HR-es dilemmák a cégben – komolytól a komorig
Sok HR-es közösségbe beengedtek, még akkor is, ha nem vagyok HR-es 😉 – köszönet érte ezúton is – ezáltal belefutok olyan kérdésekbe, amivel átlagos munkavállaló nem biztos, hogy találkozik.
Mégis, olyan HR-es dilemmák ezek, amikről mégiscsak jó lenne, ha tudnánk. Van, ami apróságnak tűnik, más igen komoly, komor probléma. Ezekből az esetekből az látszik, hogy az emberi kapcsolatokkal mégiscsak jó, ha egy külön szakember (mondom: szakember!) foglalkozik a cégen belül, márpedig ez a HR-es szakma lesz. Még egy jó szakemberként számontartott HR-es is belefuthat ilyen és hasonló ellenállásokba, mert a HR-esnek ellenállni bizonyos munkavállalói vélemények szerint „menő”… (ez a jelenség az álláskeresést is akadályozza, de azt majd máskor tárgyalom ki). A tanulságot előre levonom: Ha a HR-essel szoros lenne az együttműködés, akkor általában jobb lenne minden munkahely.
Ki kicsoda a HR-ben – 2018
A HR területei
Az elhelyezkedés során nagyon lényeges lépés és egyben az első lépésnek kell lennie a pályaorientációnak. Ezt életünk során akár többször meg kell csinálni, hiszen a piaci változások megkövetelik. Ahhoz, hogy meg tudjuk határozni, milyen pozícióban szeretnénk elhelyezkedni, milyen hirdetésre is érdemes nekünk jelentkezni, érdemes tisztában lenni azzal, ki, mit csinál a HR területeken. Természetesen az álláshirdetésekben a főbb feladatok fel vannak sorolva, de sokszor keveredik, vagy több pozíció kerül összevonásra. Olyat is egyre többször látni, hogy szinte minden fel van sorolva, hogy ennek oka mi, azt nem firtatnám most.
Ezért nem kapsz visszajelzést az állásjelentkezésedre
Végeláthatatlan vita folyik a fórumokon a jelöltek és a HR-es kollégák között arról, hogy mennyire alávaló gazemberek a HR-esek, mert nem jeleztek vissza, pedig én beküldtem az önéletrajzom vagy ott voltam interjún és megígérték! Mennyire rossz benyomást tesznek a cégről és magukról és különben is hogy van képük nem visszaszólni Nekem? Csak 10 perc, mit nem tudnak megtenni ezen? Sorolhatnám a vádakat és az okos javaslatokat egyaránt.
Amikor a HR-es tudása, tájékozottsága menti meg a dolgozót és a céget
Sokszor olvasom a kommenteket arról, milyen fölöslegesnek tartják a HR-es funkciókat, nos akkor itt egy kis kulisszatitok, milyen ügyekkel is foglalkoznak néha, és mennyire kell észnél lenni a munkájuk során.
A blog témájánál fogva sokféle HR-es szakmai csoportba járok, az egyik ilyen csoportban került elő egy felvetés egy igen fontos, munkavállaló zsebét és jogait, munkáltató jogi biztonságát érintő kérdésről.
Néha megtörténik, hogy ilyen leveleket küldenek bankok munkáltatóknak:
Találd meg a kincseket a cégedben!
Ha HR-es vagy, íme pár ötlet, ami nem is költséges, hatékony is, láttam is működni. Ha nem vagy HR-es, akkor mutasd meg ezt a posztot a céged HR-esének, vezetőjének 🙂 Ha cégvezető vagy, kezdd el ezeket, vagy utasítsd erre a HR-esed. Jól fogsz járni, hidd el!
Van-e értelme a szombati munkanapnak?
Gondolom, nem mondok újdonságot vele, hogy nincs. Az átrendezett, hosszúhétvégés ünnepnap+pihenőnapokért ledolgozandó szombatok logikusnak tűnnek, papíron, ahol a munkavállalók nem emberek, hanem termelési tényezők, a cégek pedig más cégekkel kapcsolatban nem álló, képzeletbeli dobozban, magukban ketyegő izék (főleg külföldiekkel ne legyen kapcsolatuk ugye, mert ők aztán végképp nem dolgoznak ilyen szombatokon).
De a munkavállalók bizony emberek, a cégek pedig úgy végzik tevékenységüket, hogy más cégekkel kapcsolatban állnak, együtt dolgoznak, kiszolgálják egymást. Ergo, az „ügyesen” kitalált szombatoknak értékes munkanapként való számontartása a legtöbb esetben lehetetlen.