Címke: mobbing

Hogyan néz ki a támogató vezetés a gyakorlatban?

Történt volt, hogy új középvezető került egy új munkahelyre, kívülről. Végigkísértem az álláskeresését, sok bizonytalanság volt benne, megtanítottam arra, hogy ne emberek kedvét keresse, simán elég, ha korrekt, a mások és a saját jóllétével is egyformán törődik. Később, egy követő érdeklődésemre  büszkén mesélte, hogy amit tanult tőlem, hogyan alkalmazta – emberek sorsának jobbítása is célja lett, új helyen középvezetőként erre már külön figyelt. (Terjed a jobangelség, ennek külön örülök)

Mint ilyenkor szokás, új kollégaként próbált ismerkedni, leginkább „read-only” módban, hiszen véleményalkotáshoz információ kell. A saját főnökével is leült beszélgetni, hogy megismerje, ő milyen problémákat tart égetőnek, amit neki rögvest meg kellene oldani.

Erős felindulásból elkövetett felmondás

Fel lehet annyira bosszantani egy munkavállalót, hogy – látszólag – a józan ésszel szembemenve, sértődötten felmond, és még azt sem tudja, mi lesz holnap, de hogy itt többé nem fog dolgozni, abban biztos, semmi másban. A kollégák döbbenten nézik, „ilyet nem szabad”, „hát mi lesz vele?” „válságban másik állást találni?”. A főnöke vagy olajat önt a tűzre azzal, hogy saját sérelmének állítja be az esetet, vagy megpróbálja csitítani, hogy gondolja át stb… Emberünk nem gondolja át többé, döntött. Néha tisztább eltörni egy tányért, mint elmosogatni. És nincs az a bocsánatkérés, amitől újra tányér lesz a törmelékből.

Elszóltam magam a bevezetőben, írtam volt, hogy „látszólag”. Merthogy ilyen esetek után párszor már jött hozzám a hirtelen felmondást elkövetett munkavállaló, azzal, hogy „hülyeséget csináltam”. Nem dolgom megítélni ezt, de dolgom emberünk további karrierjét segíteni, ezért jött ugye… Fel kell mérnem, mi is történt, de csak egy álláspontot ismerek, az övét (vaaagy, már láttam attól a cégtől kilépőt közelről, akár többet is, de ezt persze nem mondhatom el neki). Rutinból is tudom, ilyen szimpla történet ritkán van, mint ahogy felvázoltam. Általában egy folyamat vége, egy utolsó csepp a pohárban, amikor már minden mindegy, de azt úgy ott tovább nem… Kivétel nőknél, ahol nincs mindig folyamat, mert néha egy hirtelen felbátorodó szexuális zaklató miatt menekül így.

Itt a felmentés, hogy bármi is történt, az menekülés volt. Mentette a lelkiismeretét, az önérzetét, a szakmai jóhírét, a lelki nyugalmát. Tehát nem ment szembe a józan ésszel. A megfelelési kényszerrel, az elvárásokkal, a „munka hőse” és az áldozati szereppel szembe ment. De ez nem baj.

Innen lehet építkezni.

A munkahelyi pletyka kezelése

A rossz munkahely egyik legfőbb ismérve az állandó pletyka jelenléte. Ha valakikről a hátuk mögött sugdosnak, azzal ki lehet alakítani egy rossz, szorongó környezetet. A pletyka mindig rosszindulatú, még akkor is, ha az adott pletykáló épp fel sem fogja, hogy amit tesz, azzal árt.

Egyéni szinten sem könnyű ezt kezelni, hiszen pont a pletyka főszereplője fogja a legkevésbé tudni, hogy pletykálnak róla, csak azt veszi észre, hogy rossz a légkör körülötte. De néha ez sem feltűnő, hiszen másról is pletykálnak, és ő is szorongó, rossz érzésekkel teli napokat tölt a munkahelyén. Ez az általános érzés, már fel sem tűnik.

Személyes konfliktusok a munkahelyen, avagy a mobbing anatómiája

A mobbing általában személyes konfliktusokból indul, és az áldozat számára én mindig a menekülést, munkahelyváltást javaslom, mert racionálisan ez a leggyorsabb és leghatékonyabb megoldás. Ha pedig nem az áldozat kérdez tőlem, hanem egy vezető, aki sejti, hogy valami nem jó a cégnél, csoportjában, de nem látja, hol a hiba, akkor csak a felszínt tudom karcolgatni, pár gondolatot ébreszteni, és szakértői segítséget javaslok. Erre jön majd egy szervezetfejlesztő cég/szakember, aki(k) felmér(nek) dolgokat, lehet, hogy még soft skill képzés is lesz, és mégis teljesen mellémehet a folyamat, de legalább sokba is kerül… Érdemes tehát odafigyelni a munkatársak közötti feszültségekre.

A leggyakoribb beosztotti hiba

Sokat gondolkodtam már azon, mi okozza, hogy a rosszá válik egy állás, pedig a legtöbb munkaviszony úgy indul, hogy mindkét fél örül, megtalálják a közös pontokat, az egyikük egy jó munkahelyet talált, a másikuk egy lelkes, motivált beosztottat. Aztán sok év (néha hónapok) alatt elromlik. Leginkább a párkapcsolatok elromlásához hasonlítható ez a folyamat, amikor a felek elkezdenek nem kommunikálni a problémákról. És azt is tudjuk, hogy a munkaviszonyok megszűnésének leggyakoribb oka a személyes konfliktus a vezetővel. Egyszer már fejtegettem, hogy szólj, ha bajod van, amíg még nem késő szólni. Alább olyan körülményekről írok, amikor már késő…

Csalódott beosztottakkal találkozom sokszor, panaszkodva, kétségbeesve jönnek hozzám, hogy ők mit meg nem tettek a cégért, mindent, de mindent beleadtak. Mégis leépítették, kiszervezték, kiutálták őket, felmondtak nekik. Düh, elkeseredettség, csalódás, és sajnos én is azt fogom mondani nekik: nagyot hibáztak. Először nem értik.

Munkahelyi támadások ellen mit tegyek?

tamadnak_a_munkahelyen.jpgNem mondok azzal újdonságot, ha azt mondom, hogy számtalan emberi tulajdonság létezik és minden ember más. Ezzel önmagában nincs is semmi gond, sőt! Amikor bekerülsz az új munkahelyedre, a próbaidődet töltöd, és minden igyekezetteddel próbálsz megfelelni, akkor nem csak a munkádat igyekszel a legjobb szakmai tudásoddal ellátni, hanem próbálod elfogadtatni magad. Ez önmagában sem könnyű feladat, ha nagy a cég, akkor azért, ha kicsi és családias, akkor meg azért. De mi van akkor, ha még szembe is találod magad egy olyan munkatárssal, aki mindent megtesz annak érdekében, hogy ne tudd megfelelően végezni a munkád?

Építsünk csapatot! – vagy inkább ne?

A nyár a céges csapatépítők szezonja is. Kevesebb a munka a legtöbb üzleti szektorban, „a fű sem nő”. Építsünk hát csapatot! Csak nehogy meglepődjünk, mikor csapat helyett egymást utáló, sértődött kollégák jönnek vissza az elvonulásból. Sajnos, annyi tapasztalat a legtöbb cégben nincs erről, hogy rutinosan szervezzenek egy ilyet, és ne okozzanak vele brutális károkat. Igaz, külön cégek szakosodtak ilyen szolgáltatásokra, de ettől még a cégnek magának is nagy figyelmet kell szentelnie erre. A programlehetőségek száma végtelen, kalandpark, parasztolimpia, sárkányhajózás, extrém sportokkal megtűzdelt játékok stb. És mindezek néha nagyon rosszul sülnek el.

Óvatosan a közhelyekkel! – kiszóláskultúra

-Népszerű beszóláskultúra cikkem után itt a párja, a semmire sem jó kiszólásokról és a kapcsolódó munkahelyi hangulatról pár gondolat.

Közismert, hogy a munkavállalók többsége nem a több pénz miatt hagyja el a céget, hanem, mert „rossz a hangulat”. Nem érzi biztonságban magát, nem jó a társaság, intrikák, fúrások, versengések adódnak, amiben a korrekt kommunikáció is csődöt mond. Ilyenből érdemes kilépni valóban. A korrekt kommunikációnak rengeteg gátja van, pl. a közhelyek. Ha a cégnél nincs is komoly probléma, egy-egy mellément viccet, félresikerült intézkedést sokszor elintéznek egy gagyi közhellyel az érintettek, így visszajelzés, azaz a kétirányú kommunikáció e témában megszűnik. Hogy a közhelyes „társalgást” miért kerüljük, arra a legerősebb indok, hogy azért, mert kiirtja az érdemi kultúrát, kommunikációt, ami rossz társasághoz, rossz hangulathoz, végül akár fluktuációhoz vezet, mert ezek a semmitmondó kiszólások részei lehetnek a verbális mobbingnak is. Sok idő kell ennek kialakulásához, de pont ezért szoktak emberek 3-4 év után új munkahelyet keresni. Akkor telik be a pohár. Azért is célszerű megismerni a kommunkáció leggyakoribb gyilkosait, hogy lássuk azt, hogy a működésük hogyan okoz károkat.

Együtt dolgozni egy elviselhetetlen főnökkel

badboss2.jpgÁltalános véleményem, hogy a mobbingra és/vagy együttműködésre képtelen vezetőre egyetlen jó válasz a munkavállaló részéről az állásváltás (én legalábbis erre jutottam, meg is tettem, amikor ilyen helyzetben voltam, amikor meg nem, egy autóbaleset után gondolkodhattam 1 hónapot fekve, hogy akkor érdemes-e ezt így folytatni…arra jutottam, hogy nem).

Ha az állásváltási szándékot eldöntötte a munkavállaló, akkor az álláskeresésre sok jó tippem van itt a blogon :), viszont az átmeneti időszakra is kell valamilyen túlélési taktika, amíg meg nem találja az új állást, és mégiscsak az utált főnök fejét kell néznie, nap mint nap a felmondásig.

A munkahelyi terror áldozata: a cég maga – Mobbing II.

A mobbingról előző posztomban azt írtam, hogy a cégről is szól, nemcsak az áldozatról, és a vezetőkön múlik leginkább a léte, ők tudnak tenni ellene. Hanem a kis cégek vezetői, tulajdonosai tapasztalataim szerint többnyire azt gondolják, hogy egy munkavállaló ilyen panasza üres nyafogás, és különben sem az ő dolguk, a panaszkodó kolléga tanuljon meg együttműködni, vagy mehet (tudjuk az előző posztból, hogy valóban mennie kell, mert számára ez a megoldás). A nagy cégek vezetői még kevésbé foglalkoznak vele, mert nem érzik, hogy ebbe a cég is tönkremehet. Pedig belátható, hogy nem a jól szervezett, jó kollégákkal dolgozó cégek szoktak tönkremenni még egy prosperáló piacon is.