Áltudományok a kiválasztásban: Oxfordi Képességteszt (OCA teszt)
Az áltudományos munkaerő-kiválasztási eszközök között egyik „kedvencem” az OCA teszt (Oxford Capacity Analysis, Oxfordi Képesség Teszt). Eredete folytán azt vizsgálja, hogy alkalmas tagja lennél-e egy bizonyos kétes hírű egyháznak (szci…). Nem enyhíti a kiválasztó felelősségét, ha nem tudja, honnan származik a teszt, és mire készült eredetileg. Amikor egy ilyen tesztet tettek elém, és közöltem, hogy nem, mert szci tesztet nem töltök ki, a hölgy felháborodva közölte, hogy de ezt nem szcientológusok fogják kiértékelni, hanem ő maga, és már évek óta használja, én csak ne akadékoskodjak! Természetesen ez nem érv, hiszen a szakmaiatlan tesztet teljesen mindegy, hogyan értékelik, abból helytálló eredmény nem jöhet ki. Elvárható minimum bármely szakmában, hogy alaposan ismerjük eszközöket, amiket használunk, és ne dolgozzunk kétes hírű eszközzel.
Áltudományos kiválasztási módszerek II.: grafológia
Írtam régebben asztrológiáról, arcelemzésről, mint kiválasztásra elfogadhatatlan módszerekről. Szerencsére ezek nem túl elterjedtek, vannak viszont elterjedt téves, áltudományos módszerek.
Tekintettel arra, hogy a HR szakma által végzett kiválasztás szakmai alapja részben pszichológiára, mint „puha tudományra” épül, nagy veszély fenyegeti az áltudományok oldaláról. Azért, mert a személyiség feltérképezésével, megismerésével mindenféle ezoterikus szemlélet is próbálkozik a tudományon kívül, majd megpróbálja magát tudománynak mutatni.
Áltudományok „helye” a HR-ben
Ha elfogadjuk, hogy az új kolléga kiválasztása egy gazdasági döntés a cég vezetői részéről, akkor ebből következik, hogy itt nincs helye hókuszpókuszoknak, áltudományos elméleteknek, sarlatánkodásnak. Racionálisan kell dönteni, mindenki érdekében. Mivel a racionális döntések is bizonyulhatnak rossz döntésnek – információhiány, téves becslés miatt lesz rossz általában – , sokan hajlamosak „alternatív” módszereket bevetni kiválasztásra, főleg egy (több) rossz döntés után. Én inkább a rossznak bizonyult döntés utólagos elemzését tartanám jó megoldásnak a jövőre nézve, de az áltudományok azonnali sikert ígérnek, nem tanulságot. A gyors siker vonzóbb, mint szembesülni a hibás gondolatok mentén hozott hibás döntésekkel. Az áltudományok itt nyerésre állnak a racionalitással szemben.
Áltudományos kiválasztási módszerek I.: arcelemzés
Vannak olyan témák az álláskeresésen, szakmai oldalról a toborzáson, kiválasztáson belül, amitől eldobom az agyam. Kevés ide már a „tombolás” címke is, nem is tudom, mi lenne a megfelelő. Ilyen téma pl. az asztrológia szerinti kiválasztás, és nemrég egy másik áltudományos módszer került látókörömbe, az arcelemzés. Szerencsére még soha senki sem panaszkodott arra nekem, hogy ezzel találkozott volna álláskeresése közben, ellenben amikor kompetencia-mérés témakörben keresgéltem olvasnivalót, találtam olyan értekezéseket nemcsak magyar oldalakon, amik arról szóltak, hogy ez egy eszköz lehet a kiválasztásra.
Álláskeresés csillagjegyed szerint
Általában az empátiát, megértést és toleranciát hirdetem, de vannak olyan helyzetek, amikor az elutasítást tartanám a legracionálisabb és célravezető megoldásnak. Azt gondolom az álláskeresésről, hogy a cél az, hogy a lehető legjobb, de minimum alkalmas munkaerőt/munkáltatót találjuk meg.
Így az áltudományos kiválasztási formáknak egyre kevésbé kellene teret nyerniük, elvégre léteznek szakmai – és emberi – megoldások is a kiválasztásra. Lám, még a Google is képes volt belátóan feladni idétlen gyakorlatát, – pedig még némi szakmai alapot is lehetett kreálni hozzá.
Jelöltektől viszont elég gyakran kapok panaszt, kérdést a csillagjegyes kiválasztásra, mert azzal szembesültek, hogy van, akik így válogatnak. A HR-es rossz imázs terjedéséhez elég egy ilyen interjúztató is, elvégre évente akár ezer jelöltet is interjúztat egy-egy ezzel foglalkozó tanácsadó, majd városi legendaként terjed, hogy a HR-esek (mind!) horoszkóp-alapon döntenek, a hülyék. Nem tett jót a szakmával, bárki volt is…
Asztrológiai elemzéseket bevetve semmilyen szakmaiságot nem lehet a kiválasztás mögé tenni. Nyilván nehézkesen állná ki egy ilyesfajta kiválasztás a törvényesség próbáját is, de ugye a vállalat berkein belül mindent lehet, amit a vezetőség támogat, esetleg nem tud meg, legrosszabb esetben nem foglalkozik vele.
Pszichológiai tesztek a munkatárs-kiválasztásban
Sok álláskereső rémálma, hogy pszichológia tesztet akarnak kitöltetni vele egy álláslehetőség kapcsán. Nem azért rémálom ez, mert „biztos takargatnivalója van” – ahogy ezt lenézően szokták kommentálni, hanem azért, mert olyan szinten kell(ene) kiadnia vadidegeneknek a lelki működését, amit egy állás miatt nem tenne. Sokszor utaltam már rá, mennyire nem vagyok híve a pszichoteszteknek, ennek legalapvetőbb oka, hogy nem értem, hogyan jöhetne bárki ahhoz, hogy emberek lelki folyamataiban vájkáljon egy álláskeresés kapcsán. Ráadásul sok áltudományos teszt is keveredett a kiválasztáskor alkalmazott tesztek közé.
Ha kiválasztói szemmel nézem, az emberismeret és az empátia többet ér száz pszichotesztnél, és általában egy jó állásinterjún kiderül, alkalmas-e a jelölt a csapatba a személyisége alapján, tudnánk-e együtt dolgozni. A szakmai hozzáértés pedig szakmai tesztek, beszélgetések és referenciák segítségével fog kiderülni.