A fizetési igényekről másképp, avagy hol vannak az egyenlő munkák, amikért egyenlő bér járna?
Időnként bedobja a sajtó, hogy az EU azt akarja, hogy „egyenlő munkáért egyenlő bért”, meg hogy eltörölné a nők és férfiak nemi megkülönböztetésből eredő fizetési különbségét. Mármint 2027-től, de leginkább 2031-től. Meglehetősen vicces ez így 2023-ban, már elnézést. De nem is ezt akarja valójában, hanem pl. eszerint a cikk szerint: „a cégek méretétől függően 2031 közepéig tartó bevezetése után kötelesek lesznek nyilvánosságra hozni a munkavállalók díjazásáról szóló átfogó kimutatásokat.” Hogy támogatásra leljen, a nők és férfiak közötti egyenlőséggel marketingelik a törekvést. Pedig egy átfogó díjazás publikálásából ez sehogy sem fog kijönni.
Szokták még feltételezni ebből, hogy a bérajánlat az álláshirdetésekben ettől majd publikus lesz. Pedig az egy másik téma, és hát ahol publikus lett Magyarországon – segédmunka, kiskereskedelem és IT – ott most lefelé mennek a munkabérek… A közsszférában régóta publikus, ott meg sosem ment felfelé. Mégis, úgy érzik magyar munkavállalók, hogy ez jó lesz. Én meg most félreteszem angyalkás glóriámat (nem is, a munkavállalóknak jó dolgokat képviselem továbbra is), és Luciferként (a tagadás ősi szelleme+a fény hozója!) azt látom, hogy miért nem lesz jó a munkavállalóknak. Szóval, a publikus bérajánlat az álláshirdetésekben nem ettől fog elindulni, jó eséllyel egyelőre mástól sem, ami nem is baj, mert:
Álláskeresői kiégés
A kiégést (burnout-szindrómát) mindig munkavállalók kapcsán emlegetik, sajnos már annyira a köztudatba került, hogy mindenki „szakértője” lett, miközben egyértelműen pszichológusok, coachok szakterülete. A kiégést munkahelyi stressz, frusztráció, érzelmi megterhelés okozza, amit egy rossz munkahelyi környezet súlyosbíthat, de javítani egy jó környezetben is nehéz rajta. Még akkor is, ha a HR-esek között már nagy cégeknél létezik a well-being specialista szerepkör is.
A jobangeli nézetem szerint az álláskeresés is „csak” egy munka, amit el kell végezni, van módszertana, lépései, feladatokat lehet meghatározni benne, és így lesz eredménye. És itt jön a csavar: az álláskereső munkája állást keresni, „munkahelye” az otthona, ahol elvileg jól kellene lennie.
Az álláskeresés, mint munka
De az álláskereső munka speciális: az első sikerig tart, addig csak kudarc, csalódás, nehézség, aggodalom van benne a legtöbb álláskeresőnél. Nehéz lelkesedni az álláskeresés folyamatáért, bár egy-egy állás megpályázása tud nagyon lelkesítő lenni, ha mégsem sikerül, a csalódás letaglózó.
Nem lévén pszichológus, kiégést diagnosztizálni sosem mernék, de mert a tüneteket felismerem, tenni valamit mindenképpen dolgom tanácsadóként is. Segítek az álláskeresést, mint munkát
Mentsük meg a munkamániásokat! Vagy inkább mégse?
Sokkoló kutatás volt huszonéve, hogy az alapvetően szomorú, boldogtalan életű emberek hatékonyabban dolgoznak. Ezt a HR-esek úgy fordították le, hogy aki sokat túlórázik bent, az valójában csak nem akar hazamenni.
A Magyarországra érkező multik pl. a 90-es években az össztársadalmi pesszimizmusból, bizonytalanságból, apátiából így konvertáltak sikeresen épülő cégeket – nyilván nem ezzel a tudatossággal, mert ez a kutatás 10 évvel később született és – talán nem véletlen – nem terjedt el még HR-szakmai körökben sem. De az idetelepülő multik azt látták, hogy a rendszerváltással hatalmas növekedési potenciál is jár, sok ambíciózus ember került a köreikbe a gyártósoroktól a menedzsmentmunkákig bárhová. Ebben persze a magas fizetések is komoly szerepet játszottak. És sajnos ekkor teremtődött meg a magyarországi közvélekedés, hogy a multikban lelketlenül sokat dolgoztatják az embereket.
A kutatás eredményének magyarázata
Főpróba
A napirendünket, munkahelyi életünket meghatározza a munkahelyünk, ez egyértelmű. Mégis sokkal többféle módon, mint előzőleg hisszük.
Egy új munkahely nemcsak munkahelyváltás, állásváltás, hanem minden esetben életvitelváltás, életmódváltás is. Ha egyik állásról másikra váltunk, akkor is, de különösen egy GYES/GYED vagy sabbatical időszakból állást találva változik meg a napirendünk, életünk.
Amit néha nem kellő alapossággal gondolnak végig az állást találók, mert az álláskeresés sikerének eufóriája elhalványítja a tervezést. Legrosszabb esetben már a próbaidőn kiderül a felek számára, hogy ez így mégsem fog menni. Csalódás, érzelmi megrázkódtatás a munkavállalónak, plusz költség a munkáltatónak, ha emiatt próbaidőben végetér a munkaviszony.
Érdemes főpróbát tartani!
Ezért, amikor valaki ilyen időszakból keres állást, általában arra kérem, „játssza el”, milyen lesz az élete, ha állást talál.
A gyakorlat ihletője egy ismerősöm, akinek gyermeke kiskutyát követelt. A gyerkőc kapott egy
Elb@szcsiztad? Üdv a klubban!
Az elkövetett hibáinkra igaz, hogy a mostani elvárások szerint tanulni kell belőlük. Állásinterjún, munka közben ez hatványozottan jön elő, és persze jó sok mellélövés is van ezügyben. Ezért most kicsit a hibákról elmélkednék.
Úgy érzem, szükség van erre, mert
- Egyes cégek átestek ama bizonyos lónak a másik oldalára, és már bukta-partit tartanak, ahol valósággal ünneplik a hibáikat, hogy jajdejó, hogy megtörtént, lehet belőle tanulni. Arról nem akarnak tudni, hogy jobb lett volna, ha nem történik meg. (itt most nem viccelek!)
- Mindenki tudja, hogy a hibákból tanulni kell, csak azt nem, hogy hogyan… magánvéleményem, hogy tanulni először inkább könyvekből kell, utána a tapasztaltabbaktól és akkor kevesebb lesz a hiba.
- Úgy szocializálódtunk az oktatási rendszerünkben, hogy hibázni tilos, 3 éves korától 24 éves koráig azt kereste mindenki az oktatási rendszerben, hogy hol hibázott a tanonc, hol nem elég jó, és ezért következetesen, mindig büntetés járt. Vagy a megalázó „még kapsz egy utolsó esélyt„, kegynek, megbocsátásnak tálalva, megúszásra szocializálva a „hibást”. A legkiválóbbak sem úszták meg, nekik folyamatosan jól kellett teljesíteni, a legkisebb hiba vagy teljesítménycsökkenés is azonnali, arányaiban is nagyobb büntetéssel járt egy kiválóságnak – csakhogy ne érje meg kiválónak lenni. A leginkább bevált stratégia ezek elkerülésére mások hibáztatása, hazudozás, mismásolás volt – megúszni kellett a hibát, nem kezelni. Akiknek sikerült, azok érvényesültek igazán nem is olyan régen még. Ezek után most többen számonkérik az önismeretet, mint hiányosságát annak, aki nem meri vállalni a hibáját. Nem-e esetleg-e lehetséges-e, hogy pont olyan igazságtalan ez velük szemben, mint az oktatási rendszer volt?
Számonkérés az állásinterjún
Az állásinterjúkon egy kemény és a pályázók szerint rosszindulatú kérdés az, amikor a kudarcairól, elrontott szakmai ügyeiről kérdezősködnek.
Álláskeresés versenyszférában: kölcsönösség nélkül nem megy!
A versenyszférás állások legfőbb jellemzője a kölcsönösség. Mindenkinek jól kell járnia azzal, hogy munkát végeznek egy cégben, mert ez a cég sikerét, mi több fennmaradását szolgálja és akkor tud stabil munkahely lenni egy cég, pszichológiai biztonságot teremteni egy vezető, ha a célok közösek, és közösen is akarjuk teljesíteni őket.
Érezhető a toborzás során, hogy egyre több közszférából érkező, versenyszférába tartó munkavállaló jelent meg a munkaerőpiacon álláskeresőként, ami mindkét fél – a versenyszférás munkáltató és a közszférából jövő álláskereső – számára kihívásokat jelent. Finoman szólva.
Valójában mindkét fél a haját tépi néha, hogy nem igaz, hogy a másik azt gondolja, hogy… Próbálok összeszedni most pár olyan nehézséget, ami könnyen áthidalható, ha értjük, mit akar a másik. Emellett elismerem, hogy a versenyszféra sem tökéletes, ennek néha tragikomikus részleteiről itt értekeztem.
„Nálunk is van teljesítményértékelés…”
Szokták ezt mondani közszférából érkezők, amikor a versenyszféra teljesítményalapúságáról mesélek.
Vezetői álláskeresés 4. – Nem is kell állást keresni?
Az álláskereső vezető elképzelt új pozíciójának részleteit rakosgatva időnként rájövünk: nem is biztos, hogy az oldja meg a bajait, ha állást vált. Nemcsak karrierskálákat pakolgatva derül ez ki, sima beszélgetésben is ki tud jönni ilyen tanulság. Ahogy másképp gondol a változtatási lehetőségeire, ahogy azonosítja, mivel fog járni a változás, mennyi ismeretlen tényező van benne, sokszor másképp mérlegel: változás, állásváltás kell, de felismeri, hogy nem kell mindent elhagyni, újrakezdeni. Valójában az álláskeresés réme mindig itt gyökerezik egy tizen-huszonév után váltani szándékozónál: hiábavalónak érzi, amit eddig tett, pedig nagyon nem az.
Egy megoldás: Nem szeretem, nem csinálom
Azt hiszed, máshol jobb lesz? – Az állásváltás kockázatai
Gyakran már csak ezzel a kérdéssel próbálnák visszatartani az állásváltáson gondolkodókat, és amennyire arrogáns a felvetés így, annyira valósak az állásváltás kockázatai. Csak másképp. Jó szokásomhoz híven, ezeket is bele tudom taposni egy listába/struktúrába.
Az állásváltás mindig kockázatos, és ezt klasszikus üzleti kockázatkezelési módszerekkel alig lehet kezelni. Aki szeretné és megteheti, köthet munkanélküliség-biztosítást, remélhetőleg van anyagi tartaléka, de az anyagi tényező csak egy kockázat a sok közül.
Miért is váltasz?
A klasszikus mém szerint a rossz vezetődet hagyod ott, de ennél azért árnyaltabb a kép. A rossz vezető csak rossz cégkultúrában létezhet – tehát azt az egész halmazt hagyod ott. Az sem biztos, hogy rossz vezető, lehet, hogy csak nem tudsz vele bánni, így aztán ő sem veled. Ezesetben lehet, hogy a céggel nincs is baj, és más vezetővel jól lennél. A barom vezető egyértelműen otthagyandó, de azért kicsit szoktam feszegetni, hogy álláskeresőnk elvégezte-e a „beosztottképzőt”?
Kiégettnek diagnosztizálod magad, vagy eleged van úgy általában. A változás ténye önmagában azt jelentheti számodra, hogy jobb lesz.
Vezetői álláskeresés 3. – Hogyan alakulnak ki a karrierskálák?
Amikor már ott tartunk, hogy a blog kedvéért szép színesnek ábrázolt térkép helyett Gitmindban, Miroban, vagy papíron rajzolgatjuk a karrierskálái alapján a térképét az új állást kereső vezetőnknek, addigra már azonosítottuk, milyen skálákkal kell és érdemes neki foglalkoznia. Innentől az is fontos, mit hová helyezünk, mert a távolságok is ábrázolnak dolgokat.
Sokféle skálát lehet(ne) azonosítani egy-egy karrierben, de egy vezetőnek általában max. 4+1-et teszünk fel a térképére, ennek az összefüggéseit járjuk be, mert ennél többnek már nincs értelme, túlgondolás lenne. Az „1”, amiből nem tud/akar engedni. A „4”, ami szerinte rá meghatározó.
Az adott skálák kiválasztási szempontja is érdekes: Ő fog választani, nem én, mert ott kell bolyongani, ahol ő lát fontosságot.
Vezetői álláskeresés 2. – Karrierskálák mentén
A hozzám érkezőknél – főleg vezetőknél – néha kétségeket látok, mire is lesz ez az egész tanácsadás jó neki, hiszi is, nem is, hogy valami hasznos lesz ebből, de megpróbálja. Valahogy ki is mondja az ismerkedésünkkor: azért jött pont hozzám, mert kíváncsi, mert gyakorlati útmutató kell neki. A lelkével már sokat foglalkoztak szakértők, de a munkaerőpiacra félve megy ki, mert az eddigi álláskeresési próbálkozásai várakozásán aluliak voltak – van önbecsülés, önbizalom, vannak jól azonosított célok az eddigi coach-csal közös munkájának köszönhetően. Majd szembejön a valóság, ahogy a munkaerőpiacon tévelyeg. Közvetlenül a kudarcok előtt még hatalmas önbizalma volt, most viszont csalódott.
Itt fontosnak tartom, hogy mindig emlékeztessem: a coach-csal, a pszichológussal való munkája nem volt hiábavaló. Ők máshoz értenek, és amit velük átbeszélt, az is kell ahhoz, akivé válni szeretne. Nekik köszönheti, hogy ezzel már jól van. Vannak céljai, tisztázta a nehézségeit, megerősödött. De még hiányzik valami: a munkaerőpiaci káoszban mozgás képessége és az álláskeresői terep kiismerése. Ők ugye a legritkább esetben találnak álláshirdetést C-szintű vezetői pozícióra, tehát másképp kell elébe menni a lehetőségeknek.
Veszek magamnak egy állást!
Ezt muszáj tisztáznom: azzal, hogy velem átbeszél mindent, nem lesz állás. A tanácsadóra, coachra költött pénze akkor térül meg, ha saját maga is részt vesz a saját segítésében. Ez munka, idő, energia, akarat.
Mi ez? Tanácsadó coachként?
Nekem pedig olyasmit kell adnom neki, ami valóban más és másképp hasznos, gyakorlatias és gyors megoldás. Hogy amikor az első beszélgetésünk véget ér, már tudja,