Címke: HR-feladatok

Ki kicsoda a HR-ben – 2018

A HR területei

hr_jobs.jpgAz elhelyezkedés során nagyon lényeges lépés és egyben az első lépésnek kell lennie a pályaorientációnak. Ezt életünk során akár többször meg kell csinálni, hiszen a piaci változások megkövetelik. Ahhoz, hogy meg tudjuk határozni, milyen pozícióban szeretnénk elhelyezkedni, milyen hirdetésre is érdemes nekünk jelentkezni, érdemes tisztában lenni azzal, ki, mit csinál a HR területeken.   Természetesen az álláshirdetésekben a főbb feladatok fel vannak sorolva, de sokszor keveredik, vagy több pozíció kerül összevonásra. Olyat is egyre többször látni, hogy szinte minden fel van sorolva, hogy ennek oka mi, azt nem firtatnám most.

Ezért nem kapsz visszajelzést az állásjelentkezésedre

 gonosz2.jpgVégeláthatatlan vita folyik a fórumokon a jelöltek és a HR-es kollégák között arról, hogy mennyire alávaló gazemberek a HR-esek, mert nem jeleztek vissza, pedig én beküldtem az önéletrajzom vagy ott voltam interjún és megígérték! Mennyire rossz benyomást tesznek a cégről és magukról és különben is hogy van képük nem visszaszólni Nekem? Csak 10 perc, mit nem tudnak megtenni ezen? Sorolhatnám a vádakat és az okos javaslatokat egyaránt. 

Amikor a HR-es tudása, tájékozottsága menti meg a dolgozót és a céget

Sokszor olvasom a kommenteket arról, milyen fölöslegesnek tartják a HR-es funkciókat, nos akkor itt egy kis kulisszatitok, milyen ügyekkel is foglalkoznak néha, és mennyire kell észnél lenni a munkájuk során.

A blog témájánál fogva sokféle HR-es szakmai csoportba járok, az egyik ilyen csoportban került elő egy felvetés egy igen fontos, munkavállaló zsebét és jogait, munkáltató jogi biztonságát érintő kérdésről.

Néha megtörténik, hogy ilyen leveleket küldenek bankok munkáltatóknak:

HR-es feladatok a gyakorlatban

A klasszikus IT-s vicc azt mondja, hogy „A populáris definíció szerint a rendszergazda az az ember, aki reggel kihajtja a rendszereket az ólból, eteti-itatja, este pedig visszatereli őket oda”.

Ez alapján a HR-esről is hasonlókat lehetne írni, hiszen őket is csak úgy ismerik, mint aki CV-t válogat, interjúztat, és pláne, aki kirugdalja az embereket. Sajnos az álláskeresők számára tényleg csak ennyi látszik a munkájukból, ami nem jó. A HR-esek feladata lenne, hogy úgy végezzék a munkájukat, hogy az láthatóan hasznos legyen a munkavállalók szemében is. Az alábbi lista a HR-es feladatokról természetesen nem teljes, cégmérettől is függ, mire van szükség egy adott cégben, és hányan végeznek HR-hez köthető munkát. ABC sorrendben, mert fontossági sorrendet nem lehet állítani – piaci helyzet, napi helyzet és cégfüggő, mikor mire kell koncentrálni mindebből, és hogy milyen mélységben kell a felsorolt feladatokat kiosztani.

  • Atipikus foglalkoztatás
  • Bérenkívüli juttatások, cafeteria
  • Bérezés, kompenzáció stratégia
  • Bérelszámolás, kifizetések ügyintézése
  • Coaching, mentoring
  • Elbocsátás, leépítés, outplacement
  • Egészséges munkahely, munkahely-ergonómia
  • Érdekegyeztetés
  • Gyakornoki programok kidolgozása
  • HR informatika
  • HR kontrolling
  • HR stratégia
  • Interim-management
  • Képzés, tréning
  • Kompetencia-értékelés
  • Munkaerő-közvetítés
  • Munkajog
  • Munkakörtervezés
  • Munkaügyi kapcsolatok
  • Munkavédelem
  • Outsourcing
  • Ösztönzés-menedzsment
  • Relokáció
  • Szervezetfejlesztés
  • Személyzetfejlesztés
  • Teljesítmény-menedzsment, teljesítményértékelés
  • Toborzás, kiválasztás
  • Új kollégák beléptetése

Ezekből sok feladat stratégiai, fejlesztési és menedzsment-feladat, és időnként nem HR-es képzettségűek végzik, a cégvezetőkre hárul pl. a stratégiák alkotása. Megint más feladatok inkább adminisztratív tevékenységet rejtenek, ill. pl. a munkajogi nyilván jogi végzettséget kíván, a HR-es képzettség „csak” kiegészíti ezt. Egy cégnél az üzleti-szakmai oldalt képviselő vezetők a HR-t nagy felelősséggel ruházzák fel: nemcsak a kiválasztásban kell jól teljesíteni, de a dolgozói elégedettséget is meg kell teremteni. A HR-nek (is). Hogy egy „jó cég” mitől jó a munkavállalónak, nagyban függ a HR-től, ill. a vállalati kultúrát kialakító személytől. A „jó cég” a személyzetfejlesztésen, szervezetfejlesztésen keresztül fog kialakulni. Ehhez tehát érteni kell minden cégvezetőnek, még akkor is, ha a cégméret nem teszi lehetővé HR-es szakember állandó alkalmazását (de vannak erre szakosodott tanácsadó vagy szolgáltató cégek is, ezt pótolandó).

Toborzásban részt vesznek HR-es szakemberek is, és nyilván a szakmai ágnak is részt kell ebből vállalnia. Sok feladat kiszervezhető (pl. bérelszámolás, toborzás), de sokat a bizalmi státusz miatt mégis inkább cégen belül érdemes tartani.

Tehát, amikor azt mondjuk, hogy „HR-es” így nagy általánosságban, kire is gondolunk? 🙂