Pályakezdő jelentkezését is várják – és komolyan gondolják!
Az álláshirdetések gyakori mondata, hogy „pályakezdők jelentkezését is várjuk”. Sokak szerint ez finom célzás az alulfizetettségre és az életkori diszkriminációra. Ezt sajnos nem tudom megcáfolni, néha tényleg így van, de meggyőződésem, hogy sokkal inkább előítélet, a rossz tapasztalatokban bővelkedő álláskeresők csalódottsága alakította ki ezt a közvélekedést.
Fontos lenne, hogy csak azért, mert ez a mondat benne van az álláshirdetésben, még ne hagyjuk ki a hirdetést, igenis jelentkezzünk.
Megkérdeztem hát HR-es fórumokon, milyen szándékkal, okokból írják ezt bele a hirdetésbe, kaptam pár hasznos és őszinte választ, alább idézem őket.
Bérajánlat az álláshirdetésekben – jó ez nekünk?
A hirdetéseknek alapvetően két típusát különítjük el. Az egyik a fizikai munkáról szólók, a másik pedig a szellemi foglalkoztatásról. Most az utóbbiról szeretnék pár szót szólni. Sokan folyamatosan elkülditek nekem a hirdetéseket, amelyeket kiszemeltetek magatoknak, hogy segítsek eldönteni, valóban megfeleltek az abban leírtaknak. Nem könnyű, hiszen olykor a sorok közt is tudni kell olvasni. Általában egy hirdetés egy bemutatkozó szöveggel kezdődik, majd a feladatokat sorolják fel, utána az elvárásokat, előnyöket és az ajánlatukat. A sorrendben már egyre többször látok eltérést, de a nagy átlag még mindig így néz ki.
Elvárások az álláshirdetésekben: ezekre ne is figyelj!
Hanyag álláshirdetőként sokan egyszerűen letudják az elvárások listájának megírását: vagy azt kell tudni azonnal, belépéskor, amit a lelépő kolléga 10 év alatt szedett fel náluk, vagy azt, amit egy másik hirdetésből kimásoltak. Nem állítom, hogy minden álláshirdető így működik, de sokszor egyértelmű jeleket vélek felfedezni mégis.
Álláskeresőket segítve ezeket az elvárásokat látva mindig azt tanácsolom: elegánsan lépjünk túl rajtuk, ezeket a hirdető sem gondolhatta komolyan, ha mégis, ott úgysem akarunk dolgozni.
A lózung-szentháromság mellett a kedvenc hiábavaló elvárásaim a legtöbb álláshirdetésben felmerülnek. Főleg szoftverekhez kötődő tudásról van szó, de azért van, ahol előny a horgászati adminisztrációs ismeret. Oké, legalább nem elvárás 🙂 Viszont gőzünk sincs, hogyan kötődik a feladathoz a horgászat, ezt azért le lehetett volna írni.
A képre kattintva azt olvasható méretben is megtekintheted!
Milyen álláshirdetésre érdemes jelentkezni?
Amikor a nagy munkanélküliség és a munkaerőpiaci túlkínálat miatt nehéz volt állást keresni, az álláskeresőket folyamatosan stresszelték azzal, hogyan is nézzen ki egy álláspályázat, a szellemi, vezetői munkáknál ez ma is súlyos probléma.
Most eljött az idő, amikor az álláskeresőknek is “üzen” az álláshirdetés, tehát jól kell megírni. Az álláskeresőknek pedig tudni kell kiválasztani, mi az, amire érdemes jelentkezni. Tehát mindkét oldalnak az segít, ha az álláshirdetés jól van megírva.
Az egyenlő bánásmód követelménye a foglalkoztatásban
A munkáltató részéről a következő törvényeket kell figyelembevenni:
– az álláshirdetés megírásakor
– a kiválasztási eljárásban (álláskeresők elbírálása önéletrajz, állásinterjú mentén)
– felmondáskor, munkaviszony megszüntetésekor.
Az alábbi törvényi helyek ezeket kifejezetten jól meghatározzák (aláhúzásos kiemelések tőlem).
2003. évi CXXV. Törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról
I. Fejezet
HÁTRÁNYOS MEGKÜLÖNBÖZTETÉS
8. § Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt
a) neme,
b) faji hovatartozása,
c) bőrszíne,
d) nemzetisége,
e) nemzetiséghez való tartozása,
f) anyanyelve,
g) fogyatékossága,
h) egészségi állapota,
i) vallási vagy világnézeti meggyőződése,
j) politikai vagy más véleménye,
k) családi állapota,
l) anyasága (terhessége) vagy apasága,
m) szexuális irányultsága,
n) nemi identitása,
o) életkora,
p) társadalmi származása,
q) vagyoni helyzete,
r) foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama,
s) érdekképviselethez való tartozása,
t) egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője (a továbbiakban együtt: tulajdonsága)
miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne.
III. Fejezet
AZ EGYENLŐ BÁNÁSMÓD KÖVETELMÉNYÉNEK ÉRVÉNYESÍTÉSE EGYES TERÜLETEKEN
Foglalkoztatás
21. § Az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz, különösen a következő rendelkezések meghatározásakor, valamint azok alkalmazásakor:
a) a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben;
b) a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezésben;
c) a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítésében és megszüntetésében;
d) a munkavégzést megelőzően vagy annak folyamán végzett képzéssel kapcsolatosan;
e) a munkafeltételek megállapításában és biztosításában;
f) a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások, így különösen a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 12. § (2) bekezdésében meghatározott munkabér megállapításában és biztosításában;
g) a tagsággal vagy részvétellel kapcsolatban a munkavállalók szervezeteiben;
h) az előmeneteli rendszerben;
i) a kártérítési, illetve a fegyelmi felelősség érvényesítése során, valamint
j) a munkavállalók szülői és munkavállalói kötelezettségeinek összehangolását és a gyermek gondozására fordítható idő növelését elősegítő szülői szabadság kérelmezésével, illetve igénybevételével összefüggésben.
22. § (1) Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését
a) a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés,
b) a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés.
(2) A 21. § f) pontjának alkalmazása során a 8. § a)-e) pontjaiban meghatározott tulajdonság tekintetében tett közvetlen hátrányos megkülönböztetés minden esetben sérti az egyenlő bánásmód követelményét.
23. § Törvény, törvény felhatalmazása alapján kormányrendelet, illetve kollektív szerződés a munkavállalók meghatározott körére – a foglalkoztatási jogviszonnyal vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonnyal összefüggésben – előnyben részesítési kötelezettséget írhat elő.
——————————————————–
2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről
10. § (1) A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyiségi jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.
.
.
.
11. § (1) A munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. A munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető.
(2) A munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak.
Álláskeresési lehetőségek az álláshirdetések böngészésén túl
Álláskereséskor kézenfekvő az álláshirdetések böngészése, de vajon milyen lehetőségeink vannak még? Hol és hogyan lehet még álláslehetőségre bukkanni? Hol érdemes még keresgélni?
Az álláshirdetések mellett további csatornák vannak szép számmal:
Az ideális álláshirdetés
Nem, nem találtam ideálist, hogy nagy örömmel betegyem ide, és díjat osszak érte. Csak az ellenkezőjét 🙂 Ezt a gyönyörűséget, amivel egy kedves olvasóm lepett meg, nem hagyhattam szó (poszt) nélkül. (Természetesen a hirdetés már régen lejárt). Se feladatleírás, se értelmes elvárás. Vajon tudja-e hirdetőnk, mitől „közgazdasági” egy érettségi, és hogy mit jelent a mérlegképes könyvelő?
Visszajelzés álláshirdetésekre 2.
Az előző posztban, és főleg a kommentekben egyértelműen látszik, hogy az álláskeresőknek visszajelzésekre van igénye, mert így éreznek kapcsolatot az álláshirdetőkkel. A cégeknek is érdemes ebbe egy kis energiát, munkát fektetni, mert komoly reputációs károkat lehet elszenvedni enélkül. De nem mindegy, milyen az a visszajelzés.
A válasz nélkül hagyott állásjelentkezések problémája
Nem túlzás kijelenteni, hogy az elküldött álláspályázatok válasz nélkül hagyása szüli a legtöbb ellentétet álláskereső és álláshirdető között. Más országokban van egy egyszerű, nálunk ritkán látott megoldás. Jópár éve olvastam erről először egy fórumon, és hasznosnak tartom, ha erről is szó esik e blogon.
Egy álláshirdetés, amire lehetetlen jól jelentkezni
Az előző posztban a cégek kommunikációjával foglalkoztam, és találtam egy igen rossz példát is, amin keresztül megmutathatom, miért nem jó általánosságokba burkolózni. (Több hirdetést jelöltem meg erre magamnak, de ez lett a „tuti” – mert ez az a munkakör, ahol a lehető legrosszabb hirdetések és állásjelentkezések születnek). Túl sokáig nem kellett keresnem, ez a fajta szóhasználat, hozzáállás a jellemző, mert a hirdetők is sablonokból dolgoznak – nem értem, miért gondolják, hogy erre van szükség. Ez a hirdetés már lejárt, a termékcsoportját kitakartam, hogy a hirdető renoméját ne érje kár. Így utólag talán tanulságos megnézni közelebbről az esetlen hirdetést.