Vezetői álláskeresés 4. – Nem is kell állást keresni?
Az álláskereső vezető elképzelt új pozíciójának részleteit rakosgatva időnként rájövünk: nem is biztos, hogy az oldja meg a bajait, ha állást vált. Nemcsak karrierskálákat pakolgatva derül ez ki, sima beszélgetésben is ki tud jönni ilyen tanulság. Ahogy másképp gondol a változtatási lehetőségeire, ahogy azonosítja, mivel fog járni a változás, mennyi ismeretlen tényező van benne, sokszor másképp mérlegel: változás, állásváltás kell, de felismeri, hogy nem kell mindent elhagyni, újrakezdeni. Valójában az álláskeresés réme mindig itt gyökerezik egy tizen-huszonév után váltani szándékozónál: hiábavalónak érzi, amit eddig tett, pedig nagyon nem az.
Egy megoldás: Nem szeretem, nem csinálom
Ilyenkor már sokat gondolkodott – tőlem is kap házifeladatot rendesen – , tárgyalt egy-két új pozícióról, feltette azokat a csapdakerülő kérdéseket, amiket kitaláltunk, és a válaszokból arra a felismerésre jut, hogy máshová mindenféle okok miatt nem is szívesen menne. Sikeresebben lehet kijavítani a meglévő bajokat, mint az ismeretlenben beazonosítani azokat az újakat, amiknek megoldására kiszemelték őt, mint új vezetőt egy másik cégnél. Ha „csak” azért keres, mert nincs jól ott, ahol van, akkor lehet, hogy meg kell keresni, hogyan lesz jól ott, ahol most van. Vezetőként sokkal több lehetősége van erre, mint „mezei” munkavállalónak, hiszen formálhatja is a céget, nemcsak dolgozhat érte/benne.
Ezzel elsodródtam volna coaching irányba, de nem hagyom magam, velem megint a gyakorlati úton megyünk. Gyakorlati példa, hogy ha egy pozíciója szerint vezetők vezetője delegálja a végrehajtók vezetője/szakértők vezetője funkciójának egy részét valahová, máris lesz ideje a stratégiai munkával foglalkozni, kevesebb stressz, könnyebben jut egyről a kettőre, több energiája lesz a saját szemléletét jóváhagyatni az ő vezetőivel. Ketten együtt, ő szubjektíven én objektíven ugyanazt a tanácsot fogalmazzuk meg a helyzetére: nyerj egy headcountot, told át a nemszeretem feladatod olyannak, aki szereti, és jól leszel. A skálái sokat segítettek ezt világossá tenni, de persze még más tényezőket is be kellett hozni.
A priorizálás visszavág
Tipikus nagytudású vezető, van 2-3 diplomája különböző szakterületekről, és – hibásan – mindegyikben szakértők vezetője akar lenni. Pl. operatív igazgatóként több szakmai osztályt maga alá gyűjtött, műszakitól a pénzügyiig. Nyilván nagyon megterhelő lesz mindezt naprakészen átlátni, de ki fog derülni legalább saját maga számára, hogy egyik szakterületben sokkal jobban van, mint a másikban, csak ez szembemegy az akaratával, miszerint mindent akar. Ezt egy coach nálam hatékonyabban is fel tudja oldani vele, így ezt a témát javaslom elvinni coach-hoz is. Ha mindent akar, az lelki folyamat eredménye, én csak racionálisan tudom megmutatni, miért ne akarja a mindent. Ettől még akarni fogja.
Tehát muszáj lesz átbeszélnie mással is lelki oldalról, de velem is, gyakorlatiasan, hogy mit kellene elengedni és miért, és vajon kell-e ahhoz állást váltani? Kézenfekvő a kérdés: meg tud-e, akar-e szabadulni a kevésbé komfortos szakterülettől? Mi lenne a megszabadulás módja? Mitől komfortos számára a másik? Lehet, hogy mégis inkább építészkedne, de mivel a cég működéséhez fontosabb a pénzügyi elemzés, inkább azt veszi előre mindig, pedig frusztrálja? A priorizálás visszavág… Itt sem egyértelműen az állásváltás a megoldás.
A vezetői pozíciók nagy előnye, hogy a vezetők maguk dönthetik el, mit csinálnak önkezűleg és mit delegálnak. De vajon lelkiekben el tudja-e engedni az adott feladatot? Én addig tudom eljuttatni, amíg felismeri: el kellene engedni valamit és/vagy fejlődni kellene valamiben. És hogy mik ezek a valamik, azt ki is tudjuk rakni. Onnantól jöhet a coach/pszichológus. Ill. részemről a gyakorlati eszköztár: cég átszervezése a feladatoknak megfelelően (ehhez szervezetfejlesztő kell, nem én), felvenni valakit, akinek delegálni tud, erősebb fókuszt helyezni témákra, feladatokra stb. Vezetői pozíciókra igaz, hogy képes befolyásolni a cég stratégiáját, céljait, ezzel a saját feladatai tartalmát is.
Máshol jobb lenne?
Az örök kérdés, a héten ezzel foglalkoztam nemcsak vezetői nézetben. Ha tizenéve egy helyen van vezetői pozícióban, óhatatlanul eltávolodik a többi cég belső működésének átlátásától. Kollégák elmeséléséből, történetekből, legendákból, cégek piaci aktivitásaiból, konferenciákon előadott sikertörténetekből fog tudni dolgokról, és lesznek feltételezései. Néha egészen tévesek. Racionálisan tudja, hogy máshol is vannak bajok, de konkrétumokat alig tud. Esetleg egy versenytárstól elszármazott csalódott álláskeresőt interjúzva hall sok negatívumot, és azt is fenntartásokkal kell kezelnie, hiszen a személyes sérelem felnagyítja, eltorzítja a problémákat, ráadásul egy beosztott alig látja, mivel küzd a vezetője. A közös gondolkodásban az is feladatunk, hogy megtaláljuk, hogyan jut valós információkhoz egy-egy adott cégről. Mi folyik ott valójában? Milyen hibák, problémák várnának rá, ha ott lenne vezető?
Igen, van is pár ilyen skála, ami azt azonosítja, hogy az adott cégnek, ahová menni fog – és milyen vezetői szintre – milyennek kell lennie ahhoz, hogy ő jól legyen benne. Ezzel persze a cég is jól lesz, hiszen ez kölcsönös.
Tudható, hogy egy másik cégnél sincs kolbászból a kerítés, ott sem próbálják többszázmilliós projektek megvásárlásáért rátörni az ajtót az ügyfelek az értékesítőkre, ott is vannak idióta szent folyamatok, cégpolitika, miegymás. Csak ő kívülről nem látja olyan mélységben, amiből el tudja dönteni: akar-e ebben részt venni.
Cserébe nem lesz az általa kialakított cégműködés/csoportműködés, amit átlát, és valamennyire a saját alkotása, tehát szereti is, a hibáival együtt. Az új helyen kaphat valamit, ami lesz valamilyen. Tele hibával nyilván. Hiszen rá, mint új vezetőre van szükség, akkor ott vagy volt egy sikertelen előd, aki után rendet kell tenni, vagy nem volt semmi, és alkotni kell valamit. Nagyon ritka, hogy valami meglévő jó dolgot kell átvenni, és működtetni, de ezt sosem zárjuk ki, mint lehetőséget. Igen, ez a fajta tevékenység is skálára tehető, és máris látszik: az alkotó és a rendcsináló el tud válni egymástól rendesen – és persze másfajta személyiséget, vezetői stílust kíván. Plusz lehet, hogy egy alkotó éppen pont most „pihenni” akar egy jól működő dolog további működtetésével, akkor annak milyen hosszútávú következményei, kifutásai lesznek. Lehet, hogy 3 év múlva újra alkotni akar? Akkor arra most készülni kell, miközben keressük a működtető feladatot?
És mindez kockázat, amit fel kell derítenie a tárgyalások során. Szerencsére a vezetői kiválasztásban van lehetősége arra, hogy „körbejárja” a céget, csoportot, mielőtt elfogadja az ajánlatot, de hogy pontosan mit keressen, és hogyan fedezze fel a kockázatokat, azt ki kell dolgozni.
————–
És még egy messzire vivő felvetés a végére: ahol most van, az tizen-huszonévig tartott. Valószínűleg nem lesz már ilyen hosszú időszaka egy helyen, mert már másféle módon működnek szervezetek. El tudja ezt fogadni?
————–
Folyt. köv.: vezetői stílusok vs. vezetői skálák
# # #
Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!
Egyetértesz? Vitatkoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented!
Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, pályaorientációban, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból, vagy nézd meg hogyan tudok segíteni egy vezetői portfólióval eligazodni az álláskeresés útvesztőiben! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam, vagy kövess a Linkedinen!
# # #