Trendi – nemtrendi

Trendi – nemtrendi

A technológia természetesen remekül támogatja, és folyamatosan változtatja is az álláskeresés lehetséges módszereit. Trendinek kell lenni ebben is.

Az alkalmazkodás viszont sokszor felületes, ezért a munkavállalási trendek és persze a törvényi szabályozás is megrekedt. Az Mt. leginkább az 1960-as évekbeli állapotokat tükrözi, némi modernnek szánt – ám majdnem használhatatlan „újdonsággal” úgymint megosztott munkakör. Megemlékezhetnék a munkaidőkeretről is, de arról semmi szép vagy modern gondolat nem jut eszembe. De a törvény szerint leginkább az a munka, ha napi 8 órát lapátolsz valahol, akár biteket is, de 8 órát, mindenképp, és lehetőleg reggel 8-tól késő délutánig. Ehhez képest munkáltatók azzal csábítják az új kollégákat, hogy “van ám szép irodánk, ha szeretnél, be is jöhetsz” 🙂

Most hétvégi profession.hu-n velem készült riportban megemlítettem, hogy a munkavállalók is alakítják a munkaerőpiacot… De arra már nem volt hely, hogy elmondjam: ha akarunk változtatni, magunknak is el kell engedni dolgokat, márpedig álláskeresők és munkavállalók véleményét megváltoztatni az alábbi témákban szinte lehetetlen. Egyesével sikerülni szokott nekem, de mire végigbeszélném a pármillió munkavállalóval…

Fizetési igény

Álláskeresői elvárás, hogy az álláshirdetésben legyen benne bérajánlat, mert az jó.

Azaz, hogy kényelmes, mert nem kell béralkudni, van, ami van, ha nem elég a fizu, legalább lehet szidni a munkáltatót. Ebből is látszik, hogy nem jó ez, csak kényelmes, mert képviselni az érdekeit sokaknak szokatlan és nem is tudja, hogyan kell. Meg kell tanulni, ha magasabb fizetést akarunk. Az igényeink rólunk szóljanak. A piac majd rendezi a többit, ha nem nehezítjük a dolgát publikált bérajánlatokkal, amivel garantálható az alacsony bérszínvonal.

Havi fix vs. jutalékos

A másik fizetésbeli gondolkodásváltás a havi fixben kell. A havi fix + teljesítményarányos jutalék már a gondolkodásváltás után fél évvel megmutatja előnyeit, a magasabb átlagfizetésben. Csak azok szokták ezt belátni, akik „na jó, ha nincs más, vállalok ilyet” alapon, biztatásomra vállalnak egy ilyet. kb. 50-70%-os nettó növekedést ér el az azelőtti időszakához képest – bárki, aki OTE-modellben kezd dolgozni. A fizetés-matek nem egyszerű, mégis megéri kicsit számolgatni. Mert a havi fix kényelme együttjárt annak alacsony voltával. De legalább mindig jön az a kevéske… biztosítva a kényelmet és a beleragadást a rossz helyzetbe.

Munkaidő

A munkaidő a pandémia + home office + home schooling miatt jól felborult, de az Mt. még mindig csak munkaidőben tud gondolkodni igazán, ami baj. Szakemberek már a munka-magánélet egyensúly folyamatos taglalásával próbálják elmozdítani a hangsúlyokat, mert látható: a napi 4-6-8 óra, meg az évi x nap szabadság nem nagyon fog működni a jövőben. Tekintve, hogy a szabadságunkkal is inkább a munkáltató rendelkezik, nagy előrelépés lenne, ha mindez változna. Főleg ha emberek freelancerként tengerpartról jelentkeznek be a meetingre, és más-más időzónában dolgoznak. Ehhez rugalmas munkaidő kell… Máris eljutottunk a teljesítményalapú megítéléshez, ahol a munkaidő értelmezhetetlen.

Az íróasztal mellől végezhető munkák jórészénél tehát nincs értelme a munkaidőben mérésnek. Azaz a 4-6-8 órás felbontásnak is elmúlik az értelme. Azaz drága hölgyeim, akik GYEDről tértek vissza a munkába, ne részmunkaidőt keressetek! Azzal ugyanannyi feladatot találsz kevesebb fizetésért…

Pozíciók

A kompetenciaalapú CV mellé szeretném elterjeszteni a feladatalapú CV-t és a karriertervezést is, mert ez fogja megelőzni azt a bakit, ami a netes álláskeresés legnagyobb buktatója: hogy rákeresel a saját eddigi pozícióid nevére, és alig találsz álláslehetőséget…és akkor vége, nincs is itt semmi lehetőség… Miközben alkottak mindenféle pozícióneveket az egyes szakmák. Success manager, corporate well-being specialist, devops, training specialist, bid management associate, account specialist, demand manager, wholesale expert az vajon mit csinál? Vagy mi a különbség a purchase manager és a vendor manager között? Divatba jött az agilis szervezeti felépítés, ami kihozott egy csomó újabb pozíció – mostmár funkció! – megnevezést. Persze az, hogy mit csinál és hol helyezkedik el a szervezetben bele kellene írni az álláshirdetésbe, és hagyjuk már a fiatalos csapatot…

A hierarchiák fellazulnak: már nem pozíciók vannak, hanem funkciók, és junior-medior-senior felosztások sokkal inkább jellemzők, mint a managerek és directorok. Jóval több specialist és expert keresés van. A vezetői pozíciónak tűnő pozi még akkor sem biztos, hogy vezetői ambíciókkal rendelkező embernek való, ha esetleg „leader”. Legutóbbi álláskeresésemben country leader pozícióval is megtaláltak, néztem is bambán, hogy engem??? Az én fejemben a country leader még az ügyvezető fedőneve volt, a külföldi fejvadi viszont lefestett egy  adminisztrációs, excellel játszós pozíciót, akinek csak felelőssége van, hatása nincs a történésekre, mert azt a country strategist csinálja, aki viszont nem a country-ban ül. Még utánamentem pár ilyen pozinak, hogy lássak a pályán, bizony sokszor takar a „leader” újabban adminisztrációs pozíciót. Innentől néztem igazán bambán: ENGEM, erre??? Hát de leader pozíció, meg agilitás, meg modern szervezet, próbálkozott tovább a fejvadi, értsd, legalább nem betanított adminisztráció, és adnak autót. „Valamiért” kihagytam a nagyszerű lehetőséget… és efféle tapasztalataimból épülve a hozzám forduló álláskereső vezetőkkel is kialakítjuk a megfelelő kérdéseket, hogy mihamabb kibukjon, ha mellémenne a tárgyalás. Soha nem volt fontosabb kérdés a „vezető vagy specialista” dilemma, mint most! És persze a feladatalapú tervezés is hirtelen fontossá vált.

Új értékek

A lojalitás, ambíció új értelmet nyertek. Mivel az Y és Z generáció nem akar kötődni, ezért a cégek utolsó reménye a lojális kollégákra az X generáció. Azaz, az életkori diszkrimináció lassan visszájára fordul, már nem egyértelmű előny, ha fiatal vagy, mert lehet, hogy a fiatal olcsóbb, de megtalálni pont annyiba kerül, mint seniort. És amíg egy seniorra számíthatnak 3-5 évig, egy fiatalabbnál benne van a pakliban, hogy gyorsabban lelép. A diverzitás még fontosabbá vált: a senior és a junior közösen tudnak egy modern céget működtetni: a senior a tapasztalatával, a junior azzal, hogy minden újdonságot azonnal bevet a munkájában.

Új platformok

Aki modernnek érzi magát, mert Linkedinen keres állást, azt most ki is ábrándítanám: manapság már Tiktok resume-t is tudni kell gyártani…

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Egyetértesz? Vitatkoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented!

Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, pályaorientációban, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból, nézd meg hogyan tudok segíteni eligazodni az álláskeresés útvesztőiben!  További információkért látogasd meg Facebook-oldalam!

###

Írj te is!

Az e-mail-címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük

Mások mondták:

  1. Farkas úr
    mondta:

    A bérigénnyel kapcsolatban maradjunk csak annyiban, hogy “offer and demand”

    Mondok egy gyors példát: IT területen ahol én is dolgozom jelenleg, eléggé nyilvánvaló tény hogy mondjuk egy programozó, DevOps-os stb milyen fizukra számíthat és mégse alacsonyak a fizetések.

    Arról meg nem a piac tehet ha teszem azt, takarító néni nem keres félmilliót havonta, ha a munkájára nincs akkora igény/kereslet (és ezzel nem a takarítókat akarom lesajnálni, félreértés ne essék).

    Ezzel csak arra akarok kilyukadni hogy nem látom egyértelműen azt hogy a megjelölt bérigény akkora “mumus” lenne.
    Oké, azt mondod hogy ha megjelölsz egy bérsávot, azzal sokszor elzárod magadat egy poteciálisan jobb ajánlattól.
    De másrészt meg nem jobb mindegyik félnek tudnia hogy mire számíthat és így elkerülhető egymás idejének a rablása feleslegesen?

    1. Belavoltam
      mondta:

      Altalaban az a tanacs, hogy ne akard a folyamat elejen kiadni a berigenyed, inkabb halogasd, ameddig csak lehet. Az az erveles mogotte, hogy jobb pozicioban vagy a beralku soran akkor, amikor mar latod, hogy nagyon teged akarnak. Nem is beszelve arrol, ha egyeb extrakat is ki akarsz alkudni.

    2. jobangel
      mondta:

      Az “offer and demand”-dal az a baj, hogy hiába vagy te olyan szakember, aki ér egy jónak számító 1000 fabatkás havi fizetést, a mai magyar társadalomban tutira lesz egy olyan rossz helyzetben lévő jó szakember is, aki bevállalja 600 fabatkáért. Tehát, akármilyen alacsony ajánlatot is tesz az álláshirdetésben a cég, lesz jelentkező. És mivel nem a legjobb kell, hanem az “elég jó”, készen is vagyunk. Te az 1000 fabatkás igényeddel munka nélkül maradsz, ő meg a 600 fabatkával továbbra is kiszolgáltatott lesz, de legalább lesz egy _valamilyen_ munkája.

      A bérszínvonal csak úgy nőhet, ha a munkáltató megkérdezi, hogy mennyit kérsz, és mindenki minimum 1000 fabatkát kér.

      Ugyanakkor ha én vagyok az eladó – mint álláskereső, munkavállaló – akkor én mondok árat, hogy mennyiért adom el a tudásom, tapasztalatom, munkaidőm.

      Bérsávot meg sosem jelölünk meg, mert a tól-ig értelmetlen. Mit is akar jelenteni az “ig”? Annál többet ne is ajánljanak? 🙂

      Az “egymás idejének rablása” érvrendszer jónak tűnik, de valójában nem az. Amint beérkezik az állásinterjúra hívó telefon, egyeztetitek az elképzelt nagyságrendeket, és ha nem stimmel, akkor ez 5 percbe került max. De láttam már kétségbeesett toborzót, aki végighívta a pályázókat, megkérdezte a bérigényeket, és mindenki kb. dupláját mondta annak, amit ő keretnek kapott. Mi lett vége? Muszáj volt visszamennie a szakmai vezetőhöz, hogy “főni, ennyiért ilyen ember nincs”, vagy több legyen a pénz, vagy lejjebb az igények. Mert azzal, hogy nem írta ki az alacsony bérsáv-ajánlatát, nem talált rá a kiszolgáltatottakra.

      Ugyanakkor a kiírt bérajánlat a fizetésemelés-kérést is rendesen mérgezi. Bemész a főnihez, hogy kellene több fizetés. A főni meg kiröhög, hogy miért, mert ha nem, elmész a versenytárshoz? Nézd, épp itt egy álláshirdetés, a jelenlegi fizud 80%-át ajánlja max, sok sikert, barátom… Hát így fixálja be magának a munkavállaló az alacsony fizetést, mert nem mer tárgyalni, nem tud béralkudni.

      A munkáltatók meg nagy büszkén törik lefelé az árakat az álláshirdetésekkel. Ez pont akkora trükk, mint a korábbi, amikor azt tették az álláskeresők fejébe, hogy intervallumban kell megadni a fizetési igényt.

      1. Belavoltam
        mondta:

        Ha mondok egy konkret osszeget, pl. 1000 fabatka, a recruiter vagy akar a HR-es nyaggatasara mar az elejen, es erre megorul, hogy ez a jelolt belefer a budzsebe, viszont en meg a jelentkezes egy kesobbi fazisaban, pl. a szakmai interju vegen ugy dontok, hogy valojaban sokkal realisabb 1200 fabatka, akkor azt hogyan kozoljem vele, hogy ne erezze magat o se atverve?

        1. jobangel
          mondta:

          Amikor bemondod a bérigényt, akkor úgy, hogy “minimum bruttó 1000 fabatka, de ahhoz, hogy a pontos árat meg tudjam adni, látnom kellene a feladatokat, felelősségi köröket is pontosan. Mikor tudnánk erről egy személyes/online találkozón egyeztetni részletesen?” – kb. így 🙂

          A jelzőkarót leszúrtad, 1000 fabatka alatt biztos nem, de felfelé nyitvahagytad a lehetőségeidet. Na, ennek kivédésére rakták régebben a nép fejébe, hogy intervallumot kell mondani. Dehogy kell, nehogymár magunknak maximáljuk a fizetési igényünket 🙂

          1. Belavoltam
            mondta:

            Koszonom 🙂

      2. F. Pignon
        mondta:

        Így már érthetőbb, eddig sosem értettem igazán, miért volna olyan nagy tragédia kiírni.

        Alapvetően más a megközelítés, munkavállalóként nekem is az a keserű tapasztalatom az otthoni állásinterjúkról, hogy értsek mindenhez és lehúznának rólam száz bőrt, amíg a legvégén a „fizetési igényre” kerül a sor és ha normális összeget mondok, láthatóan „picassóba torzul az arcuk” (hogy nagy öregünket idézzem), mert ők éhbér + 1 forintot már sokallnak.

        Tehát ha már az álláshirdetésben benne lett volna az összeg, amit ők maguknak elképzeltek, akkor nem is pocsékoltam volna rájuk az időmet. Annak idején épp ezért talán csak a munkaügyi központ hirdetéseiben voltak ajánlott fizetések megjelenítve, sehol máshol. A tisztességesebbek telefonos érdeklődésnél persze rögtön azzal is kezdték, hogy ennyit tudunk ajánlani, érdekli-e még. De a mai napig hasonló történeteket hallok vissza családtól és ismerősöktől. Szó szerint 10 forintos órabéremeléseken rugóznak egyes helyeken…

        De amit mondani akartam, hogy ezek szerint a cél ugyanaz, csak két különböző (álláspiaci szakértő és álláskeresői) oldalról nézzük: először is normális béreket kéne adni, nem pedig „eszik, nem eszik, nem kap mást” alapon menne a bértárgyalás. A problémák nagy részét megoldaná.

        (Azokról a trükközésekről már nem is szólva, amikor napi 9-21 közötti munkaidőt úgy hirdetnek, hogy „bejelentett 8 órás”. Ez legális…?)

  2. Belavoltam
    mondta:

    Tiktok resume, na meg mit nem 😀 Kedves recruiterek erjek be a linkedin profilommal. Nem latom magamat, amint ugyanazokat az infokat eltancolom vagy elgitarozom egy fel perces tiktok videoban.

    1. jobangel
      mondta:

      No igen, itt jön be a kérdés, hogy melyik lesz a nagyobb érték a jövőben: a jövőhöz való hozzáállásod (Tiktok resume, a.k.a. motivációs bemutató), vagy a múltbeli tapasztalat (önéletrajz, Linkedin-profil). Nyilván az ifjoncok a Tiktokkal kísérleteznek, de ez még az a fázis, amikor azt hiszik, mindegyikükből lehet influencer, és abból lesz milliárdos, hogy videókat gyárt. Majd rájönnek, hogy valakinek meg kell termelni a gazdaságban még pár dolgot, pl. élelmiszert, ivóvizet, lakhatást, és azt is, hogy mindezekhez szakértelem kell.

      1. Belavoltam
        mondta:

        Nem vagyok meggyozodve, hogy a tiktok lesz az elsodleges platform a professzionalis, szakmai onkifejezesre. De en ugy tekintem, hogy ez is egy szuro. Aki 2021-ben komolyan tiktokon varja az oneletrajzomat, azzal nem egymast keressuk. De lehet, csak azert nem lelkesedem erte, mert mar joval tul vagyok az ifjonc korszakon, amikor meg meg voltam gyozodve, hogy majd en valtom meg a vilagot. Azota felnottem 🙂