Női kvóta a cégeknél – hogyan nyerhet vele mindenki?
Az előző kvótás posztom kommentfolyamában fel is merült a kérdés, hogy ha a nőknek munkát adunk, „ki megy akkor szülni?” A nőkkel szembeni méltatlan munkaerőpiaci hozzáállás pont ebből a nézetből ered. Leginkább ezt ellensúlyozandó kell a női kvóta (is), bármennyire is nem szeretem.
Valamiért sosem kérdés, hogy ha egy férfi munkát vállal, „ki lesz akkor apa?” Az általános közvélekedésben az is kérdés, hogy egy nőnek lehet-e egyszerre munkája és gyereke… Alapvető nézet szerint nem lehet, és akkor vannak a kivételek. Pedig ez így nem vezet semmi jóra.
Más országok tapasztalata alapján az anyagi biztonságban lévő nők több gyereket vállalnak. Az anyagi biztonsághoz meg pont munkát kell adni a nőknek (sőt még meg kell oldani egy pár más dolgot is, pl. tartásdíj-behajtást, családon belüli erőszak elleni védelmet, de ez nem e blog tárgya). Emellett fontos lenne még jövőkép is: ha egy nő tudja, hogy képes lesz boldogulni a következő 20-30 évben gyerekkel, gyerekekkel akár, akkor bátrabban vág bele a gyerekvállalásba.
Ezzel szemben a nők állástalálásának akadályozására minden életkorukban van egy sztereoptikus mondás Magyarországon a munkáltatók többségének fejében. (kép forrása: Femtopia)
Kvóta vagy nem kvóta, ez itt a kérdés…
Régóta lebegtettem már, hogy lesz egy ilyen cikkem, de mivel nem vagyok jómagam sem meggyőződve a kvóta 100%-os jóságáról, elég nehéz érvelnem mellette. De ellene is, mert látom, hogy egyes rétegeknek semmilyen más esélyük nem marad, csak ha megkövetelik a kvótázást. Egy ideális szemléletet próbáltam hozni, emellett tudok érvelni, de ennek meg az a legfőbb hibája, hogy ez a szemlélet nem létezik a gyakorlatban – legalábbis Magyarországon még nem láttam.
A kvóták megítélése nagyon rossz a közvélekedésben, mert nem esélykiegyenlítő, hanem az esélyeseket kifejezetten visszahúzó tényezőnek élik meg – mert ilyet láttak már többen, és szájhagyomány útján terjedt is a rossz tapasztalat. Kvóta miatt jöjjön a kvótás, az alkalmatlanság nem akadály, de legyen kipipálva. Kvóta letudva, készen vagyunk. Ez a leegyszerűsített kvótázás persze az alkalmas kvótásoknak sem tett jót – emiatt nem örülök neki, hogy kvóták kellenek.
Emellett látom, hogy vannak rétegek, akik kvóta nélkül nem boldogulnak, mert a társadalom jórészében nincs meg a belátás arra, hogy az esélyegyenlőség mindenki érdekét szolgálja. Azét is, akinek éppen most van esélye – mert ez egy pillanat alatt megváltozhat, és akkor már ő is csak abban reménykedhet, hogy „kvótás” lehet még valahol, pedig továbbra is alkalmas lenne a megváltozott körülmények ellenére. Pl. baleset érte, vagy hirtelen egyedülálló szülővé vált. Tragikus esemény híján simán csak betöltött egy bizonyos életkort.
Azt is érdemes látni, hogy akkor már késő lesz a kvóta mellett érvelni, ha szükséged lenne rá…
Fel szokott még merülni az esélyegyenlőség és az egyenlő bánásmód kérdése, erről már írtam itt, most csak a képpel térnék ki rá röviden. Ha azt akarjuk, hogy mindenki átlásson a kerítés felett, akkor azt csak így lehet. Az egyenlő bánásmód nem ugyanaz, mint az egyforma bánásmód:
—————-
Általános nézetté vált, hogy ha van kvóta, akkor bárki is került be a céghez, a „kvóta tette oda”, hiába vannak valós szakmai érdemei. Jómagam sem szívesen lennék „kvótanő”, márpedig női kvóta léte mellett minden nőt veszélyeztet a „kvótanőség” vádja, ami egyenlő az alkalmatlanság vádjával.
Törvénytelen állásinterjús kérdések nőknek
A munkáltatók számára is ismert a lista, hogy törvény szerint mire nem szabad rákérdezni, mégis megteszik sokszor. (neme, faji hovatartozása, bőrszíne, nemzetisége, nemzetiséghez való tartozása, anyanyelve, fogyatékossága, egészségi állapota, vallási vagy világnézeti meggyőződése, politikai vagy más véleménye, családi állapota, anyasága (terhessége) vagy apasága,) Ezért fontos, hogy az álláskeresők is ismerjék ezt a listát, és a törvénytelen kérdésre tudjanak jól reagálni.
A nők persze gyerekvállalásra, családi állapotra vonatkozó kérdéseket kapnak legtöbbször, és mindenki a maga vérmérséklete szerint válaszol, reagál, de a helyzetből jól már ritkán lehet kijönni.
Ha őszintén válaszol, az sem lehet jó, ha azt válaszolja, amit hallani akarnak, akkor fölösleges volt megkérdezni. Ha ellentámadásba lendül, és visszautasítja a kérdést, mindkét fél bukta az eddigi toborzásba tett időt, ha valami poénnal üti el a választ, akkor sem jutott beljebb a kérdező.
Az egyenlő bánásmód követelménye a foglalkoztatásban
A munkáltató részéről a következő törvényeket kell figyelembevenni:
– az álláshirdetés megírásakor
– a kiválasztási eljárásban (álláskeresők elbírálása önéletrajz, állásinterjú mentén)
– felmondáskor, munkaviszony megszüntetésekor.
Az alábbi törvényi helyek ezeket kifejezetten jól meghatározzák (aláhúzásos kiemelések tőlem).
2003. évi CXXV. Törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról
I. Fejezet
HÁTRÁNYOS MEGKÜLÖNBÖZTETÉS
8. § Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt
a) neme,
b) faji hovatartozása,
c) bőrszíne,
d) nemzetisége,
e) nemzetiséghez való tartozása,
f) anyanyelve,
g) fogyatékossága,
h) egészségi állapota,
i) vallási vagy világnézeti meggyőződése,
j) politikai vagy más véleménye,
k) családi állapota,
l) anyasága (terhessége) vagy apasága,
m) szexuális irányultsága,
n) nemi identitása,
o) életkora,
p) társadalmi származása,
q) vagyoni helyzete,
r) foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama,
s) érdekképviselethez való tartozása,
t) egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője (a továbbiakban együtt: tulajdonsága)
miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne.
III. Fejezet
AZ EGYENLŐ BÁNÁSMÓD KÖVETELMÉNYÉNEK ÉRVÉNYESÍTÉSE EGYES TERÜLETEKEN
Foglalkoztatás
21. § Az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz, különösen a következő rendelkezések meghatározásakor, valamint azok alkalmazásakor:
a) a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben;
b) a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezésben;
c) a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítésében és megszüntetésében;
d) a munkavégzést megelőzően vagy annak folyamán végzett képzéssel kapcsolatosan;
e) a munkafeltételek megállapításában és biztosításában;
f) a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások, így különösen a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 12. § (2) bekezdésében meghatározott munkabér megállapításában és biztosításában;
g) a tagsággal vagy részvétellel kapcsolatban a munkavállalók szervezeteiben;
h) az előmeneteli rendszerben;
i) a kártérítési, illetve a fegyelmi felelősség érvényesítése során, valamint
j) a munkavállalók szülői és munkavállalói kötelezettségeinek összehangolását és a gyermek gondozására fordítható idő növelését elősegítő szülői szabadság kérelmezésével, illetve igénybevételével összefüggésben.
22. § (1) Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését
a) a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés,
b) a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés.
(2) A 21. § f) pontjának alkalmazása során a 8. § a)-e) pontjaiban meghatározott tulajdonság tekintetében tett közvetlen hátrányos megkülönböztetés minden esetben sérti az egyenlő bánásmód követelményét.
23. § Törvény, törvény felhatalmazása alapján kormányrendelet, illetve kollektív szerződés a munkavállalók meghatározott körére – a foglalkoztatási jogviszonnyal vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonnyal összefüggésben – előnyben részesítési kötelezettséget írhat elő.
——————————————————–
2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről
10. § (1) A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyiségi jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.
.
.
.
11. § (1) A munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. A munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető.
(2) A munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak.
A diszkriminációról érhetően
A diszkrimináció valami olyasmi a társadalmunkban, aminek áldozata senki sem szeret lenni, de mindenki nagyon megengedő, ha nem az ő kárára történik. A fogalmak keverednek, szabadon dobálózunk a kifejezéssel, ha sérelem ér bennünket; de nem veszünk tudomást róla, ha nem vagyunk érintettek.
Legjobb példa erre, hogy mindenki boldogan és segítő szándékkal osztja meg tipikusan kisvállalkozó munkáltató ismerőse diszkriminatív álláshirdetését a közösségi oldalakon (pl. “fiatal pultoslányt keresek fél műszakra”), sőt védi is az ismerősét, “hát nehogymár ne választhasson a saját cégébe akit akar”.
Facebook-közlések, amik miatt nem te kapod az állást
Az álláskeresők közül sokakat akár közösségi oldalon való megnyilvánulások miatt is kiszórhatnak a szóbajöhető jelöltek közül. Hogy jó-e, ha utánajárnak a leendő munkáltatók a Facebookon a jelölteknek vagy sem (én spec. nem tartom fair-nek a jelölttel szemben ezt), azt egy másik poszt témája fejtegetni, most a szokásos „részegbulisképetne” tanácson túlmutatóan szedtem össze pár olyan megnyilvánulást, ami akadályozza az álláskeresést.
Munkaerőhiány, dráguló munkaerő, és nehézkes álláskeresés ugyanazon a piacon – hogy is van ez?
Olvasom a mellékelt cikket a K&K magazinban. KKV-knek készült gazdasági magazin ez, és pl. most foglalkozik a munkaerőhiány kérdésével is. Irányított figyelem, vagy a sors keze, de facebookos jártamban-keltemben a múlt héten több munkáltatói posztba, kommentbe is belefutottam. Állították, hogy nem találnak munkaerőt, pedig „hűde” ajánlatuk van. Mint kiderült, az egyiküknek az ajánlatáról voltak téves gondolatai (nem volt jó), volt, aki csak a rendszert szidta egy kicsit, megint más a problémához jobban ragaszkodott, minthogy megoldást keresett volna. A végén még nem lesz igaza, és talál munkavállalót? Borzalmas lenne feladni az álláspontját, és boldogan vinni tovább a boltot… (hozzáteszem, álláskeresőknél is találkozom ezzel az attitűddel, ugye nekik szokott igazuk lenni, és nem állásuk.)
Szóval, a cikk. Ha csak ebből tájékozódunk, úgy látjuk, hogy a becsületes vállalkozások hiába küzdenek…
Utasítsd el a diszkriminációt!
A diszkrimináció olyan tényező, amire szinte minden sikertelen álláskereső szívesen hivatkozik. Sok álláskereső portál, blog kommentfolyama van tele ilyen panaszokkal: nem vesznek fel, mert kövér/sovány vagyok, nő vagyok, 40 éves kor felett vagyok, öreg vagyok, túl fiatal vagyok, szép/csúnya vagyok. Ezt egyénileg vagy jól látják, vagy nem, ezeket a problémákat egyedileg kezeljük azokkal, akik hozzám fordulnak. Jó lenne, ha készségszinten odafigyelnénk saját előítéletes működéseinkre,mert ezek vezetnek a diszkriminációhoz. Hiszen áldozatai lehetünk, tudjuk, hogy rossz ez és főleg igazságtalan, mert olyan tulajdonságainkon alapul, amelyekről legtöbbször nem tehetünk. Nem tudunk tenni az ellen, hogy betöltöttük a 40 éves kort, hogy nem babaarcú lánykának születtünk, hogy egyáltalán nők vagyunk.
Maggie de Block, egészségügyi miniszter, Belgium
A kép forrása: Wikipedia
Normális világban nem is kell. Ugyanakkor, ha arról van szó, mi hogyan ítélünk meg másokat, kevésbé vagyunk tudatosak, gyakran nem jutunk tovább azoknál a sztereotípiáknál, amelyek a társadalomban, a közgondolkodásban élnek.
A munkahelyi terror áldozata: a cég maga – Mobbing II.
A mobbingról előző posztomban azt írtam, hogy a cégről is szól, nemcsak az áldozatról, és a vezetőkön múlik leginkább a léte, ők tudnak tenni ellene. Hanem a kis cégek vezetői, tulajdonosai tapasztalataim szerint többnyire azt gondolják, hogy egy munkavállaló ilyen panasza üres nyafogás, és különben sem az ő dolguk, a panaszkodó kolléga tanuljon meg együttműködni, vagy mehet (tudjuk az előző posztból, hogy valóban mennie kell, mert számára ez a megoldás). A nagy cégek vezetői még kevésbé foglalkoznak vele, mert nem érzik, hogy ebbe a cég is tönkremehet. Pedig belátható, hogy nem a jól szervezett, jó kollégákkal dolgozó cégek szoktak tönkremenni még egy prosperáló piacon is.
Hogyan éld túl a munkahelyi bántalmazást? – Mobbing I.
Többször kérték már, hogy írjak a munkahelyi folyamatos verbális és lelki agresszióról, az angolul mobbingnak nevezett jelenségről. Erről azért nem könnyű nekem írni, mert nincs előremutató megközelítése a munkavállaló -nekem álláskereső – számára, ha már kialakult a cég közösségében. A megoldását minden esetben csak a menekülésben, álláskeresésben látom.
Leginkább azért, mert egy mobbing-áldozatból ugyanabban a környezetben sosem lesz megbecsült kolléga. Az üldözői sosem fognak másként tekinteni rá.