Szeretném kamatoztatni tudásom…

Szeretném kamatoztatni tudásom…

A motivációs levél sablonok, önéletrajzsablonok kihagyhatatlan lózungja a címbeli szóösszetétel, aminek akár értelme is lehetne, de…

Az éles önéletrajzokban is sokszor látom, hogy jelöltkénknek tanulási hajlandósága van, sokszor szerencsére tényleg van, látszik a CV-jén, hogy sokat tanult – pl. CV-t írni is megtanult. Mert ott kezdődik, hogy akinek tanulási hajlandósága van, annak olyan anyagokat kell kiadni a keze közül, ami ezt bizonyítja is.

Ezen túl, jön a viselkedésalapú állásinterjú, ahol el kell tudnia mondani, hogy pl. egy hibájából, kudarcából mit tanult. Elmondja azt is, hogy fontos neki a szakmai fejlődés. HR-esünk, szakmai vezetőnk boldog, itt a tuti jelölt, tanul, ahogy kell.

Felveszik. Beíratják szakmai tanfolyamokra, sőt, sok-sok tanfolyamra beíratnak sok-sok kollégát, mert ez juttatás is, a munkaerőmegtartás eszköze is, és elvileg a cég is attól lesz versenyképesebb, ha sok, jól képzett, modern tudással felvértezett kollégánk van.

Gyanús lehet már számodra Kedves Olvasóm, hogy miért is van ott az az elvileg…

Azért “elvileg”, mert összesen 8 évig vittem 2 különböző céges oktatási szolgáltató szervezetet, így egészen más a tapasztalatom. Akkor az volt a dolgom, hogy kőkemény technológiai tanfolyamokat adjak el cégeknek, akik a munkavállalóikat akarják képezni. Érveltem amellett, hogy miért lesz jó a cégeknek, ha képezik a kollégáikat. Az érvek a modern tudás, a már cégben lévő, sok pénzért megvett technológia hatékonyabb használata, a benne lévő lehetőségek jobb kihasználása, kevesebb kapacitással, energiával (értsd: nem kell túlóráztatással a kiégésig juttatni értékes mérnökembereket) és mindezzel a cég versenyképessége – akár versenyelőnye – a piacon. A vezetők hitték, akarták. Majd jött a döbbenet, a cég befektet a tudásba, az emberek tanulnak, és minden úgy marad, ahogy előtte volt. Sehol a versenyelőny, sehol a hatékonyabbság. (Imádok nyelvújítani 🙂 Malusként a kolléga felmondott, és vitte a millió forintos képzéssel szerzett tudást is.

Mi történt?

Az ilyen tanfolyamokon szerzett tudást egyszer ugyan vizsgán is meg kell tudni mutatni, de a való életben az számít, hogy az adott feladatot meg tudja-e oldani, nem az, hogy vissza tudja-e mondani a tankönyvet. Ez a tudás gyakorlati alkalmazása – ha nagyon akarjuk, kamatoztatása.

A tudás alkalmazásának vannak feltételei, amit a cégeknek kell megteremteni. Ha ez nincs, akkor bizony a tanfolyamokon megszerzett tudás máshol fog érvényesülni. Pl. a kolléga CV-jében, amikor állást keres.

Aztán, érdemes tudni, hogy a tanítás és a tudásátadás pl. nem ugyanaz. A céges kurzusok leginkább tudásátadóként működnek, azaz nem iskolaszerűen: nem elég a tankönyvet visszamondani, és ott, max. 5 nap alatt senki semmit nem fog számonkérni. A hallgató előzetes szakmai felkészültségétől és a motivációjától függ, mennyire fog hasznosulni a tudás, aminek a közelébe jutott.Szegény cégek, rá kellene jönniük: nem elég fizetni a tanfolyamot, motiválni kell a kollégát, hogy akarjon is a tudásával nyüzsögni, jobbítani a cégben. Plusz: ehhez teret kell adni neki! Döntési jogkört, változtatási lehetőséget, és a bebetonozott folyamatok megkérdőjelezésének lehetőségét az új ismeret birtokában. Azaz, a tudás óhatatlanul változást indít el. Akar-e a cég a vezetői szerint változni? A vezető mondja is, amit neki tanítottak: csak a változás állandó, hát persze, hogy akarunk változni, pláne fejlődni! Az a túlélés kulcsa a cég szempontjából! Eddig jó.

Fontos az időtényező, amire már korábban mutattam egy elrettentő ábrát. Heti 40 órás tanulással a következő időszakban ennyit veszítünk a megtanultakból. (Forrás: Ebbinghaus Forgetting Curve, 1885 – ez volt a tanuláspszichológia egyik kiinduló anyaga)

Ezt elkerülendő, a cégek adhatnának arra megfelelő környezetet és időt, hogy az újonnan tanultakat a kolléga alkalmazza a cégben, máris jönne a hatékonyság, és még a kolléga is kamatoztatná a tudását, amire elvileg vágyik. Ez viszont adott folyamatok változtatásával, szokások elhagyásával járna a cégen belül. Kényelmetlen, nincs rá idő, nem is kell változtatni, „jó’vanazúgy”. Na, ennyit a vezetői akaratról, ha csak mondás szintjén van.

Látható, hogy minden egyes tudásra költés esetén össze lehet hozni azt a remek helyzetet, amikor a kecske éhenhal, miközben a káposzta elrohad mellette. Ezt viszont már megtapasztalták más cégek külföldiában, ki is találták rá azt, amit kell: a learning and development nevű pozíciót a cégnél.

Erre mi történik Magyarországon ezzel a pozícióval? Igen, behajítják a HR szervezeti egysége alá, és az L&D-ből lesz egy adminisztratív, árajánlatot kérő, megrendeléseket kiadó, oktatási keretszerződéseket mappába pakoló, tanulmányokat nyilvántartó adminisztrátor – akit olcsón, részmunkaidőben, GYES/GYED-ről visszatérő munkatárs lát el, mert “jó’vanazaúgy”. Még rosszabb esetben a titkárságvezetőnek van egy excel táblácskája, „remélhetőleg” lokálisan lementve, amiben benne van, kire mennyit költöttek. Újabb hiba: „kire” költötték, és nem „milyen kompetenciát vásároltunk”.

És most itt nem a titkárságvezető, vagy a részmunkaidős munkatárs ellen szól a kritika, hanem érte: ha engednék, hogy csináljon is valami értelmeset azzal a feladattal, amivel megbízták, akár még a HR-en is maradhatna ez a funkció. Ha nem sima adminisztrációs munkává silányítanának funkciókat a cégben, akkor a cég versenyképes lenne… Ha a cégben lévő kompetenciákat felhasználnák a cégek a saját épülésükre, akkor abból siker lenne.

Az ideális L&D

Az ideális L&D pozícióhoz olyan feladatok társulnak, hogy a frissen megszerzett tudás adaptálását intézze a cégben: akár eljutva ügyféloldalra is, és oda is eladva a kompetenciát. Újabb súlyos probléma: egy egyszeri sales kolléga honnan fogja megtudni, hogy egy másik szervezeti egységben milyen tudás van? El kell mondani neki, csakhát erre időt és alkalmat kell biztosítani.

Tehát, hol a szervezetben a helye az L&D-nek ezek után? Véletlenül sem a HR-en. Ott a helye, ahol a megszerzett kompetencia hasznosul: belső működésben, presalesben, salesben, post-salesben.  Az L&D a frissen behozott kompetenciának helyet és értelmet keres a cégben, mentorálja a kollégát, akinek (még) ott van a fejében az újdonság. Nézegeti, mi a menő most a piacon a kompetenciák világában, mit kellene/lehetne behozni a cégbe, ami segítené a céget a boldogulásban. Költségvetést gyárt hozzá, nem hagyja magát lerázni azzal, hogy “ez drága” és “nincs rá idő”. Felismeri, milyen kompetencia mire jó a cégben.

Kamatoztasd a tudásod!

Érdemes megkérdezni állásinterjún jelöltként, hogy megy ez náluk. Mi a szokás akkor, ha új kompetencia érkezik a cégbe? Mert te ugye az leszel… Lesz-e tere annak, hogy a tudásod a cég céljait szolgálva használd? Vagy majd beletörnek a folyamataikban, és „így szoktuk, punktum”?

Mi lesz a feladatod? Van-e helye a tudásra épülő kreativitásnak, változtatási szándéknak, vagy nincs? Hogyan állnak az új ötletekhez, okoskodó idealistának, vagy új, friss tudást hozó szakembernek fognak-e tekinteni?

Amikor tehát bennehagyod a pályázati anyagodban a sablonból nyert0 remek gondolatot, miszerint „kamatoztatnám a tudásom”, akkor ezeket keresd az új álláslehetőségben – persze, csak ha komolyan gondolod.

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Egyetértesz? Vitatkoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented!

Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, pályaorientációban, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból, vagy nézd meg hogyan tudok segíteni egy vezetői portfólióval eligazodni az álláskeresés útvesztőiben!  További információkért látogasd meg Facebook-oldalam, vagy kövess a Linkedinen!

# # #

 

Oszd meg!

Írj te is!

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.

Mások mondták:

  1. F. Pignon
    mondta:

    Igen találó a kecskés metafora.

    Nem mo-i jellegzetesség egyébként a leírt helyzet. Először is az L&D-re férne rá egy jó adag L&D, hogy ne csak parasztvakítás legyen az egész. Keserű tapasztalatom szerint azért is van besuvasztva a HR feladatai közé x. helyre, mert erősen összefügg azzal, hogy a színes brosúrákban és katalógusokban nehogy olyan lehetőséget fedezzen föl a „páciens”, hogy egy tanfolyam elvégzése előrelépést és horribile dictu fizetésemelést rejt magában! A HR védőernyőt nyújt a cégnek, hogy „ez miért nincs a pakliban”.

    Vagy amikor nem tudja a jobb kéz, mit csinál a bal: amikor maguk ajánlják a képzést, aztán inkább külsősöket toboroznak az adott képzettségnek megfelelő állásokra. És csodálkoznak, hogy miért akkora a lemorzsolódás… Utánpótlástervezés nulla.

    Egyébként minden szava arany, amit az ideális L&D-ről írsz. Vö. esetemben a HR alá beosztott(!) L&D munkatársnak fogalma se volt nemhogy a CV-mről, de még az ott, a cégen belül megszerzett képesítésemről se.

  2. Belavoltam
    mondta:

    En azt szoktam kerdezni (mint leendo uj ember?), hogy tegyuk fel, van egy szokatlan, unortodox otletem egy problemara. Mi kell ahhoz, hogy production-be kerulhessen, hany emberen, engedelyeztetesen, folyamaton kell atverekednem magam?

    Btw. sajat kedvenc megtortent sztorim: egy uj technologiat (1 hettel a tanfolyam utan) akartam teszt kornyezetbe deploy-olni, amihez kellett egy IT-s ember is. Az egy dolog, hogy nem o volt a legelesebb kes a konyhaban, de kedvence fordulata az volt, hogy “ezt nem igy szoktuk”. Megkerdeztem tole, hogy hany deploymentet csinalt mar o (ill. azok a kozelebbrol meg nem nevezett “mi”, akik nem ugy szoktak) ezzel a technologiaval? 0. Akkor bizony ti ezt sehogy nem szoktatok (legalabbis eddig). Szoval amikor tehetetlen benakkal kell izmoznod. Sigh, nagyon lehangolo tud lenni.

    1. dobokatica
      mondta:

      te egy nagyon meno csavo lehetsz

      1. Zsíros B. Ödön
        mondta:

        Ez nem társkereső oldal! 😀

        1. Belavoltam
          mondta:

          :-)))