Nemzetközi nőnap alkalmából: Hogyan lesz egy nő felsővezető?

Ma, nőnap alkalmából ezrével jönnek a cikkek, mennyire örül mindenki, hogy a nők valamilyenek. Kedvesek, érzelmesek, gondoskodók, elegánsak, a „szebbik nem” stb., ahogy azt a társadalmi elvárások diktálják. És ha kizárólag ilyen sztereoptikusak vagyunk, akkor nagyon szeret is bennünket a társadalom március 8-án. Afféle hercegnők vagyunk ma, virággal, csokival – félreértés ne essék, sok mosti mozgalommal szemben én nem gondolom, hogy a virág, csoki képmutatás lenne… A köztudatba már beépült, hogy ma ennek a napja van.

De sem e jeles napon, se máskor nem kerül köztudatba, hogy a nő az szakember, specialista, horrible dictu: vezető. Még akár CEO is.

Női vezető vs. vezetőnő vs. vezető

A vezetőnőkről rengeteg rossz sztereotípia terjeng, sokféle eredője van ennek – most nem feszegetném, miféle szocializációk alapozzák meg ezt. Azt már korábban is írtam, hogy ha a „női”-t használjuk a szakember elé, akkor nemcsak nyelvtanilag lesz minőségjelző, hanem megítélésben is. És ez bizony nem jó nekünk, nőknek. Ha már fontos az adott kontextusban, hogy a vezető vagy szakember egy nő, akkor legyen igazgatónő, mérnöknő, doktornő… ne pedig „női” vezető. Mert a „női” az cipő 😊

Szimpátia-büntetés

Ahhoz, hogy valakiből vezető lehessen, a lexikális tudás, szakmai kompetencia mellett kellenek alapvető a vezetői tulajdonságok: határozottság, ambíció, kapcsolatépítési készségek. Nyilván ezeket is képes sok nő felmutatni. De hogyan értékelik, ha egy „hercegnő” ilyen? A témában egy sokszor idézett kutatás a „Heidi vs. Howard” kísérlet 2000-ből. A kísérletben egy-egy esettanulmányt adtak ki két csoportnak, amik szóról-szóra megegyeztek, egyetlen eltérés volt: az egyikben a főszereplő vezetőt Heidi-nek, a másikban Howardnak hívták.

Az olvasók mindkét vezetőt kompetensnek ítélték. Howarddal szívesen dolgoztak volna, mert határozott, jó kapcsolattartó, ambíciózus. Heidi, hát ő más: ő agresszív, önző, manipulatív. Újra: a két esettanulmány szóról szóra megegyezett, kivéve a főszereplő nevét. Amikor a kísérlet résztvevőinek felfedték a trükköt, ők igyekeztek visszakozni: „nem a neme, hanem a viselkedése miatt”. Nyilván a kutatók elkezdték keresni a megoldást, így a későbbi években a kísérletet többen is átvették, és kicsit módosították. Az egyik módosításban Heidi történetébe egyetlen mondatot még beletettek: „fontos számára, hogy a kollégái jól érezzék magukat vele dolgozva.” Ez volt a „warmth statement” és upsz, megjelent a gondoskodó nő: a kedves, a mások jóllétét szolgáló. Az eredmény döbbenetes volt: szinte azonos létszámban választották volna már őt is vezetőnek, eltűnt az agresszivitás, önzés vádja.

Miben más a vezetőnő karrierje?

Jobangeli munkámban sokkal gyakrabban találnak meg vezető férfiak, mint vezető nők. Mintám egyértelműen nem reprezentatív, mégis azt látom akár a 25+ év IT szektorbeli munkatapasztalatomból, akár az álláskeresési tanácsadó munkámból, hogy a vezetőnők kevésbé kerülnek vezetői válságba. Ha most egyetlen választ kellene adnom arra, min múlik ez, leginkább az felelősségvállalás módszerében látom különbséget. A nők többnyire nem választják szét az egyéni felelősséget a vezetői felelősségtől. Náluk ez ugyanaz. Amellett, hogy szívesen hangsúlyozom, hogy a vezető munkája a vezetés, a jó vezetőnőknél azonosítható, hogy náluk a vezetői felelősség személyes motiváció, nem vezetésszakmai tényező. Ezért működött a warmth statement: a gondoskodó nő bizalmat kap, ismerős női viselkedési forma, ezért kezelhető (nek tűnik) egy ilyen vezető-beosztott kapcsolat. De egy tankönyvekben le nem írt karriertanácsadói tanulságot mindig szem előtt kell tartanom, ha vezetőnő fordul hozzám, és előrelépési lehetőséget keres.

A jó vezető

Újabb téma jött be, rövidre is zárom: a jó vezető… Itt már van helye a minőségjelzőnek, de a nemek közötti megkülönböztetésnek nincs. Mert milyen a jó vezető? Egy állásinterjún megrökönyödve fogadták a válaszom: a jó vezetőt az jellemzi leginkább, hogy a háta mögött dicsérik a beosztottjai.

Lehetek CEOnő? – Üvegplafon másképp

A warmth statement alapján a vezetőnők számára tehát egyértelműnek tűnik a megoldás a jóvezetőség felé: ha felvesznek (vagy csak használják, ami megvan?) egy gondoskodó attitűdöt is a vezetői hozzáállásukba, akkor a kapcsolatokra való figyelem, a személyes felelősségvállalás olyan vezetői stílust hoz létre, amiben a csapat jól működik, a beosztottjai lojálisak, a vezetőnőt pedig a háta mögött dicsérik. Győzelem? Hát nem.

Ugyanebben a szervezetben ezzel a felsővezetői karrierjét teljesen el is lehetetleníti. A „C” vezető legyen kemény, konfrontatív, kockázatvállaló, sőt néha kifejezetten távolságtartó. Minél magasabbra lépünk a szervezeti hierarchiában, annál inkább ez a kép kerül előtérbe. Így a gondoskodó vezetői stílus – ami egy specialista csapat élén erény – a felsővezetői kiválasztásnál hátrány. Egy CEO-nak nehéz döntéseket kell hoznia (leépítés, beszámoltatás. stakeholder-management stb.), neki vizionáriusnak kell lennie (határozott elképzelések a jövőről, stratégiákról), erős meggyőzőerővel kell rendelkeznie (autokratikus, karizmatikus). Ezek a gondoskodással már nem férnek össze.

Karriertanácsadói kulisszatitok

Igen, a középvezető nő jó eséllyel csak munkahelyet váltva lehet felsővezető… Hölgyeim, ezt tudatosítva kívánok boldog Nemzetközi Nőnapot, és sok sikert a vezetői álláskereséshez!

# # #

Tetszett a poszt, elgondolkodtatott vagy felbosszantott?
Ez utóbbi nem volt célom, de akkor is jó helyen jársz — szólj hozzá, beszéljük meg, és kövesd a #jobangel-t!

Ha szeretnéd tudatosan építeni a karriered, javítanád az önéletrajzod, felkészülnél egy állásinterjúra vagy épp új irányt keresel, nézd meg a JobAngel konzultációkat.
Személyre szabott tanácsadás, vezetői portfólió készítése, valódi visszajelzések, gyakorlati lépések — hogy a következő munkahelyedet már ne a véletlennek köszönd.

# # #