Multicégnél akarsz dolgozni? Ez vár rád álláskeresőként…

Multicégnél akarsz dolgozni? Ez vár rád álláskeresőként…

Nem újdonság, hogy állást keresni nehéz, hiszen idő, pénz, energia, súlyos lelki teher. De külön sokkoló sokaknak, hogy jól szervezett cégeknél is káoszosnak tűnik az állástalálás.

A folyamataiknak ezer hibája van, de egyetlen jó biztos van bennük: hogy léteznek. Mármint a folyamataik. Egyszer valahogy be lesz fejezve, lesz egy lezárása végre. Hogy min lehet javítani, és min nem, azt próbálom most valahogy felgöngyölíteni. Valahogy… nem hangzik egzakt és tudományos megoldásnak, pláne nem racionálisnak, vagy gyakorlatiasnak, de azt hiszem, itt a „mindegy, csak valamit javítsunk már” elve is érvényesülhet, a jó öreg AS szabvánnyal (Ahogy Sikerül). Aki multis környezetben dolgozik, érteni fogja a multis hablatyot, amit alább olvashat. Nem az elborzasztás a célom, hanem a felkészítés. Hogy aki először próbál multiba jelentkezni, ne adja fel, ne riadjon meg. Mert nehézkes rendszerekkel fog találkozni már jelentkezéskor és zavaros szövegkörnyezettel, olyan rövidítéseket fog találni már az álláshirdetésben is, hogy nem győzi keresgélni az acronym gyűjteményekben, mifenét jelentenek a gyönyörű HBRek (hárombetűs rövidítések, na), és persze minden második főnevet angolul vagy németül fog mondani a magyar interjúztató is, mert naponta százszor úgy mondja, eszébe sem jut magyarul, az van benne a szókincsében, hogy meeting, meg budget. De ha megérted azt, mi zajlik a leendő multis főnököd körül, az állásinterjún is sikeresebb lehetsz: empátiával, türelemmel és főleg információval magadról jól tudod támogatni a döntését.

Az előzmények

Egy multinál valahogy úgy megy az új ember keresése, hogy egyszercsak megfogalmazódik az igény, „kell egy ember”. Kb. azt is sejtik, mit kellene csinálnia, de azért itt már megy az alkudozás, aztán vagy elkerülik a lilamókus-szindrómát, vagy nem. Ha üresedés van, akkor sem jobb a helyzet, mert a kilépett kolléga helyére új embert felvenni nem kézenfekvő multis gondolkodásmóddal, mert hátha valamit lehet optimalizálni, centralizálni, robotizálni ugye. De most nézzük a helyzetet, amikor végre „kell egy ember”.

Ezért bokszolt egy vagy több vezető valami külföldi vezetőjével akár hónapokig, és végre jött a jóváhagyás a várva-várt „headcountra”. Jóváhagyta valaki, akinek gőze sincs, mi folyik ott, ahová az ember kell, és nem is érti, miért kell, de ő is kapott végre jóváhagyást valahonnan, aki meg akár a térképen sem képes megtalálni az adott régiót, és gőze sincs, mit fog csinálni az az ember, akire pénzt adott. De végre, van jóváhagyás, tehát van pénz emberre. Azzal általában nem szokott gond lenni, hogy mennyi, mert arra szerencsére kidolgozott modelljei vannak ekkorka cégecskéknek.

Dolgozhat a recruiter, megy neki az igény egy belső folyamatban egy ticket formájában, hogy keressen embert, de sietnie kell, mert mostmár határidő van végre! Akkor már nincs idő szépen megfogalmazni az álláshirdetést, átbeszélni a profilt, hogy mégis milyen embert szeretnének? A cég recruitere annyit lát, hogy van pozíciónév, és talán még megvan a template valami hasonló pozi hirdetéséből, amivel tavalyelőtt kergettek Japánban egy új kollégát, végülis standardak a folyamatok, legalább nem kell új álláshirdetést jóváhagyatnia, ez kimehet, időt spórol! Tudni kell idegen nyelven, meg ismerni a piacot, technológiát, törvényi szabályozásokat, senior is legyen, értsd: ezt csinálja már jópár éve, iparágon belül, tehát van kapcsolatrendszere is. Még beírja, hogy 5 év tapasztalat „is required”, dehogy mégis mifenét kellett volna megtapasztalni, arról nem értekezik, mert nem tudja. Nagyon nem lehet vele mellényúlni, ha ezek vannak a jelöltnek, majd legfeljebb kérnek még erkölcsi bizonyítványt, meg referenciát, hogy tuti legyen. Kivágja hát egy távoli országba telepített HR SSC-ben ülő, magyar viszonyokat kicsit sem ismerő recruiter a Linkedinre a jól fellelt, szavanként érthető, mondanivalójában értelmezhetetlen angol, álláshirdetésnek látszó szöveget, esetleg a belső oldalon is, hátha valaki tud valakit referralban és vár.

A Linkedin Jobsnak jól ketyegnek az algoritmusai, ha jó a profilod, felkínálja neked is a vágyott állást. A referral bonus is jó, belülről is jön némi ajánlás. Tehát lesz néhány pályázat, néhány érdemi jelölt. Nem kreatív munkával, de jópár folyamaton átbukdácsolva csak bejöttek a jelentkezések, lehet bemutatni a nagyjából stimmelő jelöltkéket a leendő főnöknek.

A döntés folyamata és kockázatai

A legtöbb helyen a vezető elgondolkodik: ha most rosszul választ, ezt a mizériát kezdheti elölről, addig is állnak az ügyek, amit az új kollégának kellene vinnie. Így ki merne egyedül döntést hozni arról, hogy ki legyen A Kiválasztott? A nagy-nagy multik mátrix szervezetet alkotnak, aminek tengernyi előnye van. Cinikusan nézve, pl. hogy azonos pozícióban találunk olyan embert, akit behívhatunk, hogy segítsen ki egy-egy állásinterjúval, véleménnyel. Mert szépen szét lehet osztani így a felelősség súlyát. Így lesz röpke pár hónap a kiválasztás, 7-8 állásinterjú egy jelölttel, de legalább 4-5 lelkest meg kellene hallgatni. Végül meglesz Az Egy, még referenciaellenőrzés, és végre kiszenved magából a szervezet egy offer lettert 2-3 hét alatt, 4-5 jóváhagyás után. Emberünk elfogadja az ajánlatot, létrejön a szerződés. Vagy nem, mert emberünk az utolsó percben visszalép, amit nem is értenek… Hát olyan jó kis multi ők! Mindegy, van még shortlisted candidate, valamelyiket csak berántják, referenciainterjúzzák azokat is. A The One-t is próbálják még befordítani egy újabb offer letterrel, hátha mégsem lép vissza. Áááá, most meg két igenük van, az egyiket mégis le kell mondani, pedig úgy örült már szegény, olyan lelkes volt. Durr még egy pofon az employer brandingnek, jelöltélménynek. Végre aláíródik a munkaszerződés, mai napság elektronikusan, legalább ez gyors. Jelöltkénk új kollégává lett.

Ugyan mindenki szenvedett tőle, de összehozták… huh.

Merénylet a szakmai kiválasztás ellen

Igaz, az Linkedin álláspályázat sem egyszerű, mert néha szemfényvesztés az egész, ha pl. a Linkedin csak a saját rendszerükben lévő felhasználói fiók belépésében segít. De a saját rendszerükbe is fel kell vinnie szegény jelöltkének az adatait, gyakorlatilag újraalkotja a CV-jét egy adatbázisba. És már ott elakadt, hogy nem találja az előre definiált legördíthető listában azt az egyetemet, amit elvégzett jó 20 éve. A munkáltató meg vakarja a fejét, vajon az álláspiacon aktív célcsoport az elmúlt 30-40 évben egyetemre járva hányféle intézménynevet jelenthetne… Már itt elbukik az „automatizált” recruiting, de ugye „valahogy” keresztülverekedett mindenki a rendszeren. Az általam már említett hülyeségtűrő képességet rendesen felméri ez a metódus, mégis, jelöltélményileg kicsit negatív, employer brandingnek meg nagyon negatív… Gond egy szál se, végre megvan az új kolléga. Íme a multis tapasztalat lényege: a cuki kis folyamatba mindenki beleőszült kicsit.

A vezető, amíg büdzsét és jóváhagyást szerzett rá, a recruiter aki a saját kreativitását dobta sutba, és semmilyen tárgyi tudását nem tudta hasznosítani, pedig nyilván nem azért tanult egyetemen, hogy sablonokat publikáljon a Linkedinen, és időpontokat egyeztessen idegeneknek. De tudta, hogy fontos, és inkább ezt választotta, csakhogy menjen az ügy előre. Az álláskereső, aki átbotorkált a rendszereken, türelmesen végigcsinálta az állásinterjúkat olyanokkal, akikkel soha többé nem fog beszélni, és akiknek gőze sincs, hogy az általa elmondottak milyen fontosak is voltak az ő szakmai életében, és sok esetben az iparág életében is.

De miéééért?

Hozzáteszem, nem a rendszerekben van a hiba, mégcsak nem is az emberekben, akik működtetik. Itt is mindenki jót akart. A rendszerek arra lettek kitalálva, hogy támogassák a munkát.

De jelen volt itt a rossz döntéstől félelem, a kockázatvállalás teljes hiánya (a multik sosem kockáztatnak!), információhiány, és hogy mindent annyira központosítottak, hogy az már a hatékonyság rovására ment (mert ugye nem kockáztatnak…). Pláne kapkodásból volt bőven. Mert minden tervezhetetlen, de a folyamat következő lépése pontosan látszik. Csak az nem, mi van két lépés között. Az egyébként okos, képzett embereknek olyan körülményeket teremtettek, hogy csak túlélni akarják az egészet. Itt jönne a HR-es szerepe, ha nem egy SSC-ben ülő recruiter-ügyintéző lenne, hanem lehetne igazi, vadászó-toborzó, emberi és szakmai tudását használó szakember. Mert az volt, amikor felvették… Ahogy a vezető sem döntésképtelen balfácán, de ha rosszul választ, azt kockáztatja, hogy újrakezdődik a mizéria, tehát bizonytalankodik a döntésben. Mert ez egy olyan rossz döntés lenne, amit hosszú ideig tart korrigálni.

——–

Mit kezdj ezzel álláskeresőként? Egyfelől, ha egy külső recruiter keres (a.k.a. fejvadász), adj hálát annak a felsőbb entitásnak, akiben hiszel, mert ez a külsős majd megkímél egy csomó nyűgtől.

Ha közvetlenül jelentkeztél be a Nagy Multiba kb. semmit sem tudsz tenni azon felül, hogy végigviszed a folyamatot. Ahogy az elején írtam: légy informatív, közvetlen, próbáld oldani a feszültséget. Juss be, legyen egy jó állásod, és amint bekerültél és akár döntéshozó lettél, máris lehet ráhatásod a folyamatokra. Tehát, javíts, ha tudsz. Valahogy. Ahogy Sikerül. De kezdd el, különben 5 év múlva, a következő álláskeresésed még nehézkesebb lesz.

P.S.: én mindezekkel együtt is szeretem a multikat, és szeretek embereknek segíteni oda bejutni. Mert ami megkérdőjelezhetetlen, hogy ezek a cégek olyan értékeket is teremtenek, amikre a kkv-knak nincs lehetőségük. Cégkultúra, egyéni ambíciók támogatása, CSR tevékenységek stb.

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Egyetértesz? Vitatkoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented!

Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, pályaorientációban, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból, nézd meg hogyan tudok segíteni eligazodni az álláskeresés útvesztőiben!  További információkért látogasd meg Facebook-oldalam!

###

Oszd meg!

Írj te is!

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.

Mások mondták:

  1. ITGuy
    mondta:

    Sziasztok,
    Idén váltottam kkv-ről multira. Pont a folyamatok hiányába csömörlöttem meg.
    Két nagyobb multihoz jelentkeztem, mindkettőhöz ajánlással. Az egyik három hónap múlva vette fel egyáltalán a kapcsolatot, miután kitöltöttem 100%-ra egy automata tesztet (három szoftvert kellett írni, a harmadik tényleg megizzasztott, a pozira a minimum szint az első lett volna). Utána lett volna kb. 4-5 interjú.
    A másik (szintén nagy német multi) felvett 3 hét alatt. Ott volt egy skype-interjú és egy személyes, de azon már szakmai dolgok nem hangzottak el. (Én mérnök vagyok, lehet, hogy adminisztratívabb szakmákban jobban izzasztják az embert.)

    1. babona
      mondta:

      Szia, igen ezt próbáltam Angyalnak írni, hogy ha tényleg KELL az ember akkor KELL; nincs idő több hónap kört lefutni egy mérnök/fejlesztő keresésében. A német multi meg vsz pont ilyen helyzetben volt.

  2. Chainfired
    mondta:

    Multis (mérgező!) légkör:
    https://www.youtube.com/watch?v=BKorP55Aqvg

    1. jobangel
      mondta:

      lájk 🙂

  3. Francois Pignon
    mondta:

    Továbbra is jól jönnek az ilyen írások. Muszáj megismerni, hogy mi zajlik le toborzói oldalon.

    Némileg a témánál maradva, pozitív fejlemény karrierváltó kálváriámról: épp multinál volt állásinterjúm (vagyis inkább multival, mert hát remote working). Két hétig tudtam készülni rá előtte a közbeeső ünnepek miatt. Persze így is mire odakerültem, már én voltam google-keresésben stressz címszó alatt a képi illusztráció. Viccen kívül: 16 évig nem volt olyan interjúm, aminek tétje is lett volna, szóval érthetően nem sok jóra számítottam azon kívül, hogy az első 5 perc után valami technikai kérdésnél leblokkolok, elhamvadok, megsemmisülök.

    Az eredmény abszolút pozitív volt. A saját oldalam: az egy év alatt összeszedett célirányos motivációs-álláskeresős stb. katyvaszt némi további célirányos felkészülős videók és írások hatására sikerült ép formába öntenem a két hét alatt. Az ő oldaluk: jé, EMBERT kerestek, nem „munkaerőt”. Amiről azt hittem, hogy hátrány (főként a kvázi nulla tapasztalat, tehát csak a „transferrable skill”-ekre, attitűdömre támaszkodtam), az előny. Elbeszélgettünk – nem vallatás volt. A végén még volt bátorságom konkrét visszajelzést, véleményt is kérni CV-ről, álláskeresésről. (Tudom, hogy ez amúgy is ajánlott, csak ugye ha fapofák interjúztatnak, akkor sok sikert ahhoz, hogy belesződd az interjú „van-e kérdése számunkra” részébe, ha már amúgy is a búsba kívánnak.)

    Meglepne, ha hallanék még felőlük, de hátha a közeljövőre borítékoltak és csurran-cseppen „valami adminisztrációs munka”. 😀 (Aki nem értené a poént, olvasson vissza a blogon.)

    Egyébként hogy mennyire rugalmasnak kellene lenni, jól jelzi, hogy jogi iroda, így eleve „no bullshit”, magyarul rizsamentes megközelítésre építettem, konkrétumokkal (most függetlenül attól, hogy az én állásomhoz nem kell a jogi tudás). Az indító „meséljen magáról” c. kérdést kidolgoztam, gyakoroltam. Még további szituációkat is kidolgoztam az „alap” kérdéskörökhöz: szóval minden ami a szokásos időbeosztás, prioritizálás, csapatmunka, erősség-gyengeség, hibák, folyamatok stb. célzatú kérdésekre válasz lehet.

    Viszont: alap felfogás, mantra manapság a marketing/sales területről átvéve, hogy sztorikra építsen mindent az ember az interjún is (STAR meg CAR technika). De amikor ráküldtem az egyik interjúztató linkedinjére a Crystalt, abból kiderült, hogy bizony még inkább konkrétumokra kell rágyúrnom, úgyhogy a „hadd meséljek egy történetet” c. dolog sztorizgatós részét az interjú során lehetőleg tőszavas ismertetésre redukáltam.

    A tanulság, hogy ha nem holnapra kell valakinek egy új állás, akkor megéri *nagyon* megszűrni a cégeket. Mint ahogy ők az álláskeresőket. Mondjuk Mo-on nem hiszem, hogy van a Glassdoor-hoz hasonló oldal (vagy lesz valaha is bármiféle transzparencia a 10 millió jogász országában, nagyon meglepne), de ez a cég pl. kifejezetten kéri is oda a visszajelzéseket, és még reagál is rájuk. Az ottani véleményekből és reakciókból is tudtam készülni a „miért akar itt dolgozni”, „mit tud a cégünkről” nevű kérdéskörre. A lényeg, hogy álláskeresésben nincs olyan, hogy ágyúval verébre. Vadássz rá akár atombombával is.

    1. jobangel
      mondta:

      Annyira jó volt ezt így olvasni… <3 Kb. ezt tanítom, így kell, minden lépést átgondolni, kidolgozni. Talán a stressz részét kihagyhattad volna az életedből, de hát ezt csak mondani könnyű.

  4. Balfredo Alfredo
    mondta:

    Amit leírtál, az akár mulatságos is lehetne. Ha nem megint a munkavállalókat sújtaná és nem őket hajszolná kétségbeesésbe.
    Szerencsére nem kell aggódni, mert Összeszerelőországba úgyse G$-os bérezésű kádereket keresnek, hanem mFt-os (m=milli) fizetésű betanított munkásokat, tehát itt ilyen probléma fel sem merül.

    Más helyen írtad, hogy “A Peter-elv 52 éve lett publikálva, kb. annyira aktuális a mátrix-szervezetek és a projekt-alapú működés világában, mint Kotler az online marketingben…” A posztod pont arra példa, hogy igenis léteznek alkalmatlan emberek, meg nem működő szervezetek. Ez pontosan az a következmény, amit a Peter-elv szerzője is leír könyvének utolsó lapjain.
    Egyébként meg a jó vezető az, aki vállalja a döntését, adott esetben a hibás döntést is. Hozzászólásod szerint jó vezetők nem léteznek, csak mindenféle döntési fóbiás alakok.

  5. babona
    mondta:

    Így elolvasva jó vicces, végigcsinálva inkább fárasztó lenne. Gyanítom a hülyeségtűrő szkillem ehhez túl alacsony… A multik hatékonysága…
    Egy ennyire extrém multis környezet persze elvan pár a feladatra tökéletesen alkalmatlan emberkével is (van rá jó pár példa), azt a néhány évet átviszi a lendület míg az illető végre feljebb vált máshova ( a közvetlen környezete pedig fellélegzik ). A gond akkor van ha magas a pozi, aztán pár G$ -t ki kell fizessen a cég.

    1. jobangel
      mondta:

      Ez sajnos vagy szerencsére nem extrém, általában a multik így képesek működni. Még akkor is, ha Magyarországon viszonylag kicsi a szervezetük (15 fős magyar szervezetnél is sikerült összehozniuk 7 interjút, mire felvettek – igaz, én már a harmadiknál tudtam, hogy mellettem döntöttek, de végigcsináltuk a színjátékot…).

      Azért sajnos, mert a posztban leírt galibát okozza, és azért szerencsére, mert legalább kiszámítható. És itt jön majd a poszt folytatása, amikor a kkv-kban kellene állást találni, mert olyan is van, aki kifejezetten azt keresi.

      1. babona
        mondta:

        Elég baj ez. Ha a cikkben leírt eset egy újonnan kreált pozira vonatkozik még elmegy, de ha üresedés van akkor ez nagyon gáz. Egy sales (jellegű, ide venném a HR-t meg az adminisztráció egy részét is 🙂 pozícióba ha soká tart a keresgélés legfeljebb a többiek többet dolgoznak, meg több lesz a bónusz, jövőre meg kicsit kisebb a forgalom.
        A termék el tudhatja adni magát, de összeszerelni meg kifejleszteni még nem: ha egypár fejlesztő/ mérnök hirtelen hiányzik, bukhat a projekt, leállhat a szalag; a termelésben pláne nincs idő totojázni, és nem csak (bio)robotokra van szükség.

        1. jobangel
          mondta:

          Az üresedés rosszabb, mint az új pozi. Mert ott mindig leépítési lehetőséget lát a régiós vezetés. Azaz, felvenni valaki helyére új embert nehezebb, mint új pozit kreálni.

          A termék sem tudja eladni magát sales nélkül, az ügyfelek érthető okokból kényelmesek, kiszolgálásra vágynak. És néha olyan bonyi a termék körüli egyéb feltételrendszer, hogy kell valaki, aki elmagyarázza. Ha az adott cégnél nincs ilyen ember, majd a versenytársnál lesz.

          1. Balfredo Alfredo
            mondta:

            “Mert ott mindig leépítési lehetőséget lát a régiós vezetés.”
            Mert a régiós vezető csak a saját érdekeit nézi. Ha leépít, azaz kevesebb emberrel működteti a céget, akkor magas prémiumot kap. Az, hogy a maradék munkavállalók belerokkannak vagy akár bele is döglenek a munkába, őt nem érdekli.
            Mesélj még nekünk a multi-kulti környezet szépségéről és nagyszerűségéről!

          2. babona
            mondta:

            Jaj, tudom hogy a sales fontos munka… Csak kicsit piszkáltalak bocs. 🙂 Nem mondtam hogy mindig eladja magát a termék, de ha a pékségben morci az eladó, de sokkal jobb a kenyerük, azért még megveszem és nem megyek máshova; esetleg ha sokat kell sorban állni, pár ilyen eset után elgondolkozom. És ez mondjuk egy n db-os x árú licenszre is vonatkozik. Aztán egy multi adott esetben monopolhelyzetben a saját termékére…

            Nem mondom hogy nem érzi meg adott esetben a vállalat a hiányt, de vsz könnyebben helyettesíti a kieső képzett sales munkaerőt más erőforrással (pl marketingre költ többet, HR esetén Munkavállalói Élmény és Jelöltélmény-re költ… ).

            A K+F ben kieső ember(ek) helyett prompt nem tud hasonlót tenni (megvesz vmi félkészet esetleg), a termelésnél is korlátozott a mozgástér (túlóra, külsős(vállalkozás) csilliárdokért bizonytalan minőségben,stb).

          3. jobangel
            mondta:

            Na, ezért nyavalyog sok cégvezető, hogy nem megy a sales. A marketing nem sales. A monopolhelyzet nem adja el a terméket. A sales kb. fél évvel a belépése után hozza az első kis üzletet, két éves ottlétével a nagy ügyeket. Legfőbb értéke a kapcsolatrendszere, ami viszont az övé, és nem a cégé…

          4. babona
            mondta:

            Elrontom a 14-et… Hadd folyjon…
            “A sales kb. fél évvel a belépése után hozza az első kis üzletet, két éves ottlétével a nagy ügyeket.”
            Valóban, egy sales-es helyett 1-2 hónapig ha nincs valaki, az csak kerekítési hiba.
            Ha (mint írtam) ha a K+F- ben vagy a termelésben/üzemeltetésben nincs 1-2 hónapig valaki, az könnyen a cég végét jelentheti.
            Persze nem ilyen sarkított, de közelítésben így látom.

          5. jobangel
            mondta:

            A salesbe kicsit jobban belemélyedve lehet tudni, hogy határidők vannak. Ha pl. az első negyedéves tréningtervezéskor nincs sales, aki ott van az ügyfélnél, és tervezi vele együtt a tréningeket, akkor arra az évre a tréningbüdzséből nem jut annak a cégnek. Ha ez egy oktatóközpont, akkor húzhatja is lefelé a rolót.
            Ugyanez van a projektek, beruházások tervezésénél. Ha nincs ott a salesünk, nem lesz ügy. Termelésbe kékgallérost be lehet rántani akár kölcsönzővel is, üzemeltetéshez lehet leszerződni külsős szolgáltatóval T&M alapon, de a sales az csak belülről megy, ott nincs olyan, hogy beugró sales.

          6. babona
            mondta:

            “Termelésbe kékgallérost be lehet rántani akár kölcsönzővel is, üzemeltetéshez lehet leszerződni külsős szolgáltatóval T&M alapon…” igen, lehet, de nagyon nem ajánlott.
            És ez jobbára az eldobható/konvertálható, speciálisabb szakismeretet kevéssé igénylő pozikra vonatkozik. Persze szalag mellé jó a kölcsönzős Józsi/Vászja is, villanyt szerelni, marni/esztergálni már nem mert nem találsz; pedig ezek is tipikus kékgalléros munkák.
            Az üzemeltetés külsőssel meg (hacsak nem nagyon spec a terület) meredek dolog KKV szinten, általában nem éri meg, bizonytalan a minőség, plusz hibaforrás az üzemeltető cég és az állománya is… Nem IT üzemeltetésre gondolok ámbár megint röhögtem egyet tavaly ősszel
            -Hol vannak az adataink?
            -Hát a Felhőben, Főnök.
            -Hogy kerültek ki a NETre?
            -Szétfújta a NapSzél…