Álláskeresés traumák árnyékában – két történet, három tanulság
Van egy mondás, miszerint, ha a hobbid a munkád, többé nem fogsz dolgozni. Ebből levonják a következtetést, hogy a hobbi az olyan, hogy minden pillanatban jól vagy benne, és ha ez a munkád, ezt csinálod egész nap és még fizetnek is érte, akkor az már a kánaán. A mondás is rendesen félrevisz, a következtetés pláne.
Az álláskeresési téma, konzultációk, cikkek, interjúk, mint tevékenység, a saját választásom, imádom is csinálni. A munkám által valaki előrelép, jobb munkája, élete lesz. Ezért dolgozni jó! Ettől még kell bele energiát fektetni, tanulni hozzá, és ki merem mondani: időnként nem vagyok jól benne. Az alábbiak egyik tanulságát le is vonom elöljáróban: csak mert szereted a munkád, nem jelenti azt, hogy nem viselhet meg, vagy nem fáradhatsz el benne. De. Ez is egy iránya sok tanácsadásomnak, amikor nem értik a klienseim, hogy miért tapasztalnak kiégési tüneteket, ha a témát, a tevékenységet és a munkahelyet is szeretik, és fontos nekik, hogy sikeres legyen a cég és ők is. Hogy lesz ebből mégis kiégés? Ábrázolom, miért van mindez, saját történettel.
Kért védelmet – hiába
Álláskeresési konzultációra jelentkezett be az alapítványi irodánkba egy fiatal hölgy. Még covid előtt történt, de online már akkor is vállaltam konzultációkat. Ragaszkodott a személyes találkozóhoz. A helyszín üzenete, hogy „itt nőknek segítünk”, „itt biztonságban vagy”. Ódon épület, bútorok, egyszerű szobanövények, hosszú folyosó. A többségnek szokatlan környezet, így inspiráló. Előzetes egyeztetés szerint a hölgy munkahelyet akar váltani, mert régóta van egy helyen, erre készülök. Szakterülete távoli nekem, nem baj, az álláskeresési módszereket ez alig befolyásolja. Megérkezik, innentől figyelek, ahogy szoktam: nézi, hogy rendesen becsukom-e az ajtót. Határozottan kezd mesélni, felkészült, nem keresi a szavakat, előregyártott mondatpanelei vannak. (Rutinom: a paneleket fel kell törni, mert elfednek valamit, azaz kérdezek.) Mi nem jó? Hát toxikus. (Ez nekem nem elég.) Miben kell mást találnunk? A manír mögé akarok látni, úgy lesz jó az eredményünk.
Jönnek a jelek, már tudom, mi a baj, de nem szisszenhetek fel amikor elhalkul a beszéde, karba teszi a kezét, magát ölelgeti, kinéz oldalra, felhúzza a vállát, összegörnyed, remeg a keze, könnyezik. Óvatosan rákérdezek, szexuális zaklatás? Ne neki kelljen kimondania, mert így könnyebb neki (nekem nem, de nem dolgom a saját könnyebbségemet keresni). Objektívnek, higgadtnak kell maradnom, úgy kell együttérzést és törődést adnom, hogy nem vonódhatok be, mert akkor nem érnek célba az álláskeresős tanácsaim, és nem lesz új állása. Panaszkodik, nem pár ízléstelen beszólás volt, hanem erőszakos fizikai kontaktusok is. Kért segítséget, a kollégák csitították, ne balhézzon, a HR-esek legyintettek a panaszára, a nagyfőnöknő(!) közölte, hogy ha nem tetszik, keressen más munkahelyet – nem vonták kétségbe a vele történteket. Régóta tudták és elfogadták, hogy van ilyen a cégben, áldozatként pedig a beletörődését kérték számon rajta. Tessen szépen együttműködni napi szinten azzal a vadbarommal, ne rongálja a munkamorált, a home office, mint köztes megoldás pedig akkortájt még nem volt divat. (Magamban tombolok, cégkultúra, employer branding, nagynevű cég, mi???) Arra figyeljen, hogy kettesben sose maradjon vele, tanácsolom, én is tudom, hogy ez harmatgyenge, de nincs jobb.
Megoldást hozó jogi lehetőségei egyszerűen nincsenek – lsd. lentebb. Főszabályként a traumákat a konzultációimból ki kell zárni, rapid coaching gyakorlat kellene ehhez, körülnézek, milyen eszközt használhatnék? Nézd, itt ez a doboz, szimbolikusan tegyük bele ezt az egészet, tegyük félre, dolgozzunk nélküle. Mély levegő, most nézzük, hogy lesz neked jó állásod! Irányba állunk, a trauma lenyomatai már kezelhetők: sérült a szakmai önkép is, „nem vagyok elég jó”, „úgyse kellek máshová”, nézzük az álláskeresési platformokat. Látod? Dehogynem. Az elvárásoknak megfelelsz, jól végeznéd ezeket a feladatokat? CV-t, Linkedint megfaragjuk, akcióterv megvan. Nem szoktam ilyet, most megteszem: határidőket teszünk a lépések mellé, és mennyiségi mérőszámokat is. 1 héten 5 komoly jelentkezést tessen beadni, heti 10 ismerőst felkeresni, hajrá. Ha sodródna félre az egyeztetés, közösen nézünk rá a dobozra. Túlcsúsztunk az időn, nem baj, a következő kliensem online jön, 2 óra múlva.
Kért bocsánatot – hiába
A következő kliensig, másfél órán át bámulok ki az ablakon, vizet kortyolgatok. Na, ezt rakjam félre: XXI. század, és akármilyen jó szakember egy nő, hiába van jó állása jó cégnél, akkor is kiszolgáltatott. Ezt akarom javítani, ezen dolgozom, most pont nagyon aktívan tettem érte, nyugtatom magam, le kell tennem az összes érzésemet, ha nőként nem is megy ez, tanácsadóként kötelező. A következő kliensnek is jár a higgadt, összeszedett Jobangel. Megérkezik online, kamerás konzultációban szűkösebbek a lehetőségek. De a CV-je alapján ugyan mi baj lehet, jó kiállású férfinek tűnik a fényképe alapján, közszférás szakmai középvezető, általában feljebblépés vagy szféraváltás, feladatváltás a motivációja az ilyen álláskeresőknek. Felkészültem rá előző este. De kamerán keresztül is látom, hogy valami nem stimmel. Egy számokkal dolgozó, tekintélyelvű cégben évek óta jó pozíciót tartó vezető keresi a szavakat, nem beszédhibás, mégis dadog, akadozva beszél? Ööö, fel fog mondani, nem bírja a körülményeket. Jó, hát elég szocreál cég, ócska épület, bürokratikus zűrzavar, de évek óta ott van, ettől miért most borult ki? Szégyenkezést látok rajta, ami hibázásra utal, és már a beszélgetésünkből is menekülne, amit nem értek. (Mitől akar szabadulni, miért nincs jól a velem való beszélgetésben, ahol a szakmai jövőjét tervezzük?) Pozitívként tálalom az állásváltás témát, a jobb szakmai jövőjét képviselem, mik a céljai? Milyen lesz a neki jó munkahely? Terel, hogy költözött, ne kelljen sokat utazni, legyen rugalmas a munkaidő. Szebben, de a szavába vágok, ne beszélj félre, mi van már? Hátööö, nőnek még rosszabb elmondani, izé, ő szexuális zaklatás elkövetője.
Közös ismerősünk, a munkahelye egyik HR-ese javasolt engem neki, mert én toleráns vagyok bárkivel, biztosan tudok segíteni. Igen, tudok, hallgatom. (Ahogy kapaszkodom az asztal szélébe, elfehérednek az ujjaim, remélem, kamerán nem látszik. Kislányként színésznő akartam lenni, most aztán gyakorolhatom, hogy kell a higgadtságot megjátszani.) Céges bulin sok lett az alkohol, frissen elvált, egyedülálló férfiként próbálkozott több hölgynél, ahogy nem lett volna szabad. Ügy is lett az esetéből, megrángatták rendesen az eljárásban, felmondás is szóbakerült. Kikönyörögte, hogy maradhasson, őszintén bocsánatot kért mindenkitől, 3 évre minden bónuszát, előrelépési lehetőségét elvették, de kapott még egy esélyt. (Az előző kliensemre gondolok, íme, amikor a szocreál cég jobban kezeli a helyzetet, mint a menő, modern corporate)
A kollégák azóta is gúnyolódnak vele, kiközösítik, pletykálnak, az új belépő nőknek mesélgetik az ügyét, érzi a megvető pillantásokat, vezetőként nem maradt tekintélye, szakemberként megkérdőjelezik az álláspontját, ennek sosem lesz itt vége … (ez a cégkultúra másfajta hibája, mint az előző esetben: a bocsánatkérésért járjon a megbocsátás, a viszontzaklatás sem elfogadható). Ez trauma, félre kell tenni, épp van egy dobozkám kéznél, kamerán keresztül is működik. Lássuk azt az új munkahelyet! Híre ment az ügynek iparágon belül (mindig így van), így iparágat is kell váltani. Szakterülete ezt lehetővé teszi, kialakítunk egy motivációs történetet, ami a versenyszféra felé viheti. Erősségek, kompetenciák, vezetői tapasztalat. A kapcsolatrendszerrel sokra nem megyünk, ők pont tudják, megvetik, lúzernek tartják. Akcióterv itt is kialakul, küldöm neki chatben a linkeket, ahol már jelentkezhet is, ha kész a CV.
Konzultáció után
Ez egy áthelyezett szombati munkanap volt, ami semmire sem volt jó a hivatalos munkámban. Tehát nehogymár improduktívan dolgozzak, szabadságot vettem ki, bevállaltam ezt a két klienst, mert ha a hobbimnak élek, akkor feltöltődhetek a minőségi szabadidővel… Ja, nem, pedig hasznos, másnak jó dolgokat tettem, céljaimnak is megfelelőeket, győzködöm magam. 2 órát ültem a retro bőrfotelben a folyosón, improduktívan bámultam magam elé – pihentem? Eszembe jutott, amit minden segítőképző kurzuson tanítottak, magamért is tennem kell. Bejelentkeztem hát szupervízióra kiégés ellen, vasárnap futottam 2 órát, hétfőn frissen, üdén, kipihenten irány az iroda, a Szent Folyamatok közé.
Pár héttel később
A szakértő hölggyel még két alkalommal találkoztunk, állásinterjú, és béralku témában. A vadbarommal és a megalkuvó kollégákkal dolgozva az adott neki erőt, hogy tudta: közben folyamatosan tesz a változásért (ezért kellettek a mérőszámok, hogy ezt lássa is). 2 hónappal később kezdett az új helyen.
A vezető összerakta a CV-jét, küldte nekem átnézésre, és fogadkozott: alkohol többé egy korty sem, új párkapcsolatot keres, nyilván munkahelyen kívül. Rövid időn belül a rászabott álláskeresési módszerek sikert hoztak: profi kompetencia-alapú CV, idegennyelvtudás csiszolása, néhány álláspályázat, új munkaszerződés, messze a hibától, tiszta lappal.
Évekkel később
A szexuális zaklatás magyar jogi környezetében azóta sincs változás. A munkahelyi zaklatás fogalma az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvényben jelenik meg. (Részletes, jogi szakmai leírás a témában itt és itt. ) A törvény alapján a hatóság* a zaklató munkáltatóját tudja eljárás alá vonni, az elkövetőt nem. Azaz, felelősségre vonható a munkáltató, ha tud a zaklató magatartásról, és mégsem teszi meg a szükséges lépéseket, nem védi meg az áldozatot a zaklatótól. A munkáltatónak tehát nem érdeke, hogy ilyen ügyet azonosítson. Nesze neked esélyegyenlőség. Ha a munkáltató tenni akar valamit, szembesül azzal a dilemmával, hogy nem lesz kész az üggyel akkor sem, ha egyértelmű bizonyíték mellett megszünteti az elkövető munkaviszonyát. A törvény a szexuális zaklatás fogalmát nem pontosan definiálja, ha nagyon akarjuk, levezethető a törvényben védett tulajdonságokból („neme”); körbe van írva, ha így nézzük, akkor zaklatás, ha úgy, akkor nem… A ködös meghatározásokat bizonyítsa objektíven az áldozat a munkáltatónak, a munkáltató az elkövetőnek. Vagy bíróságnak, ha a kirúgott elkövető egy ilyen indokú felmondással bírósághoz fordul. Ahol majd a bíró értékeli valahogy a történéseket, nem lévén objektív törvényi meghatározás a zaklatásra. Ez sem a munkáltatónak, sem az áldozatnak nem lesz jó, az elkövető lehet az egyetlen nyertes, azzal, hogy visszahelyezik az állásába, és akár kártérítést fizetnek neki. (igen, láttam ilyen esetet)
*Alapvető Jogok Biztosának Hivatala Egyenlő Bánásmódért Felelős Főigazgatósága (korábban: Egyenlő Bánásmód Hatóság)
Az Ebktv. szerint „Zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek a 8. §-ban meghatározott [védett] tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása”
Az elkövetőket még Btk. alapján lehet(ne) felelősségre vonni, hosszas, áldozatot traumatizáló eljárásban, ha feljelentést tesz – rendőrségen. Gyakorlatiasan nézve ez nem old meg semmit a napi munkában, de az áldozatok jobban sérülnek benne, mint az elkövető. Így nem tesznek feljelentést. Körbeértünk.
# # #
Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!
Egyetértesz? Vitatkoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented!
Ha te is magabiztosan akarsz a szakmai tudásodra alapozva karriert építeni, válogass tematikus szolgáltatásaimból, vagy nézd meg hogyan tudok segíteni egy vezetői portfólióval eligazodni az álláskeresés útvesztőiben! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam, vagy kövesd a #jobangel -t a Linkedinen!
# # #
Mobbing és eredményorientáltság: valami félrement nálunk
Nemrég volt egy poszt a Linkedinen, ahol egy jó meglátású HR-vezető kifejtette, hogy a HR miért tehetetlen a mobbinggal szemben, főleg, ha azt egy vezető követi el. Hatalmi játszmák, hierarchikus problémák, ahol a HR-es nem mer „nekimenni” egy magas rangú vezetőnek, plusz felelősség hárítása. Ha van is szabályzat, nem tudnak neki érvényt szerezni, és komoly vizsgálatokra sincs idő, meg ugye tanúk nélkül… Sőt, sokszor outsourcingban van a HR, kívülről szinte csak egy adminisztratív tényező, a cégben nincs people management szemlélet.
Fejtegettük a poszt alatti kommentekben a jelenséget, kétségbeestünk: ha a HR sem tud segíteni, akkor van-e kiút? Én anno cégstratégiákat próbáltam összeszedni, volt, aki erre cégen belüli ombudsmanokat említett megoldásként. Minden intézkedés jó, ami kicsit is visszafogja a jelenséget, de átfogó megoldást az hozna, ha ezt a viselkedést nem tűrné meg egyetlen topvezető sem ÉS lennének eszközeik a megszüntetésére. De mert megtűrik, eszközök ki sem alakulnak. Mert az agresszor „hozza a számokat”, „elismert szakember”, „nélküle kiesne X forint forgalmunk”, „csak ő ismeri az adott rendszert”. És ez mind igaz, tehát, ha nincs cáfolat rá, akkor rendben is vagyunk, nem? És akkor jön a naplementés képre írt idézet, hogy fogadjuk el, amit nem lehet megváltoztatni… Na nem…
Luca-naptár Jobangel módra – június
Utólag visszanézve úgy látszik, júniusban a mobbing/bullying – azaz a mérgező munkahelyek/kollégák témája foglalkoztatott. Nem vidám, de fontos téma, mert önmagában is baj, és további bajokat is okoz.
Egyelőre nem nagyon látszik a kiút ebből, jobangeli módban is csak azt tudom tanácsolni az áldozatoknak, hogy meneküljenek, azaz váltsanak állást. Abban tudok hatékonyan segíteni ilyenkor, hogy ne csöbörből vödörbe kerüljön. Mert áldozatnak lenni ugyan nem döntés kérdése, de mindenképpen egyfajta tudattalan hozzáállás, amit pár technikával lehet enyhíteni, ill. olyan munkahelyi környezetet kell keresni, ahol ezt az „áldozati karaktert” nem használják ki.
Most mégis a céges stratégiákról szóló cikkem emelem ki, mert a cégeknek KELL elsősorban tenni azért, hogy ne váljanak bántalmazó környezetté. Emberségből mindenképpen, de ha másért nem, hát jól felfogott gazdasági érdekük is, hogy náluk dolgozni szerető, kreatív embereik legyenek.
| A Luca-naptár egy olyan időjárás-előrejelző népi megfigyelés, amit december 13. napjától (Luca névnap) december 24-ig, azaz karácsony első napjáig kell figyelemmel kísérnünk. Minden egyes nap feljegyzik, hogy aznap milyen időjárás volt (pl. száraz, esős, enyhe, fagyos stb.). Eszerint minden hónap időjárása olyan lesz, mint az annak megfelelő nap időjárása a tizenkét megfigyelt napból. Ennek mintájára egy-két éves áttekintéssel készültem cikkecskéimmel, mától minden nap újraközlök egy posztomat az adott hónapból, ami utólag ránézve valamiért fontosabb, mint a többi. Leginkább az olvasói visszajelzések mentén, és kicsit a nekem fontosabb üzenetek kiemelésének eszköze is ez. Éés, bekapcsoltam a Linkedin Creator módját, azaz a cikkeim a jövőben a Linkedin cikkek között is elérhetők lesznek… Itt 🙂 |
# # #
Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!
Egyetértesz? Vitatkoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented!
Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, pályaorientációban, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból, vagy nézd meg hogyan tudok segíteni egy vezetői portfólióval eligazodni az álláskeresés útvesztőiben! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam, vagy kövess a Linkedinen!
# # #
A mérgező munkahelyek és az „érdekmatek”
Az állásinterjú jelentősége az álláskereső szempontjából az is, hogy felmérje: _neki_ jó lesz-e az az adott pozíció, munkahely. Nagyon rövid idő alatt, formális viselkedéssel, szóhasználattal, úgy, hogy a szakmai jövője múlik rajta. Természetesen nem lehetetlen jól csinálni, de kell hozzá tudatosság, rutin, merészség – néha akár pofátlanság 🙂
Amikor valaki benne van egy állásban, és nem esik jól neki benne lenni, egyből jön, hogy a főnök alkalmatlan, rossz ember (pszichopata, nárcisztikus stb.), a munkahely konfliktusos, stresszes, kizsákmányoló, szorongást okoz, „mérgező” –nőimagazinosan semmitérő mondások ezek így. Laikusan könnyűnek tűnik ezt megoldani, ne legyünk ilyenek és kész. De néha még az ilyen cégek vezetői sem tudnak ellene tenni… Mert szinte nincs is eszköztáruk megoldani mindezt: multiban érdekek és célok globálisan definiáltak, és a szervezet felépítése, a teljesítménymérés is. Vagy, mert kis cégben a tulajdonosok, vezetők érdeke és a cég érdeke nem egyértelműen megfeleltethető egymásnak. Hogy miért nem hagyják ott? Mert pl. mégiscsak próbálnak változtatni, elhivatottságból is küzdenek… nem minden rossz munkahelyet vezet rossz vezető.
Állásinterjún többnyire szimpatikus, kedves, intelligens emberekkel találkozunk. Nehéz észrevenni a rejtett frusztrációjukat, mert ők már alkalmazkodtak valahogy a nyomasztó környezethez. Csak azt érzed, hogy valami nem stimmel… Tőlem szokatlan módon azt tanácsolom, hogy ha megmagyarázhatatlan rossz érzésed van a leendő vezetőddel beszélgetve, ne keress észérveket, hanem engedj a megérzésednek. Hagyd ki a „lehetőséget”. Ami első pillanatban rossz érzéssel tölt el, az később sem fog megjavulni.
A mérgező munkahelyekkel a vezetéselméleti szakirodalom sokat foglalkozik, szakcikkek sorolják a jellemzőket:
ArrayCégstratégiák mobbing ellen
Előzőleg már érintettem, hogy cégkultúra, protokollok, vezetői elvárások, külső szakértők segíthetnek a cégeknek a számukra is káros munkahelyi terror (mobbing) jelenségét megelőzni, vagy ha már megjelent, megoldani.
Ezt cégszinten is tudatosan csinálni külön embereket, erőforrást igényel – azaz szaktudást és pénzt… És itt jön elő a multik előnye: kis cégek erre nem tudnak költeni, jó szakembert meggyőzni sem, és sajnos éppen pont a kis cégek vezetői közül kerül ki sok agresszor – akik ellen az egyetlen valós megoldás a menekülés, azaz munkahelyváltás. A munkavállalók felelősségét is emlegetném kicsit: amikor hisztizel, hogy a HR az büfészak, és a well-being specialist kamupozíció, az employer branding meg hülyeség, akkor épp ezt céges stratégiát gyengíted – azaz azt, hogy neked is jó legyen hosszútávon ott, ahol dolgozol… Ez a Te felelősséged. A cégnek is van felelőssége, pár lépésben az alapok összefoglalhatók – ezek nélkül biztosan nem lesz mobbingmentes környezet, de ezek valóban csak az alapok. Array
Védd magad! – de hogyan? Technikák munkahelyi terror ellen
A múltkori pofozkodós cikkemet ott fejeztem be, hogy ha elindul a mobbing, ki tudja, hol áll meg. Sokszor a cég halálánál. Tehát, az lenne a legjobb, ha nem indulna el. Ahhoz, hogy elkerüljük, előzetesen a mobbing anatómiáját kell megismerni, mert itt semmi sem az, aminek látszik.
Mik a megelőzési lehetőségek?
Külföldiában már létezik a bullying prevention, mint szervezetfejlesztési specializáció, de még most tanulják magukat ennek leendő szakértői. Ráadásul a kényszerűen kipróbált, majd munkavállalók által megszeretett home office is okoz újabb jelenségeket a mobbing témakörében is (pl. könnyű így ügyekből kihagyni az áldozatot…), így tényleg sokat kell kutatni, vizsgálódni, mire kialakulnak a jógyakorlatok.
A munkahelyi agressziónak elejét kell venni, vagy ha már jelen van, megszüntetni, racionális okokból: egy agresszor ügyködése a cégnek gazdasági kárt okoz. Ha csak az elmenekült kolléga pótlását nézzük, az is minimum millió forintos tétel, amíg az új kolléga nem kezd el értőn dolgozni, addig elmaradt haszon formájában jelentkezik még veszteség… Munkáltatói márka szempontjából sem jó, ha egy menekülő áldozat mesélget a cégben történtekről. A cégeknek érdekében áll tehát a mobbingjelenséget megszüntetni – és nem elfedni. Array
Pofon
Néha egy pofon, pont az ami: egy pofon – semmi több. Néha szimbólummá is válhat. Számomra most nem az agresszió szimbóluma – hanem a közvélekedés ártó hatásának szimbóluma.
Igen, Will Smith pofonjáról értekeznék, illetve áttételesen a cégen belüli agresszióról, a.k.a. mobbing. (a lentiek megértéséhez javaslom egy korábbi írásom: a mobbing anatómiájáról)
A viszhangja ennek a pofonnak azért érdekes számomra jobangeli nézetből is, mert durván összecseng azzal, amit egy felszínre került mobbingnál lehet hallani, amikor mentegetik az agresszort. Igen, mentegetik. Az agresszort. És fontos megnézni, mi lesz az áldozattal.
A szereposztás az én nézőpontomból:
- Agresszor: Chris Rock
- Áldozat: Jada Pinkett Smith
- „Rendőr”: Will Smith
Alapvetésként elfogadom, hogy spontán jelenet volt, mert számomra is annak tűnt a testbeszédből, ill. profi testbeszéd-szakértők is ugyanerre a következtetésre jutottak.
Hanem az egyéni nézetek, nézőpontok már sokkoltak, Facebookon, Linkedinen egyaránt.
Adva vagyon egy ízléstelen vicc, ami nem baráti társaságban, hanem szó szerint ország-világ nyilvánossága előtt elkövetett sértés egy beteg nő kárára (az alopécia komoly immunproblémákra utalhat). Az áldozat jelen van, lehet figyelni a reakcióit, de esélye sincs megvédeni magát ebben a helyzetben. Mások szeme láttára és tétlensége mellett történik az egész. Ismerős? Tisztára mint egy munkahelyi mobbing, nem?Array
Hogyan néz ki a támogató vezetés a gyakorlatban?
Történt volt, hogy új középvezető került egy új munkahelyre, kívülről. Végigkísértem az álláskeresését, sok bizonytalanság volt benne, megtanítottam arra, hogy ne emberek kedvét keresse, simán elég, ha korrekt, a mások és a saját jóllétével is egyformán törődik. Később, egy követő érdeklődésemre büszkén mesélte, hogy amit tanult tőlem, hogyan alkalmazta – emberek sorsának jobbítása is célja lett, új helyen középvezetőként erre már külön figyelt. (Terjed a jobangelség, ennek külön örülök)
Mint ilyenkor szokás, új kollégaként próbált ismerkedni, leginkább „read-only” módban, hiszen véleményalkotáshoz információ kell. A saját főnökével is leült beszélgetni, hogy megismerje, ő milyen problémákat tart égetőnek, amit neki rögvest meg kellene oldani.
ArrayErős felindulásból elkövetett felmondás
Fel lehet annyira bosszantani egy munkavállalót, hogy – látszólag – a józan ésszel szembemenve, sértődötten felmond, és még azt sem tudja, mi lesz holnap, de hogy itt többé nem fog dolgozni, abban biztos, semmi másban. A kollégák döbbenten nézik, „ilyet nem szabad”, „hát mi lesz vele?” „válságban másik állást találni?”. A főnöke vagy olajat önt a tűzre azzal, hogy saját sérelmének állítja be az esetet, vagy megpróbálja csitítani, hogy gondolja át stb… Emberünk nem gondolja át többé, döntött. Néha tisztább eltörni egy tányért, mint elmosogatni. És nincs az a bocsánatkérés, amitől újra tányér lesz a törmelékből.
Elszóltam magam a bevezetőben, írtam volt, hogy „látszólag”. Merthogy ilyen esetek után párszor már jött hozzám a hirtelen felmondást elkövetett munkavállaló, azzal, hogy „hülyeséget csináltam”. Nem dolgom megítélni ezt, de dolgom emberünk további karrierjét segíteni, ezért jött ugye… Fel kell mérnem, mi is történt, de csak egy álláspontot ismerek, az övét (vaaagy, már láttam attól a cégtől kilépőt közelről, akár többet is, de ezt persze nem mondhatom el neki). Rutinból is tudom, ilyen szimpla történet ritkán van, mint ahogy felvázoltam. Általában egy folyamat vége, egy utolsó csepp a pohárban, amikor már minden mindegy, de azt úgy ott tovább nem… Kivétel nőknél, ahol nincs mindig folyamat, mert néha egy hirtelen felbátorodó szexuális zaklató miatt menekül így.
Itt a felmentés, hogy bármi is történt, az menekülés volt. Mentette a lelkiismeretét, az önérzetét, a szakmai jóhírét, a lelki nyugalmát. Tehát nem ment szembe a józan ésszel. A megfelelési kényszerrel, az elvárásokkal, a „munka hőse” és az áldozati szereppel szembe ment. De ez nem baj.
Innen lehet építkezni. Array
A munkahelyi pletyka kezelése
A rossz munkahely egyik legfőbb ismérve az állandó pletyka jelenléte. Ha valakikről a hátuk mögött sugdosnak, azzal ki lehet alakítani egy rossz, szorongó környezetet. A pletyka mindig rosszindulatú, még akkor is, ha az adott pletykáló épp fel sem fogja, hogy amit tesz, azzal árt.
Egyéni szinten sem könnyű ezt kezelni, hiszen pont a pletyka főszereplője fogja a legkevésbé tudni, hogy pletykálnak róla, csak azt veszi észre, hogy rossz a légkör körülötte. De néha ez sem feltűnő, hiszen másról is pletykálnak, és ő is szorongó, rossz érzésekkel teli napokat tölt a munkahelyén. Ez az általános érzés, már fel sem tűnik.