Lehetőség magas fizetésre: teljesítményértékelés TÉRben és időben

Lehetőség magas fizetésre: teljesítményértékelés TÉRben és időben

A TÉR most egy helyes kis új(?) fogalom, egyre több helyen jelenik meg, a teljesítményértékelés rövidítéseként. És ha az álláskereső meghallja, hogy jutalék, bónusz, mozgóbér, teljesítményarányos fizetés, nem a lehetőséget látja, hanem szorongás fogja el. Értem, hogy a többségnek nagyon törékeny az egzisztenciája, ezért folyamatosan biztos jövedelemre van szüksége. Innentől a teljesítményt jutalmazó javadalmi struktúrák (sokféle van ám, nemcsak sima jutalékos!) el is veszítették a versenyt az alacsony havi fixszel szemben. Így nem fog nőni a bérszínvonal, tehát a fizetőképes kereslet sem bármely piacon, tehát az egész társadalom veszített.

Pedig a teljesítményértékelés jó dolog. Sok tényező miatt is jó, a munkavállalónak is.

 

A félelmeket ismerem,

miszerint biztos lehetetlen, teljesíthetetlen mérőszámok lesznek, azokat folyamatosan előnytelenül változtatják, meg egyébként is tiszta stressz így dolgozni, hogy folyton mérnek valamire. Ettől függ a havi jövedelmük jelentős százaléka (30-50% általában)…. és itt menekülőre is fogják a jelöltek, a havi biztos, de alacsony fix vonzóbbnak tűnik.

Ebbe most csak kicsit megyek bele: ha lemondasz arról, hogy a teljesítményed alapján fizessenek, és alacsony havi fixben vagy, akkor az garancia-e arra, hogy nem lesz stressz, nem lesz lehetetlen elvárás? És persze teljesíteni ugyanúgy kell, mintha értékelnék, megbecsülnék a teljesítményed – csak épp fizetést nem kapsz érte, mert nem szereted a mozgóbért. Ha van egy „alacsony” fix+mozgóbér, akkor a mozgóbér nem tekinthető-e esélynek a magasabb jövedelemre, stresszfaktor helyett?

Akkor most jöjjön a pozitív nézet:

  1. Világos elvárások

Le lesz írva számokban, vagy egyéb világosan értelmezhető módozatokban, mi a feladat, mi az elvárt eredmény, mi a határidő. Mikorra mit hogyan kell teljesíteni. Ha úgy teljesül, akkor annak mi lesz az anyagi javakban is látható eredménye.

Többszörösen is jó ez: először is, mert nincs vita később. Másodszor, mert a khm, szubjektív értékelésnek nem nagyon marad helye.

  1. Világos szükségletek

Ahhoz, hogy az elvártakat hozd, kellenek eszközök, tudás, tapasztalat, némi döntési szabadság meg még sok egyéb tényező, szakmától, iparágtól, pozíciótól, munkakörtől függően. Ha le vannak írva az elvárások, akkor látszik, hogy azok teljesítéséhez mi kell. Ha ezek megvannak, akkor onnantól tényleg csak rajtad múlik a teljesítmény. Itt jön egy újabb csavar: Tényleg csak rajtad? Vagy kell együttműködés másokkal (mindig kell). És azok a mások milyenek? Együtt lehet velük működni? Igen, ezeket kell megkérdezni állásinterjún… neked, mint álláskeresőnek. Közvetlenül azután, hogy a konkrét elvárásokat megismerted.

  1. Objektív mérőszámok

Amikor mérőszámokat (menőbben: KPI-okat, mint key performance indicator) raknak össze cégeknél, akkor azokat alaposan átgondolják, kiszámolják, összevetik a múltbeli számokkal, statisztikákkal. Nyilván lehet ezt rosszul is csinálni, de ha állásinterjún már tudod a mérési kritériumokat, tudni fogod, rendben vannak-e. És persze nem szabad azt sem elfelejteni, hogy csak attól is változik valami, hogy elkezdjük mérni… Jobban figyelnek rá, inkább előtérbe kerül. Sokszor a mérőszám léte állítja új irányba a munkavállalók, vezetők prioritásait.

  1. Folyamatos visszajelzés + a vezetőt is mérik!

Ami kétoldalú! A teljesítményértékelés együttjár egyfajta folyamatos kommunikációval. A főnököd eredményei egy ilyen rendszerben a tieidtől függnek. Azaz a főnöködnek érdekében áll, hogy te jól teljesíts… És az ő főnökének is… Belátható, hogy egészen másfajta főnök-beosztott viszonyok lesznek ebből, mint egy autokrata vezetésben. Ha nem jönnek a számok, segítenie kell, mert érdekében áll… Na most ezt rakd össze a multis kiválasztási „mechanizmussal” – muszáj lesz az általa kiválasztott ember mellett kiállni, különben, ha nem jönnek a számok, ki a hülye?

  1. Nem lehet nagyot hibázni

Miután folyamatos kommunikációt kíván vezető és beosztott között, ezért mindent előre lehet egyeztetni, így nem fordulhat elő, hogy valami úgy történik, ahogy azt a vezetőd nem szeretné. Így átlátható módon tudsz felelősséget vállalni, jóváhagyást kérni.

  1. Értelmes munkaszervezés

Miután a vezetőnek is érdeke a beosztottjai sikere, az értelmetlen feladatok elkerülése kifejezetten jó lépésnek tűnik. Ugye beírtad a CV-dbe, hogy szeretnél megbecsült tagja lenni egy csapatnak? Oké, én meg kitöröltettem veled, de az már más kérdés 😊 – Szóval, ha megbecsültségre vágysz, és kénytelenek neked értelmes munkát adni, belátható, hogy meg is leszel becsülve, mert érdekükben áll.

——-

Értem a félelmeket is, ami a teljesítményértékeléshez kapcsolódik. A folyamatos heti főnök-beosztott találkozóra felkészülni lehet frusztráló, az elmaradt eredmények szorongást okoznak. És bizony a munkáltató iránti bizalmat jellemzi, hogy a legtöbb dolgozó sokszor a KPI-ok folyamatos alakítgatását tapasztalja, és persze azt, hogy az ezekhez kapcsolódó kifizetések elmaradnak. Természetesen ezt sokáig nem lehet „büntetlenül” űzni a piacon, ahogy rossz vezető sem lehet valaki sokáig anélkül, hogy híre ne menne legalább iparágon belül. Mert pl. az elégedetlen munkavállalók állást keresnek, és őszintén mesélgetnek más cég HR-eseinek, és toborzóknak, fejvadászoknak a sérelmeikről… ééés így értelmet nyer az énmárka (personal branding) és a munkáltatói márka (employer branding) is.

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Egyetértesz? Vitatkoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented!

Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, pályaorientációban, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból, nézd meg hogyan tudok segíteni eligazodni az álláskeresés útvesztőiben!  További információkért látogasd meg Facebook-oldalam!

###

Írj te is!

Az e-mail-címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük

Mások mondták:

  1. babona
    mondta:

    Persze, legyen teljesítményértékelés. Ahol lehet meg értelmes is.(Jah jöjjenek az “eladási számok”, de még ott sem lehet 1 emberhez kötni: és a haszon nagysága amúgy is fontosabb mint a bevétel nagysága).
    Úgy gondolom ez az értékelés az agyasabb munkáknál objektíven nem alkalmazható. Ráadásul
    sokszor a főnököd(vezetőd) képessége még a világos elvárások leírásához is hiányzik.

    Gabi: ” Mara alapvetoen olyan elemeket lehet ertekelni, amik meglehetosen szubjektivek: empatia, egyuttmukodes, hatekonysag, csapatmunka. A konkret szakmai celok nem tuntethetok fel, plantald bele ezekbe.”
    Na erre gondoltam. Meg különben is mit értékelnének? Hány személyit adtál ki egy nap? Vagy az eladott okmánybélyegek 🙂 száma? Esetleg a mosolyogva távozó ügyfelek száma(1) osztva a morcos ügyfelek számával (0) ? Meghekkelhető KPI… dbz.

    1. Ja, a kozszferaban nemcsak hivatalnokok dolgoznak. Mi termeszettudomanyos szakmai intezmeny vagyunk, egy miniszterium hatterintezmenye. Kutatoknal kellene ertekelnem az empatiat, az ugyfelkozpontusagot, a kozszolgalati kultura betartasat.

      1. babona
        mondta:

        Bocs csak elsőre mindjárt a HIVATAL jutott eszembe…
        Egy természettudományos területen kutatónál mennyire érdekes a felsorolt ” empatiat, az ugyfelkozpontusagot, a kozszolgalati kultura betartása ” értékelés?
        Az empátia még oké; ámbár a hajcsár vezető gyakrabban eredményes kut. csop vez.; az impakt faktor meg gondolom nem szerepelt az értékelésben (most ne menjünk bele ma mennyire van annak is értelme).
        A “közszolgálati kultúra betartása” meg pláne gumi.
        A közvélekedés szerint minden kiemelkedőbb kutató “kicsit bogaras”, ami a szakmai elmélyülés mértékével egyenesen, az “ügyfélközpontúsággal” meg általában fordítottan arányos…
        Az utolsó lennék aki a természettudományos kutatómunka fontosságát lebecsüli és itt abszolút nem érzem a TÉR fontosságát. Inkább romboló. Max. középszerű, jól pályázó/kamudolgozó, emberek kiválogatásához vezet.

  2. TER a kozszferaban is van. Mara alapvetoen olyan elemeket lehet ertekelni, amik meglehetosen szubjektivek: empatia, egyuttmukodes, hatekonysag, csapatmunka. A konkret szakmai celok nem tuntethetok fel, plantald bele ezekbe. Probaljal meg objektiven ertekelni. Bonusz: a miniszteriumunktol evekig azt az utasitast kaptuk, hogy az intezmenyi atlag 102 % legyen. Az intezmenyvezeto ezt minden osztalyra vonatkoztatta. Vezetokent szamomra ez a TER egy rohejes papirgyartas. Szerencsere mar nem kotelezo. Helyette egyszeru evertekelo beszelgetest tartok egyenkent a kollegakkal.

    1. Belavoltam
      mondta:

      A magyar kozigazgatas legendasan elszabott. Ahol a kontraszelekcio igazan kielheti magat. Persze foleg a fejetol buzlik ez a hal is.

    2. babona
      mondta:

      Gondolom meg is volt az 1500% túlteljesítés… csak úgy köpte a fénymásoló a papírt… Mert minden hasonló rendszer hekkelhető, és/vagy teljesen szubjektív.
      Erős Példa Sanyi nagyon rendes ember, segítőkész, emelgeti a vasakat, ügyfeleket intézi, kicsit morcos de értékelése szinte tökéletes. Lenne.
      Csak reggel két felessel indít. Ha estig kéne dolgozni, nagyon agresszív lenne ha nem jutna piához; ha hozzájutna, bent aludna a betonon.
      Mégsem küldhetem el, mert ha helyette három embert vennék fel, azok sem csinálnák meg a munkáját, pláne nem így.
      Most leszámítva a munkabiztonsági aggályokat, vajon maradjon vagy menjen? Hiszen Ződbe van a KPI ha nem akarok tudni a Kis Problémájáról… Iszik.

    3. Balfredo Alfredo
      mondta:

      A majmolás klasszikus példája. Valaki látott egy embert, aki már látott olyan embert, aki TÉR-t csinált. Ezért kitalálták, hogy legyen TÉR.
      Csak éppen semmilyen erőforrás meg ösztönző nem adott hozzá.

    4. jobangel
      mondta:

      Ez így valóban nem jó, mert objektív tényezők nélkül nem ér az egész semmit. És igenis lehet objektív tényezőket rendelni bármihez, csak át kell gondolni. Ez szokott a közszférában hiányozni. Nincs helye a szwkmai kreativitásnak. A 102% önmagában súlyos hiba…

  3. chainfired
    mondta:

    “És ha az álláskereső meghallja, hogy jutalék, bónusz, mozgóbér, teljesítményarányos fizetés, nem a lehetőséget látja, hanem szorongás fogja el.”

    Ahol ezzel kezdenek ott általában csak tűzoltásra kellesz. Utána jön a teljesítmény leértékelés, a fegyelmi meg a kirúgás. Erről a “set up to fail” helyzetről rengeteget írnak a külföldi oldalakon.

    “a legtöbb dolgozó sokszor a KPI-ok folyamatos alakítgatását tapasztalja, és persze azt, hogy az ezekhez kapcsolódó kifizetések elmaradnak. Természetesen ezt sokáig nem lehet „büntetlenül” űzni a piacon, ahogy rossz vezető sem lehet valaki sokáig anélkül, hogy híre ne menne legalább iparágon belül. Mert pl. az elégedetlen munkavállalók állást keresnek, és őszintén mesélgetnek más cég HR-eseinek, és toborzóknak, fejvadászoknak a sérelmeikről… ééés így értelmet nyer az énmárka (personal branding) és a munkáltatói márka (employer branding) is.”

    Nahát jobangel eddig nem azt tanítottad hogy állásinterjún ne szidjuk az előző munkahelyünket / főnökünket? Most akkor mégis lehet?

    1. jobangel
      mondta:

      Más szidni, és más panaszkodni 🙂

  4. Balfredo Alfredo
    mondta:

    @Jobangel: Amit leírtál, tulajdonképpen jó és ésszerű.
    Amit hiányolok a szövegből, az a ‘reális’ szó! Természetesen ki lehet tűzni célokat, amiket KPI értékekkel meg más bulshitekkel mérünk. De…

    Sehol sem szerepelt olyan kikötés, hogy a kitűzött céloknak _reális_nak kell lennie! Véletlenül nem? Direkt nem? Lehet pld. egy értékesítő cégnél olyan célt kitűzni, hogy egy év alatt 300 %-kal növeljük meg az eladott hegyezett zab mennyiségét. Ekkora növekedést a gakorlatban csak kivételes esetben, pld. egy frissen bevezetett, újszerű terméknél vagy szolgáltatásnál lehet elérni. Átlagos terméknél, mint mondjuk okostelefon vagy sportcipő vagy épp hegyezett zab, ez irreális.
    Szintén nem szerepel, hogy _reális_nak kell lennie kapható ellenértéknek is! Véletlenül nem? Direkt nem? Kitűzik a munkavállalóknak a KPI célokat, adott minden eszköz. Csak éppen a munkavállalónként éves szinten maximálisan elérhető összeg 10 fabatka, miközben az átlagos havi fizetés 100 fabatka. Vajon ilyenkor teljesülnek a KPI célok?
    Arról sem írsz, hogy a környezetnek is _reális_nak kell lennie! Véletlenül nem? Direkt nem? Kapjon a munkavállaló alapban annyi fabatkát, amiből normális szinvonalon megél. Ekkor lesz kedve KPI értékekkel foglalkozni, azokat teljesíteni, netán túl is teljesíteni. Ha csak éhbért vagy annyit sem kap akkor azon stresszel, hogy anyagilag bedől, ha nem tudja hozni a KPI-okat és e stressztől még rosszabbul teljesít.

    Ha nem _reális_ minden összetevő, akkor ez az egész TÉR dolog majmolássá silányul. Miképpen azzá silányult már egy csomó egyéb dolog.

    1. jobangel
      mondta:

      Nekem teljesen egyértelmű, hogy csakis akkor vállalunk el egy feladatot, ha ott reálisnak látjuk a mérőszámokat. Ezért maradhatott ez ki, nem is gondoltam rá, hogy lehet másképp.

      1. Balfredo Alfredo
        mondta:

        Tudsz munkavállalóként nem elvállalni egy feladatot akár KPI háttérral, akár anélkül?

        1. jobangel
          mondta:

          Simán. Nemet mondani bármire lehet és szabad.

          1. Balfredo Alfredo
            mondta:

            Ha körülnézel Összerelőországban, különösen a közszférában, akkor csupa nemet mondó emberrel találkozol…. Ja, nem.
            Lehet, hogy mégsem olyan egyszerű nemet mondani?

  5. Belavoltam
    mondta:

    Ennyi 🙂 Ill. van meg egy haszna a teljesitmenyertekelesnek: sajat magad is benchmarkolni tudod, hogy hol tartasz jelenleg.

    Nalunk van egy projekt a “Nagy Es Fontos Ugyfel” szamara, ahol kozolte a menedzsment, hogy ha hataridore elerjuk a tervet, akkor a resztvevok kapnak x egyszeri bonuszt. Abbol a szempontbol nem tokeletes, hogy nem az egyedi teljesitmenyt merik, hanem hogy a ceg mint egesz hozta-e a szamokat a projekt kapcsan, de egyelore nem problemazok rajta, mert allitolag sikerult, es mar irjak az atutalasokat. Szoval en tamogatom a TER-t.