HR Festen jártam
2018 október 18-án tartották a HR Fest-et, ami a HR szakma egyik legnagyobb találkozója Magyarországon.
Ahogy bolyongtam a termek és emberek között, szóba elegyedtem sokakkal, beszélgettünk a szakma jövőjéről, a technikai megoldásokról, és igen, a szexista robotról is 🙂
Arról is szó esett, még az előadásokban is, hogy a munkavállalói élmény, a megtartás milyen fontos, és hogy mindent meg kell adni a munkavállalónak. És eszembe jutott, hogy pár éve egy hasonló rendezvényen nem győztem szörnyülködni, hogy az emberekről, mint munkaerőről, úgy beszéltek, hogy „a cég legfontosabb erőforrása”. Igen, értem én, hogy erőforrás, de azért elsősorban ember, nem? – akadékoskodtam már akkor is, persze jól le is hurrogtak, hogy „de a cég érdeke”. Már akkor is próbálkoztam, hogy az érdek közös cégnek és munkavállalónak. Röhejt fakasztottam, bár üzleti kommunikációban nem illik nyíltan röhögni a másik félen, éreztem, hogy legszívesebben ezt tették volna.
Most, alig pár évvel később már úgy beszélnek a munkavállalói élményről, mintha mindig is így lett volna. Egyfelől örülök, hogy megérkezett a fordulat, másfelől kissé álszentnek érzem ezt.
De mindegy, örüljünk, hogy végre fontos a munkavállaló.
És mi van az álláskeresővel?
Ők is fontosak lennének, de már nem nagyon keresnek emberek állást, mert van nekik. Valamilyen.
Tehát, mégiscsak el lehet őket hozni egy másik cégtől, ha ajánlunk neki jó dolgokat. Csakhogy az álláskereső ma is annyit lát a HR-ből, hogy ők azok, akik nem válaszolnak a beadott álláspályázatra, kutakodnak a Facebook-oldalunkon. Hogy ez erős leegyszerűsítés? Hát igen, az. De mit is teszünk, hogy többet mutassunk a HR-szakmából az álláskeresők felé? Szerencsére elég sok HR-es elég sokat tesz, de érdemes lenne ezt még inkább kiterjeszteni. És persze álláskeresői, munkavállalói oldalról is kell egy kis bizalom: ha ők végre megérkeznek hozzánk, ne elutasítást kapjanak. Beszéljen végre egymással a két oldal, HR és álláskereső/munkavállaló. Mert akkor kiderül, hogy ez nem is két ellentétes oldal, csak a szerepek különböznek kicsit.
Ahogy néztem az előadásokat, hallgattam a szakma nagyjait, végig arra gondoltam: de jó lenne, ha ezt látná az álláskereső, a munkavállaló a HR-ből! Hogy stratégiák vannak, hogy komolyan veszik, hogy fejlesztésekre költenek, csakhogy jó legyen a munkavállalónak. Hogy már arra is lehet költeni, hogy hogyan legyünk kutyabarát munkahely, erre lehet tanácsadókat is felfogadni.
És de jó lenne, ha ezeket a napi gyakorlatban tényleg így tudnánk működtetni mindazt, amit itt elméletben tudunk. Tudják ők, hogy nem szép dolog nem válaszolni az álláspályázatra, de ugye a kapacitások. Vissza is térünk a mai magyar rögvalóságba, ami fájdalmasan távol van mindattól, amit itt beszéltünk, láttunk, hallottunk, éreztünk.
A következő hetekben lesz néhány írásom, ami arról szól majd, hogyan is gondolja a jövőt a szakma… Csak azt kell kitalálnunk (igen, együtt, mindannyiunknak, munkavállalóknak, álláskeresőknek, HR-eseknek, munkáltatóknak), hogyan is valósuljon meg úgy, hogy mindenkinek jó legyen.
Egy cég, ahol jó dolgozni – korlátlan home office-ban
Folytatva tegnapi gondolatmentemet a munkavállalók munkahelyi jóllétének fontosságáról, élő példát is kerestem olyan cégekre, ahol elébe mentek a dolgozók jólléti elvárásainak, és maguk teszik nap mint nap a céget egyre barátibbá. Nem is volt nehéz találni, mert egy ilyen cég büszke arra, amit teremtett, és büszkén hirdeti is.
A Netacademiától Litkei Péter ügyvezetőnek tettem fel pár kérdést arról, hogyan teremtenek olyan céget, ahol jó dolgozni, és miért jó ez a cégnek?
Mióta foglalkozik a cég azzal ennyire kiemelten, hogy a dolgozói jóllétért folyamatosan tegyen?
A cég a közel 20 éves pályafutása során nagyon sok változáson, fázison ment át. Mindegyik éra hozott magával jóléti ötleteket, megvalósításokat. Talán az egyik legrégebbi, és a mai napig megmaradt, az a korlátlan szabadság. Aktívan, az elmúlt másfél évben gondolkozunk, dolgozunk együtt, hogy hogyan is lehetnénk hatékonyabbak.
Hogyan kerülnek elő az új ötletek, kezdeményezések a cégen belül?
Sokszor egy-egy elszólásból rajzolódnak ki nagyszerű dolgok. Ha a napi meetingek semmitmondóak, és az ember „szabit” vesz ki azért, hogy ne legyen rajta, az elég intő jel. Nem mintha a napi 10 perces megbeszélés akkora gondot okozna bárkinek is, de nagyon is megértem, hogy sokszor segít a hatékony munkában a csend. És itt most a 0 kommunikációra gondolok a külvilággal. Egy normális munkanapon az ember emailekkel, chatbeszélgetésekkel, telefonokkal zavarja saját magát a munkavégzésében. És ebben akár egy napi meeting is zavaró lehet, függetlenül attól, hogy 10 perc, vagy hogy délután, vagy délelőtt van. Ezek a tapasztalatok biztosan befolyásolták a 4 napos munkahét bevezetését.
Mi volt az a program vagy intézkedés az elmúlt időszakban amit igazán kedveltek a munkavállalók?
Erre nehéz válaszolni, mert valakinek egyfajta munkastílus nagyon „bejön”, valaki pedig nem tud mit kezdeni vele. Körülbelül egy éve álltunk át a korlátlan „home office” intézményére. Ezt annyira komolyan vettük, hogy a recepciónkat, és a „vonalas telefonunkat” beáldozva alakítottuk ki a működésünket, és váltottunk egy kisebb irodára. Az otthonról való munkavégzés az egy nehéz műfaj. Mind a munkavállalónak, és a munkáltatónak is. A lényeg, hogy a munkáltató szemléletmódjának a munkára és a teljesítményre nézve gyökeresen meg kell változnia. Aki abban hisz, hogy akkor dolgoznak egy cégben, ha látszik, hogy konkrétan a monitor előtt ülnek a munkavállalók, annak még sokat kell tanulmányoznia az otthonról való munkavégzés intézményét. Itt most kihagyok egy hosszabb gondolatsort, és a konklúzióra ugrok: Aki szereti azt, amit csinál, az otthonról, és a munkahelyéről is kiemelkedően fog dolgozni, és ha a „jó munkaerőnek” a távmunka segítség, akkor azt meg kell adni. Ha valaki nem szereti a munkáját, az a munkahelyén is tud alibiből dolgozni… De home officeról, majd bővebben egy másik alkalommal.
Volt-e olyan intézkedés, ami nem vált be?
A felkérés egyik oka az interjúra valószínűleg a 4 napos munkahét bevezetése volt. [Igen, a home office mellett ezt akartam nagyon bemutatni 🙂 – a szerk.] A fentebb említett korlátlan szabadság és „home office” azt hozta magával, hogy időnként nehéz volt a hét közepére egy megbeszélést létrehozni, mert 5 főből már nagy eséllyel valaki adott időben pont nem ért rá. Ha a munkaidő kötetlen, ez simán előfordul. A 4 napos munkahét, bármennyire is furcsán hangzik, de egy megszorítás is egyben. A bevezetéstől kezdődően magánügyeket péntek délelőtt etikus elvégezni, és nem kedden 11-kor. Szerintem ha valaki szereti azt, amit csinál, őt a munkahelyén kívül is foglalkoztatja a munkája. Sokkal jobb ötletekkel áll elő az ember, ha 3 napja van arra, hogy azt csináljon, amit akar. Valakinek az kell, hogy több időt töltsön a családjával, valaki többet szeretne tanulni, vagy valami olyasmibe belekezdeni, amire eddig volt egy mentális kifogása, amit úgy hívnak nincs időm rá.
A cégvezetők többségének komoly félelme, hogy a dolgozói jólléti intézkedésekkel visszaélnek a kollégák, ezért inkább ragaszkodnak a szigorú kontrollhoz, merev struktúrákhoz. Mi erről a véleménye? Mennyire jelentős ez a kockázat?
Megértem a félelmeket, és nagyon sok intézkedés nem megfelelő mindenkinek. Most leszűkíteném a kört azokra a cégekre, akik számítógép előtt, és azon belül is kreatív tevékenységet végeznek. Egy jó tanfolyamhoz, oktatáshoz, sok kreativitás szükséges. Igaz ez a szervezésre, egy oktatási platform lefejlesztésén át, tulajdonképpen az összes munkafázisra. A mi tevékenységünkhöz a nagyobb szabadság jobban passzol, mint a napi cégesgyümölcs vagy kaja a konyhában. Itt ugye most jóléti szolgáltatásokat hasonlítok össze, de ez is inkább alma vagy csavarhúzó… Szerintem minden cég meg tudja találni azt, amivel jobbá, kényelmesebbé, és végeredményben hatékonyabbá tudja tenni a munkavégzést, és hát ez az amiért csináljuk. Az összes bevezetést egy betanulási fázis követ. Mindegy, hogy távmunka, vagy 4 napos munkahét vagy napi banán, mindegyiket lehet finomhangolni. El kell magyarázni, és folyamatosan oktatni kell a résztvevőket, hogy hogyan is kellene ezt még jobban csinálni.
A kontrollt mindig ki lehet játszani, ha szoftverfejlesztő cégről beszélünk és begépelt kódsorok alapján történik az értékelés, vagy tesztelőknél, hogy mennyire foglalkozik éppen a témával és az elvégzett taszkok alapján próbálunk meg értékelni, félrevezető lehet. Nincs legjobb megoldás, de ha csapatokban gondolkozunk és a munka mennyisége, minősége, és a cégre vetített hatása nyilvános, akkor az eleve ösztönöz és önszabályoz. Egy 1000 fős cégnél sem 1000 fő teljesítményét kell monitorozni, azaz igen, de nem egy embernek. Ott a csapatvezetők a legjobbak az objektív értékelésben. (Az objektív értékelés is megérne egy-két misét.) És ilyen esetben talán ők tudják a legjobban megítélni, hogy mikor lesz a munkavégzés a leghatékonyabb. Ez jelentősen csökkentheti a kockázatokat is, hiszen egy közvetlenebb, azonnali visszacsatolás van. Nagyon fontos kiemelni, hogy adott csapatnak más és más lehet a dinamikája is. Egy nagyobb cégnél elképzelhetőnek tartanám a munkavégzés stílusa szerinti csoportosításokat is. Így mindenki megtalálná azt, ami neki a legjobb. Azaz különböző jóléti szolgáltatásokat is be lehetne vezetni, projektenként, csapatonként.
Vannak-e konkrét mutatószámok a cégnél arra, hogy a megvalósult programok az elvártaknak megfelelően hasznosultak? Egyáltalán, mérhető ez számokban?
Minden mérhető. És minden mérésből le is lehet vonni ál, és valós tanulságokat is. Persze a bevételek emelkedése vagy a profit az elég vitathatatlan, de ugyan akkor tág is ahhoz, hogy egy-egy kisebb intézkedést ez alapján ítéljünk meg. De azért indulnék el ebből az irányból, mert az egyéni teljesítményeket nem lehet csak óraszámmal, begépelt kódsorral, elküldött emailel, „task kezelőben” megoldott ügyekben mérni. Ennél egy nagyobb hatást kellene mérni. Ha valaki általában azt teszi, amit mondanak neki, az egy nem túl kiemelkedő teljesítmény. Nyilván vannak olyan munkakörök, ahol ez elengedhetetlen, de mi nem ilyen cég vagyunk. Ha valaki állandóan ötletel, de nincs mögötte megvalósítás vagy érdemi akarás bárminek a megvalósítására, az is lehangoló tud lenni. Ha egy egységnyi idő alatt több innováció, új dolog kerül bevezetésre egy cégnél mint korábban, szerintem az már egy jó mérőszám.
Milyen előnyei vannak a cég számára annak, ha a dolgozók jóllétével kiemelten foglalkozik? Mondana-e gyakorlati példát arra, amikor egy jólléti program közvetlenül kapcsolható egy vállalati sikerhez, komoly eredményhez?
Ha a cégen belül elindul valami változás az már nagyon jó. Ha fejlődni szeretnénk, és mindent ugyanúgy csinálunk, mint eddig, nem valószínű, hogy érdemi változás következik be. Kísérletezni kell, őszintén. Aztán validálni, hogy ez most inkább jó, vagy rossz irányba vitt minket. Persze a gyakorlatban, soha semmi sem fekete-fehér, ráadásul a rossz döntésekből szerintem többet lehet tanulni, mint a jókból. De annyit megjegyeznék, hogy olyan cégnél, ahol korlátlan szabadság és távmunka van, kombinálva egy 4 napos munkahéttel – sokkal könnyebb munkaerőt megtartani és szerezni. Ez már önmagában siker.
(x)
Hozzád ezért mennek dolgozni!
2011-ben, a munkáltatók hazai „uralkodásának” idején, magas munkanélküliségben, kínálati munkaerőpiacon egy blogger megírta kis posztját, miszerint „Tőlem ezért nem kapsz munkát”. Leírta, hogy az ideális munkaerő az egyenlő a rabszolgával, hogy neki igénye, hogy úgy és akkor rúghasson már ki valakit, ahogy csak akar stb. Bár a gondolatai között voltak értékesek is (áfa-csökkentés, korrupció-ellenesség pl.) az egész iromány jól tükrözte az akkori munkavállalóhoz való hozzáállást. 2012-ben megjelent az új Munka Törvénykönyve, benne igen sok, munkavállalót hátrányosan érintő rendelkezéssel, követve a „kor szavát”. Politikai vizekre e blog keretei között nem eveznék, azonban jelezném:
Fordult a kocka!
Ma a munkavállaló választ, eldöntheti, hová akar menni dolgozni, mert több lehetősége is van. Az employer branding tevékenység egyre fontosabb lett a munkáltatóknak, karácsony közeledtével a CSR és a PR is felpörög. Sokan az álláshirdetésben próbálkoznak megmosolyogtató előnyökkel, mint jófejség, ingyen kávé meg babzsákfotel. Ha ezek vannak, jó, de ettől még nem lesz vonzó a hely. Ebből is látszik, hogy a munkavállalók szempontjait még mindig nem kérdezik, valamiért megpróbálják úgy kezelni, hogy lám, már ilyet is adunk, örüljél már… Nem fognak örülni, mert nem ezek a valós igények. Igyekeztem összeszedni pár munkavállalói szempontot, de a lista természetesen közel sem teljes.
Bejelentett, korrekt munkaviszony: ma, ha egy álláshirdetésben azt olvassuk, hogy bejelentett munkaviszony, azt az álláshirdető előnynek gondolja. Drága Munkáltató! Az, hogy törvény szerint bejelented a munkavállalót, és adót, járulékokat fizetsz utána, nem kegy, hanem alapvető elvárás. A munkavállaló a feketemunka ajánlatra ma már faképnél hagy. Mi több, ellenőrizni tudja, hogy bejelentetted-e (az ellenőrzés módja lépésről lépésre itt)
A korrektség része a korrekt fizetés és az elvárások tisztázása. Nem jó azzal szembesülnie egy munkavállalónak, hogy évekig alul volt fizetve, és a piac ma már másfélszeres nettó fizetést kínál számára. Ne várd, hogy több pénzért ne váltson. Lehet, hogy szeret téged, meg a munkáját, de a 50%-os fizetésemelést is szereti. Nettóban. Ha az elvárás világos, és teljesíti a munkavállaló, akkor jár neki az elismerés is.
Távmunka: ez az egyik legfontosabb elvárása a mai munkavállalóknak, ha a munka jellege ezt megengedi. Értjük, állatorvos, takarítónő munkája nem, de az irodai munkák 80%-a biztosan elvégezhető otthonról. Ráadásul, ha távmunkában dolgozik mindenki, akkor kisebb irodai infrastruktúra kell, ami költségmegtakarítás, és az jó a cégnek is. Cserébe cafeteria-elemként adj internethozzájárulást a munkavállalódnak, mert úgy korrekt.
Rugalmas munkaidő: ez nem azt jelenti, hogy látástól-mikulásig, esetleg végkimerülésig, mint a régi világban. A munkavállaló fogalomtárában ez azt jelenti, hogy el tud menni a gyermeke óvodai anyák napi ünnepségére anélkül, hogy szabadságot venne ki, át tudja venni az új bankkártyáját a bankfiókban stb., sőt akkor sem tör ki őrjöngésben a főnökember, ha 5 percet késik, mert dugó volt, nem jött a busz, késett a vonat. És igen, otthon fog maradni, ha a gyermeke beteg, mert felelős szülő, ami nem zárja ki azt, hogy felelős munkavállaló is legyen. Ha otthonról is el tudja végezni a feladatait, akkor ez nem okozhat fennakadást. Eljutottunk a távmunkához újra. Ha a távmunka nem lehetséges, akkor viszont vedd tudomásul: fontosabb neki a gyereke, mint a te gyártósorod – lássuk be, ez így normális is – tehát, ha pótolnod kell egy kieső munkavállalót, akkor arra legyen terved. Mindig. Nem az a megoldás, hogy rátolod a többi dolgozóra a munkát.
Rugalmas szabadságkezelés: A tervezhetőség fontos a munkáltatónak, értjük. Döbbenet, de a munkavállalónak is. Ha túlmunka van, akkor arról tudjon előre! Dönthesse el, tudja-e vállalni. Ha átírjátok a műszakrendet valami miatt, arról is tudjon. Csendben jegyzem meg, nem tilos a munkavállaló számára előnyösen eltérni a Munka Törvénykönyvétől, akár a plusz fizetett szabadságnapok tekintetében is. Lehet, hogy jobban örül plusz 3 fizetett szabadságnapnak karácsony és újév között, mint a babzsákfotelnek.
Valós teljesítményértékelés: Ha a munkavállaló jól dolgozik, arról szeret visszajelzést kapni. A szóbeli elismeréstől kezdve a mindenféle jutalmakig széles a skála, amivel a megbecsülésedet kifejezheted munkáltatóként. Valahogy sosem látok ilyeneket az álláshirdetésekben, esetleg a ködös „alapbér+bónusz” próbálkozást lehet olvasni.
Ide tartozik az, hogy az elvégzett munkát kellene értékelni, nem a leült munkaidőt. A távmunka egyik nagy ellensége az a felfogás, hogy napi 8 órában az irodában kell lapátolni a biteket, a munkáltató által előírt testtartásban, dress code szerinti öltözékben, irodai környezetben, mert az az Igazi Munka. Ha esetleg az irodista otthon, pizsamában, Mickey-egeres zokniban, a kanapén ülve, ölében doromboló macskával írja meg ugyanazt a kódot, szerződéstervezetet, ajánlatot és küldi el az elvárt határidőn belül a megfelelő helyre, akkor mi is a baj a távmunkával? Körbeértünk, már megint a távmunkánál vagyunk.
Vannak kifejezetten „teljesítménybéres” munkák, pl. az üzletkötés (sales), vagy épp a futárkodás. Jól mérhető a teljesítmény mindenféle mérőszámokkal, a letöltött munkaidő viszont nem mutat semmit: mindegy mennyit ült a kereskedő az irodában, csak az számít, mekkora forgalommal, milyen haszonnal dolgozott.
# # #
A munkáltató-munkavállaló viszonya üzleti kapcsolattá alakult.
Érted már Drága Munkáltató? Ez nem azt jelenti, hogy a „jó világnak” vége, ez azt jelenti, hogy mostantól együttműködés kell. A tekintélyelvű hozzáállásodat lecserélheted partnerségre. A munkavállalód üzleti partnereddé vált, nem kizsákmányolható kapacitás többé, aki a megélhetéséért rettegve kifulladásig tolja a te szekeredet. Komoly részt akar abból, amit megtermelt Neked. Tehát, az álláshirdetéseidben, az állásinterjú-protokolljaidban ennek kell megjelennie, és persze a napi munka szintjén is. Ha nem, akkor nem mennek hozzád dolgozni, hiába vetted meg a babzsákfotelt.
# # #
Tetszett a poszt? Oszd meg, lájkold, kommenteld!
Ha személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból vagy ingyenes online önéletrajz-konzultációért írj nekem!
# # #
Munkavállalói élmény: a legfontosabb munkaerőhiány idején
Nézegetem a HRFest programját, mert érdekelnek a legfrissebb trendek. Hogyan reagál a HR-szakma a munkaerőhiányra? Megkönnyebbülés látni, hogy a régebbi toborzásmágia helyett, amikor különféle tesztek és felmérések – néha közékeveredve áltudományos butaságok – adták a fő témát, mára az lett a fontos, hogy a nálunk dolgozókat megtartsuk a cégnél. Munkavállalói élmény, XXI. századi munkáltatói attitűd. Azaz, érezze jól magát a munkavállaló. Ez már igazi szakmai kihívás! De nem újdonság ez, pár éve még szájtátós prezentációkon járt körbe a neten, milyen a Google irodája, ma már egyre több cég próbál valami ilyet kialakítani.
A csillivilli iroda viszont nem lesz elég, még akkor sem, ha már az álláshirdetésbe beírjuk, hogy van csocsóasztal. De a munkavállalói élmény nem itt kezdődik, hanem már a kiválasztásnál: beszédes, konkrét álláshirdetést kell írni. Az állásinterjún partnerként kezelni a jelöltet, tájékoztatni az őt érintő döntésekről, még akkor is, ha épp nem őt választották. Őszintének lenni, miért nem őt. Ha őt választották, akkor a munkaszerződés aláírása után segíteni a beilleszkedését.