Összeomlások a munkahelyen

Összeomlások a munkahelyen

Kép: Joel Schumacher: Összeomlás c. filmjéből (Falling Down, 1993)

Most, hogy már lassan 1 éve home office-ba,  online munkavégzésre kényszerült a világ, sokan kutatják ennek hatását az emberek mentális állapotára. Nem árulok el nagy titkot, sok jót nem találtak szociológusok, pszichológusok, coach-ok, szociális segítők sem tudományos, statisztikai szinten, se a napi munkájukban.

A téma az előző posztomhoz tett olvasói komment mentén jutott eszembe: mihez kezdjünk az elviselhetetlen, jogi okokból nehezen leépíthető emberrel? A kérdés úgy szólt, mit kezd ezzel egy coach? Nem vagyok sem coach, sem pszichológus, az összeomlásokról viszont kaptam kiképzést és sokat is tanultam, hogy az önkéntes munkáimba felelősségteljesen vághassak bele. Jól jött, amikor öngyilkossági szándékkal hívtak fel, és bizony képletesen bele is kellett lapoznom a tengernyi anyagba, és azonnal a gyakorlatba ültetni azt. Brutális stressz volt számomra is, szerencsére mindkét személy évekkel túl van a krízisen, és a körülményeikhez mérve jól is vannak. Ezt persze szakmányban semmiképp sem vállalnám, de akkor így alakult. Ilyen helyzetbe viszont szinte bárki sodródhat: ha benned bízik meg valaki annyira, hogy összeomlása előtt-alatt téged hív, fel vagy rá készülve? Ha ilyet látsz a munkahelyeden, tudod, mit kell tenned? (Lentebb szakpszichológus is ad erre pár tanácsot)

A most hozott történetek régebbiek, még a home office előtti időkben történtek. Mégis, tanulságok szempontjából relevánsak.

Összeomlás-történetek

Az összeomlások nagyon különbözőek,

és ritkán sikerül a visszatérés az eredeti állapothoz (munkahelyhez, pozícióhoz), de nem lehetetlen, főleg, ha a megoldást úgy választjuk, hogy a visszatérés kifejezetten cél legyen. Ezért sem szabad a cég HR-esének elővenni a pszichológusi „sapkáját”, ha mentális kimerültségre, depresszióra utaló tüneteket lát. A pszichológusi végzettsége ellenére ő HR-es, a munkáltató képviselője, így nem tud olyan független módon segíteni, mint egy praktizáló pszichológus – sőt, sokszor inkább pszichiáter kell. Akár egy beosztott, akár egy vezető az, akinek pszichológusra volna szüksége, a HR-es semmiképp sem lesz jó terápiás szakembernek, de még arra sem, hogy csak instant kiöntse a lelkét neki a bajban lévő. A későbbi együttműködés érdekében ebbe nem is célszerű belekezdeni. Fontos kiemelni: ezek az emberek bajban vannak, betegek, segítségre szorulnak, a kirúgással vagy szankciókkal fenyegetés csak további károkat okoz.

Az alábbi esetekkel valósággal való bármilyen egyezése a véletlen műve, ezek csakis illusztrációs célokat szolgálnak! A közös pontot előre megmutatom: szélsőséges viselkedés.

Alkohol

Napi munkájában folyamatos teljesítményromlást mutat, késik, mert elaludt, egyre ápolatlanabbul jelenik meg, egyre több hibát követ el. Visszahúzódó, sértődöző, bolhából elefántot csináló problémakezelést mutat… Agresszív, bántóan viselkedik, mert erősíti az önbizalmát, ha talál egy nála „gyengébbet”, akivel elbánhat. Aztán robban. Részegen jelenik meg a munkahelyén, az alkohol adta gátlástalanság vége nyilván azonnali elbocsátás. Rövid tanulság az órákig tartó elemzést nem pótolandó: amikor valaki kifogásolható viselkedést jelez, érdemes körültekintően eljárni, nem lerázni a panaszkodót. Akin látszanak az alkoholizmus tünetei, azzal a munkáltatónak is dolga van, mert ilyenkor megnő a munkabaleset esélye is, ami az ő kockázata is. És persze igaz ez minden más szerre is…

Agresszor vagy fuldokolva csapkodó?

Nehéz eldönteni, hogy a módszeresen és folyton kötekedő, áskálódó, saját pozícióját, szakértelmét, szerepét fontos ügyekben szükségtelenül hangsúlyozó ember melyik lehet a kettőből*. Akár mindkettő is lehet egyszerre. Sejthető, hogy szorongás a viselkedésének eredője, de mégis értetlenül nézik a kollégák, és/vagy főnökei: sosem vonta kétségbe senki a szakértelmét, sőt, drukkolnak a sikeréért, mert közös érdek is az ő sikere. Mégis úgy viselkedik, mintha minden időpillanatban maga körül csapkodva hárítaná az őt ért támadásokat, amik persze nem léteznek a külső szemlélő számára. Nem egyszerű segíteni, mert a segítő szándékot is támadásnak éli meg. Árt így a cégkultúrának, nem tudják már kontrollálni. Régebben még elismerték és szakmai tekintélyt is szerzett, aztán már csak röhögtek a hisztijein a háta mögött, végül egyszerre félnek tőle és aggódnak: mi lesz a vége, hol köt ki, mit tesz a céggel(!), amíg valahogy meg nem áll a folyamat?

Hogyan állhat meg a folyamat? Vagy teljes összeomlással fog megállni – ezt el kellene kerülni – vagy egy komplex megoldással lehet ezt helyretenni a munkáltató oldaláról – a lehetséges megoldásokról alább írok majd.

*Egy esetleges támpont a megkülönböztetésre: a mobbing (munkahelyi terror) célja, hogy folyamatosan fenntartsa a mentális feszültséget egy munkahelyi csoportban, és módszeres, kidolgozott „stratégiával” építi fel ezt az agresszor.

Csendes szorongás, önmérgezéssel

A megfelelési kényszer olyan motiváció, ami bárkit szélsőséges irányba lökhet a munkában (is, de minden egyéb kapcsolatban is). Feladat, határidő van, meg kell csinálni, minél jobban. Bent marad az irodában éjszakára is, még jó, hogy ingyen van a kávé, betölt magának egy termosznyit, beviszi az asztalához, néha belekortyol. Másnap reggel találtam rá, levegőért kapkodva, mellkasi fájdalmakban remegett a szőnyegen fekve. Mentőt hívtam, mondták, indulnak is, ez infarktusnak hangzik. Később kiderült: koffeinmérgezés. Nem tudta megmondani, mennyi kávét ivott meg… Persze mondhatta volna, hogy túl szoros a határidő, segítség kell a munkában vagy legyen több idő rá. Egyiket sem tette, mert olyan munkahelyi környezetben volt, hogy úgy érezte, nem teheti. Az, hogy ez mennyire adódott az ő lelki működéséből, és mennyit tett hozzá a munkahelyi nyomás, alapos elemzést igényelt volna, ami nem volt.

Szorongáskultúra

Ami közös a fenti történetekben, hogy szükség lett volna jóval e történések előtt legalább pszichológus bevonására. A szorongások, irracionális félelmek, destruktív gondolatok feloldásában ők tudnak segíteni. De ehhez persze az is kell, hogy egy mentálisan beteg, vagy lelkiekben épp instabil embert ne bélyegezzen meg a munkahelyi közvélemény, hanem a betegsége legyen pont olyan sima ügy, mint egy lábtörés vagy torokgyulladás. Mert ha nem így van, akkor az már a többiek szorongásairól is szól.

Megoldások

Valószínűleg mindig volna jogi módja a felmondásnak, és akkor a munkáltató megszabadult a problémától – meg sok esetben csinál magának egy pármilliós költséget, mire megtalálja és „termővé fordítja” az új szakembert a kirúgott helyett. Jobangelként nyilván én a legritkább esetben gondolnék jó megoldásnak felmondást, de azok is elkövetett szándékos vagy súlyosan gondatlan hibákhoz kapcsolódnának, semmiképp sem betegséghez.

És akkor a munkahelyi megoldás, amit sokféle szakmai csoportban kialakítottak segítő szakemberek és HR-esek közösen:

A megoldásnak mindig személyreszabottnak kell lenni.

Pl. fent említett csapkodó embert lehet azzal (is) egy kicsit szelídíteni, hogy személyi coacht rendel mellé a cég – a szakmailag majdnem pótolhatatlan emberek, vezetők esetén ez nem megalázó fegyelmezés, hanem jutalomszerű segítség. A kommunikáció szerint nem azért kapja, mert bajban van, hanem, mert elismerik a munkáját, és így próbálnak enyhíteni a terhein. Heti egy-két beszélgetés csodákra képes.

Működhet egy többalkalmas tréning, ahol szervezetfejlesztő pszichológus kiscsoportos foglalkozáson próbál javítani a helyzeten. Érdemes a csoportba azokat szervezni, akiknek közvetlenül el kell őt viselniük a munkájuk során. Max. 5-6 embernek, a csoportra szabott témákkal, nem általános coach tananyaggal kell, hogy előálljon. Ennek is két kimenete lehet: vagy a tréningen is jeleneteket rendez, vagy valóban lesznek AHA élményei, neki is és a többieknek is. Home office-ban, kamerák előtt ez kicsit nehezebb persze… Jó esetben az ilyen tréningből az is kijöhet, hogy változik valami, pozitív irányba. Ilyenkor a siker egyik kulcsa, hogy körültekintően kell megválasztani a tréning vezetőjét.

Megoldás, bár kényszerítésnek tűnhet, tehát csak óvatosan alkalmazható: a cég soron kívüli munkaalkalmassági vizsgálatot rendelhet el (jogszabályi hátteret kéretik alaposan átnézni) . Persze meri ezt egy átlagos HR-es a cég sztárjával vagy egy vezetővel, vagy résztulajdonosával megtenni? Az idegkimerültség pedig létező BNO-kód, keresőképtelenné nyilvánítható vele, táppénzre kerülhet. Az orvosi titoktartás is védi ilyenkor, a munkáltató nem kap az orvostól részletes információkat az állapotáról. Pár hét, hónap után visszatérhet, és minden helyreállhat.

Ezeknek is vannak költségei, mégis érettebb megoldások, mert jó üzenet a többi munkavállalónak (sok esetben az ügyfelek felé is fontos üzenetet hordoz!). „Törődünk veled”. Employer brandingnek nehéz értékelni, mégis komoly értéket hordoz.

Mindezek megelőzésére is oda kell(ene) figyelnie egy munkáltatónak: egy olyan környezetben, ahol a megfelelési kényszer nincs jelen: teljesíthetők az elvárások, van korrekt visszajelzés, elismerés. Ahol, elvárás a tolerancia, tilos az agresszív megnyilvánulás, mindenkinek van helyettese, aki beugorhat, besegíthet, ha emberünk nem győzi a feladatokat, a biztonságérzet is nagyobb, kevésbé kerül elő ilyen probléma.

Mit mond a pszichológus?

Szigeti Ildikó krízistanácsadó szakpszichológust kérdeztem a témáról:

„Vitatom, hogy laikusként nem kellene vagy nem szabadna megszólítani a munkatársat, ha az összeomlás jeleit véljük felfedezni rajta. Sőt! Egy-egy jól irányzott kérdéssel vagy mondattal még az is lehet, hogy – szó szerint – megmentjük az életét. Lelki elsősegélynél azonban fontos figyelem előtt tartani néhány aranyszabályt.

Ilyen például a „vigasztalás” mikéntje. Számtalanszor halljuk, netán mi magunk is megtapasztaljuk, hogy azzal próbálnak érvelni, hogy „nem olyan nagy baj ez”, meg hogy „próbáld a jó oldalát nézni”. Ezek legtöbbször nemhogy segítenének a bajban lévőnek, kifejezetten mélyebbre taszítják az illetőt, ugyanis elbagatellizálják a problémáját, ezzel pedig még erősebbé teszik a kontrasztot a „normális” emberek és közte.

A másik hibás megközelítés, amikor empatizálni próbálnak. Ilyenkor jönnek a „tudom, min mész keresztül” típusú szövegek. Nem, általában fogalmunk sincs, éppen min megy keresztül a másik. Honnan is tudhatnánk? Meglehet, hogy mi is voltunk hasonló (!) helyzetben, de ettől még nem tudhatjuk, min megy keresztül. Elárulom, a pszichológus sem tudja. Azt viszont tudja (legalábbis szerencsés, ha így van), hogy probléma és probléma között nem lehet súlyozni. Mindenkinek az éppen aktuális gondja a személyes armageddon. És az alkalmi segítőnek ezt illik tisztelni. A legtöbb és a legjobb, amit ilyenkor tehetünk, hogy biztosítjuk a másikat arról, hogy – bár nem tudjuk, min megy keresztül, de biztosak vagyunk abban, hogy oka van az összeomlásának. Arról is érdemes biztosítani az érintettet, hogy elérhetők vagyunk, ha kellünk, de mondja el, mivel és miben tudunk segíteni. Pusztán attól a tudattól, hogy a nehéz helyzetében nincs egyedül, máris jobban lehet, mivel oldódik az elszigeteltség okozta ijesztő érzés.

Ami a járványhelyzetben kialakuló összeomlásokat illeti: Darwin óta tudjuk, hogy „nem a legerősebb marad életben, nem is a legokosabb, hanem az, aki a legfogékonyabb a változásokra.” Hajlamosak vagyunk azt hinni, hogy a vezetők, a magas beosztásban dolgozók nem borulnak ki soha, immunisak a krízisre. Valójában ők sokkal kitettebbek ennek, mint a beosztottak, a szervezeti hierarchia alacsonyabb szintjén dolgozók. A vezető beosztásúak ugyanis szinte kivétel nélkül az úgynevezett A típusú személyiség csoportjába tartoznak: versengők, maximalisták és – nevezzük nevén – több nárcisztikus vonással is bírnak. Ezek pont olyan tulajdonságok, amelyek békeidőben igencsak hasznosnak bizonyulnak, ám a jelenlegi szituációban kifejezetten hátrányosak.

A maximalista „működésmódját” három fázis, a célkitűzés-küzdelem-megvalósítás egymásutánja jellemzi leginkább. A negyedik fázis, amikor az ember kicsit leül és élvezi a sikert, na ez szinte mindig elmarad náluk. Amint elérik a céljukat, máris a következő feladaton törik a fejüket. Márpedig ez most nem minden esetben lehetséges. Ha egy cég a csőd szélén egyensúlyoz, ha minden bizonytalan, a ritmus megtörik. A menedzser-szemléletű embereknek elemi igényük van a kristálytiszta jövőképre. Arra, ami mostanában nincs. Nem csoda, hogy sziklaszilárdnak hitt vezetők egymás után omlanak össze a válság súlya alatt. Azok a személyiség-összetevők, amelyek a főnöki székbe juttatták őket, most éppenhogy a verem mélyébe taszítják. Mert képtelenek az alkalmazkodásra. Az említett, jól bejáratott működésmódjuk ezúttal csődöt mond és újat nem mindig és nem mindenki bír kimunkálni.

Ráadásul a vezető beosztásúakra általánosan jellemző az úgynevezett munkaalkoholizmus. Számukra a munka az önmeghatározás alfája és omegája. Minden más csak „kiegészítő” tevékenység. Nem véletlen, hogy ha a munkavégzés gépezetébe porszem kerül, hamar összeomlanak és a munkaalkoholizmust pillanatok alatt felváltja a „hagyományos” alkoholizmus vagy más függőség. Ez lesz nekik a kapaszkodó, a keret, amely a biztonság illúzióját adja a kiszámíthatatlan helyzetben. Ha azt tapasztaljuk, hogy kollégánk vagy főnökünk elindult ezen az úton, nem szerencsés a szokásos „vigyázz, mert nem lesz jó vége” típusú szöveggel észhez téríteni! Az addikcióval (függőséggel) mindenki csak saját akaratától vezérelten tud farkasszemet nézni. Mindemellett ez tényleg olyan probléma, amelynek megoldását még családon belül is csak nehezen lehet hozzátartozóként segíteni, így munkahelyi környezetben nem ajánlatos az „önkénteskedés”.

A pandémiás helyzetben egyre gyakoribbá váló mobbing (terror) kapcsán jó, ha tudjuk, nem lehet és nem is kell felelőst keresni! Érdemes más irányból megközelíteni a jelenséget!

Például onnan, hogy a vezető, mint olyan – ismételten bocsánat az érintettektől! – kontrollmániás. Szereti, ha figyelő szemeit a beosztottakra vetheti. Egyszerűen azért, mert ez ad neki biztonságérzetet. A home office legtöbbjük számára egy valóságos merénylet. Egyrészt, mert nem „élheti ki” kontrollmániáját, másrészt mert meg kell, hogy tapasztalja, a személyes jelenlét hiányában is elvégzik a feladatokat, vagyis, nincs szükség arra, hogy a munkatársak „fülébe lihegjen”, a szekér nélküle is halad. Ez bizony jelentős csapás az önbecsülésének, ami szorongást, depressziót okozhat nála. Ezek pedig sokszor agresszióhoz vezetnek. Így aztán, ha ritkán, de személyes munkavégzésre kerül sor, az összeomlás szélén egyensúlyozó vezető kiereszti a gőzt. Hasonló tapasztalható az online megbeszéléseknél is. Akik beosztottként tapasztalják meg a mobbingot vagy az alázást, mindig tudniuk kell: ez nem róluk szól.

Írj te is!

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük

Mások mondták:

  1. Francois Pignon
    mondta:

    Kiváló cikk ismét. De nekem sajnos pont más a tapasztalatom, ami a vezető beosztásúakat illeti. Ahol én vagyok, ott sajnos kihalásos alapon lesznek supervisorok, kisfőnökök, de középvezetők is. Munkamánia az esetükben? Ugyan már… Csóri csapatvezetőnek már gyakorlatilag bármilyen süke-bókát beültetnek-beállítanak. Egyszerűen odaért a futószalag, hogy az előző kiesett onnan (az ok mindegy is) és rangidősség alapján odakerültek egy állásba, amire se képzettségük, se képességük nincs. Az eredmény borítékolható: kollegialitás és barátság ezután se lesz szétválasztva és emiatt pont a közvetlen kör fogja őket akaratlanul is kihasználni, akik szemében ők milyen rendes ez a főnök(nő). Akinek persze ettől a „szakmai” elismeréstől dagad a mája, és a klikkesedés ellen nem tud semmit se tenni, mert föl se ismeri, hogy mit generál egy elvileg felelős, döntéshozó pozícióban… Ahol csak a rangidősség és a kéz kezet mos az egyetlen szemlélet, ott nincs se hozzáértés, se szakmaiság. Az mindig csak akkor jön képbe, amikor „baj” van (pl. audit), de egyébként már minden csak tűzoltás, nem megelőzés. Aki új és elég hülye, hogy ott is ragadjon, az már mindig egy újabb és újabb klikkbe kerül (vagy alakít). Kész dominóeffektus. Mindent a szövevényes személyes kapcsolatok és konfliktusok határoznak meg, ezek a (névleges) „vezetőt” is behálózzák, professzonalitás sehol.

    Visszaolvastam egyébként a mobbingról stb-ről szóló ősrégi cikkeket is, de nem igazán tudom ezt a témát, a vezető életképtelenségét hova sorolni. Valószínűleg ez alapban a mérgező munkahelyek c. élettani kategória egyik alfaja… A probléma gyökere szerintem az, hogy a vezetés és menedzsment nagy része is csak betanított munka, de aki odakerül, az ezt nem látja, hanem csak azt, hogy ő hirtelen „fontos ember”. A szekéren majdhogynem bárki ülhet, mert a ló úgyis elhúzza a rég kitaposott nyomvályúban, legfeljebb döcögve fognak haladni, amíg be nem tanul. De hogy mibe kerül azt a szekeret minden nap, minden héten megrakni egy fönt leírt környezetben, a senior managementet sosem érdekli. Még a tengelytörés jellegű megoldandó problémák se.

    Talán teljesen mindegy is elemeznem ezt az egészet, mert ahogy a mobbing kapcsán is szó volt róla (majdnem 7 éves cikkek…), úgysincs megoldás. Az egyetlen út a menekülés arról a helyről.

    Persze én annyiban is pesszimista vagyok, hogy itt se coach, se pszichológus/pszichiáter nem segíthet már. Főleg, ha már amúgy is tablettákon él jó néhány kolléga és maga a vezető. Az egyetlen reakciójuk annyi lesz, hogy amíg járnak terápiára, addig oké és Hawaii, rózsaszín köd, de a munkahelyen (értsd: a realitás talaján) az egyetlen gondjuk az, hogy a status quót hogy lehet megőrizni, ellavírozni, a konfliktusokat elkerülni a sok évtizede begyepesedett környezetben, mert itt a legártalmatlanabb újítási kísérletet is felháborító személyes támadásnak veszik.

    1. jobangel
      mondta:

      Az vigasztaljon, hogy a fejlődést nem lehet megállítani, akármennyire is szeretnék egyesek…

      A mobbing, a klikkesedés meg az összes többi csoportdinamikai jelenség azért van, mert emberek vagyunk, emberként viselkedünk. Vannak preferenciáink, félelmeink, ez utóbbiak jóval meghatározóbbak egy munkahelyi viselkedésben, mint az ambíció. Ha nagyon le akarnám egyszerűsíteni, akkor leginkább ez a baj.

      Ha nem érezne veszteséget senki egy változástól, és nem félne egy ilyen veszteségérzettől, teljesen másképp lenne sokminden…

  2. Balfredo Alfredo
    mondta:

    @Jobangel: ‘Számukra a munka az önmeghatározás alfája és omegája. Minden más csak „kiegészítő” tevékenység.’
    Ezt lehet mondani, sőt már-már erénynek tekinteni.
    De ha azt mondom, hogy a munka a megélhetés eszköze és mint ilyen, szükséges rossz, akkor meg én vagyok a hülye. Meenyivel értékesebb a munkaalkoholista, mint az a munkavállaló, aki kényszerből, de egyébként lelkiismeretesen, hibamentsen, határidő s a napi 8 óra betartásával végzi a feladatát?

    1. jobangel
      mondta:

      Mindkettő szélsőség, emiatt egyik sem jó… Ha arra determinálod magad, hogy a munkád “szükséges rossz”, akkor életed nagyrészét a “szükséges rosszban töltöd”. Ha a cél-küzdelem-megvalósításban pörögnél bármiféle öröm nélkül, az pont olyan rossz. De utóbbiaknak megvan a tudat, hogy “bármikor kiszállhatnak”. Csak nem képesek rá, mert… innentől jön a pszichológus.

    2. Francois Pignon
      mondta:

      Örök téma, mint ahogy nálam is a panaszkodás? 😀

      Szerintem elbeszéltek egymás mellett. Aki élete céljának tekinti a munkát, az általában 30 éves korára már vállalkozó vagy szabadúszó, ennyi. Ettől se ő, sem az nem rosszabb ember, aki inkább bejár valahova és a 8 órás műszak befejeztével már dob is el mindent a kezéből és másnap reggelig nem is gondol az egészre.