Tárgyalási stratégiák állásinterjún

Tárgyalási stratégiák állásinterjún

Mottó: nem elég profinak lenni, annak is kell látszani.

Az álláskeresés kommunikációjának alapjai az önéletrajz, a Linkedin profil, a szakmai portfolio, motivációs levél. Amikor új álláskereső érkezik hozzám, ezekből a CV-t mindenképpen átbeszéljük, mert fontos, hogy struktúrákban lássa a saját szakmai lényét. Utána tud mit kezdeni egyáltalán az álláshirdetésekkel.

Aztán jön az állásinterjú, amikor a szépen szerkesztett, rendberakott írásos szakmai bemutatkozó szóban simán szét tud esni. Mert az interjúztató más irányba vinné a beszélgetést, mert egy bizonyos momentumra kíváncsi, és nem helyezi az összefüggésekbe ezt, mint mi tettük az írásos anyagokban. Ezért van az, hogy amikor az írásos anyagok már működnek (hívnak állásinterjúra), akkor még az állásinterjúkon jópár állást elbukik sok jelölt. Persze arra is mindig lehet számítani, hogy ha ő nem csinál rosszul semmit, a másik fél még mindig lehet balfék,

ill. lehet, hogy hiába csinál jól mindent, valaki más mégiscsak jobban passzolt. Van ilyen is bőséggel. Pont ezért kell mindent megtenni, hogy ne hibázzunk állásinterjún – pl. tudjuk kezelni a balfékeket is. Anélkül is el lehet bukni, hogy hibáznánk.

Megint az értékesítői hozzáállás fog segíteni: először is, minden tárgyalásra felkészülünk, másodszor azonosítjuk a tárgyalópartner szerepkörét (persona-nak hívjuk ezt salesben). Ezek nélkül hiába magolsz be “helyes” válaszokat állásinterjúkérdésekre.

Felkészülés 3 papírlappal

Felkészülni az állásinterjúra a klasszikus 3 lapos technikával a legegyeszerűbb: igen, papíron, tollal vagy ceruzával. A 3 lap tartalma adja az interjú gerincét:

1. infók a cégről abból a nézetből, amilyen pozícióra jelentkeztél.

2. infók magadról: készségek, erősségek, fejlesztendő területek, ambíciók, motivációk.

3. a pozíció és a te készségeid/tudásod/tapasztalatod metszetei.

És akkor jön az interjúztató, és valahogy nem hozza ki a szó azokat a témákat, amikkel készültél, nem ad teret a szépen felépített struktúráidnak, te pedig nem mered átvenni az irányítást. Pedig ezt is lehet irányítani – értsd most jól ezt az „irányítást”.

Pl. Amit a 3 lapra leírtál, abból a metszet az, amit a „meséljen magáról” részben el kell mondanod. Ez a kérdés mindig elhangzik valamilyen formában. A „hol látja magát 5 év múlva” c. utált kérdésre is ezen a lapon vannak a válaszok.

A cégről begyűjtött információk jól használhatók a „van kérdése” c. részben. Ne mondd, hogy nem merült fel benned ezer kérdés, amíg nézegetted a honlapjukat!

A második lapot azért írtad, hogy magadban megerősödj, és tisztába kerülj a saját céljaiddal, szándékaiddal – az adott állással kapcsolatban. Máris ott vannak a válaszok a „miért Önt válasszuk”, „milyen egyediséget hozna a cégünkbe” stb. kérdésekre.

A szakmai-emberi bemutatkozás tehát ezzel simán meg is van.

A másik fél

Már „csak” a viselkedésalapú kérdésekre kell tudnod felkészülni. Ami leginkább függ az interjúztatótól, és bizony előnyben van, mert ha HR-es, akkor ez a szakmája – neked meg nem, ha nem HR-es vagy -, ha pedig szakmai vezető, akkor ő „lát a pályán”, ő fogalmazta meg az elvárásokat, amikről te csak az álláshirdetés sablonjaiból értesültél. Vagy esetleg valamiért teljesen fogalmatlanok, megint értsd jól ezt. Mihez kezdjünk velük, hogy „átmenjünk” náluk? Elsősorban fel kell tudnod ismerni, hogy a 4 típusból épp kivel ülsz szemben. A tárgyalópartner ismerete meghatározza a tárgyalási stratégiát. Nyilván sokkal több persona azonosítható sokkal részletesebb elemzéssel, de ez a 4 leggyakoribb most egyelőre elég lesz.

  1. Profi HR-es

Ha senior HR-essel kerülsz szembe, sejtheted, hogy a pozíció és/vagy a személyed is kiemelten fontos számukra. Igazgatói pozícióra nem fognak junior HR-est beküldeni…

A profi HR-est tájékoztatni kell. A 3 lapodon ott van minden, amire ő kíváncsi, megfelelő sorrendben minden infót át kell adni neki. Akkor is tudsz infót átadni, ha kérdezel! Pl. a cégről, pozícióról, csapatról, cég jövőképéről, pozíció jövőképéről (ugye, így kerüljük el pl. az üvegsziklát – vagy akár állunk rá tudatosan!)

A viselkedésalapú interjúkérdésekre készülj fel sztorikkal, jó mondásokkal, és főleg azzal, hogy nem lepődsz meg semmin. Kezeled a rossz helyzetet is (tipikusan stresszinterjú), és tudod, hogy akár nemet is mondhatsz a „nagyszerű” lehetőségre, ha valami félremegy. A HR-es egyedül nem dönt rólad, vétójoga viszont van.

  1. Kezdő HR-es

Nem hülye, csak nem ahhoz a szakmához ért nagyon, amihez te. Ha te kertészmérnök vagy, nyilván ebben a témában jobb leszel, mint ő a pszichológusi végzettségével. Az ő szakmai kompetenciái másról szólnak. Tehát, a saját szakmai tudásoddal lenyűgözöd, és a személyiséged, hozzáállásod, viselkedésed, humorod stb. fogja őt meggyőzni. Arról, hogy jó veled dolgozni, jó lesz téged a csapatban tudni, mert kb. erről szól a vele való interjú.

Komoly szakemberek rendszeresen buknak el azon, hogy „fogalmatlan, huszonéves kislány volt az interjúztató, nulla élettapasztalattal, nehogymár! Jól kioktattam!” — igen barátom, pont ezzel teszteltek, és el is buktad a tesztet. Azon is érdemes elgondolkodnod, hogy mi volt a CV-dben ill. miről szól valójában a pozíció, ami alapján még nem egy senior HR-est allokáltak rád, hanem azt gondolták, hogy egy juniorka elég lesz. Ez lehet pozitív ok, és negatív is.

  1. Erős szakmai vezető

A specialistából lett, nagy szakmai tudású vezető szakmailag le fog tudni tesztelni, meg is teszi. Válaszolj legjobb tudásod szerint mindenre, és tudd, hogy nem kell tudni mindent. Szabad azt mondani, hogy „ezzel még nem találkoztam, ennek utána kell olvasnom”. Bárkitől lehet a saját szakmáján belül is olyat kérdezni, amire hirtelen nem tud válaszolni. Akkor van baj, ha ezt nem látja be, és megpróbál válaszolni – azaz kamuzik.

A szakmai vezetők nem a tökéletest keresik, hanem az „elég jót”. A tökéletes úgyis csak egy adott pillanatig lesz az, ha valami változik, már ő is csak „elég jó”. Tehát semmi értelme a tökéletest hajszolni.

A szakmai interjú felépülhet úgy is, hogy egy írásos teszttel kezdik, amit majd átbeszéltek a szakmai vezetővel. Ilyenkor minden jelölt azonos tesztlapot kap, a lényeg a folytatás. Hogyan értékelik, miről fogtok beszélni ezután az interjún?

Tanulságos eset: egy jelöltemmel szakmai tesztet írattak, alig a felére tudott válaszolni, teljes pánikban várta a vezetőt, akivel átbeszélték volna a válaszokat. Kis híján lelépett, ahogy ő mondta, „szégyenében”. Nagyon magasnak tűntek az elvárások, és nem tudott megfelelni. A szakmai önbizalma romjai fölött várta a beszélgetést. Majd közölték vele: gratulálnak, ez 48%, ők úgy voltak vele, aki 25% körül van, azzal már komolyan beszélgetnek… Szóval, akkor most személyében találtak egy seniort, gondoljuk újra a pozíciót, együtt.

  1. Vezető, de nem szakmai

Sok esetben a szakértők vezetője maga már nem szakértő. Ez sem baj, ha az ő dolga az, hogy összefogja, koordinálja, irányítsa a munkát, delegáljon, go-nogo döntéseket hozzon, stratégiát alkosson, büdzsét kezeljen, vezetőként lépjen fel ott, ahol már a „mezei” specialista kevés, képviselje a céget partnernél, ügyfélnél vezetőként. Vezetőként nyilván tisztában van a szakértők munkájának, szakterületeinek jellegzetességeivel, de már nem a szakma határozza meg, hanem a vezetői szerep.

Lehet, hogy már évtizedes távlatból nem volt lehetősége elmélyülni a szakterületén, csak nagyjából követi a szakmai trendeket, amennyire feltétlenül kell a munkájához. Vagy, csak egy nagyon szűk szakmai területet tud már csak átlátni a napi vezetői felelőssége mellett.

Neki olyan emberek kellenek, akikben szakmailag és emberileg is megbízhat. Állásinterjún ezt fogja felmérni, így nagyon hasonlóan viselkedik, mint a profi HR-es. Viselkedésalapú kérdéseket tesz fel, sztorikat kér, a konfliktuskezelési módszereidet fejtegeti, esetleg provokál. Neked azt kell keresned, képes-e megbízni benned, vagy mikromenedzselni, kontrollálni fog fölöslegesen is.

————–

Panelinterjú

Itt egy „bizottság” fogad. Általában 3-6 fő előtt ülsz egyedül, és úgy érzed, szétszednek, és alig van időd valamit érdemben elmondani.

Erre is kitűnő a 3 lapos felkészülés, és a szereplők is hasonlóan azonosíthatók. Lehet, hogy valamelyik típus túlsúlyban lesz, sőt, még akár józsarus-rosszzsarus szerepeket is játszanak. A legfontosabb ilyenkor: ne kapkodj! Tudd, ki a szakmai vezető, ki a HR-es, kinek mi a szakterülete, és az adott típusú emberek mit nem szeretnek hallani biztosan (pl. ha van jogász a csapatban, és te nem vagy az, kifejezetten kerüld a jogi fejtegetéseket). Mindenkihez beszélj, ne hagyd, hogy bárki csak megfigyelő legyen. Vond be őket te, ha a másik fél nem tenné!

Ismerd fel, miben vagy te jobb szakmailag, mint ők, mert azzal fogod tudni lenyűgözni őket. Ha nem nagyképűen, hanem tájékoztató módban mutatod be ezt. Szakembert keresnek, és azért, mert az a szakember most hiányzik a cégből.

Nehezebb eset, ha te leszel az egyetlen ilyen szakember a cégnél, mert akkor nem tudnak neked szakmai kérdést feltenni. Ekkor át kell alakítani egy magas szintű tanácsadássá az állásinterjút, ahol „how-to” szinten adsz megoldásokat az álláshirdetésben kiírt feladatokra, vagy rákérdezel lehetséges problémákra, amikre kínálsz megoldást (How-to-t! A know-how-hoz vegyenek fel, fizesssenek meg!)

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Ha szeretnél velem felkészülni életed legfontosabb állásinterjújára, jelentkezz be most! Neked is személyre szabott segítségre van szükséged az álláskeresésedben, karrierépítésedben, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam!

# ##

Írj te is!

Az e-mail-címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük

Mások mondták:

  1. Seligkeit
    mondta:

    Kedves Jobangel!

    Itt is szóba került és én is gyakran tapasztalom, hogy a vezetők gyakran a személyiségre mennek rá és szakmai kompetenciák tárgyalása háttérbe szorul.
    Ez miért van így? Miért nem elegendő, ha valaki megmutatja, hogy érti a szakterületet?
    Miért nem cél a sokszínűség a személyiség tekintetében? (azt megértem, hogy kell szűrni a szociopatákat, de pont ők azok interjú alatt ügyesen manipulálnak és csak hosszú távon derül ki, hogy nem lehet velük együtt dolgozni)

    1. jobangel
      mondta:

      Kedves Seligkeit!
      Köszönöm a kérdést, és bizony jogos felvetés.

      Alapvetően azért tesznek így, mert a tárgyi tudás esetleges hiányosságai gyorsan pótolhatók, a személyiség viszont vagy nehezen formálható, vagy egyáltalán nem. A sokszínűség fontos, a csapatba illeszthetőség is, de sok vezérszemélyiség pl. nem jó egy csapaton belül, ha nincs bennük kompromisszumkészség.

      Nem is a szociopatákat kell kiszűrni – mert bármilyen furcsa is, egy szociopatát tök könnyű irányítani: elég rávilágítani, mi az érdeke, és aszerint fog cselekedni 🙂 Azt kell kiszűrni, aki majd nem lesz jól hosszútávon ebben, mert mások a motivációi, mások a céljai. Pl. Specialista akar lenni, de ez egy generalista pozíció, mindig is az lesz. Vagy magas vezetői szintre akar lépni, de ez egy lapos szervezet, van a tulaj meg a melós, slussz. Ezek az emberek akármilyen jó szakemberek is, nem passzolnak.

  2. babona
    mondta:

    Nem értek hozzá de nagyon használhatónak tűnik amiket leírtál :-)-
    Nyilván minden helyzetre nem lehet felkészülni, de egypár általános támpont,és pár helyzet kezelésének megtanulása önmagában is növeli a jelölt magabiztosságát és sikerességét.
    Tetszett a cikk!

  3. Belavoltam
    mondta:

    Az a 3 lapos technika eletmento lehet bizonyos helyzetekben. De mar csak az onismeret kedveert is erdemes megcsinalni.

    1. jobangel
      mondta:

      Igen, pont az önismeret résznél akadnak el sokan…