Cégből cégbe – jól működő állásváltási irányok

állásváltás jobangel

Cégből cégbe – jól működő állásváltási irányok

Az állásváltás motivációja a legtöbb esetben hosszú évek munkahelyi stresszéből, feszültségéből alakul – szinte mindig menekülés valami elől. Sok veszélyt hordoz, ha eldöntöd, hogy állást váltasz, és ezt a „mindegy, csak ezt ne tovább” jegyében teszed. Annyit tudsz, hogy miben most vagy, azt biztosan nem akarod, de nem azonosítod, mit akarsz valójában. Jön egy Linkedin-üzenet, egy telefonhívás valami régi állásportálos regisztrációra hivatkozva stb. Aktívan nem keresel állást, de a “sors keze segít”, hogy most itt a lehetőség.

Amikor nyitottá válsz a váltásra, annak tudnak jelei lenni, de nem mindig tudod/mered mutatni ezeket. Még egy “only for recruiters” beállítású “open to work“-öt sem mersz a Linkedinen bekattintani, mert “mi lesz, ha meglátja a főnököm/HR-esünk“. Passzív álláskereső leszel – nem keresel, de ha megtalál egy állást, talán-esetleg-még az is lehet, hogy lépsz végre. Ilyenkor kell mégiscsak merni.

Én ezt nem merem!

Nagyon ritka, hogy nincs lehetőség állást keresni.

mérgező munkahelyek

A mérgező munkahelyek és az „érdekmatek”

Az állásinterjú jelentősége az álláskereső szempontjából az is, hogy felmérje: _neki_ jó lesz-e az az adott pozíció, munkahely. Nagyon rövid idő alatt, formális viselkedéssel, szóhasználattal, úgy, hogy a szakmai jövője múlik rajta. Természetesen nem lehetetlen jól csinálni, de kell hozzá tudatosság, rutin, merészség – néha akár pofátlanság 🙂

Amikor valaki benne van egy állásban, és nem esik jól neki benne lenni, egyből jön, hogy a főnök alkalmatlan, rossz ember (pszichopata, nárcisztikus stb.), a munkahely konfliktusos, stresszes, kizsákmányoló, szorongást okoz, „mérgező” –nőimagazinosan semmitérő mondások ezek így. Laikusan könnyűnek tűnik ezt megoldani, ne legyünk ilyenek és kész. De néha még az ilyen cégek vezetői sem tudnak ellene tenni… Mert szinte nincs is eszköztáruk megoldani mindezt: multiban érdekek és célok globálisan definiáltak, és a szervezet felépítése, a teljesítménymérés is. Vagy, mert kis cégben a tulajdonosok, vezetők érdeke és a cég érdeke nem egyértelműen megfeleltethető egymásnak. Hogy miért nem hagyják ott? Mert pl. mégiscsak próbálnak változtatni, elhivatottságból is küzdenek… nem minden rossz munkahelyet vezet rossz vezető. 

Állásinterjún többnyire szimpatikus, kedves, intelligens emberekkel találkozunk. Nehéz észrevenni a rejtett frusztrációjukat, mert ők már alkalmazkodtak valahogy a nyomasztó környezethez. Csak azt érzed, hogy valami nem stimmel… Tőlem szokatlan módon azt tanácsolom, hogy ha megmagyarázhatatlan rossz érzésed van a leendő vezetőddel beszélgetve, ne keress észérveket, hanem engedj a megérzésednek. Hagyd ki a „lehetőséget”. Ami első pillanatban rossz érzéssel tölt el, az később sem fog megjavulni.

A mérgező munkahelyekkel a vezetéselméleti szakirodalom sokat foglalkozik, szakcikkek sorolják a jellemzőket:

Szeretnék megbecsült tagja lenni egy csapatnak…

A motivációs levél sablonok gyakori lózungja ez, valahányszor ilyet látok ügyfelem kezdeti anyagaiban, rögtön nekiállok szétszedni a mondást: Mitől érzed te majd megbecsültnek magad? El is akadunk itt, hiszen olyasmiket mond, amit szerintem bármely munkahelyen, de még a mindennapi emberi kommunikációban is alapelvárásként azonosítok. Normálisan beszélni egymással, köszönni, segíteni egymásnak? És hogy legyen megfizetve, de ezt már csak félve mondja.

Továbblépünk, mert ezek az alapok. Ahol ez nincs, ott nincs is miről beszélni. Ha nem elég a fizetés, akkor a többi már tökmindegy, ott nem lesz jó. Ha elég a fizetés, a többi akkor sem mindegy.

A megbecsültség egy következő szintje, amire elsősorban a vállalatoknak, és a vezetőknek kell törekedni, az az, hogy részesévé tegyük a csapatok tagjait annak, amit a cég alkot. Hülyén hangzik ez elsőre,

Katás vállalkozóból álláskereső?

A politikai vonulatot kihagynám az írásomból, mert nem épp angyali a véleményem… Én magam nem vagyok érintett, csak elképedve nézem a történéseket, viszont érintettségem hiányának okán tudok objektív maradni. Ezt kihasználva hátha segíthetek alább.

Mi lesz most velük?

A katás vállalkozók jórésze nem tehet mást, mint

A pszichopata, a nárcisztikus meg a többiek…

Úgy dobálózunk e szavakkal, jellemezzük az embereket, mintha értenénk hozzá, mit is jelentenek ezek. Én sem értek hozzá úgy, ahogy lélektanban jártas szakmabelieknek kell, de a káros voltát e dobálózásoknak remekül tudom azonosítani álláskeresőkben, karrierépítőkben, karrierben megrekedtekben.

Pszichopata! Nárcisztikus!

Ezekkel jellemzik rossz exvezetőiket, exkollégáikat álláskeresők időnként. Értem a csalódottságukat, fájdalmukat, de valószínűleg más miatt nem illettek a csapatba. Vagy a csapat nem illett hozzájuk. De ez nem jelenti azt, hogy bárkivel is baj lenne. Ide sodorták a körülmények a kapcsolatukat, esetleg már a közös munka elkezdése sem volt jó döntés. A sikertelenségért másokat okolni kényelmes, és teljesen nem is söpörném le ezt az asztalról, mert bizony tény: mások működése hatással van a mi sikerünkre – vagy sikertelenségünkre. Józan ésszel nézve a „minden fejben dől el”, lózung szintén tévedés, mert ugyan mindig te döntesz, de hogy miről kell dönteni, azt nem te döntöd el…

Cégstratégiák mobbing ellen

Előzőleg már érintettem, hogy cégkultúra, protokollok, vezetői elvárások, külső szakértők segíthetnek a cégeknek a számukra is káros munkahelyi terror (mobbing) jelenségét megelőzni, vagy ha már megjelent, megoldani.

Ezt cégszinten is tudatosan csinálni külön embereket, erőforrást igényel – azaz szaktudást és pénzt… És itt jön elő a multik előnye: kis cégek erre nem tudnak költeni, jó szakembert meggyőzni sem, és sajnos éppen pont a kis cégek vezetői közül kerül ki sok agresszor – akik ellen az egyetlen valós megoldás a menekülés, azaz munkahelyváltás. A munkavállalók felelősségét is emlegetném kicsit: amikor hisztizel, hogy a HR az büfészak, és a well-being specialist kamupozíció, az employer branding meg hülyeség, akkor épp ezt céges stratégiát gyengíted – azaz azt, hogy neked is jó legyen hosszútávon ott, ahol dolgozol… Ez a Te felelősséged. A cégnek is van felelőssége, pár lépésben az alapok összefoglalhatók – ezek nélkül biztosan nem lesz mobbingmentes környezet, de ezek valóban csak az alapok.

Védd magad! – de hogyan? Technikák munkahelyi terror ellen

A múltkori pofozkodós cikkemet ott fejeztem be, hogy ha elindul a mobbing, ki tudja, hol áll meg. Sokszor a cég halálánál. Tehát, az lenne a legjobb, ha nem indulna el. Ahhoz, hogy elkerüljük, előzetesen a mobbing anatómiáját kell megismerni, mert itt semmi sem az, aminek látszik.

Mik a megelőzési lehetőségek?

Külföldiában már létezik a bullying prevention, mint szervezetfejlesztési specializáció, de még most tanulják magukat ennek leendő szakértői. Ráadásul a kényszerűen kipróbált, majd munkavállalók által megszeretett home office is okoz újabb jelenségeket a mobbing témakörében is (pl. könnyű így ügyekből kihagyni az áldozatot…), így tényleg sokat kell kutatni, vizsgálódni, mire kialakulnak a jógyakorlatok.

A munkahelyi agressziónak elejét kell venni, vagy ha már jelen van, megszüntetni, racionális okokból: egy agresszor ügyködése a cégnek gazdasági kárt okoz. Ha csak az elmenekült kolléga pótlását nézzük, az is minimum millió forintos tétel, amíg az új kolléga nem kezd el értőn dolgozni, addig elmaradt haszon formájában jelentkezik még veszteség… Munkáltatói márka szempontjából sem jó, ha egy menekülő áldozat mesélget a cégben történtekről. A cégeknek érdekében áll tehát a mobbingjelenséget megszüntetni – és nem elfedni.

munkahelyváltás

Miért akarja elhagyni a jelenlegi munkahelyét?

Kínos állásinterjúkérdésként említik az álláskereső ügyfeleim ezt, amire külön felkészítést kérnek tőlem. Már a címbeli módon feltett kérdés is manipulatív, lelkiismeretfurdalást ébresztene, de ne hagyd magad.

Itt szabad igazán őszintének lenni – és diplomatikusnak is kell lenni egyben. A kérdésre úgy kell tekinteni, hogy a célja az, hogy megtudják, mivel tudnak téged ott tartani, milyen elvárásaid vannak egy cégnél, mit nem kapsz meg, ami miatt akár váltani is hajlandó vagy. Nem kell mentegetőzni, magyarázkodni, manapság már nem udvariatlan dolog állást váltani. A félelem a régi világ beidegződéséből ered, hogy aki felmond a munkahelyén, az nem akar dolgozni, és hát mit képzel…. Ez kb. 50 éve nem releváns – mégis sokakban ott a gátlás, és akkor erről állásinterjún beszélni fesztelenül, ahol a karrierünk újabb lépése dől el… értem, hogy nem tűnik könnyűnek. Mégis, itt az ideje letenni ezeket a félelmeket.

Szabad elmondani, ha rosszul érzed magad a cégnél, ha valami nem felel meg, hiszen, ha minden jó lenne, nem váltanál. De semmiképp se legyen sárdobálás, átkozódás!

Ki a hülye? – Empatikus álláskereső kerestetik!

Van itt egy faktor, amiről talán még sosem írtam. Mindenki empatikus toborzót/interjúztatót szeretne, aki érti és megérti az ő problémáit, jóindulattal viszonyul hozzá. Visszafelé a legritkább esetben (sem) látom, hogy az álláskereső mutatna némi empátiát vagy legalább (meg)értést a kiválasztók felé. (A valós folyamatok ismerete sokat segít ebben, lásd itt és itt)

Az álláskeresőnek sürgős, más az „időszámítása”, mint egy munkáltatónak. Egy egyén bármikor bármit el tud dönteni, de a bevétel nagyon tud hiányozni. Egy szervezetben ezerféle folyamatot kell kiszolgálnia a toborzónak is, egy kis cégben a tulajdonosnak komoly kockázatokat kell mérlegelnie minden egyes új kollégával.

A munkáltatónak is sürgős, ha keresnek valakit, de mindenféle akadályok vannak. Pl. hogy várnak egy projekt elindulására, amire kell majd az ember. Az értékesítő (sales) majd megszakad, hogy meglegyen az a bizonyos szerződés, de amíg nincs meg, mindenki vár. Csak ő pörög, és segíteni sem tud neki senki. És/vagy, évvégén, év elején folyik az év lezárása, a jövő év tervezése, és sokféle terület vár mindenféle információra cégen kívülről és belülről, hogy összeálljon a terv. Ezért hosszabbak az átfutási idők.

Év végén sem volt könnyebb, akkor mindenki az üzleti évet akarta lezárni, a lehető legtöbb árbevételt hozva, vagy azt támogatva, hogy mások tudják hozni. Ez a napi munkában az elsődleges. Aztán vannak multik, akiknek az üzleti éve nem egyezik a naptári évvel, ők évet zárnak épp októberben, vagy május végén vagy ahogy épp az anyavállalat meghatározta. De nap végére már nincs idő tovább csinálni, a kollégákat nem illik munkaidő után zargatni. Érdemes észben tartani, hogy a kiválasztók is emberek. Oké, dolgozzon, az a munkája, hogy törődjön a jelöltekkel. Dolgozik. Jó cégben napi 8 órát, önszorgalomból, lelkiismeretből vagy kényszerből akár többet is. Na de akarsz te olyan cégben dolgozni, ahol túlórákkal oldható meg csak a működés? Ahol az a standard, hogy mindenki erőn felül kell, hogy teljesítsen, és minden azonnal kell? Na ugye.

CV maker jobangel

Hogyan (ne) használd az önéletrajzgyártó online eszközöket? – Canva, Europass és társai

Néha már azt érzem, hogy régimódi vagyok, mert nekem a szövegszerkesztővel áttekinthetőre szerkesztett CV a komfortos, de az új idők mellett nem mehetek el szótlanul, mert a világ bizony fejlődik. És legkevésbé sem az én ízlésem számít egy önéletrajznál – még csak nem is azé, akiről az önéletrajz szól. Vannak módszerek, szokványok, amik működnek, és ezeket látszólag támogató eszközök, ingyenes, online, PDF-ben letölthető szép CV-t adnak, még akár okostelefonról is jól használhatók (pl. Canva, és további CV-builderek).

Most jön a döbbenet: ezek célja a szép, látványos, standard CV előállításának segítése, ill. az összehasonlíthatóság megteremtése. Ez utóbbi ugye pont nem jó az álláskeresőknek, ezért aztán Europasst csak akkor írunk, ha kifejezetten azt kérik, és nagyon akarjuk azt az állást. A Europass elemi utálata helyett inkább a többi „lehetőséggel” folytatom.