Lennél te is vezető? A vezetői szerepek árnyoldalai

Lennél te is vezető? A vezetői szerepek árnyoldalai

A specialista csapdák és előnyök után a vezetői szerepekről is érdemes szót ejteni ebben a nézetben, mert itt még több a mítosz – ami leginkább empátiahiányból, tájékozatlanságból, de akár irigységből is táplálkozik: a vezetői pozíció egyenlő a céges luxusautóval, kimondhatatlan összegű fizetéssel, neki egész nap csak a kedvét keresik, senki sem kéri számon a munkáját, igazi kánaán. A valóság kicsit nagyon más.

A most általam felvázolt kép sötét, de nem teljes. Nemcsak problémák vannak természetesen. Majd lesz egyszer „miért jó vezetőnek lenni” poszt is 🙂

——————–

Mindenféle 1 mondatos napiidézetes bölcselet leírja, milyen a jó vezető, miközben egyetemeken külön szakok, vezetéstudományi intézetek, szakmai műhelyek vannak erre, és ott folyamatosan gondolkodnak ezen. Jönnek szembe velem a Linkedinen a kétes szakmai értékű posztok, amik megfejtik 300 karakterben, hogy ha egy vezetőnél nem működik valami, panaszkodik, stresszes, akkor neki önismereti bajai vannak.

Csodaszernek vegyen be egy önismeret-kapszulát (tréninget, e-bookot, na), ide kattintson a rendeléshez, írhatja is befelé a bankkártyaszámát. Értem a marketinget ebben, csak nem szeretem. Ha elvárjuk, hogy emberi módon vezessen, akkor toleráljuk is őt emberi mivoltában. De manapság mintha egy vezetőnek tilos lenne sz.rul lenni az inflációs/válságos/munkaerőhiányos/háborús/pandémiás világtól. Ha nincs jól, akkor meg benne van a hiba, hát önismerethiányos, meg is van fejtve minden. Pedig ő is csak ember, vannak érzései, és ha bokánrúgjuk, neki is fáj. Némi empátiával mindez érthető (lenne).

Gyakorlatilag semmilyen támogató, segítő, előremutató közvélekedés nem szól manapság a vezetőknek/vezetőkről. Rugdosni őket menő! (Ilyen coachoktól mentsen meg mindenkit a világnézete szerinti feljebbvalója!) Plánesőt, a megmondók a vezetéssel, mint szakmával nem foglalkoznak (mert nem értenek hozzá?), mindenki a lelki tényezőkbe kapaszkodik. (Mert a lélektan puha tudomány, így vak tyúk is talál szemet.)

Mivel vezetésszakmailag magukra hagyták őket, a saját tanulmányaik, tapasztalataik, és bizony intuícióik oldották meg pl. a pandémiás időszakot, vitték előre a cégeket, csapatokat. Egymástól tanulva próbáltak kihozni valamit a képtelen helyzetekből, és szerintem elmondható, hogy az elvárhatónál sokkal jobb eredménnyel. Lehet, hogy mégis jó lenne támogatni őket a közjó érdekében is? Ráadásul arról, hogy az ő álláskeresésükkel, szakmai jövőképükkel mi van, mélyen hallgatnak a remek bölcseletek.

Látva, hogyan kezd a közvélekedés és a szakmai(?) kör bánni a vezetőkkel, egy közelmúltbeli előadásommal csakazértis meghoztam a döbbenetet, kimondtam a nagyérdemű előtt: a vezetőnek a vezetés a szakmája! Ahhoz ért, az a munkája, mint másnak az autószerelés. A nagy lelkizés közepette jöttem a gyakorlatiassággal, ami mégis empátiából ered. Helló, a vezetőknek is felelősségük, munkájuk, szakmai problémáik vannak, amiket felkészültségük mentén meg tudnak oldani – ha hagyjuk őket dolgozni. Pl. számonkérhetjük rajtuk, hogy milyen pszichológiai biztonságot teremtenek a cégben, de vajon nekik ki teremt pszichológiai biztonságot? A napiidézet, ami épp az arcába vágja, hogy azért mondott fel a beosztottja, mert ő rossz vezető? Nem-e esetleg-e lehetséges-e talán, hogy azért mondott fel, mert arrébb költözött 200 km-t, és remote-ban nem lehet mérőműszert javítani? De.

Hogyan teremtsenek pszichológiai biztonságot azok, akiket megoldógépként kezelnek? Tényleg azoktól várják ezt, akiket szinte bántalmazásig, áldozathibáztatásig okolnak kórusban a tét nélkül posztolgatók és őket lelkesen kommentelő, vezetésben laikusok olyasmikért, amiket bárki más sem tudna jobban kezelni? Jogosan kikéred magadnak, hogy álláskereséskor személyiségtesztekkel kutakodnak a lelki működésedben, de te dobálod a „pszichopata” cimkéket? Nem becsülöd, de ő teremtsen neked biztonságot, és becsüljön meg téged? Kritikában, mémek szintjén, önismereti tréningekkel házalva is mellément ez, nem? Legalábbis logikátlan elvárás, hogy találjon ki eddig sosem látott problémákra jó megoldást, ÉS legyen jól, ne panaszkodjon, ÉS teremtsen olyan környezetet, ami válságálló, jövőálló, mindent túlél. Meg még legyen jó vezető is, humán értelemben, miközben folyamatosan rugdossák.

Vezető, bajban

Sok középvezető érkezik most hozzám azzal, hogy új helyre kerülve szakmailag elégtelen csapatot kapott, olyan cégkultúrát, morált örökölt, amivel nem tudott mit kezdeni, bizony beletört a bicskája. Nem mert alkalmatlan vezető, hanem mert a „csapat” alkalmatlan beosztott. Jött ő az ötleteivel, hogy képzés, meg olyan feladatot vállaljanak az ügyfélnél, amihez értenek (sic!), de hát ő az új, és ez így eddig jó volt, mit akar már a változtatással? Micikét nem szabad kirúgni, hiába károkozó? Ne vegyünk fel seniort, mert kiderül, hogy akik itt vannak, évek óta junior tudással kényelmesen hevergetnek a szakmai temetőben? Annak már örülni kell, ha a kékgalléros nem részegen jön be dolgozni? Örüljön, hogy bejött egyáltalán? Értem, ha kétségbeestek.

Nem láttam, hogy önismereti hiányosságaik lennének – nyilván fejlődni ebben is lehet mindig. De ezeket a céges problémákat nem oldja meg az önismeretfejlesztés. Vergődnek egy ideje már, látszik, hogy nem lesz eredmény, mert egyedül nem tudja megváltani a világot (céget), de még pl. cégtulajdonosi/top vezetői támogatást sem kap. Mi legyen, jön hozzám a kérdéssel, amikor már magával kezd törődni végre és azért hozzám, mert tudja, hogy én nem fogom bántani a lelki milyenségeiben, hanem szakmázni fogunk.

Vezetői szerepek karrierszempontból

A viccesnek/elgondolkodtatónak szánt vezető-főnök összehasonlítást is unásig láttuk. A valóságban a jó vezető azt mondja, több eszünk van annál, mint cibálni egy hülye követ igavonóként, vigye, aki ért hozzá. Végre értelmesen modernizálták a bugyuta mémet.

Karrierszempontból, a vezetői pozíciók tartalma szerint nagyon leegyszerűsítve 3 féle vezetői szerep van, és ezek átfedéseiben, vagy tiszta típusaiban lehet megtalálni/kitalálni az adott ember számára ideális vezetői szerepet és a hozzá passzoló ideális csapatot (amit valahogy majd neki kell megteremtenie/fenntartania). Aztán már „csak” úgy kell tárgyalni a leendő munkahelyével, hogy ez sikerüljön is. Finomhangolni kell: iparág, csapatméret, csapattagok kvalitásai, létszám és az új vezetővel szemben támasztott elvárások összhangja mentén – ezt külön művészet a tárgyalások során jól felmérni – és ott egyedül van, nem vagyok mellette. Fel kell készülnie mindenre. Egy-egy pozícióra külön tervezzük meg a szempontokat, a vállalható kompromisszumokat, a cserébe kért engedményeket. Maguk az álláskereső vezetők lepődnek meg a legjobban, amikor ezeket a részleteket elkezdem boncolgatni velük. Ja, hogy erre mind kell gondolni? Érdemes, és persze így is marad kockázat, mert a legprofibb vezetőnek is lehet hazudni úgy, hogy el is higgye… merthogy ember, aki tévedhet.

Végrehajtók vezetője

Végrehajtók alatt a generalistákat értjük, akik lehetnek kékgallérosok, irodai dolgozók, terepen dolgozók stb. Bárki, aki csak a maga munkájáért tud és képes felelősséget vállalni a cégben. A vezető pedig az ő munkájukért felelős.

A bizalom elnyerése itt könnyű, „egyszerűen” ott kell lenni a kollégák között, együtt kell élni velük a szakmai munkában, személyesen ismerni őket. Innentől jön a vezetői munka: szakmai célokat, irányt kell mutatni. Hitelesen, nem leereszkedően. A kékgalléros higgyen benne, hogy a műszakvezetőnek ő személy szerint is fontos, és az is, amit csinál. Feladat még a lojalitás, a motiváció kialakítása és fenntartása, a kapacitáshiány kezelése. És persze a beosztottjait képviselnie kell az ő vezetői felé, miközben a vezetői munkája része, hogy az elvárt teljesítményt biztosítsa. Nap végén meg jön a napiidézet…

Szakértők vezetője

A specialisták egyik karrierlépcsője lehet, hogy több specialista munkáját kell összefogniuk. Szakértők vezetője többnyire úgy lesz valaki, hogy volt egy/több nagy szakmai „dobása”, így kiemelkedik a többi specialista közül. A szakmai tudása nyilvánvalóan magasszintű, itt általában a vezetésszakmai hiányosságok okozzák a problémákat. Vezetni külön tanulnia kell, mert eddig nem ez volt a szakterülete. A specialista tudását már nem tudja ugyanúgy csiszolgatni a vezetői feladatai mellett, mint eddig, és lemarad, amitől frusztrált lehet. A delegálás problémát jelent számára – bár ez tanulható, mindig idegenkedni fog tőle. Előkerül újra a vezető vagy specialista dilemma, pedig ő már egyszer eldöntötte, hogy specialista lesz.

Vezetőként van még visszaútja később is a specialista szerepbe, cégen belüli váltással ez könnyű. A külsős álláskeresés sikere annak a HR-es/kiválasztói kifogásnak a kezelésén múlik, miszerint visszalépés lenne, ha vezetőből újra „csak” szakértői munkára pályázik.

Az is opció, hogy megtetszik neki a vezetői szerep, és innentől a szakmai eltávolodást és a vezetői nehézségeket is el kell fogadnia. Lesznek szakmai témák, amikről a beosztottjai többet tudnak majd, mint ő maga – meg kell bíznia tehát a beosztottjaiban. (Visszatekintve a beosztotti álláskeresésre, ezt a bizalmat kell tudni kivívni a szakmai vezetővel való állásinterjún. HR-es nézetből, itt van helye a releváns szakmai tesztnek, ami nem egyenlő a szemétkedő vizsgáztatással.)

Vezetők vezetője (felsővezető)

Ezt a szerepet veszi körül a legtöbb igazságtalan mítosz a luxusautóval, meg a 9 jegyű éves fizetésekkel. A posztolók megint melléfogtak: nekik kell, hogy legyen elég önismeretük ahhoz, hogy 1. ilyen pozícióban legyenek 2. ne érintse meg őket az egybites kritika. Tudják magukról, hogy tudják mit csinálnak. Lsd. még önismeret.

Ki tudják tűzni a cég céljait, mert értik az őket körülvevő ipari, gazdasági környezetet, ismerik a világméretű trendeket akár. Maguk köré tudnak gyűjteni jó szakembereket, akik szakvéleményére támaszkodnak, és akik szintén vezetők az előző két kategóriából. A felsővezetők akkor vannak bajban, ha itt nem tudnak úgy működni, ahogy szeretnének:

Multiban pl. az anyavállalat adja a célokat, stratégiákat, a felsővezetőnek „csak” lokalizálni kell, ami sokszor majdnem lehetetlen. A Föld nevű bolygó másik oldalán élő regionális vezetőnek hiába mesél a magyar piaci viszonyokról. Ők is csak vezetők vezetői, elvárásokkal az asztalukon, amit delegálnak… Kisebb cégekben a tulajdonosi célok és elvárások egyértelműek, de megvalósíthatók-e annyi és olyan erőforrással, amennyi és amilyen van?

Az is egy bajforrás, ha a középvezetők nem egészen értenek egyet a meghatározott célokkal, de mert a pozíciójukat féltik, inkább csak könnyeden szabotálják (divatos lózung erre most a „quite quitting”). Az információk egy része rejtve marad a felsővezető előtt, mert nincs elég ideje és információja, hogy jól kérdezzen, plusz a rossz hír hozójának szerepét sem vállalja senki vele szemben – aztán szembejön a valóság. Bukott projektek, sikertelen termékek, elvándorló kollégák, megfeneklett stratégiák képében pl. Eközben a Linkedinen azt olvashatja, hogy ő a balfék, hát nem teremt szerethető céget, rossz az árstratégiája, nem jól kommunikál, az employer brandingje meg jaj… és még nyavalyog is, nincs elég önismerete. Na, ettől most jobban lesz…

Emellett, amíg a középvezetőnek meg kell bíznia a beosztottjaiban, a felsővezető már maga is küzd a bizalomért, mert különben eljön a pillanat, amikor a többség már csak érdekből és számításból marad körülötte, nem mert benne és a szakmai tudásában bíznak. Vajon felismeri-e ezt a pillanatot? Mit tesz, ha felismerte? Vergődik, mert kilépni nincs esélye. Ha mégis ki akar lépni, állásváltásban tudok segíteni neki. Itt jöhetnének a coach-ok, akik segítenek minden másban.

A felsővezetői szerep együttjár azzal is, hogy kb. nincs álláskeresési mozgástere. Nagyon ritkán fogják fejvadászok keresni, ő maga szinte semmit sem tehet azért, hogy egy következő pozíciót készítsen elő magának. De erről már írtam, itt.

———

Mindezt elolvasva, végiggondolva, tudván, hogy most csak a felszínt karcolgattam: lennél te is vezető?

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Egyetértesz? Vitatkoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented!

Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, pályaorientációban, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból, nézd meg hogyan tudok segíteni egy vezetői portfólióval eligazodni az álláskeresés útvesztőiben!  További információkért látogasd meg Facebook-oldalam, vagy kövess a Linkedinen!

###

Oszd meg!

Írj te is!

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.

Mások mondták:

  1. François Pignon
    mondta:

    Amit a „Vezető, bajban” résznél olvasunk, igen találó.

    „Ne vegyünk fel seniort, mert kiderül, hogy akik itt vannak, évek óta junior tudással kényelmesen hevergetnek a szakmai temetőben?”

    „hát ő az új, és ez így eddig jó volt, mit akar már a változtatással?”

    Tulajdonképpen mit is kell érteni „specialista” alatt? Van egy olyan téveszme vagy közhiedelem – sajnos én is áldozata voltam jó sokáig, persze későn jöttem rá –, hogy minél több időt töltött valaki egy állásban, annál nagyobb szakértő. Emiatt áll be a fönti hozzáállás: „mindig így csináltuk a dolgokat” stb. Egy ismerősöm csak úgy nevezte az egyik kollégáját egy volt munkahelyén, hogy „28 éves” – mert az illető mindig azzal példálózott, hogy ő már 28 éve ott dolgozik.

    Ezek az emberek nem értik meg, hogy a szakértelem nem nő automatikusan és egyenes arányban a ledolgozott évek számával. (Ma már a hadászatban sem úgy működik, hogy ha x csatát átélt már valaki, akkor ő veterán.) A specialista legfontosabb jellemzője az önképzés kéne legyen, ám ezeknél az embereknél hiányzik. (Beosztástól, a vállalati ranglétra fokától függetlenül.)

    És mivel rezidens hozzászólónk nincs itt az ördög ügyvédjét játszani, leírom helyette, hogy Gyártósorisztánban erre még rátesz az a mentalitás is, hogy ezek a hosszú szolgálati idejű emberek gyakran élet-halál urának is képzelik magukat. Ha menedzseri pozícióban vannak, ha nem.

  2. Belavoltam
    mondta:

    Ha a 200 km-re koltozo szerelo nem is a fonoke miatt tavozik, es hiaba leegyszerusitoek a linkedin-en terjedo 1 mondatos okossagok, abban tenyleg van igazsag, hogy a legtobben egy rossz fonok miatt mondanak fel.

    A sajat esetemre gondolva, az elozo munkahelyemen majdnem egy komplett csapat allt fel egy tavozo toxikus line manager miatt. A jelenlegi munkahelyemen is nem olyan regen mar erlelodott bennem a gondolat, hogy otthagyom oket, mert valami bullshitre hivatkozva felreallitottak. De szerencsere ez egy cegen beluli ujrapozicionalassal vegul megoldodott.

  3. L. Cz.
    mondta:

    “A specialisták egyik karrierlépcsője lehet, hogy több specialista munkáját kell összefogniuk”
    Egyes specialistáknak, akiknek megvannak ehhez a képességeik és van hozzá elég energiájuk. Ám a maradék 99% tök jól érezné magát specialistaként, úgy, hogy csak azzal foglalkozik, amihez ért, de azt magas szinten űzi, közben pedig nem kell két irányból is elviselnie a rugdosást: fentről a számok miatt ütik, lentről pedig az általában óvodás szintű ellentétek miatt találják meg.
    A baj csak az, hogy előbb vagy utóbb minden specialista eljut arra a szintre, hogy döntést kell hoznia. Vagy marad specialista aprópénzért, vagy menedzsert csinálnak belőle, mert csak ezért kaphat rendes fizetést és egyéb juttatásokat. Komolyan nem értem, mi ez a divat a hazai multiknál: csak azt veszik emberszámba, akiknek beosztottai vannak, a szakmájukban kiemelkedő dolgozóknak pedig vállveregetésnél több nem jár. Ha valaki szakmailag jó, azt is rugdossák afelé, hogy menedzser legyen, mert a céges szabályzat csak ezekben a munkakörökben engedi meg a normális fizetést és egyéb juttatásokat (céges autó, korlátlan home office, céges bölcsőde-óvoda, dolgozói részvénycsomag és egyebek). Ez alól talán csak az IT szektor a kivétel, de ez talán az egyetlen terület, ahol itthon a működőképes munkaerőpiac megvalósul.
    Így születnek azok a menedzserek, akiknek se kedvük, se képességük az irányításhoz, aztán vagy megpróbálnak mindent ráhagyni a beosztottaikra, remélve, hogy a számok akkor is jönnek, ha a dolgozók közben átharapják egymás torkát, vagy mindenki helyett megpróbálnak dolgozni, mindent megoldva reggel 6-tól este 10-ig hétvégén is, közben pedig a beosztottak hótt’ kellemesen ellébecolnak és amint a két betanult munkafolyamatukon kívüli esemény jön, azonnal feltartják a kezüket és továbbítják a főnöknek.
    Ezzel szerintem senki sincs előrébb, de valamiért kiirthatatlan a hazai cégek működéséből.

    1. jobangel
      mondta:

      Értem a felvetett problémát, de mostanság azért elég jól megfizetik a specialistákat is ahhoz, hogy csak a pénzért ne kényszerüljön vezető lenni. Sok multinál már szerencsére nem az van, amit írsz, és persze igazad is van, mert sok helyen meg de…

  4. Polányi Sándor
    mondta:

    Nagyon tetszik az írás! Nem vagyok hozzászóló típus, de azért írok, mert nagyon fontosnak tartom az állítást: a vezetőnek a vezetés a szakmája! Én 40 évig vállalatvezetőként dolgoztam más-más piaci szegmensben és én is azt a konklúziót vontam le: a vezetés tényleg egy külön szakma. Sokat foglalkoztam ezzel a kérdéssel és találtam egy világméretű Gallup kutatás összefoglalásaként megjelent cikket a Harvard Business Review-ban: Why Good Managers Are So Rare by Randall Beck and James Harter: https://hbr.org/2014/03/why-good-managers-are-so-rare
    Sok mindenre megkaptam a választ, főként a vezetők vezetője kategóriára. Azért jutott ez eszembe, mert ez írás is említi, hogy milyen sablonos kívülálló vélemények vannak a vezetőkről. Ezek a vélemények okához talán közelebb jutunk abból a megállapításból, hogy a Gallup úgy találta, hogy a cégek az esetek 82%-ban nem megfelelő tehetségű vezetőt választanak ki. Azaz a vezetőknek csak a töredéke felel meg ennek a szakmának a követelményeinek.
    Érdekes lenne tovább boncolgatni miért választanak a cégek rossz jelöltet? Talán azért, mert nem tudják, hogy a vezetés is egy szakma?

    1. jobangel
      mondta:

      Köszönöm a hozzászólását és a linket külön is, tanulságos kutatás!

      Az valóban érdekes téma, hogyan választanak ki rossz vezetőket, sejtéseim, tapasztalásaim vannak is, de nyilván ez is lehetne egy teljes kutatás témája – ami ott akadna el, hogy senki sem fogja elismerni, ha rossz vezetőt választott.

      És láttam olyan tudományosan összeállított vezetőkiválasztási protokollt, ami katasztrofális eredményeket hozott ki a kiválasztók beválása szempontjából. Volt ott minden pedig, teljes, több napos assessment center, külső tanácsadók által összeállított speciális vezetőkiválasztási személyiségteszt, és kiválasztottak két, ránézésre, józan paraszti ésszel láthatóan katasztrofális vezetőt. Nyilván mindkettő rendelkezett akkora IQ-val, amivel simán megugrották ezeket a teszteket, csak épp a gyakorlatban nem volt olyan karizmájuk, amivel találtak volna maguk köré megfelelő szakembergárdát. Ők a 0. pillanattól az érdekből és számításból melléjük szegődöttek között találták magukat, csak ezt nem ismerték fel – mert erre alkalmatlanok voltak.

      És persze láttam a másik oldalt is, amikor csak intuíciók, CV+állásinterjú, plusz múltbeli ismeretség alapján sikerült kiválasztani totálisan alkalmatlan, rosszindulatú barmot.

      Jó eséllyel én sem fogom megfejteni ezt a rejtélyt, de amit hiányolok, az a team-fit találkozó a kiválasztás részeként. Akkor a posztban említett rossz csapat+új vezető probléma nem állna elő, mert akár a csapat mondhatna nemet a vezetőre, akár a vezető a csapatra. És ilyenre is láttam példát, amikor a csapat kétségbeesett tekintettel bámult a bemutatott emberre, ill. a legrövidebb vezetői pozícióról is mesélt egy jelöltem, a próbaideje 2. órájában állt fel, hogy akkor ő ezt talán mégsem akarja… Bölcs döntés volt.

    2. François Pignon
      mondta:

      „Experience and skills are important, but people’s talents — the naturally recurring patterns in the ways they think, feel, and behave — predict where they’ll perform at their best. Talents are innate and are the building blocks of great performance. Knowledge, experience, and skills develop our talents, but unless we possess the right innate talents for our job, no amount of training or experience will matter.”

      Kemény ez a cikk, hogy így szembe mert szállni az „esélyegyenlőségi” (ál)dogmákkal.

      1. HellsAngel
        mondta:

        Amire te gondolsz, az szerintem a kereszteny szabadelvuseg (aka Christian libertarianism). Ennek az alapveto paradoxona, hogy ha van Isten es szabadnak teremtett minket, akkor miert vannak szegenyek es gazdagok. Erre az o fogalmi rendszerukben a logikailag adhato egyetlen valasz, hogy a szegenyek nem probalkoznak/dolgoznak eleg kemenyen. (Hiszen ha szuletesi adottsagok hijan lennenek, akkor Isten eleven kiszurt volna veluk, ha tarsadalmi igazsagtalansag tartana szegenysegben oket, akkor Isten ezt hagyna, stb.) Nyilvan ez ilyen szelsosegesen individualista es nagyon nagyon amerikai ideologia, ahol a protestants felekezetek talalkoznak a wall street-i bankarokkal.

        De mindig is ugy gondoltam, hogy aki mar elt 40 evet es sakkozott legalabb 5000 orat, annak nagyon komoly kepzeloerore van szuksege, hogy ebben hinni tudjon.

      2. jobangel
        mondta:

        Az esélyegyenlőségi “dogmák” nem feltétlenül álszent valamik, de bizony van egy olyan probléma, amit röviden úgy lehet leírni, hogy embereket nem lehet ostorral kergetni a mennyországba.

        Pl. kommentfolyamok, amik munkaerőhiányról szóló cikkek alatt megjelennek. Hogy hát ő nem látja, neki nincs munka, feketézik stb. Az, hogy esetleg költözzön, ingázzon, hát mit képzelek! Hogy bérelt lakásban lakjon?! Micsodaaa? Lehet, hogy tehetséges, de a tehetségét saját maga korlátozza azzal, hogy a saját dogmáit nem adja fel. Aztán elhiteti magával, hogy hát kénytelen a rosszban lenni. Hiába esélyegyenlősködnél te 20 kilométerrel arrébb, fel nem ül a vonatra, hogy egyenlő munkáért egyenlő bért kapjon…

    3. Balfredo Alfredo
      mondta:

      A Peter-elvről hallottál már? 😀

      1. jobangel
        mondta:

        Ehh, ne is mond. Egészen sokáig nem is hittem benne, aztán egyszercsak szembejött egy olyan alkalmatlan vezető, akinek a fényképével ábrázolni lehetne a fogalmat… 😀

        Na de ennek léte nem cáfolja mindazt, amit fentebb fejtegettem.

  5. Sauron
    mondta:

    Koszonom, hogy valaki vegre a vezetovel kapcsolatban is emliti a bantalmazas es az aldozathibaztatas kifejezeseket, mint akik nemcsak okozoi, hanem sokszor elszenvedoi is ezeknek.
    A vezetes is olyan, mint a foci es az idojaras-elorejelzes: mindenki ert hozza es tudja, hogyan kellene jobban csinalni.

    1. jobangel
      mondta:

      Nagyon szívesen! Én köszönöm a pozitív visszajelzést!