Címke: home_office

Konferenciák a nappalinkban

 

Ahogy berobbant a mindennapi életünkbe a home office kb. 2 hónapja, és már nemcsak a jófej főnökök által biztosított juttatás, de kényszer is lett, ki is derült, hogy sokminden másképp van ezügyben is, mint hittük. Például, hogy igenis jó dolog bejárni a munkahelyre, sokan vágynak rá, vagy szükségük van rá, amikor ez tilos.

Otthonról dolgozni nem feltétlenül jutalom, néha kifejezetten macerás. Tehát, most, hogy kezd visszatérni a régi életvitelünk, érdemes megkérdezni a kollégákat, mit szeretnének: lehet, hogy nem kell már névreszóló asztal az irodában, de csak kellene egy hely, ahová elmehet dolgozni, ha a körülményei úgy kívánják. Pl. lakásfelújítás közepén otthonról dolgozni nem épp ideális.

Emellett elkezdett látszani, hogy a munkavállalókat nem kell folyamatosan felügyelni, tudnak dolgozni anélkül is. Az is látszik rögtön, ha valaki nem dolgozik, mert nincsenek készen a feladatai.

Álláskeresés válságban: könnyebb lesz, mint 2008-ban volt!

A vírushelyzet meghozta a kedvezőtlen változást, van már magyarországi nagyváros, ahol naponta 60-70 új álláskereső jelenik meg a munkaügyi központban. Lehetséges, hogy ők olyan álláskeresők, akiknek még sosem kellett válságban állást keresni, így a bizonytalanságuk még nagyobb. Ez most másfajta „válság”, mint a 2008-as. Álláskeresői szempontból főleg, mert közben volt egy munkaerőhiányos időszak is, amit azelőtt még sosem tapasztaltunk. És persze több munkaerő nem lett, a strukturális munkaerőhiány sok helyen megmarad, és mellette felerősödik az egyébként is meglévő strukturális munkanélküliség. Jól behatárolható azon ágazatok köre, ahol megállt az élet, turizmus, szolgáltatóipar, építőipar és home office ide vagy oda, megsínyli az „irodás” világ is a keresletek visszaesését.

Röviden összefoglalva, ezek azok körülmények, amikhez alkalmazkodni kell.

A jó hír az, hogy 2008 óta sokminden változott a HR-es világ háza táján, és pozitív értelemben!

A robotok elveszik a munkánkat?

A home office hirtelen felértékelődése mellett megjelent egy olyan probléma, ami már volt néhányszor a történelemben (a gépek miatt kevesebb munkája lesz embereknek), de most igazán felemássá vált a helyzet.

A home office nem működhet rengeteg munkakörben, de sok munkát, amit home officeban nem lehet végezni, robotok tudnának végezni. De amíg olcsóbb a gyártósori munkás 2-3 műszakban… Most ők jártak megint a legrosszabbul: fizetés nélküli szabadságra, vagy fizetett szabadságra kellett menniük, bizonytalanok a jövőbeli kilátásaik. A feketén-szürkén foglalkoztatottak még ennél is rosszabbul jártak. Ha az ő munkájukat már régebben is robotok végezték volna, nekik is lehetne most home office akár… Ebből a szempontból úgy látszik, a robot majd olyan munkát vesz el tőlünk, ami amúgy is nehéz, alulfizetett, vagy veszélyes. (Pl. rendszeresen kapom meg az „érvet”, hogy a női esélyegyenlőség jegyében kellenének bányásznők. Szerintem meg férfi se legyen bányász, mert balesetveszélyes és egészségkárosító, legyen robot az…)

Miért olyan nehéz a home office működés egy cégvezetőnek?

Most mindenki arról ír, hogy kell jól home office-t csinálni, én már leírtam korábban itt és hoztam jógyakorlatot itt… Akit akkor nem győztem meg, az most szembesül vele, hogy márpedig ez szükséges, az ő nézeteik szerint „szükséges” rossz. Olyan kkv-k vezetői érzik ezt így, akik gazdasági túléléséhez a bizalmatlanság mindig is szükséges volt – vagy legalábbis így gondolták régebben. A munkáltató-munkavállaló ellentét jellemző a cégén belül, ezért szükségesnek tartja a mikromenedzsmenetet, minden ügyet maga kezel, ha többezer forintos, akkor is, ha többszázmilliós, akkor is.

Innen kellett (volna) most 1 hétvége alatt fordítani, ami nem könnyű. Komplett szemléletváltás kell, és nekik fontos, hogy ezt tekintélyvesztés nélkül érjék el. Mit érdemes ilyenkor mérlegelni?

Szabadúszó leszek!

Elegem van a munkahelyekből, főnökökből, álláskeresésekből, freelancer leszek. Jól hangzik? Jól bizony, aki megteheti, vágjon bele. De jól gondolja át az alábbiakat:

1. Nincs havi fix, kockázat van

Nem jön a fizetés minden hónap elején automatikusan, a folyamatos ügyfélkapcsolat hozza a megrendeléseket, és a jövedelmet. Ami nem fix, hanem annyi, amennyi sikerül… Nehezen tervezhető, de tény, hogy egy freelancer éves szinten többet kereshet, mint egy munkaviszonyban dolgozó beosztott. Emellett a munkaeszközeidet is magadnak kell beszerezni, fenntartani, karbantartani. Határidő pedig akkor is van, ha valami épp elromlott, elveszett és nem tudsz dolgozni. A felelősség is nagyobb: az adatvédelmi kötelezettség, az adózás stb. mind a te dolgod elintézni. Vagy fizetsz érte másnak, és az már a te költséged.

Szűrni, vagy nem szűrni? Hogyan találjunk jó munkahelyet?

Az előző posztomban volt egy gondolat, ami sokat segít a jó munkahely megtalálásában, ez:

Gondolhatod úgy, hogy ahol nem tolerálják a családcentrikus hozzáállást, ott nem akarsz dolgozni, az ilyen cégeket meg pont azzal tudod kiszűrni, ha tájékoztatod őket a családodról.

Ilyen szűréseket lehet csinálni fényképes CV-vel, vagy lakóhely megadásával is, de ezt a fajta szűrést sem szabad túlzásba vinni. Úgy általában igaz, hogy az ilyen szűrések segítenek jó munkahelyet találni. Sokszor mondjuk, hogy ahol probléma, hogy pl. valakinek családja van, ott nem akarunk dolgozni – és ez igaz is.

Ha átülünk a munkáltatói oldalra, felmerül egy kérdés: miért utasítja el azokat, akik valamiben eltérnek az ideálisnak gondolttól? (azért nem írok „ideálist”, mert nem hiszem, hogy ideális lenne az örökké 30 éves, 20 év munkatapasztalattal rendelkező, egyedülálló, csak a munkájának élő, napi 20 órát dolgozó munkavállaló)

Miért nem működik a home office?

homeoffice-macska.jpgAhogy egyre inkább népszerűsítjük, egyre többen is jönnek vissza azzal a panasszal munkáltatói oldalról, hogy nem működött a home office, megpróbálták. A kollégák „ellustultak”, nem volt kontroll, kicsúsztak a határidőkből, a vezető nem látta, hogy menne a munka, nehéz volt összeszervezni egy csoporttalálkozót (meetinget, na), még telefonkonferenciában is. Tehát, jól megszüntették, szigor van, és lám, újra megy minden, ugye, a home office hülyeség… A vezető mostmár látja, hogy megy a munka.

A kiemelésből egy dolog látszik: ahol nem ment a home office, ott a vezetőnek igénye volt a szoros kontrollra.

Egy cég, ahol jó dolgozni – korlátlan home office-ban

Folytatva tegnapi gondolatmentemet a munkavállalók munkahelyi jóllétének fontosságáról, élő példát is kerestem olyan cégekre, ahol elébe mentek a dolgozók jólléti elvárásainak, és maguk teszik nap mint nap a céget egyre barátibbá. Nem is volt nehéz találni, mert egy ilyen cég büszke arra, amit teremtett, és büszkén hirdeti is.

A Netacademiától Litkei Péter ügyvezetőnek tettem fel pár kérdést arról, hogyan teremtenek olyan céget, ahol jó dolgozni, és miért jó ez a cégnek?

Mióta foglalkozik a cég azzal ennyire kiemelten, hogy a dolgozói jóllétért folyamatosan tegyen?

A cég a közel 20 éves pályafutása során nagyon sok változáson, fázison ment át. Mindegyik éra hozott magával jóléti ötleteket, megvalósításokat. Talán az egyik legrégebbi, és a mai napig megmaradt, az a korlátlan szabadság. Aktívan, az elmúlt másfél évben gondolkozunk, dolgozunk együtt, hogy hogyan is lehetnénk hatékonyabbak.

Hogyan kerülnek elő az új ötletek, kezdeményezések a cégen belül?

Sokszor egy-egy elszólásból rajzolódnak ki nagyszerű dolgok. Ha a napi meetingek semmitmondóak, és az ember „szabit” vesz ki azért, hogy ne legyen rajta, az elég intő jel. Nem mintha a napi 10 perces megbeszélés akkora gondot okozna bárkinek is, de nagyon is megértem, hogy sokszor segít a hatékony munkában a csend. És itt most a 0 kommunikációra gondolok a külvilággal. Egy normális munkanapon az ember emailekkel, chatbeszélgetésekkel, telefonokkal zavarja saját magát a munkavégzésében. És ebben akár egy napi meeting is zavaró lehet, függetlenül attól, hogy 10 perc, vagy hogy délután, vagy délelőtt van. Ezek a tapasztalatok biztosan befolyásolták a 4 napos munkahét bevezetését.

Mi volt az a program vagy intézkedés az elmúlt időszakban amit igazán kedveltek a munkavállalók?

Erre nehéz válaszolni, mert valakinek egyfajta munkastílus nagyon „bejön”, valaki pedig nem tud mit kezdeni vele. Körülbelül egy éve álltunk át a korlátlan „home office” intézményére. Ezt annyira komolyan vettük, hogy a recepciónkat, és a „vonalas telefonunkat” beáldozva alakítottuk ki a működésünket, és váltottunk egy kisebb irodára. Az otthonról való munkavégzés az egy nehéz műfaj. Mind a munkavállalónak, és a munkáltatónak is. A lényeg, hogy a munkáltató szemléletmódjának a munkára és a teljesítményre nézve gyökeresen meg kell változnia. Aki abban hisz, hogy akkor dolgoznak egy cégben, ha látszik, hogy konkrétan a monitor előtt ülnek a munkavállalók, annak még sokat kell tanulmányoznia az otthonról való munkavégzés intézményét. Itt most kihagyok egy hosszabb gondolatsort, és a konklúzióra ugrok: Aki szereti azt, amit csinál, az otthonról, és a munkahelyéről is kiemelkedően fog dolgozni, és ha a „jó munkaerőnek” a távmunka segítség, akkor azt meg kell adni. Ha valaki nem szereti a munkáját, az a munkahelyén is tud alibiből dolgozni… De home officeról, majd bővebben egy másik alkalommal.

Volt-e olyan intézkedés, ami nem vált be?

A felkérés egyik oka az interjúra valószínűleg a 4 napos munkahét bevezetése volt. [Igen, a home office mellett ezt akartam nagyon bemutatni 🙂 – a szerk.] A fentebb említett korlátlan szabadság és „home office” azt hozta magával, hogy időnként nehéz volt a hét közepére egy megbeszélést létrehozni, mert 5 főből már nagy eséllyel valaki adott időben pont nem ért rá. Ha a munkaidő kötetlen, ez simán előfordul. A 4 napos munkahét, bármennyire is furcsán hangzik, de egy megszorítás is egyben. A bevezetéstől kezdődően magánügyeket péntek délelőtt etikus elvégezni, és nem kedden 11-kor. Szerintem ha valaki szereti azt, amit csinál, őt a munkahelyén kívül is foglalkoztatja a munkája. Sokkal jobb ötletekkel áll elő az ember, ha 3 napja van arra, hogy azt csináljon, amit akar. Valakinek az kell, hogy több időt töltsön a családjával, valaki többet szeretne tanulni, vagy valami olyasmibe belekezdeni, amire eddig volt egy mentális kifogása, amit úgy hívnak nincs időm rá.

A cégvezetők többségének komoly félelme, hogy a dolgozói jólléti intézkedésekkel visszaélnek a kollégák, ezért inkább ragaszkodnak a szigorú kontrollhoz, merev struktúrákhoz. Mi erről a véleménye? Mennyire jelentős ez a kockázat?

Megértem a félelmeket, és nagyon sok intézkedés nem megfelelő mindenkinek. Most leszűkíteném a kört azokra a cégekre, akik számítógép előtt, és azon belül is kreatív tevékenységet végeznek. Egy jó tanfolyamhoz, oktatáshoz, sok kreativitás szükséges. Igaz ez a szervezésre, egy oktatási platform lefejlesztésén át, tulajdonképpen az összes munkafázisra. A mi tevékenységünkhöz a nagyobb szabadság jobban passzol, mint a napi cégesgyümölcs vagy kaja a konyhában. Itt ugye most jóléti szolgáltatásokat hasonlítok össze, de ez is inkább alma vagy csavarhúzó… Szerintem minden cég meg tudja találni azt, amivel jobbá, kényelmesebbé, és végeredményben hatékonyabbá tudja tenni a munkavégzést, és hát ez az amiért csináljuk. Az összes bevezetést egy betanulási fázis követ. Mindegy, hogy távmunka, vagy 4 napos munkahét vagy napi banán, mindegyiket lehet finomhangolni. El kell magyarázni, és folyamatosan oktatni kell a résztvevőket, hogy hogyan is kellene ezt még jobban csinálni.

A kontrollt mindig ki lehet játszani, ha szoftverfejlesztő cégről beszélünk és begépelt kódsorok alapján történik az értékelés, vagy tesztelőknél, hogy mennyire foglalkozik éppen a témával és az elvégzett taszkok alapján próbálunk meg értékelni, félrevezető lehet. Nincs legjobb megoldás, de ha csapatokban gondolkozunk és a munka mennyisége, minősége, és a cégre vetített hatása nyilvános, akkor az eleve ösztönöz és önszabályoz. Egy 1000 fős cégnél sem 1000 fő teljesítményét kell monitorozni, azaz igen, de nem egy embernek. Ott a csapatvezetők a legjobbak az objektív értékelésben. (Az objektív értékelés is megérne egy-két misét.) És ilyen esetben talán ők tudják a legjobban megítélni, hogy mikor lesz a munkavégzés a leghatékonyabb. Ez jelentősen csökkentheti a kockázatokat is, hiszen egy közvetlenebb, azonnali visszacsatolás van. Nagyon fontos kiemelni, hogy  adott csapatnak más és más lehet a dinamikája is. Egy nagyobb cégnél elképzelhetőnek tartanám a munkavégzés stílusa szerinti csoportosításokat is. Így mindenki megtalálná azt, ami neki a legjobb. Azaz különböző jóléti szolgáltatásokat is be lehetne vezetni, projektenként, csapatonként.

Vannak-e konkrét mutatószámok a cégnél arra, hogy a megvalósult programok az elvártaknak megfelelően hasznosultak? Egyáltalán, mérhető ez számokban?

Minden mérhető. És minden mérésből le is lehet vonni ál, és valós tanulságokat is. Persze a bevételek emelkedése vagy a profit az elég vitathatatlan, de ugyan akkor tág is ahhoz, hogy egy-egy kisebb intézkedést ez alapján ítéljünk meg. De azért indulnék el ebből az irányból, mert az egyéni teljesítményeket nem lehet csak óraszámmal, begépelt kódsorral, elküldött emailel, „task kezelőben” megoldott ügyekben mérni. Ennél egy nagyobb hatást kellene mérni. Ha valaki általában azt teszi, amit mondanak neki, az egy nem túl kiemelkedő teljesítmény. Nyilván vannak olyan munkakörök, ahol ez elengedhetetlen, de mi nem ilyen cég vagyunk. Ha valaki állandóan ötletel, de nincs mögötte megvalósítás vagy érdemi akarás bárminek a megvalósítására, az is lehangoló tud lenni. Ha egy egységnyi idő alatt több innováció, új dolog kerül bevezetésre egy cégnél mint korábban, szerintem az már egy jó mérőszám.

Milyen előnyei vannak a cég számára annak, ha a dolgozók jóllétével kiemelten foglalkozik? Mondana-e gyakorlati példát arra, amikor egy jólléti program közvetlenül kapcsolható egy vállalati sikerhez, komoly eredményhez?

Ha a cégen belül elindul valami változás az már nagyon jó. Ha fejlődni szeretnénk, és mindent ugyanúgy csinálunk, mint eddig, nem valószínű, hogy érdemi változás következik be. Kísérletezni kell, őszintén. Aztán validálni, hogy ez most inkább jó, vagy rossz irányba vitt minket. Persze a gyakorlatban, soha semmi sem fekete-fehér, ráadásul a rossz döntésekből szerintem többet lehet tanulni, mint a jókból. De annyit megjegyeznék, hogy olyan cégnél, ahol korlátlan szabadság és távmunka van, kombinálva egy 4 napos munkahéttel – sokkal könnyebb munkaerőt megtartani és szerezni. Ez már önmagában siker.

(x)

Mit tehetnek a munkahelyek a népesedésért?

working_family1.jpgNapjaink vezető témája a népesedési probléma és az arra adott kormányzati „megoldás”. Ezt nem annyira minősíteném, nem lévén politikai blog, de az idézőjel nem véletlen… Először munkahelyi népesedési biztos régebbi ötletére is nehéz volt eldöntenem, hogy sírjak vagy röhögjek. Miután komolyan gondolták, inkább sírtam volna.

A címbeli kérdés ebben a formában nem is pontos, mert a munkahelyeknek nem dolga a népesedésért tenni, de a munkavállalók, mint emberek családi jóllétéért már gazdasági érdekük is tenni. Az egész ott kezdődik, hogy a gyerekvállalás nemcsak a nő dolga, tehát egy munkahely a családért akkor tesz, ha a férfiaknak is kedvez. Ettől is elhibázott a mostani és a tervezett “nőknek kedvező” (muhaha) intézkedéscsomag.

A gyermekvállalás egyik nagy akadálya az, hogy a munkahely és a gyerekes lét alig összeegyeztethető. Vannak néha cikkek felsővezető szuperanyukról, akik hűde összeegyeztetik, mert ügyesek – és mert meg tudnak fizetni bejárónőt, bébiszittert, kertészt, így persze működhet. Egy átlagos dolgozó anya-apa helyzete ennél összetettebb. A munkahelyek pedig még mindig 50 éves szabályrendszer, felfogás szerint működnek, kicsit sem alkalmazkodva a modern kor elvárásaihoz. A mindenkori kormányzat pedig sosem kérdezte meg a hétköznapi munkavállalókat (nemcsak nőket!), mégis, mire lenne szükség ahhoz, hogy mindenki bátran vállaljon annyi gyereket, amennyit szeretne. Egyértelmű, hogy a legfontosabb faktor az anyagi biztonság, a kiszámíthatóság, ami leginkább a kiszámítható munkahelyek révén valósítható meg. És persze nemcsak a nők munkahelyi helyzetét lenne érdemes megkönnyíteni, a férfiak (leendő apák) is értékelnék az alábbi intézkedéseket. A kormányzatnak hiába is mondanánk el, mivel segíthetnének, de a munkahelyeknek talán van értelme pár szempontot adni.