Mobbing és eredményorientáltság: valami félrement nálunk
Nemrég volt egy poszt a Linkedinen, ahol egy jó meglátású HR-vezető kifejtette, hogy a HR miért tehetetlen a mobbinggal szemben, főleg, ha azt egy vezető követi el. Hatalmi játszmák, hierarchikus problémák, ahol a HR-es nem mer „nekimenni” egy magas rangú vezetőnek, plusz felelősség hárítása. Ha van is szabályzat, nem tudnak neki érvényt szerezni, és komoly vizsgálatokra sincs idő, meg ugye tanúk nélkül… Sőt, sokszor outsourcingban van a HR, kívülről szinte csak egy adminisztratív tényező, a cégben nincs people management szemlélet.
Fejtegettük a poszt alatti kommentekben a jelenséget, kétségbeestünk: ha a HR sem tud segíteni, akkor van-e kiút? Én anno cégstratégiákat próbáltam összeszedni, volt, aki erre cégen belüli ombudsmanokat említett megoldásként. Minden intézkedés jó, ami kicsit is visszafogja a jelenséget, de átfogó megoldást az hozna, ha ezt a viselkedést nem tűrné meg egyetlen topvezető sem ÉS lennének eszközeik a megszüntetésére. De mert megtűrik, eszközök ki sem alakulnak. Mert az agresszor „hozza a számokat”, „elismert szakember”, „nélküle kiesne X forint forgalmunk”, „csak ő ismeri az adott rendszert”. És ez mind igaz, tehát, ha nincs cáfolat rá, akkor rendben is vagyunk, nem? És akkor jön a naplementés képre írt idézet, hogy fogadjuk el, amit nem lehet megváltoztatni… Na nem…
Luca-naptár Jobangel módra – június
Utólag visszanézve úgy látszik, júniusban a mobbing/bullying – azaz a mérgező munkahelyek/kollégák témája foglalkoztatott. Nem vidám, de fontos téma, mert önmagában is baj, és további bajokat is okoz.
Egyelőre nem nagyon látszik a kiút ebből, jobangeli módban is csak azt tudom tanácsolni az áldozatoknak, hogy meneküljenek, azaz váltsanak állást. Abban tudok hatékonyan segíteni ilyenkor, hogy ne csöbörből vödörbe kerüljön. Mert áldozatnak lenni ugyan nem döntés kérdése, de mindenképpen egyfajta tudattalan hozzáállás, amit pár technikával lehet enyhíteni, ill. olyan munkahelyi környezetet kell keresni, ahol ezt az „áldozati karaktert” nem használják ki.
Most mégis a céges stratégiákról szóló cikkem emelem ki, mert a cégeknek KELL elsősorban tenni azért, hogy ne váljanak bántalmazó környezetté. Emberségből mindenképpen, de ha másért nem, hát jól felfogott gazdasági érdekük is, hogy náluk dolgozni szerető, kreatív embereik legyenek.
| A Luca-naptár egy olyan időjárás-előrejelző népi megfigyelés, amit december 13. napjától (Luca névnap) december 24-ig, azaz karácsony első napjáig kell figyelemmel kísérnünk. Minden egyes nap feljegyzik, hogy aznap milyen időjárás volt (pl. száraz, esős, enyhe, fagyos stb.). Eszerint minden hónap időjárása olyan lesz, mint az annak megfelelő nap időjárása a tizenkét megfigyelt napból.
Ennek mintájára egy-két éves áttekintéssel készültem cikkecskéimmel, mától minden nap újraközlök egy posztomat az adott hónapból, ami utólag ránézve valamiért fontosabb, mint a többi. Leginkább az olvasói visszajelzések mentén, és kicsit a nekem fontosabb üzenetek kiemelésének eszköze is ez. Éés, bekapcsoltam a Linkedin Creator módját, azaz a cikkeim a jövőben a Linkedin cikkek között is elérhetők lesznek… Itt 🙂 |
# # #
Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!
Egyetértesz? Vitatkoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented!
Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, pályaorientációban, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból, vagy nézd meg hogyan tudok segíteni egy vezetői portfólióval eligazodni az álláskeresés útvesztőiben! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam, vagy kövess a Linkedinen!
# # #
A mérgező munkahelyek és az „érdekmatek”
Az állásinterjú jelentősége az álláskereső szempontjából az is, hogy felmérje: _neki_ jó lesz-e az az adott pozíció, munkahely. Nagyon rövid idő alatt, formális viselkedéssel, szóhasználattal, úgy, hogy a szakmai jövője múlik rajta. Természetesen nem lehetetlen jól csinálni, de kell hozzá tudatosság, rutin, merészség – néha akár pofátlanság 🙂
Amikor valaki benne van egy állásban, és nem esik jól neki benne lenni, egyből jön, hogy a főnök alkalmatlan, rossz ember (pszichopata, nárcisztikus stb.), a munkahely konfliktusos, stresszes, kizsákmányoló, szorongást okoz, „mérgező” –nőimagazinosan semmitérő mondások ezek így. Laikusan könnyűnek tűnik ezt megoldani, ne legyünk ilyenek és kész. De néha még az ilyen cégek vezetői sem tudnak ellene tenni… Mert szinte nincs is eszköztáruk megoldani mindezt: multiban érdekek és célok globálisan definiáltak, és a szervezet felépítése, a teljesítménymérés is. Vagy, mert kis cégben a tulajdonosok, vezetők érdeke és a cég érdeke nem egyértelműen megfeleltethető egymásnak. Hogy miért nem hagyják ott? Mert pl. mégiscsak próbálnak változtatni, elhivatottságból is küzdenek… nem minden rossz munkahelyet vezet rossz vezető.
Állásinterjún többnyire szimpatikus, kedves, intelligens emberekkel találkozunk. Nehéz észrevenni a rejtett frusztrációjukat, mert ők már alkalmazkodtak valahogy a nyomasztó környezethez. Csak azt érzed, hogy valami nem stimmel… Tőlem szokatlan módon azt tanácsolom, hogy ha megmagyarázhatatlan rossz érzésed van a leendő vezetőddel beszélgetve, ne keress észérveket, hanem engedj a megérzésednek. Hagyd ki a „lehetőséget”. Ami első pillanatban rossz érzéssel tölt el, az később sem fog megjavulni.
A mérgező munkahelyekkel a vezetéselméleti szakirodalom sokat foglalkozik, szakcikkek sorolják a jellemzőket:
Cégstratégiák mobbing ellen
Előzőleg már érintettem, hogy cégkultúra, protokollok, vezetői elvárások, külső szakértők segíthetnek a cégeknek a számukra is káros munkahelyi terror (mobbing) jelenségét megelőzni, vagy ha már megjelent, megoldani.
Ezt cégszinten is tudatosan csinálni külön embereket, erőforrást igényel – azaz szaktudást és pénzt… És itt jön elő a multik előnye: kis cégek erre nem tudnak költeni, jó szakembert meggyőzni sem, és sajnos éppen pont a kis cégek vezetői közül kerül ki sok agresszor – akik ellen az egyetlen valós megoldás a menekülés, azaz munkahelyváltás. A munkavállalók felelősségét is emlegetném kicsit: amikor hisztizel, hogy a HR az büfészak, és a well-being specialist kamupozíció, az employer branding meg hülyeség, akkor épp ezt céges stratégiát gyengíted – azaz azt, hogy neked is jó legyen hosszútávon ott, ahol dolgozol… Ez a Te felelősséged. A cégnek is van felelőssége, pár lépésben az alapok összefoglalhatók – ezek nélkül biztosan nem lesz mobbingmentes környezet, de ezek valóban csak az alapok.
Védd magad! – de hogyan? Technikák munkahelyi terror ellen
A múltkori pofozkodós cikkemet ott fejeztem be, hogy ha elindul a mobbing, ki tudja, hol áll meg. Sokszor a cég halálánál. Tehát, az lenne a legjobb, ha nem indulna el. Ahhoz, hogy elkerüljük, előzetesen a mobbing anatómiáját kell megismerni, mert itt semmi sem az, aminek látszik.
Mik a megelőzési lehetőségek?
Külföldiában már létezik a bullying prevention, mint szervezetfejlesztési specializáció, de még most tanulják magukat ennek leendő szakértői. Ráadásul a kényszerűen kipróbált, majd munkavállalók által megszeretett home office is okoz újabb jelenségeket a mobbing témakörében is (pl. könnyű így ügyekből kihagyni az áldozatot…), így tényleg sokat kell kutatni, vizsgálódni, mire kialakulnak a jógyakorlatok.
A munkahelyi agressziónak elejét kell venni, vagy ha már jelen van, megszüntetni, racionális okokból: egy agresszor ügyködése a cégnek gazdasági kárt okoz. Ha csak az elmenekült kolléga pótlását nézzük, az is minimum millió forintos tétel, amíg az új kolléga nem kezd el értőn dolgozni, addig elmaradt haszon formájában jelentkezik még veszteség… Munkáltatói márka szempontjából sem jó, ha egy menekülő áldozat mesélget a cégben történtekről. A cégeknek érdekében áll tehát a mobbingjelenséget megszüntetni – és nem elfedni.
Pofon
Néha egy pofon, pont az ami: egy pofon – semmi több. Néha szimbólummá is válhat. Számomra most nem az agresszió szimbóluma – hanem a közvélekedés ártó hatásának szimbóluma.
Igen, Will Smith pofonjáról értekeznék, illetve áttételesen a cégen belüli agresszióról, a.k.a. mobbing. (a lentiek megértéséhez javaslom egy korábbi írásom: a mobbing anatómiájáról)
A viszhangja ennek a pofonnak azért érdekes számomra jobangeli nézetből is, mert durván összecseng azzal, amit egy felszínre került mobbingnál lehet hallani, amikor mentegetik az agresszort. Igen, mentegetik. Az agresszort. És fontos megnézni, mi lesz az áldozattal.
A szereposztás az én nézőpontomból:
- Agresszor: Chris Rock
- Áldozat: Jada Pinkett Smith
- „Rendőr”: Will Smith
Alapvetésként elfogadom, hogy spontán jelenet volt, mert számomra is annak tűnt a testbeszédből, ill. profi testbeszéd-szakértők is ugyanerre a következtetésre jutottak.
Hanem az egyéni nézetek, nézőpontok már sokkoltak, Facebookon, Linkedinen egyaránt.
Adva vagyon egy ízléstelen vicc, ami nem baráti társaságban, hanem szó szerint ország-világ nyilvánossága előtt elkövetett sértés egy beteg nő kárára (az alopécia komoly immunproblémákra utalhat). Az áldozat jelen van, lehet figyelni a reakcióit, de esélye sincs megvédeni magát ebben a helyzetben. Mások szeme láttára és tétlensége mellett történik az egész. Ismerős? Tisztára mint egy munkahelyi mobbing, nem?
Hogyan néz ki a támogató vezetés a gyakorlatban?
Történt volt, hogy új középvezető került egy új munkahelyre, kívülről. Végigkísértem az álláskeresését, sok bizonytalanság volt benne, megtanítottam arra, hogy ne emberek kedvét keresse, simán elég, ha korrekt, a mások és a saját jóllétével is egyformán törődik. Később, egy követő érdeklődésemre büszkén mesélte, hogy amit tanult tőlem, hogyan alkalmazta – emberek sorsának jobbítása is célja lett, új helyen középvezetőként erre már külön figyelt. (Terjed a jobangelség, ennek külön örülök)
Mint ilyenkor szokás, új kollégaként próbált ismerkedni, leginkább „read-only” módban, hiszen véleményalkotáshoz információ kell. A saját főnökével is leült beszélgetni, hogy megismerje, ő milyen problémákat tart égetőnek, amit neki rögvest meg kellene oldani.
Erős felindulásból elkövetett felmondás
Fel lehet annyira bosszantani egy munkavállalót, hogy – látszólag – a józan ésszel szembemenve, sértődötten felmond, és még azt sem tudja, mi lesz holnap, de hogy itt többé nem fog dolgozni, abban biztos, semmi másban. A kollégák döbbenten nézik, „ilyet nem szabad”, „hát mi lesz vele?” „válságban másik állást találni?”. A főnöke vagy olajat önt a tűzre azzal, hogy saját sérelmének állítja be az esetet, vagy megpróbálja csitítani, hogy gondolja át stb… Emberünk nem gondolja át többé, döntött. Néha tisztább eltörni egy tányért, mint elmosogatni. És nincs az a bocsánatkérés, amitől újra tányér lesz a törmelékből.
Elszóltam magam a bevezetőben, írtam volt, hogy „látszólag”. Merthogy ilyen esetek után párszor már jött hozzám a hirtelen felmondást elkövetett munkavállaló, azzal, hogy „hülyeséget csináltam”. Nem dolgom megítélni ezt, de dolgom emberünk további karrierjét segíteni, ezért jött ugye… Fel kell mérnem, mi is történt, de csak egy álláspontot ismerek, az övét (vaaagy, már láttam attól a cégtől kilépőt közelről, akár többet is, de ezt persze nem mondhatom el neki). Rutinból is tudom, ilyen szimpla történet ritkán van, mint ahogy felvázoltam. Általában egy folyamat vége, egy utolsó csepp a pohárban, amikor már minden mindegy, de azt úgy ott tovább nem… Kivétel nőknél, ahol nincs mindig folyamat, mert néha egy hirtelen felbátorodó szexuális zaklató miatt menekül így.
Itt a felmentés, hogy bármi is történt, az menekülés volt. Mentette a lelkiismeretét, az önérzetét, a szakmai jóhírét, a lelki nyugalmát. Tehát nem ment szembe a józan ésszel. A megfelelési kényszerrel, az elvárásokkal, a „munka hőse” és az áldozati szereppel szembe ment. De ez nem baj.
Innen lehet építkezni.
A munkahelyi pletyka kezelése
A rossz munkahely egyik legfőbb ismérve az állandó pletyka jelenléte. Ha valakikről a hátuk mögött sugdosnak, azzal ki lehet alakítani egy rossz, szorongó környezetet. A pletyka mindig rosszindulatú, még akkor is, ha az adott pletykáló épp fel sem fogja, hogy amit tesz, azzal árt.
Egyéni szinten sem könnyű ezt kezelni, hiszen pont a pletyka főszereplője fogja a legkevésbé tudni, hogy pletykálnak róla, csak azt veszi észre, hogy rossz a légkör körülötte. De néha ez sem feltűnő, hiszen másról is pletykálnak, és ő is szorongó, rossz érzésekkel teli napokat tölt a munkahelyén. Ez az általános érzés, már fel sem tűnik.
Személyes konfliktusok a munkahelyen, avagy a mobbing anatómiája
A mobbing általában személyes konfliktusokból indul, és az áldozat számára én mindig a menekülést, munkahelyváltást javaslom, mert racionálisan ez a leggyorsabb és leghatékonyabb megoldás. Ha pedig nem az áldozat kérdez tőlem, hanem egy vezető, aki sejti, hogy valami nem jó a cégnél, csoportjában, de nem látja, hol a hiba, akkor csak a felszínt tudom karcolgatni, pár gondolatot ébreszteni, és szakértői segítséget javaslok. Erre jön majd egy szervezetfejlesztő cég/szakember, aki(k) felmér(nek) dolgokat, lehet, hogy még soft skill képzés is lesz, és mégis teljesen mellémehet a folyamat, de legalább sokba is kerül… Érdemes tehát odafigyelni a munkatársak közötti feszültségekre.