy a legjobb munkavállalót akarja felvenni a vállalat?
    2. hogy dől el az interjú során, hogy a jelölt elég jó?

    például az előző munkahelyemen felvettek egy fickót, akit nagyon hamar besoroltam a vetítőgép kategóriába. pillanatok alatt összehaverkodott mindenkivel, összeszedte az aktuális futó infókat és attól kezdve mindenhol úgy adta elő magát, hogy minden, ami megtörtént, az ő eredménye és hogy ő milyen szuper csávó. mára már partner, vagyis felső vezető és tulajdonostárs is. miközben a plebsz tudta, hogy szakmailag egy nagy nulla, vagy mélyen alatta.

    kolléga, aki vezetőként kezdte, azóta hátrébb szorult, ez a fickó, meg még egy másik is, átlépte, és lett két főnöke. mire kiderül, hogy melyik mennyit ér, eltelik pár év, közben más főnökök lépnek feljebb, így a kollégának legalább 8-10 évét cseszi el egy ilyen lépés.

    én már nem dolgozom ott, így csak kies magányomban hülledezek az eseményeken, nem pedig szemtől szembe veszekszem vele.

    szóval tényleg érdemes olyat felvenni, aki jobb… oh wait.

  7. maxval bircaman megbízott szerkesztő
    mondta:

    @jobangel:

    Ez természetesen igaz.

  8. jobangel
    mondta:

    @kilincs ami nincs: hogyan rontana a cég esélyein egy tehetségesebb? Mi a folyamata ennek az esélyrontásnak?

  9. jobangel
    mondta:

    @maxval bircaman megbízott szerkesztő: ott kezdődik a probléma, hogy saját mafa elleni lépésnek értékeli azt, aki valamiben jobb nála. Kisebbségi komplexus, önértékelési zavar az oka. Aki tisztában van a saját értékeivel, nem fél egy tehetséges embertől.

  10. kilincs ami nincs
    mondta:

    @maxval bircaman megbízott szerkesztő: Rátapintottál a lényegre – ez az igazi sikeres vállalkozás titka! Aki a vállalat már ottlévő embereinél tehetségesebb az csak rontana a cég esélyein, nélküle sokkal könnyebb a vállakozást mégsikeresebbé tenni.

  11. maxval bircaman megbízott szerkesztő
    mondta:

    Az arany közép a megoldás. Nem szabad felvenni se rossz embert, olyat, aki alkalmatlan valamilyen okból, de olyat se, aki a konkurrensed lehet. Ki akarna saját maga ellen lépni?