Részmunkaidő: tényleg olyan jó? Hogyan legyen jó?

A részmunkaidő, ha egy választható lehetőség lenne a sok lehetőség közül, semmi bajom sem lenne vele. Akkor az választaná, akinek valóban ez a jó.

A részmunkaidő manapság az anyáknak – ill. lassan minden nőnek – „kiutalt” megoldás, hogy legyen idejük a családot is elmenedzselni ÉS GDP-t is termelni. Ez önmagában olyasmi, ami már nem szép – egy munkavállaló nő szempontjai szerint legalábbis. Külön nem szép, hogy kifejezetten GYES/GYED visszatérő anyáknak ajánlják ezt a megoldást. Nem szép, mert a nők jövedelme így alacsony marad, és mert a láthatatlan munka amit gyermekgondozásban, idősgondozásban stb. végeznek, továbbra is láthatatlan marad, és továbbra sem épül erre semmilyen állami, szociális elllátórendszer. Majd a nő megoldja.

Emellett a cégek továbbra sem nagyon rendezkedtek be arra, hogy igazi részmunkaidőben végezhető feladatok legyenek náluk. Még mindig úgy gondolkodnak, hogy az a 8 órás munkaidő fele…  Úgy írják az álláshirdetést, hogy egy ember minél többféle munkát el tudjon végezni. Nem úgy, hogy van itt annyi feladat egy szakmai körből, amit nem outsource-olnánk, de nem tesz ki egy 8 órás munkakört, így 4 órában simán meg tudja valaki oldani. Ennél is szörnyűbb, amikor a részmunkaidőt úgy gondolják, hogy heti 20 óra, azaz napi 10 óra két napig… Biztos van olyan élethelyzet, amihez ez passzol, de nehéz elképzelni. Összességében a részmunkaidő sajnos nem megoldás egyetlen női karrierproblémára sem, de legalább kreál újabb problémákat. Mint pl. azért részmunkaidőzz, mert nincs rendes bölcsőde. De így nem is kell. Jövedelmi lehetőségek, karrierlehetőségek pedig egyértelműen nincsenek a 4 órás munkákban. A cégek sem okolhatók ezért: 1 fő 8 órás nem egyenlő 2 fő 4 órással, ha a munkáltatással kapcsolatos pénzben és működésben kifejezett költségeket nézzük.

Ahogy a nemrégi Anyaneten megjelent interjúban is elmondtam, ilyen körülmények között jobb is, ha nincs sok részmunkaidős ajánlat. Mert ez így sem a cégeknek, sem a munkavállalóknak nem jó.

Emellett nagyobbacska cégek, főleg ha van külföldi anyavállalatuk, folyamatosan küzdenek a létszámért. Ha kaptak 1 embernyi helyet (headcount a szakzsargonban), akkor azt teljesen ki akarják tölteni, azaz 8 órást vesznek fel. Mert az anyavállalat nem egy napi 8 órás headcountot adott, hanem 1 személynyi helyet, és ahhoz egy költségkeretet (ami a legendákkal ellentétben meglehetősen rugalmasan tárgyalható). Azaz, ha így vesznek fel 4 órást, akkor buktak 4 órát a keretből, pénzben, időben, emberi erőforrás kapacitásban… Tehát nem vesznek fel 4 órást, rosszabb esetben felveszi, és 4 órás bérért fog dolgozni „még kicsit otthonról”, vagy „még ezt csináld meg ma légyszi” módban a munkahelyén ragad 5-6 órára, 4 órás bérrel.

Az ilyenek miatt a rugalmasság felé venném inkább az irányt, és feladatalapon közelíteném meg az összes olyan munkakört, ahol ez lehetséges. Emellett nyilvánvalóan lehet olyan élethelyzet, amiben a 4-6 órás állás is jó döntés, egy kicsit erről is érdemes beszélni.

Munkaidőalku

A munkabéralku mellett ez is egyre gyakoribb, pár éve még én meséltem erről először a Cvonline-on. Nem azért, mert orákulum vagyok, hanem mert külföldiában akkor (2018) ez már rég téma volt. Amit ott elmondtam, azóta is igaz. Akkoriban a újdonság ereje okán, covid előtti világban, amikor még az online munka nem volt napi gyakorlat, kb. 80%-ban sikeresek voltak ezek az alkuk az álláskereső ügyfeleimnél. Ők azóta többnyire bizonyították: van értelme a részmunkaidőnek is a cégek számára is – néha pedig nem jött be… Azaz, ha erre van szükséged, akkor mindenképpen meg kell próbálni: látva az álláshirdetésben kiírt feladatokat, el tudod mondani állásinterjún, hogyan leszel olyan hatékony, hogy megoldd ezt 4-6 órában 8 helyett.

Ez akkor nem szokott sikerülni, ha a feladat része a rendelkezésre állás is. Tehát pont a nőknél, anyáknál népszerű „valami adminisztrációban” nem igazán működik. Ott folyamatosan számítanak a kollégák a támogatásodra munkaidőben, ha te délután 3-ig dolgozol, de ők 5-ig, akkor az nem fog működni. Azaz, olyan pozíciókat kell választani, ott lehet jól alkudni, ahol határidős feladat van, aminek kész kell lenni, de teljesen mindegy, mikor készül. Önálló feladatokra inkább passzol ez, mint koordináló, másokat támogató munkákra. Ill. vezetői munkákra… Kedvenc gumicicám a generalista vs. specialista vs. vezető részhez érkeztünk. Most vissza is fordulok innen.

Rugalmas munkaidő

Ha a részmunkaidős alku nem jött be az állásinterjún, még ott azonnal a rugalmas lehetőségeket is nézzétek végig az interjúztatóval. Hátha az bejön, mert a dolgozni akaró, szakmailag alkalmas emberből igenis kevés van. Tehát egy cég sem engedheti meg magának, hogy csak úgy elenged egy jó jelöltet, mert nem passzolnak az időbeli elképzelések. Keressetek közös pontokat!

A rugalmas munkaidőben jobban hiszek, mint a részmunkaidőben, mert életszerűbb. Miután minden munkahelyen kell az együttműködés, a teljes munkaidőre, és nem mindenki 4 órás, logikusabbnak tűnik, hogy az együttműködést rugalmasan alakítsuk. Nem vagy elérhető, amikor a gyerkőcöt viszed az oviba, de utána igen. És amikor érte kell menni, akkor sem, de utána még ránézel az emailjeidre, és válaszolsz, ha kell – otthonról. Itt el is érkeztünk a munka-magánélet szétválasztásának kérdéséhez, ami megint messzire vinne… De már látszik: nem szétválasztani kell, hanem jól összeilleszteni a két világot. És akkor már „csak” egy problémát kell megoldani, hogy ezt a rugalmasságot az Mt. is támogassa, mert az még mindig egy 1970-es években ragadt munkamorált erőltet.

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Egyetértesz? Vitatkoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented!

Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, pályaorientációban, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból, vagy nézd meg hogyan tudok segíteni egy vezetői portfólióval eligazodni az álláskeresés útvesztőiben!  További információkért látogasd meg Facebook-oldalam, vagy kövess a Linkedinen!

# # #