Álláskeresés házon belül – amikor nem céget váltasz, hanem feladatot
Ha régóta vagy már egy pozícióban, és nincs kilátásod semmilyen új feladatra, vagy másfajta előrelépési lehetőségre, a feladat már nem is passzol vagy unalmas rutinná vált, esetleg egy új diplomát vagy friss tudásanyagot szereztél, ez mind olyan helyzet, ami felébreszti az állásváltás szándékát. Ha egyébként jó munkahelyen, jó cégkultúrában vagy, akkor egy állásváltás nem tűnik jó ötletnek. Köztes megoldás: állásváltás házon belül!
Ilyenkor ügyfeleimmel két fő irányt azonosíthatunk belső álláskeresési célként:
– az adott szakterületen belüli előrelépés, nagyobb felelősséggel járó pozíció felé (a.k.a. előléptetés – igen, majdnem reménytelennek hangzik),
– vagy egy teljesen új szakmai irányra váltás, de cégen belül maradva.
A belső váltás kommunikációja: kezdd a vezetődnél!
Jó, de melyiknél? A jelenleginél vagy a leendőnél? A jelenlegi vajon támogat-e? A leendő vajon akar-e veled dolgozni?
Az első, és talán legfontosabb lépés: egyeztess a közvetlen vezetőddel. Ne csak udvariasságból, hanem azért is, mert gyakran ő tudja megnyitni előtted az utat – akár egy új szerepkör, akár egy belső projekt felé, ami az új szerepkörödhöz, frissen megszerzett végzettségedhez, tudásodhoz igazodik. Mondd el, mi motivál a változásra, mi újat tanultál, hogyan szeretnéd ezt a cégen belül kamatoztatni. Hangsúlyozd, hogy nem kifelé kacsintgatsz, hanem fejlődni szeretnél – cégen belül, a cég javára is, nemcsak a magadéra. Végül ki kell derítened, mit jelent a jelenlegi vezetőd számára a te váltási szándékod.
Ha veszteséget jelent számára a továbblépésed, azt is kezelned kell. Kérdezd meg, hogy ha továbblépnél, hogyan pótolna, mire van szüksége ahhoz, hogy a jövőben a te szerepvállalásod nélkül is jól menjenek a feladatai. Ha partnerként kezeled, és nem a háta mögött akarsz távozni, sokkal nagyobb eséllyel áll melléd támogatóként.
Nobullshit-zone: Kár lenne elhallgatni, hogy van olyan is, hogy a szerepváltás motivációja egy új vezetőhöz kerülés, mert a jelenlegivel nem működik az összhang. Kedvenc mondásom, miszerint az üzleti élet alapja az érdek, itt is használható. A nemkedves vezetőnek is érdekében állhat, hogy egy házon belüli másik helyen sikeres légy, hiszen ezzel az ő szakmai hírnevét is emeled. Büszkélkedhet, hogy lám, ilyen profi szakemberek kerülnek ki a kezei alól – win-win. Pont erre van szükség ahhoz, hogy a jövőben akár együtt is tudjatok működni. Ha először mégis akadályozna, az érdekeit megmutatva jó eséllyel megváltoztatja a hozzáállását. Ha nem, akkor lehetsz őszinte a leendő vezetővel: az akadályozó, rosszindulatú vezető valószínűleg nemcsak veled az, innentől a közös ellenség is lehet egy összetartó erő.
Önéletrajz cégen belül – nem lesz jó a külsős sablon
A belső pályázatoknál az önéletrajz fókusza is „belsős”. Mivel a cégnél már ismernek, nem kell minden korábbi pozíciót részletesen bemutatni. Helyette arról írj, hogy mit értél el a jelenlegi munkahelyeden eddig: projektek, eredmények, belső együttműködések, sikerek, problémaelhárítások. Ez utóbbival csak óvatosan – a problémák emlegetése lehet, hogy valakit kínosan érint. A titoktartás is lehet tényező még házon belül is: nem minden információ publikus a teljes cégen belül, így erre különösen figyelj!
Ha az új szerep más szakterülethez tartozik, hangsúlyozd, hogyan tudod adaptálni az új tudásod, szemléleted, tapasztalatod az új szakmába úgy, hogy a cég, szervezet ismerete már megvan.
Belső interjú – más szemszögből néznek rád
A belső állásinterjú jellege is különbözik a klasszikus állásinterjúktól. Itt már nem azt vizsgálják, hogy beleillesz-e a cégkultúrába. Azt keresik, hogy készen állsz-e a váltásra, hogyan kezeled a változást, és milyen víziód van az új szerepkörről, mennyire vagy tanulékony és proaktív. Illetve a váltásod motivációit, ahol a jelenlegi vezetőddel való esetleges diszkomfort veszélyes érv…
Ha váltásod egyben feljebblépés is, a kérdés az lesz: hogyan kezeled, ha egykori kollégáid felettese lennél? Egyáltalán, hogyan állsz a vezetői szereppel? Mit jelent számodra?
Ami itt különösen számít, az a motivációd. Tudd megfogalmazni, miért ezt az irányt választottad, hogyan illik ez a hosszú távú karriertervedbe, és miért lenne ez mindkét fél – te és a cég – számára nyerő helyzet.
Összefoglalva: A belső váltás kisebb kockázattal jár, mint egy külső ugrás: ismered a céget, a folyamatokat, a kultúrát – és téged is ismernek. De ez nem jelenti azt, hogy ne kellene ugyanolyan tudatossággal és felkészüléssel nekivágni, mint bármely állásváltásnak.
Ha nyíltan kommunikálsz, tudatosan pozicionálod magad, és keresed azokat a helyzeteket, ahol az új tudásod értékké válhat, akkor a belső mozgás nemcsak lehetőség – hanem stratégiai lépés is lehet a karrieredben.
# # #
Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!
Egyetértesz? Vitatkoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented!
Ha te is magabiztosan akarsz a szakmai tudásodra alapozva karriert építeni, válogass tematikus szolgáltatásaimból, vagy nézd meg hogyan tudok segíteni egy vezetői portfólióval eligazodni az álláskeresés útvesztőiben! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam, vagy kövesd a #jobangel -t a Linkedinen!
# # #
L.Cz.
mondta:Egyszer valami témába vágó egyetemi előadáson magyarázta az oktató, hogy a cégen belüli váltásnak csak akkor van létjogosultsága, ha valakit megkeresnek egy másik területről. Ha ő maga pályázik meg egy másik területen egy nyitott pozíciót, ritkán sikerül, mert az ráfizetés a cégnek.
Ha felvesznek egy külsőst, egy toborzási költség van, betanítják, aztán majd valahogy elkezd hasznot termelni. Ha átveszik a belsőst, van egy toborzási költsége a belsősnek és majd lesz egy annak a külsősnek, akit a belsős helyére vesznek fel – majd szintén betanítás és talán elkezd hasznot termelni. Drágább a belsős pályázó.
Ráadásul ott van az is, hogy melyik pozícióra egyszerűbb embert találni. Ha a belsős pályázó egy vadparaszt kisfőnöktől menekül egy jóhoz, akkor fennáll a veszélye, hogy az ő helyére a vadparaszthoz nem fognak embert találni. Ha egy monoton, lélekölő, továbblépési lehetőség nélküli droidmelóból menne egy olyanba, amiben embernek érzi magát, megint csak ott a probléma, hogy a droidmelóra nem fognak jó külsőst találni, esetleg akit találnak, az is lelép. Ez a jobb pozíció viszont vonzó, könnyebb betölteni. Ha túlterhelt, stresszes poziból váltana nyugisabba, megint csak ott a veszély, hogy a váltás után a régi helyére felvett ember kibukik. Úgyhogy a legtöbb esetben a cégnek nem éri meg a belsős váltás, maradjon mindenki abban a skatulyában, amibe a toborzáskor tették.
Csak az jelent kivételt, ha egy menedzsernek kimondottan kell egy kolléga máshonnan, akkor átveri az akaratát a HR-en.
jobangel
mondta:A toborzási költség felől nézve ez érthető gondolatmenet, ellenben ha azt nézzük, hogy egy belsős váltással az onboarding fele megvan, hiszen a szervezetet a belsős váltónak már nem kell tanítani, az összköltség mégiscsak kisebb, mint két külsős esetében. És ugye a létszámgazdálkodás, meg az előmenetelek is könnyebben biztosíthatók így.
A vadparasztot el kell kergetni, de ahogy látom, sok cég még mindig nem ismerte ezt fel… Aztán olyan is van, hogy ügyfelek, partnerek felé tünci az illető, belül meg vadparaszt. És amikor végre kirúgják, a partnerek, ügyfelek mennek vissza csodálkozni a céghez, hogy de ezt a jó embert kirúgtad?
És akkor manapság elkezdett divattá válni a job rotation, na az szerintem rémálom, ellenben a belső álláspályázással.
Belavoltam
mondta:Mi az a job rotation?
jobangel
mondta:Időszakonként más munkakörökbe szerveznek át embereket, főleg vezetőket. Pl. nemzetközi szinten IBM-ben láttam ilyet, amikor a vezetőket más régióra, más csoport élére, más terület vezetésére teszik át, kb. 2 évente. A részleteit minden cég maga dolgozza ki, azt is, hogy milyen pozíciókban van ennek értelme náluk. Specialista pozíciókban nyilván nincs, generalistáknál nagyon jó lehet, vezetőknél meg esetenként változó.
François Pignon
mondta:Sajnos nekem is az a tapasztalatom, hogy a cégek inkább külsőst vesznek föl. Egy régebbi munkahelyemen konkrétan szembesítettem ezzel a HR-t, meg ott ráadásul L&D (learning & development) részleg is volt, őket is később.
De ami kimaradt a történetből: mi van, ha a megpályázandó belsős pozíció jó, mert végre nem csak favágás lenne, hanem hosszabb távon tanulás és előrelépés, viszont pont úgy kerülnél egy vadparaszt alá?
jobangel
mondta:Hát, házon belül a referenciakérés kicsit egyszerűbb, így van esély a vadparasztot elkerülni. De akkor a feladat is marad a régi, uncsi… Azt gondolom, hogy a vadparasztok eltanácsolása a compliance és/vagy a HR feladata, ha van ilyen a cégnél, azzal dolguk van.
François Pignon
mondta:Mondjuk úgy, hogy egy flegma bunkó, aki kicsit magas lovon ül és lenézi az egész részlegünket.
Sokszor átgondoltam már az interjút, amiből ez jött le – meg a visszajelzést is (másik menedzsertől), amiből egy másik dolog jött le.
Ez is oldalirányú mozgás lett volna egyébként, de legalább perspektívával, mert lett lehetőség a napi favágáson túl tanulni is valamit – ugye, a sokat emlegetett „transferable skills” (biztos van rá vmi hasonló nyakatekert magyar megfelelő).