A leépítés mindig igazságtalan, mindig a cég kellemetlen átalakulását mutatja. Nagyon leegyszerűsítve az a feladat, hogy X főt, X Ft összegű bérköltséget meg kell takarítani. Főleg multiknál szokásosan a régiós vezetésben ülő „korrekt” döntéshozó nem ad szempontokat, csak ezeket célokat közli a leépítésre. A helyi vezető meg oldja meg, vesszen az ő tekintélye, arca, becsülete….
Outplacementről szóló hét eleji cikkemet most egy outplacement szakértő gondolataival egészítem ki. A kérdések olyan részletekről szólnak, amik segíthetnek racionálisan mérlegelni, érdemes-e elfogadnod a téged elbocsátó cég ajánlatát. Ha döntéshozó vagy, és az jutott, hogy leépítésről kell döntened, akkor is érdemes megfontolnod, hogy outplacement módszereket is alkalmazz. Mind a cégnek, mind a te személyes megítélésednek…
Ha megkérdezek embereket, mi bajuk a HR-esekkel, az álláskeresés körüli viselkedésük (visszajelzések hiánya, rossz állásinterjúkérdések, rossz hangulatú állásinterjúk) után általában ez a felvetés érkezik: nem elég emberségesek. Lehet, hogy ez igaz, lehet, hogy „csak” úgy érzi a munkavállaló, hogy nem bántak vele emberségesen a felmondás során, mégis kicsit most az ördög ügyvédje leszek: emberséges kirúgás…
Ez egy elég súlyos dilemma minden HR-t és emberi tényezőt komolyan vevő cégnél/cégvezetőnél/döntéshozónál. Axiómának tűnik, hogy emberséges elbocsátás nincs, legalábbis elbocsátott ember nem tartja emberségesnek az elbocsátását sosem. Talán enyhíthető a rossz érzés némi odafigyeléssel, tervezéssel vállalati oldalról. Ha le kell építeni, mert nincs más megoldás, mi legyen? Hogyan marad meg a jó kapcsolat? Hogyan…
