Állásinterjúk fajtái

Állásinterjúk fajtái

jobinterview1.jpgÁlláskeresőként sokféleképpen próbáljuk kitalálni, jó lesz-e az adott cégnél dolgozni, nem választunk-e félre. Az elhelyezkedés, az iroda milyensége, az ott dolgozok öltözéke, arckifejezése, beszélgetései az interjúztató irodája (ha ott van az interjú) vagy a tárgyaló felszereltsége, berendezése, kinézete már jelezhetnek dolgokat, de az is sokat sejtet, milyen állásinterjús megoldást alkalmaz a cég.

A köznapi értelemben vett állásinterjú – „nevesincs”

Ez a leggyakoribb forma: egy sima meghallgatás, amikor a vezető a tapasztalataira, emberismeretére alapozva próbál meg képet alkotni a jelöltről. Lehet, hogy többen lesznek, behívja a közvetlen vezetőt is, vagy egy kollégát. Egy jó vezetővel, jó cégnél ez működhet, de egy rossz vezetővel katasztrófa lesz, az álláskereső is rosszul érzi majd magát tőle. Tipikusan HR-es nélküli, kis cégekre jellemző forma ez, de néha még csak nem is kkv-k működnek ilyen esetlegesen, ha egy nagynevű cégnél történik ilyen, az sejtet igazán rosszat . Bármilyen lehet, általában nincs előre kitalálva, szabályozva. De elsülhet jól is: Ha elég jól improvizálsz, alkalmazkodsz, és egyébként tetszik a cég, szimpatikus a vezető, akkor lehet, hogy jó helyet találtál. Lehet, hogy azért ilyen az interjú, mert vezetőként sem csinál nagy ügyet belőle, nem érdeklik a protokollok, egyszerűen gyakorlatias, akár jófej. Lehet, hogy azért, mert gőze sincs arról, hogyan kell munkavállalót keresni, nem ért hozzá, de mivel ő a főnök, neki mindent tudni kell. Fel kell tudnod mérni ezt, eszerint dönts az állásról te is.

Strukturált interjú – legalább átgondolták

Gyakorlatilag minden interjú ilyen, amire előre felkészülnek az interjúztatók is. Igazán profi cégeknél van előre leírt kérdéssor, amit kötelező megkérdezni a jelölttől, és mást is kérdezni ezeken felül csak nagyon indokolt esetben szabad! Ennek jó oldala, hogy a jelöltek azonos bánásmódban részesülnek, hátránya, hogy jelöltként ülve azt látjuk, hogy papírból kérdez és jegyzetel az interjúztató (profibbak ezt már elhagyják), szinte lehetetlen rendes, oldott beszélgetést kialakítani. Ilyenekre sokszor a sokat szidott junior HR-eseket küldik, kérdezni, jegyzetelni ő is tud. Én meg nem győzöm az álláskeresőknek magyarázni, hogy a junior HR-essel is lehet jól interjúzni, csak rutin és türelem kérdése… Pl. A „van kérdése” kérdésnél szabadon lehet beszélgetni, ez a jelölteknek nagyon jó lehetőség, ha ki tudják használni. De általánosságban igaz, hogy egy tapasztalatlan HR-est könnyű elkápráztatni, lelkesíteni, hogy micsoda jó jelöltet talált személyedben. Viszont elbukni egy állást szintén itt a legkönnyebb: a lekezelő modor, tiszteletlenség, ha süt belőled a lenézés felé, biztosan arra sarkallják, hogy ne akarjon na te javadat szolgáló jellemzést adni rólad. Ezesetben igaza lesz. Mert egy igazi profi szinte bárkivel megtalálja a hangot, pláne ha a CV-ben benne van az elcsépelt „jó kommunikációs készség”. Többkörös interjúsorozatnak minden egyes interjúja ilyen strukturált interjú (jó esetben) : hogy először a HR-essel, vagy először a szakmai vezetővel találkozol, azt az adott cég, pozíció, szakma befolyásolja.

Panelinterjú – „a bizottságos”

Több kérdező, és egy álláskereső van jelen, ami önmagában vizsgahangulatot teremt, ezért nem igazán jó. Részemről nem szeretem ezt a formát, interjúztatóként is rossz, mert nincs idő mindent megkérdezni, jelöltként a már említett vizsgahangulat meghozza gyümölcsét, és nem is szerepel igazán úgy, ahogy szeretne, és nincs is esélye elmondani mindent, amit szeretne. Nagy előnye viszont, hogy a személyes érzelmek kevésbé befolyásolják a döntést, lehet, hogy lesz, aki kedvelni fog a bizottságból, lesz, aki nem, de így mégis több esélyed van arra, hogy szakmai alapokon ítéljenek meg. Bármennyire is nem szeretjük ezt a formát, ez az előnye vitathatatlan. Ám, ha itt bocsátkoznak személyes jellegű kérdésekbe („mikor szeretne gyereket?” pl.), az azt mutatja, hogy itt ilyen a cégkultúra, itt lehet törvényt szegni mindenki tudtával, ők nem kontrollálják egymást, hanem ebben is egy húron pendülnek. Akarsz-e ilyen cégnél dolgozni?

Páros interjú – két legyet egy csapásra

Egyszerre van jelen kérdezőként a szakmai vezető is, és a HR-es is. Ilyenkor látszik igazán, hogy a HR-es sosem dönt: max. vétózhat, ha nagyon nem jó a jelölt. A cégről viszont ez több dolgot mutat: egyfelől jó időbeosztással akarják a nem mindennapos feladatot (új kolléga találása) letudni, másfelől kontroll is van a folyamatban: a két interjúztató egymást „ellenőrzi”, nem harapózhatnak el indulatok, személyes érzelmek. Ezért itt is baljós jel, ha elhangzanak törvénytelen kérdések, ajánlatok az állással kapcsolatban.

Folyt. köv: csoportos interjú, többkörös interjú, stresszinterjú

Írj te is!

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük

Mások mondták:

  1. Circus
    mondta:

    @jobangel: Amikor a motivációra kerül a sor, mindig elsütöm, hogy a sárga csekkek eléggé motiválóak. Ez nekem is jó szűrő, figyelni a reakciót – ugye ezt a játékot is ketten játszák 🙂

    A mit tegyünk/ne tegyünk bele a CV-be kérdéskörnek mindig van egy bája. Nekem olyan képzettségem van, amit 5 évig használtam, de köze nincs a jelen hivatásomhoz, ezt nem is jeleztem – utóbbi háromból két interjúm olyan cégnél volt, ahol megemlítettem és ezzel pluszpontokat szereztem. Más kérdés, hogy öreg, tapasztalt róka vagyok, íg ymég mindig a friss olcsójánosokat részesítik előnyben, de már lassan fordul a trend. Másik egy 1 hónapos, próbaidő utáni elválás, amit érthető okokból szintén nem írtam, de szintén volt, ahol pluszt jelentett.

    Ez ugyanaz, mint a CV a múltból, fene se tudja, mi mikor jön jól.

  2. jobangel
    mondta:

    @Yobbágy Fery: Remek meglátások, ez bizony így van. A túlképzettségre hivatkozás mögött mindig ezek az okok állnak. Hozzáteszem, ennek ellenére van, ahol az ambíciót elvárják oda is, ahol semmi szükség rá, mert összetévesztik a motivációval (pedig az egy tökjó motiváció a fizikai munkára is, hogy meg akar élni belőle).

  3. Yobbágy Fery
    mondta:

    @breezer: Egyrészt a munkaerőhiány strukturális és territoriális, tehát nem annyi az egész, hogy nincsenek emberek, hanem hogy ott nincsenek, olyan emberek, ahol és amilyenek kellenének.
    Esetedben inkább az lehet, hogy a magasabb végzettségeddel nem tartod majd kielégítőnek a melót és elhúzol Budapestre/Nyugat-Magyarországra/külföldre. Neki olyan kell, akiben nem volt sosem kellő ambíció és/vagy nem elég intelligens és/vagy olyan helyzetben volt egész életében, hogy esélye sem volt kitörni, mára meg beletörődött. Aki leérettségizett, majd elvégzett egy egyetemet vagy főiskolát, az nem felel meg ennek a kritériumnak. Tehát vagy le kell tagadni a diplomát vagy el kell költözni oda, ahol ér is valamit.

  4. breezer
    mondta:

    @jobangel: Köszi a gyors választ! Már küldöm is, mert ma van a határidő. Mondjuk annyiban csodálkozom, hogy azt hallani mekkora munkaerőhiány van – ahova jelentkezem külön név szerint meg szokták említeni, hogy ilyen gondokkal küzd – és akkor még finnyáskodnak ha az embernek többlet végzettsége van…fura

  5. jobangel
    mondta:

    @breezer: Sajnos a kihagyással… Nem szeretek önéletrajzot lebutítani, de ez a megoldás 🙁

  6. breezer
    mondta:

    off: Jobangel volna egy kérdésem. Ha mondjuk jelentkezek alacsonyabb presztízsű állásra ahol az elvárás általános iskolai vagy közép iskolai végzettség, akkor érdemes beleírnom az önéletrajzba, hogy van diplomám vagy inkább hagyjam ki? Melyik verzióval indulok nagyobb eséllyel? Előre is köszi a választ!

  7. jobangel
    mondta:

    @szemétpasi: Egy ilyen állásnál tényleg nem indokolt, de van, ahol igen. Minél nagyobb szervezet, minél inkább mátrixszervezet, annál inkább. De aki nem tud magának pl. asszisztenst választani két interjúból, az nem érdemli meg, hogy vezető legyen 🙂

  8. szemétpasi
    mondta:

    Én 2-nél több körös interjút büntetném láblevágással…. Főleg az ilyen tök átlag, szarul fizetett munkakörökben. Örök élmény marad amikor kanálcsomagolásra hívtak vissza 4x interjúzni egy kis seggdugasz cégnél…. Aztán a kinevezett tótumfaktum az első héten 2x is olyan részegen jött be dolgozni, hogy nem bírt a targoncával lepakolni a teherautóról, de nagyon fontos volt, hogy a 18 éveseket pszichológiai tesztnek vessük alá és stressz szituációba hozzuk a 3. interjún.

  9. zitka81
    mondta:

    @jobangel: Igen, ebben igazad van, de én arra gondolok, amikor egy beszélgetésen belül kérdezik meg ugyanazt, ami már két mondattal azelőtt elhangzott. Pontosan a kérdőív szerinti interjúztatás során fordult már elő velem többször is, hogy egy kérdésre adott válaszban már benne volt a kettővel később is. ÉS itt nem kifejtős dologra gondolok, amit esetleg jobban ki kell tárgyalni,hanem tényszerű adatokra.

  10. Zorg a Rettenetes
    mondta:

    @jobangel
    – Ha nem vagy pszichiáter, akkor ne diagnosztizálj senkit. Ha meg az vagy, akkor pontosan tudod, hogy egy interjú erre alkalmatlan
    – A szakemberek egy része a szocipata és pszichopata szót rokonértelműként, egy betegségcsoport leírására használja.
    – Ha mégis különbséget tesznek, akkor úgy, ahogy egysmás is írja: A szociopata az, aki agresszív, könnyen ingerelhető, impulzív. A pszichopata ezzel szemben rendelkezik egy felületes bájjal és kiváló szinész.
    – Ezzel együtt azokat, akik képtelenek normálisan funkcionálni egy munkahelyen nyilván ki lehet szűrni. Természetesen nem kuruzslással egyenértékű diagnosztizálgatással, hanem az előélet ellenőrzésével és azzal, hogy egyszerűen nem vesszük fel azt, aki nem szimpatikus, és nem dolgoznánk együtt vele szívesen. Sok pszichopatának van más, feltűnőbb személyiségzavara is (pl. nárcisztikus személyiségzavar).

    en.wikipedia.org/wiki/Psychopathy
    http://www.psychologytoday.com/blog/wicked-deeds/201401/how-tell-sociopath-psychopath

  11. jobangel
    mondta:

    @egysmás: Pont fordítva van. A pszichopatán első pillanatban észreveszed, hogy vmi nem stimmel. A szociopatán évek múlva sem, mert ő a tökéletes, simulékony modorú, mindig udvarias, minden helyzetet jól kezelő. Nagyon néha kilóg a lóláb, de jó szem és szerencse kell, hogy észrevedd. Becsvágy van benne, tehát motiválható, emiatt akár lojális is. Na nem azért, mert érzelmileg kötődik bármihez, hanem mert hasznot remél. Megbánásra képtelen, ettől veszélyes. A személyiségzavarok jórésze szintén látszik, még akkor is, ha nem tudatosul a másik félben, szintén lehet érezni, hogy valami nem kerek. Ezért szoktam azt mondani a jelölteknek, hogy ha valami rossz érzése volt állásinterjún, ne racionalizáljon, hallgasson a megérzésére.
    Az autizmussal, aspergerrel boldogulnék a legkönnyebben, a családban többen is vannak. De nem merném komoly képzettség nélkül bevállalni, hogy így szűrjek. A szakmai tesztek nekem elegendőnek bizonyultak eddig, mondjuk nem is szociopaták által megcélzott szakmákra interjúztattam embereket.

  12. egysmás
    mondta:

    @jobangel: kevered a szezont a fazonnal.
    A pszichopata báj miatt egy űbernormális, simulékony, szimpatikus embert látsz az interjúhelyzetben, egy olyan tagot, akire rábíznád a gyerekedet vagy a kutyádat.
    A narcisztikus személyiségzavarost lehet, hogy ki tudod szűrni, a szociopatát frusztrálva előhozhatod az állatot, de egy pszichopata, mivel nem szorong, szarik rád. Egyszerűen csak használ.
    Mellesleg, egy pszichopatával lehet együtt dolgozni, azzal nincs baj, csak nehéz motiválni, mivel nem fél és a jutalomra is tesz magasról.

  13. jobangel
    mondta:

    @egysmás: pszichopatát könnyű kiszúrni, gyenge provokációval elő lehet hozni a biztos tüneteket, ha gyanús lenne. Szociopatát még szakembernek is nehézkes.

  14. egysmás
    mondta:

    @jobangel: Azt megnézem, ha kiszúrod valaliről egy beszêlgetés során, hogy pszichopata, amennyiben az akar tőled valamit.

  15. CoolKoon
    mondta:

    @jobangel: “a bankoknál nagyobb a baj, azokat már jó eséllyel megtámadta vmi tanácsadói kör” – Jaaa, akkor már értem, hogy miért olyan furcsák az állásbetöltési szokásaik 🙂

    “ha szerencsénk van, nem a szcientológus fajtából” 😀 😀 😀

    “Egyébként egy jó HR-es jól tud előszűrni, és nem is olyan ritka, hogy előre jelzi a lehetséges kockázatot.” – Ezek szerint a multiban, ahol én dolgoztam, nem voltak jók a HR-esek. Volt egy újonc, akiről kb. három hétnyi (rendszeres érintkezéssel járó) betanítás után rájöttem, hogy valami nagyon nem stimmel vele (gyakorlatilag az első pillanattól kezdve LESZART mindent; amit magyaráztam, a munkát, a betanítást; szünetet se kért, csak szó nélkül elment mobilozni/cigizni/akármi). Egyszer (még jócskán próbaidős volt az ürge) elvonultam a TL-el, és mondtam neki, hogy ez az ürge nem kóser, nem kéne itt tartani (mit ad Isten, pont úgy ült, hogy a tárgyalóból mindketten ráláttunk a monitorjára, ahol nagyban nyomta a Youtube-videókat akkor is :D). Természetesen nem hallgattak rám. Na, az ürge szinte pontosan az érkezésétől számított egy évvel később szép csendben beadta a felmondását, és eltűnt, mint a kámfor, kisebb adósságokat hagyva maga után (ugyanis a próbaidő letelte után még kölcsönkéregetni is elkezdett). Azóta van egy olyan sanda gyanúm, hogy az átlag HR-esnél messze jobban kiismerem az embereket (annak ellenére, hogy szerintem nem vagyok benne túl jó), pedig nem is vagyok HR-es (sőt, inkább szakmai vonalon nyomulok)…..

  16. jobangel
    mondta:

    @CoolKoon: a bankoknál nagyobb a baj, azokat már jó eséllyel megtámadta vmi tanácsadói kör, ha szerencsénk van, nem a szcientológus fajtából. De tipikus azért bíznak bennük, mert már 10 éve is… csakhogy közben pont 10 évnyit fejlődött a világ. Sajna HR-ben, marketingben ez valós veszély. Egyébként egy jó HR-es jól tud előszűrni, és nem is olyan ritka, hogy előre jelzi a lehetséges kockázatot. Ha komolyanveszik, akkor hatékony is lehet.

  17. CoolKoon
    mondta:

    @jobangel: Na de pont te vetetted fel, hogy el kéne mondani a HR-esnek, hogy milyen szakmai szempontok alapján kell szűrni az embereket (amit néhány, CV-ben említett sarokpontokon kívül szinte lehetetlen). Ezt pedig sehogy se tudja jól csinálni. A szakmai tesztet pedig szintén nem javíthatja HR-es.
    A lojalitást egy fél-háromnegyed órás interjúból egy HR-es se tudja levenni (aki azt állítja, hogy igen, az hazudik), a személyiség pedig eléggé szubjektív dolog. Mondom, nekem az egészben az nem kóser, hogy igen gyakran a HR-es színtisztán szubjektív okok miatt kiszűr olyat is, akit nem kéne. Persze ez nemcsak a HR-es sara, a már említett bankok esetében nekem pl. a legtöbbször az jött le, hogy igazából a menedzser (illetve az egész vezetés) is egy oltári nagy barom. Egy olyan helyen pedig a HR-es tényleg nem oszt, nem szoroz…..

  18. nincs semmi baj!
    mondta:

    @nincs semmi baj!: upsz, nem fejeztem be az utolsó mondatot. HR-es-> HR-esnél.

  19. nincs semmi baj!
    mondta:

    @jobangel: “Az sem baj, ha nem pszichopata, jó ha mégis látja egy HR-es :)” ezt egy HR-es nem képes kiszűrni. A szívsebészes példa nem a legjobb, oda kb. teljesen felesleges a HR. Ami a szakmai tudást illeti, arra ott a CV. Az abban leírtaknak utána lehet nézni, a kórház vezetése pedig minden valószínűség szerint kompetensebb bármely HR-es (de ezt magad is írod: “A HR-esnek nem dolga a szakmai ágazati tudást szűrni”).

  20. jobangel
    mondta:

    @CoolKoon: A HR-esnek nem dolga a szakmai ágazati tudást szűrni. Nem kell pl. építészmérnöknek lennie, ha építészmérnököt keresnek. Neki azt kell elmondani, hogy olyan ember kell, aki csinálta már ezt meg azt, ilyenolyan végzettsége van, beszél ezen a nyelven, stb. Ezeket le tudja venni, plusz a saját szakmája szerinti standardokat is (személyiség, lojalitás stb.) Ha nagy mesegép az illető, majd mesél a szakmai teszten, vagy a szakmai embereknek 🙂

  21. CoolKoon
    mondta:

    Amúgy nekem az az általános tapasztalatom, hogy a szakmai szempontokat az interjúztatók/cégek 80-90 %-a nagyívből leszarja. Tényleg fúdejó, ha az illetővel öröm együtt dolgozni, de mit ér a fantasztikusan jó jellem, ha az illető sötét, mint az éjszaka, és a betanítása még középtávon is reménytelen feladatnak tűnik? Majd a bájvigyorával megtermeli a bérre valóját?!
    Amúgy mondhatnám azt, hogy a szakmai szempontok teljes mellőzésében a bankok jeleskednek igazán (mindenki tudja róluk, hogy igen-igen finnyásak, és már-már szinte ezoterikus kritériumok szerint választanak embert), de nem lenne teljesen igaz, mert más cégek is ezt csinálják. Aztán jönnek a “személyiség a fontos” dumával, csak hát a próbaidő ennek a lemérésére van ám, nem arra, hogy az illetőt esetleg még a letelte előtt kiutálják/terhességért kirúgják (mint ahogy azt elég sok cég teszi)….

  22. lazy_dragon
    mondta:

    @jobangel: köszönöm, igazából jó ötletnek tűnik a teszt, bár eléggé olyan a munka, hogy max a konkurenciától lehet “kész” embert hozni; specifikusan inkább az alap-szakmai tudás + hozzáállás + intelligencia a nyerő. Majd egy elég hosszú betanulási folyamat, a sok egyedi céges dolog miatt.
    gondolom, ezért is van ez a rendszer – annak az álláspontnak mennyire van létjogosultsága, hogy mivel olyan jelentkező nincs, akit mondjuk egy héten belül már be lehet ültetni dolgozni, ezért jó tesztet összeállítani se nagyon lehet, maximum általánosan felmérni vele a szakmai múltat, ezért aztán előfordulhat, hogy kiesik pont egy olyan jelentkező, aki a legjobb lenne..

    Kristálygömb nélkül persze elég nehéz. 😀

  23. CoolKoon
    mondta:

    @jobangel: “a szakmai oldal, mint a HR megrendelői elmondjátok a HR-nek, mire kell szűrni az embereket? Ne adj Isten összeraktok egy szakmai kérdéssort, amit mindenkivel megírat, aki jelentkezett, majd a teszteredmények alapján eldöntitek, kit akartok látni” – Nem, sajnos nem lehet. Ugyanis a kérdésekre adott válaszokból a HR-es egy kicsit se fogja tudni leszűrni, hogy az illető mennyire ért az adott dologhoz. Meg ha az illető nagy mesegép, akkor elég, ha csak mondja, mondja, a HR-es meg elhiszi neki, hogy ért hozzá (nem mindegyik szakmában lehet vizsgafeladatot/igen-nem típusú kérdéssort adni). Akkor is, ha nem.

  24. lazy_dragon
    mondta:

    @eMJe: csökkenni, á, nyilván nem. Én is állást keresek mellette 😀

    viszont a cv-felmondást félre érted; fentebb használták így a kifejezést arra, hogy interjún elmondatják a jelentkezővel párbeszédként is, ami ott olvasható (felmond egy verset – értelemben)

    takarítónő…hm… akkor most nem kéne elmondanom, hogy nyugati exportra termelő vállalat termékfejlesztői vagyunk, ugye? 😛

  25. jobangel
    mondta:

    @lazy_dragon: Jáj, felszisszentem… Ez elméletben is szarul hangzik így :/ Azt nem lehet, hogy ti, a szakmai oldal, mint a HR megrendelői elmondjátok a HR-nek, mire kell szűrni az embereket? Ne adj Isten összeraktok egy szakmai kérdéssort, amit mindenkivel megírat, aki jelentkezett, majd a teszteredmények alapján eldöntitek, kit akartok látni (max. 5 ember szokott a shortlist lenni, de inkább 3), és páros interjúval másfél óra per jelölt elbeszélgettek velük? És akkor a HR is teret kapott, és ti sem 20-30 perc alatt, kb. vaktában választotok embert. És ahogy írtam már sokszor: a HR-es nem dönt, max. vétóz, ha jók az indokai a vétóra. Páros állásinterjú után le kell ülni a HR-essel, ő mit gondol az adott jelöltről, mi a kockázat benne, van-e egyáltalán, mit lát, mivel lehet motiválni, lojális lesz-e? Az nem érv egy jelölt ellen, hogy nem szimpatikus a HR-esnek, mert nem ő fog vele dolgozni, hanem ti.

  26. Cv-felmondás? Önéletrajzba kb senki se írja be, hogy felmondott, felmondtak neki vagy közössel jött el. Bérigénynél szerintem csak azt érdemes kizárni, aki nagyon messze van a tiétektől, mert az is lehet, ti lőttétek be rosszul a sávot. Esetleg nem tudtok / nem akartok többet fizetni, de akkor csak a fluktuációt tápláljátok továbbra is 😀

    20-30 perc? Ez milyen munkakör lenne? Takarítónő? Talán oda elég ennyi idő, de még ebben sem vagyok biztos.

    Ne haragudj, de amit leírtál, azzal kapcsolatban nem vagyok biztos, hogy csökkenni fog az elvándorlás és sikeresebb a kiválasztás.

  27. lazy_dragon
    mondta:

    világbajnokok vagyunk fluktuáció terén, de nálunk most az a metódus (néhány kellően katasztrofális HR-casting után), hogyha épp üresedés van, akkor a hr-es előszűri a jelentkezőket (kb cv-felmondás + bérigénnyel kizár embereket – nem tudjuk), aztán egyesével megkapjuk őket 20-30percre, így a teljes team, hogy amit akarunk, aztán ha elfogynak, válasszunk közülük.

    Nem volt túl sok pozitívuma nálunk, de “elméletben” ez a módszer mennyire tűnik szerencsésnek?

  28. A legjobban kb azt az interjút utálom, amikor szinte felmondatják velem a CV-m, kérnek egy fizetési igényt, és passz. Nagyon ritka, amikor valóban rám kíváncsiak, meg arra, mit tudok adni a cégnek 🙂

    Múlt heti tapasztalatom pedig eléggé felhúzott. 2 hete telefonon egyeztettünk időpontot, kb 3 órára kellett készülnöm egy forgácsolási teszttel meg egy interjúval. Akkor szóltam a hölgynek, hogy ha sokat nyom a latba a teszt, akkor inkább nem mennék, mert nem vagyok topon belőle, bár mostanában olvasgatom ilyen könyveket, de gyakorlat nélkül nem sokat ér 😀 Nem baj, nem azon múlik.

    Oké. héten megyek interjúra, 8:30-kor indulás. Nincs nagyon messze (relatív, nekem nincs), de autópályán se sokkal gyorsabb lenne, így minden tanyán átmegyek. Pont egy halom útfelújítás, éppen csak beestem 1 órára. Megkapom a forgácsolási tesztet, mellé angol, informatikai és szerkezetlakatos, hegesztésre kihegyezve 😀 Ráadásul még egy jelentkezési lap. Kérdem, minek, küldtem cv-t. Ez a szokás. Köszi 😀 Az 1 órából kb felet foglalkoztam velük, aztán ráhagytam. Mondtam is a hölgynek, felőlem széttépheti őket, ha felvesznek, nem azért fognak, hanem azért, ami interjún elhangzik :)Interjún kb megint CV visszamondás, aztán a végén elszakadt a cérna, megemlítettem, hogy nem ezért jöttem, hanem azért, hogy összehozzam, hogy minden rendben és készen legyen kiszállításra, és erre motiváljam az emberetek. Hogy olyanokat vegyek fel, akik értenek hozzá, ha pedig kevésbé, trenírozzam őket, vagy treníroztassam. Én ehhez értek, bár azt hittem, ezért kellettem. Ekkor szegény kis hölgy legalább rendesen jegyzetelt :)A normál interjúból meg nem lett semmi, mert nem ért rá, akihez mentem volna. Nos, szólhattak volna, hogy bocs, tegyük át másik napra 🙂 Aztán este fél 8–ra haza is értem. Megérte 😀

    Szóval igen, szeretem az interjúkat 😀

  29. jobangel
    mondta:

    @Fuxos (ex bömis): Ez kemény 😀 A referencia amúgy is egy külön műfaj, azzal sokat lehet ártani egy jelöltnek…

  30. jobangel
    mondta:

    @Fuxos (ex bömis): De a kórház interjú alapján is választ… 🙂 A pszichopatákat még könnyű is kiszúrni, a szociopatákhoz már kell némi rutin. Lényeg: a HR is akkor jó, ha jól csinálják. Erre vagy a cég nem ad lehetőséget sok esetben (na ilyen céghez ne jussunk, a poszt ebben talán segít), vagy a HR-es kvalitásai kevesek.

  31. Fuxos (ex bömis)
    mondta:

    Egyébként csípem a segítő szándékodat. Már velem is történt ez az. Talán a legjobb az volt, amikor olyan ember kért tőlem referenciát, akivel 4 évig együtt dolgoztam….és arra a cégre ahol együtt dolgoztunk….néha igen szorosan. Hangosan felröhögtem és azt mondtam neki, hogy kérdezze meg saját magát.

  32. Fuxos (ex bömis)
    mondta:

    @jobangel: “Én azért szeretném, hogy ha nem “kémia”, hanem szaktudás mentén választanák ki a szívsebészemet. Az sem baj, ha nem pszichopata, jó ha mégis látja egy HR-es :)”

    A szívsebészt nem interjú alapján választod. 🙂 Vagy adott, vagy ajánlják. 🙂 🙂
    Lehet hogy csak nem volt szerencsém, de én sok HR által kiválasztott pszihopatával találkoztam. 🙂 🙂 Mellesleg…nem könnyű őket felismerni. Nem “Én pszihopata vagyok” táblával járkálnak. 🙂 🙂

  33. jobangel
    mondta:

    @zitka81: Ebben azért benne van az is, hogy ők napi x emberrel beszélnek, nem biztos, hogy emlékeznek rá, kivel mikor miről volt már szó. Én “csak” napi 8-10 megkeresést kapok, és csak online támogatást adok, így is mindig vissza kell keresnem, kivel miről volt már szó, mit írt ő nekem, mit tanácsoltam én, mi az, amit már elvetettünk. Nálam mondjuk kapaszkodó, hogy különböző szakmákból jönnek emberek, kevésbé keverem, de ha vki egy pozira meghallgat 5-6 embert egymás után, akkor könnyen összekeverednek a fejében az infók. És ha még ráadásul van több pozija is párhuzamosan, és mondjuk kettő is van, amire két különböző Tóth László jelentkezett… Akkor már jobb, ha kérdez, mintha téved, összekever valakivel. Inkább kérdezzen hülyeséget, mint csináljon hülyeséget.. Jegyzetből visszakeresni a jelölt előtt meg ciki. Szóval, ezt szerintem ne rójuk fel nekik, ez a szakma bizony ilyen.

  34. zitka81
    mondta:

    Rám akkor tőr a viszketés, mikor harmadszor kerül elő olyan kérdés, amire a válasz egyértelműen adott az önéletrajzomban, vagy a motivációs levélben. Ilyenkor felmerül bennem, hogy egyáltalán elolvasták-e a pályázatomat, vagy figyelnek arra, amit mondok. Természetesen ilyenkor mindig türelmesen válaszolok, akkorra már sokadjára, ugyanarra a kérdésre, figyelve arra is, hogy kicsit máshogy fogalmazzam meg, nehogy az interjúztató érezze magát kellemetlenül, ha esetleg rájön, hogy erről már beszéltünk. De általában ettől nem kell tartanom…

  35. a BircaHang Média szerk.
    mondta:

    A HR-es feladata: kiszűrni a feltételeknek nem megfelelő jelölteket. Aztán meg a főnök választ a HR-es által megfelelőnek tartottak közül.

  36. Online Távmunkás
    mondta:

    @jobangel: Ilyen esetekben is azt szoktam látni, hogy a szakmai vezető ajánlja a HR-nek, hogy ezzel az adott szakemberrel beszéljenek, aztán megbeszélik a tapasztalatokat és jöhet a szakmai beszélgetés, amikor a szakmai kérdések mellett jobban tolerálja a jelölt az egyéb feltételeket.

  37. onlajnok
    mondta:

    Az izz felsoroltak közül a legutolsót (vagy annak egy továbbfejlesztett változatát, amikor még közvetlen jövőbeni kolléga is jelen van) tartom a legjobbnak. Itt tényleg mindent el lehet intézni egy csapásra, a HR-es beszél a cégről, a juttatási csomagról, a leendő vezető tesztel szakmailag vagy kikérdez a korábbi munkáimról szakmai oldalról, az esetlegesen ott ülő jövendő munkatárs nem is kell, hogy beszéljen, ő csak megfigyel, aztán megmondja majd, hogy emberileg kibírhatónak, munkatársnak alkalmasnak talál-e. És nincs több kör (na jó még max. a bártárgyalás, de ahhoz személyes megjelenés már nem kell). És le van tudva az interjú, minden egyéb kör csak felesleges szájtépés. Ha valaki a felsoroltak közül ekkor nem ér rá, akkor ne szervezzünk interjút, általában nem a jelöltnek sürgős, hogy lezáruljon a dolog, legyen rugalmas a cég is, tisztelje meg annyival a leendő alkalmazottat, hogy nem túráztatja3-5x alkalommal.

  38. jobangel
    mondta:

    @tnsnames.ora: A színvonalromlásban egyetértünk, bár szakmai csúcsokat kevesen ostromoltak eddig is. Lassan olyan lett a kiválasztás is, mint a foci, mindenki ért hozzá. Ezért is érdemes megbecsülni azt a céget, ahol szakembert alkalmaznak kiválasztásra is, esetleg közvetítőnek adják ki a feladatot. Legalább belátják, hogy ez is szakma, és nem lehet esetlegesen csinálni.

  39. tnsnames.ora
    mondta:

    Pedig a “kémia” is nagyon fontos, és természetesen nem a szaktudás ellenében. Egyébként döbbenetes a munkaadói oldali kiválasztási folyamat szinvonalának mélyrepülése, hiába javulhatna, például egyre jobb technikai lehetőségek mellett.

  40. jobangel
    mondta:

    @Fuxos (ex bömis): Én azért szeretném, hogy ha nem “kémia”, hanem szaktudás mentén választanák ki a szívsebészemet. Az sem baj, ha nem pszichopata, jó ha mégis látja egy HR-es 🙂

  41. Fuxos (ex bömis)
    mondta:

    A HR hiánya bármilyen interjún csak előnyös lehet.
    Mellesleg, az az egész interjú dolog nagyon fel van hypolva. A kémia sokkal fontosabb. Vagy kb. 20-30 mp után kialakul, vagy soha…és a döntések ez alapján születnek.

    P.S. Egyenesen röhejes az egész felvételesdit valamilyen tudományos igénnyel bemutatni.

  42. jobangel
    mondta:

    @Online Távmunkás: Van értelme, és láttam is ilyen helyzeteket. Amikor a szakmai ember pontosan tudja, kit szeretne a szakmából beosztottjaként, mert tudja róla, hogy jó. A HR a kérésére felkeresi, összejön az interjú. Igenám, de emberünk a szakmai jóság mellett rendelkezik pár olyan tulajdonsággal, ami veszélyeztetné a csapatot. Ekkor jó, ha _kompentens_ HR-es látja, és el tudja dönteni, kezelhető-e az emberben rejlő kockázat. Pl. kapjon külön irodát, és akkor nem gond, hogy elfogadhatatlan eszméket puffogtat, mert nem lesz kinek. Vagy simán csak büdös, ápolatlan, de nála nagyobb zseni mégsincs a témában. Vagy némi tréninggel helyrehozható a probléma, esetleg simán csak bele kell venni a szerződésébe, hogy a cég által definiált viselkedési normák be nem tartása felmondással jár. Vagy abszolút kezelhetetlen, és akkor fájó szívvel, de másik szakit kell keresni.

    Láttam már ilyenből sikert is, kudarcot is. Siker, mikor pont a fenti módszerekkel tartották féken emberünket, kudarc, mikor a szakmai jóság miatt felvették, és 3 másik ember meg lelépett, mert ők ezzel nem hajlandók együtt dolgozni.

  43. Online Távmunkás
    mondta:

    Van értelme először a szakmai vezetővel és utána a HR-essel találkozni? Nem véletlenül kezd a cégek többsége a HR-essel. Ha az a gond, hogy az inkompetens HR-es minden szakmailag megfelelő jelöltet kiszór, akkor személyi változás kell a HR-nél…