Kategória: Egyéb

Valami készül… – Jobangel a Megoldásközpont online konferenciáján

Kedves Olvasóim!

Ez itt most promó is, meg nem is.

Megilletődötten és büszkén hívok meg Mindenkit a Megoldásközpont Online Konferenciájára, ahol olyan előadók között szerepelhetek, mint Dr. Edith Eva Eger, Tari Annamária, Dr. Vida Ágnes.

A válsággal megküzdés témakörén belül generációk karrierkérdéseiről, szakmai jövőképéről tartok napindító előadást, október 7-én, 9:00 órától.

Kicsit már megint anomália vagyok: pozitív pszichológiára épülő konferenciára hívnak meg engem, a rendíthetetlenül gyakorlatias, csodákat elutasító, doer-hozzáállású tanácsadót. Mert a szervezők felismerték, hogy a gyakorlatiasság és a lelki törődés nem egymás elletéte, hanem egymást kiegészítő,  egymást erősítő tényezők.  A pozitív hozzáállás lehet mérgező is, de nélküle mégsem lesz siker…

Mindezeket a generációs sajátosságokkal kiegészítve, vezetői és szakértői dilemmákat tárgyalva fejtem ki a közönségnek!

Várlak szeretettel!

Ingyenes online regisztráció itt:

https://konferencia.megoldaskozpont.com/?utm_campaign=eloadok&utm_medium=fazekaseva&utm_source=referral

Oszd meg!

A főnököm megtudta, hogy állást keresek!

Most mi lesz? Egy nehéz helyzet, amit kezelni kell valahogy, és hát alapból mindenki igyekszik titkolni munkahelyén, hogy akkor ő állást keres, mert az milyen már. Racionális oka alig van, sokkal inkább egy beidegződés, rossz reflex.

Talán kevesen emlékeznek a 90-es évek közepétől, a multik magyarországi megtelepedésétől kezdve arra, hogy régen még ún. „loyalty test”-ek is léteztek. Aljas technikának tartottam már akkor is, amikor átéltem: a munkáltató megbízására hamis állásajánlatokkal bombáztak embereket, és figyelték a reakciókat, majd „lépéseket tettek”. Ki lehet találni mit, egy munkanélküliséggel terhelt környezetben. Valószínűleg innen ered azóta is a félelem, hogy jaj, csak ki ne derüljön. És ma is vannak nem kellően diszkrét fejvadászok, félrement referenciaellenőrzések, name check-ek, pletykák…Ki tud derülni, hogy állást keres emberünk, és erre sokan nincsenek felkészülve. Mit kell reagálni, kell-e magyarázni, hogyan kell kezelni „lebukott” munkavállalóként, és „megcsalt” munkáltatóként. Az idézőjelek fontosak: pont ezeket nem szabad gondolni egy ilyen helyzetben a szereplőkről.

A rosszgyakorlat: a vezető megtudja, de nem szól semmit, és elkezdi a kollégát úgy kezelni, mint aki már fél lábbal kint van a cégből. Ebből nyilván a munkavállaló felmondása lesz, így nem lehet megtartani egy kollégát. Sőt, a vezetői sértődöttség oda tud fajulni, hogy preventíve kirúgja a „hűtlenkedőt”, hiszen így nála maradt a döntés (hatalom) illúziója – cserébe kárt okoz cégnek és cégkultúrának, de mit érdekli őt mindez? A revans fontosabb neki. Egy ilyen vezető mellett meg is kell tenni minden óvintézkedést, hogy ne derüljön ki az álláskeresés.

Legyen több pénz?

Oszd meg!
jelöltélmény

Jelöltélmény és Mikulás

Alább végig kiválasztókat fogok említeni, nem HR-eseket, mert ezeket a hibákat nemcsak HR-esek követik el, sőt, ők ritkábban. Szakmai vezetők gyakrabban.

Leszögezem, hogy a jelöltélményben és a Mikulásban hasonló meggyőződéssel hiszek, azaz semennyire. Láttam már elég csalódott álláskeresőt ahhoz, hogy tudjam: a jelöltélmény akkor pozitív, ha a jelöltből munkavállaló lesz ugyanott. Minden más esetben kellemetlen érzése lesz, mert az embereket rossz érzéssel tölti el, ha valami nem sikerül. Értem, mit akarnak a cégek a jelöltélménnyel, de néha több kárt csinálnak, mint hasznot. Ha csak maguknak ártanának, és az álláskeresőknek nem, nem is zavarná a jelöltélménykedés a jobangeli mivoltomat…

A jelöltélmény leginkább a kiválasztás folyamatának megélését jelenti az adott cég HR-esének nézetében, a jelöltében meg a teljes álláskeresési folyamat során megélteket, amit akár két-háromszáz céggel él át összességében. Innentől kb. majdnem fölösleges jelöltélményre gyúrni, a kiválasztás, mint szakma renoméját úgyis letöri majd pár hozzá nem értő, lusta, buta kolléga más cégnél.

Ezzel nem arra próbálok célozni, hogy kár normálisan viselkedni, mert dehogyis. Az az alap, hogy normálisan, emberi, empatikus módon bánunk az álláskeresővel.

Ugyanakkor van egy jelentős különbség minden más élményhez képest: a jelöltélmény nem a jelöltnek fontos, hanem a kiválasztónak… (aki nem feltétlenül HR-es).

Oszd meg!
állásváltás jobangel

Cégből cégbe – jól működő állásváltási irányok

Az állásváltás motivációja a legtöbb esetben hosszú évek munkahelyi stresszéből, feszültségéből alakul – szinte mindig menekülés valami elől. Sok veszélyt hordoz, ha eldöntöd, hogy állást váltasz, és ezt a „mindegy, csak ezt ne tovább” jegyében teszed. Annyit tudsz, hogy miben most vagy, azt biztosan nem akarod, de nem azonosítod, mit akarsz valójában. Jön egy Linkedin-üzenet, egy telefonhívás valami régi állásportálos regisztrációra hivatkozva stb. Aktívan nem keresel állást, de a “sors keze segít”, hogy most itt a lehetőség.

Amikor nyitottá válsz a váltásra, annak tudnak jelei lenni, de nem mindig tudod/mered mutatni ezeket. Még egy “only for recruiters” beállítású “open to work“-öt sem mersz a Linkedinen bekattintani, mert “mi lesz, ha meglátja a főnököm/HR-esünk“. Passzív álláskereső leszel – nem keresel, de ha megtalál egy állást, talán-esetleg-még az is lehet, hogy lépsz végre. Ilyenkor kell mégiscsak merni.

Én ezt nem merem!

Nagyon ritka, hogy nincs lehetőség állást keresni.

Oszd meg!
mérgező munkahelyek

A mérgező munkahelyek és az „érdekmatek”

Az állásinterjú jelentősége az álláskereső szempontjából az is, hogy felmérje: _neki_ jó lesz-e az az adott pozíció, munkahely. Nagyon rövid idő alatt, formális viselkedéssel, szóhasználattal, úgy, hogy a szakmai jövője múlik rajta. Természetesen nem lehetetlen jól csinálni, de kell hozzá tudatosság, rutin, merészség – néha akár pofátlanság 🙂

Amikor valaki benne van egy állásban, és nem esik jól neki benne lenni, egyből jön, hogy a főnök alkalmatlan, rossz ember (pszichopata, nárcisztikus stb.), a munkahely konfliktusos, stresszes, kizsákmányoló, szorongást okoz, „mérgező” –nőimagazinosan semmitérő mondások ezek így. Laikusan könnyűnek tűnik ezt megoldani, ne legyünk ilyenek és kész. De néha még az ilyen cégek vezetői sem tudnak ellene tenni… Mert szinte nincs is eszköztáruk megoldani mindezt: multiban érdekek és célok globálisan definiáltak, és a szervezet felépítése, a teljesítménymérés is. Vagy, mert kis cégben a tulajdonosok, vezetők érdeke és a cég érdeke nem egyértelműen megfeleltethető egymásnak. Hogy miért nem hagyják ott? Mert pl. mégiscsak próbálnak változtatni, elhivatottságból is küzdenek… nem minden rossz munkahelyet vezet rossz vezető. 

Állásinterjún többnyire szimpatikus, kedves, intelligens emberekkel találkozunk. Nehéz észrevenni a rejtett frusztrációjukat, mert ők már alkalmazkodtak valahogy a nyomasztó környezethez. Csak azt érzed, hogy valami nem stimmel… Tőlem szokatlan módon azt tanácsolom, hogy ha megmagyarázhatatlan rossz érzésed van a leendő vezetőddel beszélgetve, ne keress észérveket, hanem engedj a megérzésednek. Hagyd ki a „lehetőséget”. Ami első pillanatban rossz érzéssel tölt el, az később sem fog megjavulni.

A mérgező munkahelyekkel a vezetéselméleti szakirodalom sokat foglalkozik, szakcikkek sorolják a jellemzőket:

Oszd meg!

Szeretnék megbecsült tagja lenni egy csapatnak…

A motivációs levél sablonok gyakori lózungja ez, valahányszor ilyet látok ügyfelem kezdeti anyagaiban, rögtön nekiállok szétszedni a mondást: Mitől érzed te majd megbecsültnek magad? El is akadunk itt, hiszen olyasmiket mond, amit szerintem bármely munkahelyen, de még a mindennapi emberi kommunikációban is alapelvárásként azonosítok. Normálisan beszélni egymással, köszönni, segíteni egymásnak? És hogy legyen megfizetve, de ezt már csak félve mondja.

Továbblépünk, mert ezek az alapok. Ahol ez nincs, ott nincs is miről beszélni. Ha nem elég a fizetés, akkor a többi már tökmindegy, ott nem lesz jó. Ha elég a fizetés, a többi akkor sem mindegy.

A megbecsültség egy következő szintje, amire elsősorban a vállalatoknak, és a vezetőknek kell törekedni, az az, hogy részesévé tegyük a csapatok tagjait annak, amit a cég alkot. Hülyén hangzik ez elsőre,

Oszd meg!

Katás vállalkozóból álláskereső?

A politikai vonulatot kihagynám az írásomból, mert nem épp angyali a véleményem… Én magam nem vagyok érintett, csak elképedve nézem a történéseket, viszont érintettségem hiányának okán tudok objektív maradni. Ezt kihasználva hátha segíthetek alább.

Mi lesz most velük?

A katás vállalkozók jórésze nem tehet mást, mint

Oszd meg!

A pszichopata, a nárcisztikus meg a többiek…

Úgy dobálózunk e szavakkal, jellemezzük az embereket, mintha értenénk hozzá, mit is jelentenek ezek. Én sem értek hozzá úgy, ahogy lélektanban jártas szakmabelieknek kell, de a káros voltát e dobálózásoknak remekül tudom azonosítani álláskeresőkben, karrierépítőkben, karrierben megrekedtekben.

Pszichopata! Nárcisztikus!

Ezekkel jellemzik rossz exvezetőiket, exkollégáikat álláskeresők időnként. Értem a csalódottságukat, fájdalmukat, de valószínűleg más miatt nem illettek a csapatba. Vagy a csapat nem illett hozzájuk. De ez nem jelenti azt, hogy bárkivel is baj lenne. Ide sodorták a körülmények a kapcsolatukat, esetleg már a közös munka elkezdése sem volt jó döntés. A sikertelenségért másokat okolni kényelmes, és teljesen nem is söpörném le ezt az asztalról, mert bizony tény: mások működése hatással van a mi sikerünkre – vagy sikertelenségünkre. Józan ésszel nézve a „minden fejben dől el”, lózung szintén tévedés, mert ugyan mindig te döntesz, de hogy miről kell dönteni, azt nem te döntöd el…

Oszd meg!

Cégstratégiák mobbing ellen

Előzőleg már érintettem, hogy cégkultúra, protokollok, vezetői elvárások, külső szakértők segíthetnek a cégeknek a számukra is káros munkahelyi terror (mobbing) jelenségét megelőzni, vagy ha már megjelent, megoldani.

Ezt cégszinten is tudatosan csinálni külön embereket, erőforrást igényel – azaz szaktudást és pénzt… És itt jön elő a multik előnye: kis cégek erre nem tudnak költeni, jó szakembert meggyőzni sem, és sajnos éppen pont a kis cégek vezetői közül kerül ki sok agresszor – akik ellen az egyetlen valós megoldás a menekülés, azaz munkahelyváltás. A munkavállalók felelősségét is emlegetném kicsit: amikor hisztizel, hogy a HR az büfészak, és a well-being specialist kamupozíció, az employer branding meg hülyeség, akkor épp ezt céges stratégiát gyengíted – azaz azt, hogy neked is jó legyen hosszútávon ott, ahol dolgozol… Ez a Te felelősséged. A cégnek is van felelőssége, pár lépésben az alapok összefoglalhatók – ezek nélkül biztosan nem lesz mobbingmentes környezet, de ezek valóban csak az alapok.

Oszd meg!

Védd magad! – de hogyan? Technikák munkahelyi terror ellen

A múltkori pofozkodós cikkemet ott fejeztem be, hogy ha elindul a mobbing, ki tudja, hol áll meg. Sokszor a cég halálánál. Tehát, az lenne a legjobb, ha nem indulna el. Ahhoz, hogy elkerüljük, előzetesen a mobbing anatómiáját kell megismerni, mert itt semmi sem az, aminek látszik.

Mik a megelőzési lehetőségek?

Külföldiában már létezik a bullying prevention, mint szervezetfejlesztési specializáció, de még most tanulják magukat ennek leendő szakértői. Ráadásul a kényszerűen kipróbált, majd munkavállalók által megszeretett home office is okoz újabb jelenségeket a mobbing témakörében is (pl. könnyű így ügyekből kihagyni az áldozatot…), így tényleg sokat kell kutatni, vizsgálódni, mire kialakulnak a jógyakorlatok.

A munkahelyi agressziónak elejét kell venni, vagy ha már jelen van, megszüntetni, racionális okokból: egy agresszor ügyködése a cégnek gazdasági kárt okoz. Ha csak az elmenekült kolléga pótlását nézzük, az is minimum millió forintos tétel, amíg az új kolléga nem kezd el értőn dolgozni, addig elmaradt haszon formájában jelentkezik még veszteség… Munkáltatói márka szempontjából sem jó, ha egy menekülő áldozat mesélget a cégben történtekről. A cégeknek érdekében áll tehát a mobbingjelenséget megszüntetni – és nem elfedni.

Oszd meg!