Ranglétra másképp

Ranglétra másképp

ranglétre

A régi értelemben vett ranglétramászás leginkább idő kérdése volt, aki sokat volt egy helyen, előbb-utóbb feljebblépett. Manapság sokszor az állásinterjún tisztázzák, hogy nincs feljebblépési lehetőség, ez a pozíció tölthető be évekre, kell vagy nem? (Ez kegyetlen, de legalább korrekt a munkáltató részéről.)

Hol lehet előrelépni?


Az előrelépési lehetőségek keresése az egyéni ambíciók mentén leginkább cégből kifelé irányul: lehet bolyongani a kkv-multi, közszféra-versenyszféra, 4profit-nonprofit, specialista-vezető pólusok között.

Miért, és mi lesz a következménye?

A feljebblépés néha kényszer, néha tényleg ambícióból jön. Kényszernek tűnik, amikor egy régóta vergődő álláskeresőnek azt javaslom: oké, a saját szinteden nincs lehetőség, vagy túl lassú lenne megtalálni, lépj feljebb. Ez sokszor megoldja az álláskeresési gondokat (és akár hozhat másfajtákat, lsd. elsővezetői dilemmák itt és itt)

Hogyan lépjünk előre?

Ebben a posztban a külső állásváltásra, más cégnél vállalt munkákra koncentrálok, cégen belüli álláskeresésben, feljebblépésben másfajta megközelítés lesz jó.

Ha kifelé és felfelé keresünk (vagy épp állás nélküli státuszból), először kiválasztjuk a létrát, majd csak utána megyünk végig a megmászásának technikáin. A „létra” valójában a jelenlegi karrierhelyzetünkből továbbvezető út sémája, ami viszonylag könnyen azonosítható. És azért kell azonosítani, hogy ne menjen félre emberünk karrierje, azaz olyan állást találjon, ami tényleg jó lesz neki. Mindegyik „létrához” más készségcsomag kell, és másféle fókuszú tárgyi tudás. Ezeket a sémákat most blogposzt szintre egyszerűsítettem, mert a részletekhez már szükségem van az egyénre is, akivel beszélgetek erről… Gondolatébresztőnek szánom, ambíciózus embereknek, és azoknak főleg, akik folyton elhessegették az ambícióikat, mert a (vélt) biztonságukból nem mernek ilyesmikre gondolni. Merjetek!

Asszisztensből kulcsember

Még nem specialista, de már önálló lehetne. Tud mindent, amit az adott szakterülethez tudni kell, és ezt valahogy meg is kell mutatnia a CV-ben. Ez nem lehet olyan CV, mint az összes többi pl. HR-koordinátoré, beszerzőjé, könyvelőé, titkárságvezetőé stb. Egyedül lesz az új munkahelyén ebben a funkcióban, meg kell tudnia mutatni, hogy ezt a feladatot szabad rá bízni – még akkor is, ha előtte sosem volt egyedül. Nehezített pálya, hogy a legtöbb ilyen álláshoz 3-5 év tapasztalatot kérnek, ami ugye abban a formában, ahogy szeretnék látni, nincs meg… A feladat lehetetlennek tűnik, de nem az.

Mivel egyedüli funkciót tölt be a cégnél, előfordulhat, hogy úgy kell szakmailag meggyőznie a kiválasztókat, hogy pont nincs szakmailag jártas ember a cégben, aki meg tudná ítélni az ő szakmaiságát. Érdekes állásinterjústratégia jön ki ebből…

Önálló kulcsemberből specialista

Ez már könnyebb, hiszen itt „csak” plusz vertikális tudást kell tudni felmutatni – és azt, hogy ezt már a gyakorlatban valahol alkalmazta, tehát nemcsak tudja, hanem alkalmazni is tudja. Tipikusan a nem eléggé megbecsült kulcsemberek szeretnének így továbblépni, illetve azok, akik egy lapos szervezeti hiearchiában élve nem látják az előrelépési lehetőséget. Az ilyen embereket leginkább szakmai tesztek, szakmai állásinterjúk sorozatán választják ki, így erre viszonylag könnyű felkészülni. Itt a csapdákat az rejti, hogy hogyan mutassuk meg egy CV-ben az önálló pozícióból a csapatjátékosi készségeket azonos szakmai szinten lévőkkel, hogyan tárgyaljunk az egyéb, nem szakmai feltételekről.

Önálló kulcsemberből kis csapat vezetője

Ez egy erős ugrás, ha kifelé keresünk. Általában a kulcsember akkor szokott cégen belül csapatvezetővé válni, amikor valamilyen feladat felszaporodik, és gyorsan felvesznek olyan embereket, akik ezt el tudják végezni az ő irányítása alatt. Azért nem csoportot írok, mert a csoportok valamilyen szakmaiság mentén szerveződnek, a csapat meg „összeverődik”. Később ez különbség fontos lesz.

A vezetővé válás legfontosabb lépése ez,itt dől el először, melyik vezetői álláskeresői séma lesz az övé.

Vezetői feljebblépés

Egy vezetői pozícióból egy másikba feljebblépni szintén egy külön stratégiát kíván. A vezetői tipizálásnak ezerféle módja van, mindenki ott sorolja be magát, ahol a legtöbb jellemzőben magára ismer. Ezek főleg vezetői stílus mentén készült tipizálások, de álláskeresői nézetből ezek nem segítenek megfelelő állást találni. Értem én, hogy mentor típusú, demokratikus vezető, és az szimpatikus mindenkinek, de ebből önmagában nem lesz új vezetői állás…

A vezetői létrák/sémák elég egyértelműnek tűnnek. Kb. mekkora szervezetben, mekkora csapat vezetője a csoportvezető, a középvezető, osztályvezető stb. Hány embert vezetett, mekkora költségvetéssel dolgozott, mekkora bevételt termelt, mekkora felelősség volt a vállán, milyen súlyú szerződéseket írt alá stb. Ezeket az üzleti titkok tiszteletben tartása mellett be lehet írni az önéletrajzba, vezetői portfólióba, többen már elég jól bele is írják.

A vezetői álláskeresői nézet, amiből majd kijön a nyerő önéletrajz, motivációs levél, állásinterjús tárgyalástechnika más sémát kell, hogy kövessen. Most épp egy ember életét hosszútávra meghatározó döntést készítünk elő: vezető vagy specialista, akar-e még átjárást egyikből a másikba, vagy már eldöntötte, merre veszi az irányt. Így az álláskereső vezetőt meghatározó legfontosabb jellemző az lesz, hogy kiket vezetett eddig. Végrehajtók vezetője, vagy szakértők vezetője, vagy vezetők vezetője? Az első kettőnél még lehet vegyes a kép, de ő, mint ember, akkor is inkább valamelyik. A másikkal nem lesz boldog, ez szinte egyértelmű. Azaz, ilyen csapatot kell keresni magának, nemcsak vezetői állást.

A vezetők vezetője van valójában a legnehezebb helyzetben álláskereséskor. Itt már feljebblépés sem nagyon van, már nagyon magasra jutott, már el sem hiszik róla, hogy „lejjebb” menne, még akkor is, ha az a lejjebb mondjuk ugyanúgy egy vezérigazgatói pozíció, csak pl. kisebb cégnél. És persze miért is akarna lejjebb menni? Meghatározza már őt az iparág is, a távozása iparági esemény is, sokszor esély sincs iparágon kívülre menni. Ráadásul valószínűleg  elkövette az összes vezetői álláskeresői hibát – nyilván nem szándékosan, hiszen melyik felsővezető gondol arra, hogy neki majd egyszer állást kell keresnie? Ahogy ő látja, a felfelé ívelő karrierútja meg természetes velejárója a tudásának, tehetségének, eredményeinek (ez igaz), mit kell ezen tervezni (ez hiba)? Azért persze itt is vannak lehetőségek, de küzdelmes és veszélyekkel teli az út. Az ő álláskeresési sémáik inkább a pozíció legfőbb célja mentén azonosíthatók: pl. válságmenedzser kell, vagy újat alkotó, vagy meglévőt működtető, jobbító, vagy mindent átlátó operatív vezető… De ez már vezetői álláskeresés, nem ranglétramászás.

———-

Ez most elég komplexnek tűnik így leegyszerűsítve is, de a karriertervezés valahogy így történik. Tudatosság, önismeret, tárgyi tudás – csak így kerülhető el a sodródás, vagy a csöbörből vödörbe helyzetek. És persze ezt akkor is érdemes átgondolni, ha épp nem keresel állást.

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Egyetértesz? Vitatkoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented!

Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, pályaorientációban, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból, vezetőként nézd meg a vezetői portfólióban rejlő lehetőségeket!  További információkért látogasd meg Facebook-oldalam!

# # #

 

Írj te is!

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük

Mások mondták:

  1. IreneScods
    mondta:

    scholarship essay help term papers activities to help persuasive essay writing special education

  2. IreneScods
    mondta:

    help write my essay find research papers essay paper writing help

  3. Sanyi
    mondta:

    Ki volt a felelos? Olyan tipikus magyar hozzaallas: kell egy bunbak, aki elviszi a balhet.
    Ahelyett, hogy egyszeruen beismernek, hibat kovettunk el a felvetelevel, majd megtennek a logikus lepest, es elkuldenek. A nehez kirugni, mert letelt a probaido, meg csak duma. Legfeljebb koltseges, de ahhoz sok evig kell high rontsa a levegot ott. Ha pedig ez meg tudott tortenni, az sok ember sara (hr, menedzsment, kozvetlen kollegak)

    1. Balfredo Alfredo
      mondta:

      Teljesen igazad van!
      Egy jó vezető többek között arról ismerszik meg, hogy vállalja a felelősséget a döntéseiért. Ideértve természetesen a hibás döntéseket is. Ha elismeri, hogy hibázott, az fokozza az elismertségét a beosztottak körében.
      Összeszerelőországban persze nincsenek jó vezetők, sőt egyáltalán vezetők sincsenek, hanem csak kápók vannak. Ugyanúgy háeresek sincsenek, csak büfészakot végzett akárkik vannak. Az pont eredmény az, amit leírtál.
      Az egészben az a röhej, hogy pont azok járnak rosszul, akik az érdemi munkát végzik. Ők kapják a minimálbért. A hozzá nem értők meg kapják a milliós fizetéseket, a kilométerkorlát nélküli szolgálati kocsit meg az óriási prémiumokat. És ha ezek után ebben a világban valaki azt meri mondani, hogy a munka szükséges rossz, azt meg azonnal betonba verik 🙁

  4. L. Cz.
    mondta:

    Én láttam még egy módszert a feljebb lépésre, ha nem baj, megosztom a nagyérdeművel. Ez pedig a felfelé buktatás. Adott Józsi, a huszadrangú beosztott kolléga, aki próbaidő alatt ügyesen eltitkolta, hogy teljesen hülye, így a felettesei csak állnak és vakarják a fejüket: mit kezdjünk vele? A feladatához nem ért, más munkára sem alkalmas, kirúgni viszont nehéz és drága, mert már túl van a próbaidőn. Ha nem tudják más részlegre elpasszolni titánként (“ti tán tudtok mit csinálni vele”), akkor marad a jól ismert megoldás: vonjuk ki az operatív munkából, úgy kevesebb kárt okoz! Kékgallérosok között gyakori az ilyen: a hótt’ hülye gépbeállítóból így lesz csoportvezető, mert ha a géphez nyúl, garantált az életveszély vagy legalábbis a termeléskiesés. Viszont ostort pattogtatni, Excel-táblázatokat színezgetni és papírokat gyártani tud, a beosztottai meg ügyesek, önállóan is el tudják végezni a munkát, még az ő – általában hátráltató – közreműködése ellenére is. Így lesz Józsiból Kisfőnök József, aki nagyon fontosnak érzi magát, de nagyjából annyi a szerepe, mint a szekér kocsirúdján ülő légynek, aki azt hiszi, ő húzza a fogatot. Ha nem lenne, nélküle is menne a munka, így viszont el van rejtve, nem okoz nagy kárt.
    Csak akkor van baj, ha az ilyenek úgy gondolják, hogy ők tényleg értenek a feladatukhoz és megpróbálnak még magasabbra mászni a ranglétrán, oda, ahol már újra kárt tud okozni. Ott aztán kő kövön nem marad, mert nem biztos, hogy a beosztottai ki tudják javítani a hülyeségeit.

    1. jobangel
      mondta:

      Hát sajnos van ilyen ezrével, ez tagadhatatlan, de ők pont nem fognak felfelé-kifelé keresgélni “szabályos” álláskeresésben.

      Egy jópár hónappal ezelőtt én szerencselovagnak aposztrofáltam ezeket egy posztomban, de a “titánon” még most is vigyorgok 🙂 És igen, karriert lehet arra alapozni, ha valaki olyan hülye, hogy inkább felfelé viszik, mert kirúgni a Concorde-csapda miatt nem merik. Hozzáteszem, az is hülye valahol, aki nem meri kirúgni, belátni a tévedését, hanem inkább vergődik a Concorde-csapdában.

      És persze ha ez nem hülyeség, akkor meg racionális: olyat is láttam már, hogy a jó specialista akart belülről felfelé lépni, csoportvezetővé, és mondták neki, hogy bocsika, amit te tudsz, arra mást kiképezni nagyon drága lenne, nem kapod meg a posztot. Akkor fenyegetőzött felmondással, eljutott a vezérigazgatóig, beszélgettek, maradt, mérnökként. Gondolom, rendesen összeszedte azt a feltételrendszert, amivel már boldogan maradt.

      1. L. Cz.
        mondta:

        “Hozzáteszem, az is hülye valahol, aki nem meri kirúgni, belátni a tévedését, hanem inkább vergődik a Concorde-csapdában”
        Nem biztos, hogy hülye. Lehet, hogy tisztában van vele, mekkorát hibázott akár ő maga, akár a szervezete, aminek következményeként sikerült jelentős összeg elköltése árán toborozni és kiválasztani egy alkalmatlan jelöltet, majd úgy kifizetni utána az összes költséget, hogy az általa termelt hasznot csak lesheti a cég. Viszont az ilyenek gyakran védik a pozíciójukat azzal, hogy az ilyeneket a pártfogásukba veszik és igyekeznek kisfőnöki pozícióba eldugni. Ha kiderülne, hogy hülye a kedves dolgozó, valaki csak feltenné a kérdést, hogy mégis ki volt a felelős a baklövésért. Vajon ki volt az, aki személyesen döntött arról, hogy ez a balfék kell a cégnek? Vagy ki volt az, aki rossz toborzási rendszert épített ki, ahol ennyire alkalmatlan jelölt egyáltalán eljuthatott az interjúig? Lehet, hogy a körmére néznének annak, aki ilyen felesleges kiadást okozott a cégnek.
        Így viszont sosem derül ki a hiba, a számok ződbe’ vannak, Józsi is sikeresnek tűnik, hiszen még elő is léptették. Amíg van elég tehetséges dolgozó, hogy elvigye a hátán a részleget az ilyen jómadarakkal együtt, nincs baj.

      2. Balfredo Alfredo
        mondta:

        “Gondolom, rendesen összeszedte azt a feltételrendszert, amivel már boldogan maradt.” Melyik országban?
        Összeszerelőországban olyat láttam, hogy egy 15 éve ott dolgozó munkavállaló felmondott és simán elengedték, még azt sem kérdezték, mi baja vagy mivel lehetne őt maradásra bírni.

        1. jobangel
          mondta:

          Jaj, hagyd már ezt az összeszerelőországot. Bőven van nem összeszerelő munka is, ha valaki szeretne. És igen, aki könnyen pótolható, azt nem marasztalják, mert minek. Ha úgy boldog, hogy továbbáll, akkor ebben kár megakadályozni.

          1. Balfredo Alfredo
            mondta:

            1. Az, hogy ez egy Összeszerelőország vagy sem, nem azon múlik, hogy te vagy én mit gondolunk róla. Itt és most tényleg az. Ha viszont az, akkor bizonyos, a munkavállalókat hátrányosan érintő körülményeket is jelent.
            2. Ha leírsz egy példát a munka és karrier világából, elvárod, hogy mindenki kritika nélkül tipikus esetnek fogadja el. Ha más ír le egy (ellen)példát, akkor akkor rögtön belekötsz, hogy nem is úgy van, nem az az eset.
            A példámban szereplő távozó munkavállaló szakmailag és emberileg elismert csapattag volt, az adott szakterületbe alaposan bedolgozta magát, megkapta a kiváló zabhegyező díjat. Ennek ellenére hagyták elmenni. Ezt lehet nem tudomásul venni, de attól megtörtént.

    2. Francois Pignon
      mondta:

      Ez mind igaz, de hozzáteszem, az ilyen „fölfelé bukott” lúzert jellemzően azért se vágják ki úgy, hogy a taknyán csússzon, mert vagy a főnök/nő/ vagy vmi másik cégbeli fejes ismerőse.

      Nem értek egyet viszont azzal, hogy nincs baj azzal, ha egy ilyet pl. csapatvezetőnek raknak be vagy egyéb pozícióba dugnak be, ami valódi vagy látszólagos hatalmat ad a kezébe (ugye egy ilyen nem is látja a különbséget, nem fogja meghúzni magát). El lehet képzelni, hova süllyeszti a munkamorált és az egész munkahelyet az ilyen semmiházi. Akit elüldöz, annak a helyén, vagy csak szimpla üresedés esetén megjelennek majd a rokonai, haverjai vagy csak anyuci-apuci kisfia-kislánya (mert hát milyen egyszerü is ez, elég „beajánlani”), akiket persze épp ezért ugyanúgy szarba se fog senki nézni a csapatban, de hát elmozdíthatatlanok, érinthetetlenek lesznek, akármennyi szakmai vagy etikai probléma is lesz velük. Ugyanis már rég nincs szakmai fokmérő, max. csak audit esetén papíron, de valójában nem úgy szerveződik semmi, hanem kéz kezet mos alapon. Ezerrel megy a dolgok szőnyeg alá söprése.

      Ezért lehet tapasztalat, hogy a csapatmunkára is remekül áll a Pareto-elv: a munka 80%-át az emberek 20%-a végzi el.

      És akkor azt még nem is említettem, mekkora időzített bomba, hogy egy ilyen a „fontos” pozícióban többet kap, mint aki tényleg dolgozik is és mindennap ott is van. Mármint nem csak a saját csapaton belül, hanem mondjuk ha supervisor, akkor a többi supervisor mikor meri kinyitni majd a száját, hogy álljon meg a menet — vagy csak hagyja ott a pöcegödröt szó nélkül. Ami ugye dominóeffektus, mert hát jön oda is egy „beajánlott”.

      Más kérdés, vajon ilyen tapasztalatokkal milyen önkéntelen beidegződést, alapvető bizalmatlanságot visz magával az ember egy esetleges új munkahelyre, ahol talán nem ez az alap szerveződés áll fönn… ettől félek a legjobban, de hát ezért is olvasom a blogot álmatlan éjszakáimon, hogy valami pozitívum is ragadjon rám. 🙂