Jelöltélmény és Mikulás

Jelöltélmény és Mikulás

jelöltélmény

Alább végig kiválasztókat fogok említeni, nem HR-eseket, mert ezeket a hibákat nemcsak HR-esek követik el, sőt, ők ritkábban. Szakmai vezetők gyakrabban.

Leszögezem, hogy a jelöltélményben és a Mikulásban hasonló meggyőződéssel hiszek, azaz semennyire. Láttam már elég csalódott álláskeresőt ahhoz, hogy tudjam: a jelöltélmény akkor pozitív, ha a jelöltből munkavállaló lesz ugyanott. Minden más esetben kellemetlen érzése lesz, mert az embereket rossz érzéssel tölti el, ha valami nem sikerül. Értem, mit akarnak a cégek a jelöltélménnyel, de néha több kárt csinálnak, mint hasznot. Ha csak maguknak ártanának, és az álláskeresőknek nem, nem is zavarná a jelöltélménykedés a jobangeli mivoltomat…

A jelöltélmény leginkább a kiválasztás folyamatának megélését jelenti az adott cég HR-esének nézetében, a jelöltében meg a teljes álláskeresési folyamat során megélteket, amit akár két-háromszáz céggel él át összességében. Innentől kb. majdnem fölösleges jelöltélményre gyúrni, a kiválasztás, mint szakma renoméját úgyis letöri majd pár hozzá nem értő, lusta, buta kolléga más cégnél.

Ezzel nem arra próbálok célozni, hogy kár normálisan viselkedni, mert dehogyis. Az az alap, hogy normálisan, emberi, empatikus módon bánunk az álláskeresővel.

Ugyanakkor van egy jelentős különbség minden más élményhez képest: a jelöltélmény nem a jelöltnek fontos, hanem a kiválasztónak… (aki nem feltétlenül HR-es).

Minden más élménynél nekem fontos, hogy jók legyenek az élményeim. A jelöltélménynél nem. A jelölt állást akar, nem élményt. Itt a kiválasztónak kell jelöltélményt teljesíteni! Van már mérőszám, mi több szoftveres mérőeszköz jelöltélményre, képzés, workshop, szakértői szolgáltatás, bónusz a HR-esnek ha jól jelöltélménykedik. Élmény meg nincs továbbra sem, mert ebben a formában értelmezhetetlen az élmény fogalma.

Álláshirdetés

Itt kezdődhetne az élmény, ha nem érezném magam néha én is kódfejtőnek, ahogy ülünk az álláskeresővel a hirdetés fölött: oké, értem a sok feladat szépséges körbehatárolását, de még mindig nem tudjuk, mi a cél, mi a napi munka, és mi a felelősségi kör. Ezt én már a legtöbb esetben el is engedem, kb. tudom, milyen template-ből hozta össze a hirdető a hirdetését, és bejártam többezer céget 25 év alatt, elolvastam több tízezer álláshirdetést, erre már csak tudok önéletrajzot gyártani szinte bárkinek. Az álláskereső magának nem biztos, így a jelöltélmény már itt negatívba fordul, de legalább a “piacvezető nemzetközi környezetben is jelentős cég” nem realizálja a jelölt rossz érzését  – mert ugye úgy jelentkezünk sokszor, hogy fogalmunk sincs a hirdető kilétéről.

Nagy kedvencem még – velem is megtörtént – hogy azért mást választottak, mert ő azonnal tudott kezdeni – tetszett volna beírni az álláshirdetésbe, hogy azonnal KELL kezdeni, és akkor a 30-60-90 napos felmondási idővel dolgozók már nem is jelentkeznek. De nem, az volt beírva, hogy “akár azonnal is betölthető”.

Önéletrajz

Sajnos nem lehet megcsinálni, ami az ideális lenne: ha valaki jelentkezik egy állásra, és a CV-jéből látszik, hogy egyáltalán nem passzol, el lehetne beszélgetni vele arról, hogy mit hibáztunk mi, mint kiválasztók. Mert akkor az egy rossz álláshirdetés volt, ha ennyire félrement, és az nem a jelöltről szól.

Állásinterjú

Az állásinterjú milyensége, és az azt követő kommunikáció minősége (vagy annak teljes hiánya) valóban meghatározza, mit fog gondolni az adott cégről a jelölt. Ami azért is fontos, mert lehet, hogy olyan pozícióba kerül később, hogy épp az adott céggel való együttműködésről dönt majd valahogy. Érdemes tehát mindenkivel korrekten, normálisan bánni – normális alatt értem, hogy nemcsak érdekből és számításból, hanem mert arra van igényünk, hogy jól bánjunk másokkal. De ha legalább érdekből és számításból bánnak normálisan a jelölttel, már az is előrelépés lenne…

Ehhez képest az állásinterjúk kis túlzással 3 halmazba tehetők, a kihallgatás, a vizsga és az ismerkedés. Nyilván az első kettő elfogadhatatlan, az ismerkedés pedig kölcsönös kell(ene), hogy legyen. Ahol jelölt is elmondhatja, milyen igénye vannak: mint pl. rugalmas munkaidő, meg hogy négykor elindulna a gyerekért az oviba. A munkabérre, munkaidőre alkudozó jelölttel hogyan bánsz? Na, az lesz a jelöltélmény igazán. Ha letorkollod, kioktatod, hogy a home office is munka legyen ám, figyeljük, szoftveresen, mert itt, kérem elvárások vannak, akkor az már „élmény”.

Elutasító szép coaching

Igazából ez az új divat ihlette ezt a posztot. A sokadik csalódott, elkeseredett jelölt jött már hozzám, hogy olyan indokokat mondtak neki az elutasítás mellé, amivel nem tud mit kezdeni. Ő nem olyan, amilyennek látták! Ellátták mindenféle tanácsokkal, de nemhogy segítettek volna, épp ellenkezőleg. Összezavarodott, bizonytalan, dühös, csalódott. Elege van a léleksimibe oltott elutasításból, állást akar végre!

Az állásinterjú(ko)n jól-rosszul túljut a cég és a jelölt, jön a döntés, hogy nem jelöltünket választják. Ezt valahogy közölni kell. Jön egy tárgyilagos email, érti a jelölt, talán káromkodik egyet, továbblép. Van, ahol telefonon közlik röviden, ez már kínosabb, mert a reakció hallható és nehezen uralható.

A legrosszabb a most divatos coachingkodó telefonos elutasítás. Ezek annyira nem szépek, ahogy Ady Elbocsátó, szép üzenete sem volt szép. A jelöltélmény lényegét viszont leírja a vers – a „szép” elutasítás az elutasító egojáról szól.

„Milyen régen csupán azt keresem,

Hogy szép énemből valamid maradjon”

Igen, kb. úgy érzi egy elutasított jelölt, hogy arról szól egy ilyen tanácsokba csomagolt elutasító közlés, hogy a kiválasztó még csillogtathassa kicsit a nagyságát: „Én egy olyan menő cég vagyok, aki még arra is komoly energiát áldoz, hogy elutasítson téged, mert megtehetem”. Ilyen érzésekről számolnak be nekem jelöltek. Arról véletlenül sem, hogy egyetértenek az ítélettel, ami róluk, és nem a pályázatukról szól! Mert ez a másik baj: nem a pályázatát értékelik negatívan, hanem őt magát! Ráadásul, mivel jószándékba van csomagolva az elutasítás, még elvárás is van mellé, jól kell fogadni, örülni kell neki, hogy „törődnek veled”. Ady egy zseni volt:

„Büszke mellemről, ki nagy, telhetetlen,

Akartam látni szép hullásodat

Azaz, fogadd szépen, ne hőzöngj, ne vitatkozz. Ha ő azt mondja, hogy nem megy jól neked az, amiben az elmúlt 20 évben nemzetközi karriert építettél, akkor is jelöltélmény van, segíteni akar neked, tanulj a visszajelzésből, azért kapod! (Megtörtént eset…)

A különbség az, hogy Ady nem akart szépelegni, a kiválasztók meg nagyon is akarnak. Olvasom sokszor a coachingoló elutasítók hozzáállását: hát ő ezt segítségnek szánta, rááldozta a jelöltre azt a negyed órát, amiben elmagyarázza neki, hogy nem őt választotta, mert… egy kis iránymutatás, hogy hát másban kellene gondolkodnia (grr, élete álma, hogy ebbe az irányba álljon, és épp eltanácsolja egy egyórás beszélgetés után? Emberünk meg éveket szánt rá az életéből, hogy ide jusson?), meg hogy csiszoljon valamilyen tudásán (ami csak az adott cégnek kiválasztási kritérium, sehol máshol nem az), meghát más jelölt jobban passzolt (ezzel mifenét kezdjen egy elutasított jelölt?) Logikátlan is, mert visszamenőleg az elutasító cég igényeit már nem akarhatja a jelölt teljesíteni – és de, sajnos akarják, ezzel sokat küzdök a konzultációimon. Hogy az ilyen visszajelzésnek miért nincs értéke számára, azt külön ki kell beszélnünk az elkeseredett álláskeresővel. Nyilván ezt a hozzáállást a B2B értékesítői múltamból hozom: a vevő és a nemvevő között különbséget kell tudni tenni.

„De hát jól fogadta, megköszönte” – csodálkozik a megszólított kiválasztó most. Mert a jelöltnek volt gyerekszobája, úrinő/úriember, nem küldött el a francba, pedig akart volna.

Jelöltélmény helyett empátia

A jelölt élményesen hallgatja, hogy mi baj volt vele, mi nem volt jó abban, amit mondott/csinált, meg még a karrierútja sem meggyőző, a CV-je is milyen már, ezek miatt nem őt választották. Közben uralkodik magán, próbálja kizárni a kéretlen jótanácsokat az ismeretlentől, akivel alig egy órácskát beszélt élete során. „Hogy tudjon miből építkezni”, mondja a naivan lelkes kiválasztónk, és nem érti: ha egy álláskeresési kampányában a jelölt naponta átlag háromszor hallaná jelöltélményt hajhászó kiválasztóktól, hogy mi baj van vele, az a jelöltnek nem jó, pláne nem élmény. Abból nem fog építkezni, abba tönkremenni fog.

Ha van némi empátiánk, értjük, tudjuk, hogy azért keres állást mert valamilyen változtatási kényszert él meg a munkájával kapcsolatban (vagy épp nincs is munkája). Ha jelöltélményt akarsz, kicsit járj a jelölted cipőjében. De ha nem megy, hívd fel, közöld vele a rossz hírt, és ha megkérdezi, hogy miért ez a döntés született, légy őszinte. Ne másra hivatkozz! Mondd, hogy ti olyat kerestetek, hogy … őt meg úgy ismertétek meg, hogy nem olyan … Azaz, nem őt jellemzed, hanem a magatok megértését róla. Máris nem minősítés, máris nem azt hallja, hogy neki mást kellene, máshogy.

Megmondd-e a frankót elutasításkor?

Vegyük végig a leggyakoribb indokokat:

Pénz

Az elutasítás oka sokszor az, hogy nincs annyi pénz a tökéletes jelöltre, amennyi kell, az „elég jó”-t pedig még meg tudják fizetni. Szabad-e ezt így kimondani/megmondani? A cég mindenféle elvei valószínűleg tiltják, ezért kamuzol ehelyett valami mást.

Amúgy sem jó ebbe belemenni, mert te hoztál egy döntést az “elég jó” mellett, akit meg tudsz fizetni, és ha a tökéletesnek megmondod, hogy drága neked, lehet, hogy elkezdene lefelé alkudni, mert akarja az állást. Ez mindkét félnek kínos. Egyszerűbb az állásinterjún tisztázni, mennyi az annyi, és ha nem találkoznak a számok, ott azonnal közölni, hogy hát ennyi nem megy, de menne annyi, beszéljünk-e még erről? És megegyeztek, hogyan lesz-e tovább.

Szaktudás hiánya

Bármely szakterületen bárkitől lehet olyat kérdezni, amit éppen pont nem tud, mert a napi munkájában más volt nála fókuszban. Ez lehet egy „nempasszolás”, amit korrekten meg lehet mondani. Mi vasúti szállítmányozásban dolgozunk 80%-ban, drága jelölt, te 100%-ban hajózással foglalkoztál, találtunk olyat, aki inkább vasutas, őt választottuk. De ne mondd neki, hogy tanulja ki a vasútlogisztikát! Még jobb lett volna, ha megírod az álláshirdetésbe, mit keresel pontosan, akkor lehet, hogy nem is jelentkezik, nem pazarolja az energiáit… Ha szakmai tesztet írattál vele, és az lett rossz, érdemes lehet átbeszélni vele a feladatokat – ha ő is akarja.

Hozzáállás, személyiség

Most felszisszentem… ez nagyon kínos mindkét félnek. Nekem is volt olyan, hogy beszélgetés után azt mondtam, hogy vele akkor sem dolgoznék, ha nekem kellene az ő munkáját is elvégeznem pluszban örökre. Értem én, hogy munkaerőhiány, de a rossz katona rosszabb, mint a semmilyen. Persze, majd megtanulná, de ahhoz kell az a fajta  hozzáállás szakmához és emberekhez, ami ezt előrevetíti, és ezt nem találtam bennük. Szerencsére nem az én dolgom volt visszajelezni, a HR-eseknek meg remek e-mailsablonjaik vannak erre. Ilyenkor hagyd a francba a jelöltélményt, írj neki egy udvarias emailt, hogy nem őt választottad, és sok sikert kívánsz neki a további álláskereséshez. Esetleg tedd bele, hogy ha szeretne az elutasítás okairól részletesebb információt kapni, állsz rendelkezésére, keressen meg. Jó esetben nem fog.

———-

Összességében a jelöltélményt érdemes lecserélni egyszerű empatikus kommunikációra. Ne gyúrj jelöltélményre kiválasztóként! A pontos és tárgyilagos tájékoztatásnak nagyobb az értéke, mert az a jelöltnek valóban segít – az lesz a jelöltélmény, hogy látta, hogy nem a szerencsén múlott, elolvasták a CV-jét, odafigyeltek arra, amit mond az interjún. Ha mégsem őt választottátok, neki csak abban kell segíteni, hogy lezárja a jelentkezési folyamatot, amiben összeismerkedtetek. Másban nem kell segítség egy álláskeresőnek egy olyan munkáltatótól, aki nem őt választotta,  élményt pedig majd ott él meg, ahol vele akarnak dolgozni.

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Egyetértesz? Vitatkoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented!

Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, pályaorientációban, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból, nézd meg hogyan tudok segíteni eligazodni az álláskeresés útvesztőiben!  További információkért látogasd meg Facebook-oldalam, vagy kövess a Linkedinen!

###

 

Oszd meg!

Írj te is!

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.

Mások mondták:

  1. François Pignon
    mondta:

    Kedvenc téma, így halkan jegyzem meg, hogy a pénz kapcsán nem pont a leírtak miatt érné meg beleírni az ajánlott fizetést a hirdetésbe?
    Pont az „elég jó” kategória jelentkezne, akit meg is tudnak fizetni. Más nem fecsérelné a jelentkezéssel a saját és az ő idejüket, ha az egész úgyis csak pénzkérdés volt.

    Egyébként nagyon sokat tanultam már a cikkeidből, élesben sokkal határozottabb lett az attitűdöm, mert már ismerem a mögöttes mechanizmusokat. Nem csak a mindenáron megfelelés kényszere hajt. (Lásd „poroszos” oktatás, immár ezredjére.) Rá merek kérdezni bátran kényes dolgokra is. Pl. nincs értelme erőltetni, ha tapasztaltabb vagy egy-egy részfeladatban már jártas embert keresnek; vagy ha úgy látom, hogy nem fogok beleilleni az adott céges környezetbe. Mindenkinek jobb, ha már az első interjún, vagy lehetőleg már a fejvadásszal előzetesen beszélgetve kiderül (avagy ő kideríti nekem).

    Bár ez külföldi tapasztalat, nem a vadkelet. Itt mondhatni elő se fordulhat (a néhol már túl szigorú törvényi keretek miatt sem), hogy kihallgatás folyik állásinterjú helyett, vagy a fönt sorolt lekezelő kérdésekbe és szituációkba fut az ember. Tisztelettel, de ott el is köszönnék…

    1. jobangel
      mondta:

      Nem, mert ha beírjuk a hirdetésbe a bérajánlatot, el sem kezdődik az alku, ami nekem, mint álláskeresőket támogató embernek – plusz időnként álláskeresőnek – kifejezetten nem jó.

      Örülök, ha sikerült dolgokban megerősítenem, ez a célom úgy kb. 11 éve ezzel a bloggal. Azért lassan a “vadkelet” is elmúlik, mert pl. az Y és Z generáció nem hajlandó meghunyászkodni. Ebben reménykedhetünk folyamatosan.

  2. Kocog
    mondta:

    Mondd, kedves Jobangel, létezik legalább elméletben olyan csapatépítő tréning, aminek valami értelme is van?

    1. jobangel
      mondta:

      Szia,
      Igen, létezhet, de meglehetősen nehéz olyat szervezni, ami mindenkinek megfelel…

      1. Balfredo Alfredo
        mondta:

        Kapcsolódó kérdés: Mivel lehet lemérni egy csapatépító tréning eredményességét?

        1. jobangel
          mondta:

          A résztvevők elégedettségén mindenképp. A csapat működésében is állhatnak be pozitív változások, ezt is lehet mérni mindenféle mérőszámon keresztül.

    2. François Pignon
      mondta:

      A csapatépítők legnagyobb hibája, ha eső után köpönyeg módon szervezik őket. Ahol már klikkesedés van, állandó személyeskedés vagy még rosszabb, ott még ha el is küldenek rá mindenkit, semmit nem fog érni.

      A hab a tortán, ha egy-egy munkavállaló inkompetenciáját akarják ezzel orvosolni. (Tehát mintha a csapat rekesztené ki őket pusztán személyes okokból, nem ám ők az elefánt a porcelánboltban.)

      A lényeg, hogy építeni csapatot sem lehet romokból vagy szilárd alapok nélkül.