Ó, te OTE… Mit érdemes tudni a B2B értékesítés jutalékairól?

Ó, te OTE… Mit érdemes tudni a B2B értékesítés jutalékairól?

OTE Jobangel

Folytatva a nemzetközi környezetben létező jövedelmi lehetőségek tárgyalását a jutalékos rendszer mögötti gondolatvilágról mesélgetek most. Akinek ez már annyira “rétegzene”, hogy inkább nem is olvasná, annak szórakoztatóbb perceket tudok ígérni szintén mai posztommal, ahol a multis környezet folyamataiban  vergődésről mesélek.

OTE a vállalat szemében

Kis magyar cégecskék kedvenc kifogása egy rendes jutalékszabályzat kidolgozása ellen, hogy “meg kell látnunk”, “nem tudjuk még”, “tervezni kellene vele”. Na, pont erre való az OTE. Az értékesítési tevékenység költségének pontos tervezésére. Vannak erre már helyes kis online kalkulátorok is, a linkelt példány faék egyszerűségű, mégis hasznos, érdemes velük játszani, konkrét számok ismeretében. A nagyvállalatok értik, hogy a tervezhetőség érték, a kis magyar cégek még nem mindig. A 0 Ft+jutalékra szerződést trükkös kkv-ként jobban szeretik, de hát arra már kevés a palimadár, az Y generáció tömeges munkába állásával az utolsó lúzer is újragondolja, vállal-e ilyet. És arra jut, hogy nem.

OTE a munkavállaló szemében

Az OTE az az összeg, amit egy adott időszakban – többnyire éves időszakban – maximum elérhetsz 100%-os teljesítéssel. Máris felmerül a kérdés, hogy mi ez az időszak (USA anyavállalat cégeinél az üzleti év nem egyenlő a naptári évvel, és leginkább negyedévekben gondolkodnak ráadásul. Ha a terméked téli szezonhoz kötődik, a nyári negyedéved nem lesz túl sikeres…) Kérdés az is, hogy mi van túlteljesítéskor, ha a túlteljesítés értelmezhető egyáltalán. Illetve mi van, ha nem hozod a célszámod időben, egészben stb.

Túlteljesítés?

Project/product managementben nehezen elképzelhető, értékesítésben meg lehet, hogy kifejezetten nem kívánatos, mert kapacitásproblémákat okozhat. Persze az is lehet, hogy olyan termék, hogy a túlteljesítésnek örülnek. De jutalmazzák is? Van, ahol a túlteljesítésre érdemes csak gyúrni, mert ott brutál összeget kifizetnek. Nem is lineárisan, hanem exponenciálisan emelkedik a jutalék mértéke túlteljesítésre. Ahol valamilyen licenszet, hozzáférést, virtuális valamit kell értékesíteni, ott ezt kifejezetten ösztönzik. Ahol szolgáltatást vagy fizikailag létező terméket kell eladni, azaz kapacitást kíván minden eladott egység, ott ezt jóval óvatosabban kezelik. Veszélyes lesz, ha eladsz 1000 db terméket 1 hónapban, miközben a gyártási kapacitás havi 100 db… Szolgáltatásban ugyanez a probléma merülhet fel, bár ott még alvállalkozó bevonásával vagy a szolgáltatási csapat bővítésével elkerülhető a katasztrófa.

Mit jelent az OTE valójában?

Érdemes odafigyelni arra, hogy hogyan használják az OTE kifejezést a munkáltatók az álláshirdetésben és a tárgyalások során. Amennyiben csak a jutalékra, akkor ott fogalomzavar van, vagy tisztázni kell, vagy menekülni, mert nem tudják, miről beszélnek (hirdetésben: “base+OTE” = menekülj! ). A bónuszok, költségtérítések, benefitek, cafeteriaelemek nem érthetők bele az OTE összegébe. A kifizetéskategóriákat így a legegyszerűbb ábrázolni:

Az európai és az USA vállalatoknál is van egyfajta bejáratott matek az alapfizetés és a mozgóbér kifizetések arányára, ezektől nem nagyon szoktak eltérni, ez a vállalaton belül minden azonos pozícióra egyforma, nem is nagyon lehet alkudni rá. (Közel-keleti és távol-keleti cégek kicsit másképp gondolkodnak, arra teljesen más gondolatkör való.) Trükkök azért vannak bőven ezen belül – nekik is, nekünk is 😊 erről még lesz szó.

Pay mix

Az alapfizetés-mozgóbér arányokat – pay mixnek hívják egyébként – úgy érdemes értékelned megfelelőnek vagy elfogadhatatlannak, ha a pozícióban rejlő kockázatokkal, korlátokkal együtt értékeled. Általában a lenti arányokat szoktam javasolni a jelölteknek, a kockázatok és a jelölt ismeretében. A saját biztonsági törekvéseidet is figyelembe véve alakítsd ezt ki, de kb. ez lenne a „tankönyv”. És persze az adott pozíció adott megnevezése mellett az odasorolt feladatok is tartogatnak meglepetéseket (pl. business developmentnek hívják sok helyen a dormant/win-back ügyfélmunkákat is. Hát nagyon nem az… az account managerről se derüljön ki, hogy valójában mediátort keresnek az elrontott ügyfélkapcsolat helyretételére) Szóval, az arányok nagyjából így tankönyviek:

Pozíció Alapbér Mozgóbér Kockázat
Account Manager 70% 30% Kényelmes farmer sales pozi, átlagos energiabefektetéssel is jönni fog a célszám jórésze. Az utolsó 20-30%-ért  nagyon meg kell küzdeni, nagyon ritka a 100%-os teljesítés. Az ilyen pozíciók jellemzője, hogy nincs az ügyfélkör bővítésére lehetőség (mert az más dolga lesz), behatárolt listával dolgozik. Nem minden időszaka sikeres, befolyásolja a termékciklus, az ügyfél gazdasági környezete, belső átszervezései stb. Havonta, negyedévente jön a mozgóbérkifizetés.
Account Executive, Product Executive 60% 40% Neki már hozni kell új ügyfelet is, farmer/hunter kompetenciák is kellenek, ha hozza, akkor legyen is jutalmazva.
És/vagy behatárolt termékkörrel dolgozik, nem a teljes vállalati portfólióval, ez az ő kockázata. A korlátozást itt is magasabb alappal lehet ellensúlyozni. Havonta, negyedévente jön a mozgóbérkifizetés.
Business Development Manager 40% 60% Ő az, aki szinte csak az új ügyfélre koncentrál, sok energiával, kemény munkával, nagy kockázatot vállal. Legyen is ez megfizetve… Itt van értelme a ramp OTE-nek is, ha hosszú a sales ciklusa a terméknek, lsd. lentebb.

Itt nem a korlátozást kell ellensúlyozni, hanem a kockázatot kell jutalmazni, ezért megfordul az alap+mozgó arány.

A mozgóbér akkor jön, amikor az eredmény, de megállapodás szerint havonta, negyedévente van a mozgóbérkifizetés.

Project manager, specialista pozíciók (presales pl.), sales enablement, 50% 50% Sok tényezőtől függ a sikerük, a saját tudásuk, erejük, energiájuk elengedhetetlen, de önmagában kevés. Nagy kockázat, sok korlát. Összegszerűen magas alapfizetés!
Indirekt értékesítés (vendor management, partner management+sales lead) 50% 50%

 

RAMP OTE

Az értékesítő személyes kockázatainak mérlegelése – amikor a munkáltató teszi – egy nagyon korrekt munkáltatóra vall. A ramp OTE ajánlat nem más, mint ennek a jele. Ez egy olyan konstrukció, ami figyelembe veszi a targeted és a lehetőségeid közötti összefüggést (Hűha! Ilyet is lehet ám! 🙂 ). Ha új vagy a cégnél, hiába a senioritás, nem jön azonnal az eredmény. Főleg, ha egy hosszú sales ciklusú, összetett tevékenységet igénylő értékesítői munkáról van szó. Érdemes rákérdezni arra, hogy van-e ilyen a cégnél… És akkor hogy ne legyen egyszerű a nyomorú sales ember élete, itt még van separate ramp-OTE, és fully-ramp OTE. Itt már tényleg csak a tesztesetek felépítése segít rajtunk, hogy megértsük, jó-e ez nekünk. És persze a ramp OTE-t úgy értékeljük, hogy azt is tudjuk pontosan, mi vár ránk, ha felmásztunk a rámpán.

——————-

Kifizetési feltételek

Na, itt jönnek a trükkök. Van, ahol nem lineárisan fizetnek, hanem van egy minimum elérés, ami nélkül nem fizet semmit. Pl. ha nem hoztad a target 60-80%-át, nem fizet jutalékot, pedig eladtál 59-79%-nyi cuccot… No way, mondhatod válaszul. Mindenből kapj jutalékot, amit eladtál, ez legyen az alapelv!

Van, ahol nem havi elszámolás van, hanem negyedéves/éves. Éves kifizetés esetén inkább „no way” válasz… mert cégek arra használják, hogy remekül beleragasszák a rossz feltételekbe is a munkatársakat. Év végéig biztosan mindent eltűr, ha akkor van jutalékfizetés. De persze ez is lehet jó konstrukció, neked kell korlátok/kockázatok/lehetőségek mentén ezt eldönteni. Sok kérdés után.

Mit kell kérdezni állásinterjún az OTE kapcsán?

  • Az értékesítés kockázatait alaposan bontsd ki! Egy hosszas értékesítési ciklusú termék, egy kockázatos ügyfélkör, egy új, piacon ismeretlen termék, egy már kifutó termék stb. mind a te kockázatod. Az sem mindegy a kockázatok szempontjából, hogy gyártó vagy viszonteladó cégnél értékesítesz…
  • Ismerd meg a korlátokat! Hogyan határozzák meg az ügyfélkörödet, kik lesznek az ügyfeleid, partnereid? Mi az ő jellemzőjük? Pl. én már voltam partner manager, ahol a „nullás”, évek óta inaktív partnerek megmozgatása volt a feladat. Az ilyen és ehhez hasonló korlátokat figyelembe véve szabd meg az alapfizetésed kívánatos összegét.
  • Túlteljesítés lehetséges-e, ha igen, hogyan értékelik?
  • Éves kompenzációs csomagok esetén évről évre milyen trendek mentén változik az összkép? (termék, ügyfélkör, jutalékszámítás stb.). Pl. lehetséges, hogy egy szeretett ügyfélkörre, termékkörre szerződsz, aztán egy év múlva meg teljesen más listáid lesznek? És neked ez így oké-e?

Igyekszem minden esetben úgy biztatni a jelöltet, hogy az alap is legyen olyan összeg, amivel már jól van. Ne túléléshez, éhenhalástól megmeneküléshez legyen elég, hanem a normál életviteléhez kényelmesen elég. Innentől látszik, hogy 0 Ft+jutalék elfogadhatatlan és értelmezhetetlen munkavállalóként. Ezekben a konstrukciókban nagyon fontos, hogy már a legelején értsd, mire szerződsz, mik lesznek a lehetőségeid. Csak így nem érhet kellemetlen meglepetés.

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Egyetértesz? Vitatkoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented!

Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, pályaorientációban, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból, nézd meg hogyan tudok segíteni eligazodni az álláskeresés útvesztőiben!  További információkért látogasd meg Facebook-oldalam!

###

Írj te is!

Az e-mail-címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük

Mások mondták:

  1. Belavoltam
    mondta:

    Ebbol is latszik, hogy a sales egy mashoz nem foghato mufaj. A sajat alkatomat is figyelembe veve azert orulok, hogy nem ilyen munkat vegzek.

    1. jobangel
      mondta:

      Ugyanaz a műfaj, mint az álláskeresés: nem tanítják sehol, de akik jól csinálják, komoly egzisztenciát építhetnek belőle.