Senior, junior, mid-senior – mit jelentenek ezek egy álláshirdetésben?

Álláshirdetésekre jelentkezve általában a már seniorok mernek csak senior pozíciókra jelentkezni, mindenki más keresi az önbizalmát ezekhez. Mert a senior az már olyan magas szint. Tényleg az, de cégenként és szakmánként mégis mást jelent – de még vezetőnként is. Nehéz is lenne most felsorolni mindezt, de vannak olyan általános irányelvek, amik mentén eldöntheted, mennyire reális az, ahogyan besoroltad magad.

A senior szintet lehet mérni tapasztalati években, de néha az is fölösleges. Semmivel sem tud többet az, aki 5-10 évig ugyanazt csinálta, mint aki csak 3-ig… Egy nagy eredmény, projekt azonnal emelhet seniorrá, feltéve, hogy nem (csak) szerencséd volt vele, hanem tudásod is volt hozzá. Néha – ez most rosszul fog hangzani, bocs – életkor és ezzel együtt járó élettapasztalat kell ahhoz, hogy valakit seniorrá tegyünk. Ezek a szubjektív szempontok, mindenki mérlegeli valahogy az adott cégeknél, toborzóknál, csak remélni merem, hogy recruiter és ügyfele tisztázzák a „seniorság” kitételeit, mielőtt egy álláshirdetés kimegy (naiv vagyok, tudom).

Pár egzakt különbség, ami junior és senior között biztosan felfedezhető minden pozícióban, szakmában:

Senior vs. Junior

Kapcsolatrendszer

A seniorok jellemzője, hogy a szakmai körükből már sok embert ismernek személyesen, napi munka szintjén akár. És itt akár előjöhet az is, hogy egy költözéssel elveszíted a seniorok egyik jellemzőjét… De a többi megmarad, tehát kétségbeesésre semmi ok!

Képesség szakmai iránymutatásra

– A seniornak elég tapasztalattal megerősített tárgyi tudása van ahhoz, hogy akár másokat is vezessen és/vagy szakmai iránymutatást adjon. Ehhez viszont kell az a fajta képesség is, amivel a tanácsát, vezetését hitelesnek fogadják el a juniorok – és a szervezetben lévő többi senior is!

Problémamegoldás

A seniorok, ha szembetalálkoznak egy problémával, tudják, mennyi időt vesz majd igénybe a megoldása, ezért belevágnak, vagy delegálják, vagy elengedik. A junioroknak még tanácsot kell kérniük, vagy elég időt kell hagyni nekik egy-egy probléma megoldására.

Egy senior többféle megoldást is tud ugyanarra a problémára, és azt választja ki, ami az adott helyzetben épp optimális. A többféle megoldás tanulható, a választás viszont csak rá jellemző egyediség lesz, amiben benne van a személyisége (pl. kockázatvállaló vagy –kerülő, konfliktusvállaló vagy –kerülő stb.) is. Valahol itt dől el, vezető vagy specialista lesz-e valakiből.

A mid-senior

A mid-senior olyan senior, akinek nem akarnak eleget fizetni – bocs a cinizmusért, de ezt tapasztaltam szinte az összes esetben, amikor ezzel a kifejezéssel találkoztam. A „mid-senior”-t szerintem az az álszent hozzáállás hozta létre, amikor nem akarja az adott cég elismerni, hogy ahhoz a pozihoz sokat kell tudni, ami sokat ér, ezért jó szakembert akar, kevés pénzért. Ide szívfájdalom nélkül pályázunk juniorokkal, eladjuk a tudásukat mid-seniornak. Eddig még mindegyikük bevált a helyén és elégedett is, és tovább is lépett cégen belül… Érdekes, hogy aki 2 éve juniornak pozicionálta magát, megkapott egy mid-senior állást, és ma már senior, ugyanott. Hát ennyit a besorolásokról, és hogy mennyire kell komolyan venni az álláshirdetésben előírt tapasztalati éveket.

A magyar piacon lévő álláshirdetések nem tartják be azt az egyszerű szabályt, hogy minden egyszerűsítsünk le, amennyire lehet, de ne jobban! Így aztán a seniorságot egyetlen tényezővel mérik, x év munkatapasztalat. A juniorságot meg életkorral… ezért egy karrierváltó negyvenes ember szinte hiába pályázik junior pozíciókra.

————————

Így aztán, amikor álláshirdetésre jelentkezésben segítek, inkább a fenti szempontjaimat veszem figyelembe, mint a megálmodott x év tapasztalatot. Erre építjük fel az álláskereső melletti érveket az önéletrajzban, motivációs levélben, állásinterjú-stratégiában.

Kétféle ijedtség kapja el ilyenkor az álláskeresőket: az egyik az általános „nagy rám a kabát” érzés, amikor túl nehéznek ítéli a feladatot. Ilyenkor is jelentkezünk, és jól felépítjük az állásinterjúkérdéseket, hogy meglássa: tényleg nagy-e a feladat, vagy csak túltolták az álláshirdetésben – általában utóbbi. A másik, amikor egy juniornak kiírt feladatlistából látszik, hogy ez bizony senior munka, csak nem akarnak sokat fizetni érte. Ilyenkor döntünk: kell-e most az alacsonyabb fizetés, vagy ezt a „lehetőséget” elengedjük.

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Ha személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból vagy ingyenes online önéletrajz-konzultációért írj nekem! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam!

# # #