Női mérnök vagy mérnöknő?

Az idei WITSEC (Women in IT Security Egyesület) szakmai napon ez volt az előadásom címe, mert ez a téma a munkáltatók és szakemberek között is ritkán kerül elő – de szinte folyamatosan érezzük a hátrányait annak, hogy „női”-k vagyunk szakmai körökben, és nem szakemberek. A problémák mellé megoldásvázlatokat is próbáltam adni.

Egyenlőség, nem egyformaság!

Tudjuk, vannak különbségek a nők és a férfiak szakmához való hozzáállásában, de ez senkinek sem jelenthetne hátrányt. Nem vagyunk egyformák, de egyenlő esélyekkel mindenki jól járna. A férfiak is. Ennek alapja, hogy nőnek lenni nem minőségjelző.

A női, az cipő, a nő, az emberi lény. Nincs olyan, hogy a nők (mind) valamilyenek. Pl. férfiakkal összehasonlítva a nők (mind) empatikusabbak, türelmesebbek, pláne naivak. A férfiak határozottabbak, tárgyilagosabbak. A nőkben, mint szakemberekben csalódnak, ha nem teljesítik a sztereotípiákat. Nő, határozott és objektív? A tudására támaszkodva érvel? Hát az a szerep a férfiaké! A „női” jellemzőket gonoszul egyetlen szóba sűrítettem egy szófelhőt kivetítve: kihasználható. A szavakat nők önéletrajzaiból gyűjtöttem – férfiakéban ezeket nem láttam! Egy nő se érveljen így állásinterjún és önéletrajzban, tudatalatt bocsánatot kérve női mivoltáért! A multitaskingost szétforgácsolják az ad-hoc feladatok; a problémamegoldó problémákat kap, nem feladatokat; a precíz egyszer hibázzon csak, és széttépik. Az alkalmazkodóképessel, türelmessel csúnyán bánnak, úgyis elviseli, a jó szervező mindent szervez majd, csak a saját életét nem, a biztonságratörekvő… nos, ő remek szakemberré válhat az IT security világában, ha ezt szakmai tudással támogatja 🙂

Kiválasztóknak, munkáltatóknak összefoglalva ugyanez: ne a munkavállalót jellemezgessük, hanem a behozott tudás, teljesítmény számítson. A többi kezelendő mellékkörülmény munkáltatóként: vannak nők, férfiak, életkori, élethelyzeti, személyiségbeli sajátosságok, de mégiscsak a behozott tudásból lesz versenyelőny, abból profit. Az előítéletek a szakmai munkát nem segítik, cserébe sok kárt okoznak – a munkáltatónak is, amikor csalódik pl. a nőben, aki nem kihasználható, a kockázatkerülő, empatikus férfiban, vagy amikor a teljes cég azzal amortizálja az employer brandingjét, ahogyan a nőkről vélekedik.

Nő, Anya, Szakember + karrieridentitások

Idekívánkozik Lee Bryce gondolata, hogy a sikeres nő nem férfi, azaz ragaszkodjunk a női identitásunkhoz, ne áldozzuk fel, cserébe a sikerért. Meséltem a női karrierlét rejtett bugyrairól: a nőknek a felvetéseim egyesével nem voltak ismeretlenek, de összegyűjtve, struktúrába rendezve és kimondva mégis sokkolóan hatottak (no para, rám is úgy hat mindig 🙂 Munkáltatók, férfiak arcán AHA-élmény jeleit láttam, majd feszengést, ahogy megérkeztem az üvegszikla, Mucika-hatás kifejtéséhez.

A technológiai iparágak kapcsán a női karrierek kiindulópontja a „kislánynak az nem való”, azaz nem elég kisiskolás korától jól tanulni egy kislánynak/lánynak/nőnek, még a gender-elvárásokat is megkapjuk a „női-”s előítéletek mellé. Ezt kezelni egy plusz feladat, gyerekkorunktól csináljuk. Először ösztönből, majd tudatosan: nem elég szakemberré képezni magunkat, el kell fogadtatni a világgal, hogy ezt nőként hoztuk össze. A szakmai önazonosság ennek egy eszköze: képviselni a tudást és megmutatni a cég ebből származó előnyét, az még a genderelvárásokat is elhalványítja. Ezt tudatosan végrehajtva már majdnem ott vagyunk a szakemberségben, és akkor egyszercsak a nő anya lesz…

Természetszerűleg megváltoznak a prioritásai. Innentől sok nő úgy érzi, el kell engednie a szakmai ambícióit, amikért sokat tanult, dolgozott, mert … a pillanatokban, amikor nem a gyermeke(i) vannak a fókuszában, bűntudatot él át. Pillanatokban is. Nemcsak órákban. A teremben döbbent csend, majd nők bólogatva egyetértenek, férfiak nőkre kérdőn néznek: tényleg? A szünetben sok „végre ezt is kimondtuk” visszajelzést kaptam. Az esélyegyenlőség tudatosítása segít: a nőt anyai teendőivel együtt értelmezik csak – hibásan -,  elfelejtve, hogy a férfiak is ellátnak apai teendőket. A gyerekes férfi vagy gyerekes nő élethelyzetében pusztán az a különbség, hogy a társadalmi elvárások miatt máshogyan tekintenek rájuk még a munkáltatók is. Emiatt másképp élik meg a munkájukat. Ha ezt feloldjuk, a nők jórésze is meri majd látványosan is szeretni a munkáját, a cég hasznára, és a lelki jóllétéért. Így elérhetjük, hogy a szakmai elkötelezettség, tehetség és kompetencia lesz az, ami meghatározza egy munkavállaló értékét – ahelyett, hogy milyen társadalmi elvárásokkal kell szembenéznie.

A jobangeli munkám része, hogy nőknek segítsek megtalálni a szakmai érvényesülésük módjait az anyaság mellett, jöttek a tippek-trükkök. Kétkedve fogadták a részmunkaidő = jóindulatú átverés tézisemet. Láttunk már olyat, hogy részmunkaidőben nagy jelentőségű projektet vitt valaki? Hogy napi 4 óra munkára szerződve valóban csak 4 órát dolgozott? Ehhez adjuk hozzá a fentebb említett kihasználhatóságot! Megoldás: rugalmas munkaidő. A részmunkaidő egyszerűen nem működik specialistaként, vezetőként (végrehajtóként talán). Jóindulatúnak neveztem, mert tényleg úgy indult, hogy ez jó a nőknek, de mégsem. De átment, most már maguk a nők akarják… így már átverés, és karriergyilkosként működik.

Amikorra a női és anyai identitás mellett (és nem helyett) teret kap a szakemberi azonosságtudat, megérkezünk a női akadálypályára:

1. Üvegplafon, azaz egy szintnél magasabbra egy nő általában nem kerülhet a szervezetekben. 50 éve azonosították a jelenséget, és még létezik. NEM jó válasz erre a női kvóta a cégvezetésben, mert ezzel kvótanők lennénk, nem vezetőnők. A jó megoldást a szakmai teljesítmény és a valós esélyegyenlőség körül kellene keresgélni. Ez utóbbit a nők szocializációjának megváltoztatása hozná el, mert a félelmeikkel, gátjaikkal a nők akaratlanul maguk is fenntartják ezt a jelenséget.

2. Bátraké az üvegszikla! Ez a fogalom kevésbé elterjedt, mert akkor jelenik meg, amikor egy nő magasabb pozíció közelébe kerül, és ez még ritkaság. Arra vagyunk szocializálva (nők és férfiak egyaránt), hogy egy illemtudó férfi előreengedi a nőket egyes helyzetekben. Így elsőre udvariasnak azonosítjuk az előzékenységet, amivel nőket engednek oda komoly feladatokhoz. Ja, hogy ezekbe a feladatokba nagyobb eséllyel lehet belebukni, mint diadalmaskodni? Így férfiak nem szívesen vállalják? Hát, így jártunk, kedves nőtársaim, de ha tudatosan vállalunk ilyen pozíciót, innen legalább lehet Nagy Dobást összehozni. (lsd. még Margaret Thatcher)

3. Mucika-hatás. Előfordul, hogy odaengednek nőket komoly feladatokhoz, még az is lehet, hogy azt tudásból, tapasztalatból sikerre lehet vinni. DE: ez csak olyan lehet, ami „nőnek való”. Pénzügy, jog, HR, marketing, néha értékesítés. A technológiai kötődésű feladatokat férfiaknak tartogatják, „hogy’ nézne már ki komoly cégben egy női(!) technológiai, stratégiai szakértő, pláne vezető?” (Más előadásom után elhangzott kérdés …) Ezáltal lesz építészmérnöknő sales vezető, gépészmérnöknő beszerzési vezető, biológusnő regulatory szakértő gyógyszeriparban.

Már „csak” a nők és az IT security közös halmaza maradt az előadásom utolsó harmadára: a vezető vagy specialista dilemma, a specialista-csapda, a vezetői növekedés állomásai (+akadálypálya), az IT security szakterületeiben rejlő lehetőségek (IT, jog, fizikai biztonság, minőségbiztosítás). Éééés a legnagyobb előny egy anya számára: a rugalmas munkaidő, amit az IT iparág legtöbb pozíciójában meg lehet valósítani.

A végére pedig a bizakodás: ahogy haladunk előre az időben, teret kapnak a nők is, mert lehetőség van abban a cégeknek is, ha nem „női”-k vagyunk, hanem nők. Szóval, csak bátran hölgyeim!

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Egyetértesz? Vitatkoznál? Hozzáfűznél valamit? Várom szeretettel a kommented!

Ha te is magabiztosan akarsz a szakmai tudásodra alapozva karriert építeni, válogass tematikus szolgáltatásaimból, vagy nézd meg hogyan tudok segíteni egy vezetői portfólióval eligazodni az álláskeresés útvesztőiben! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam, vagy kövesd a #jobangel -t a Linkedinen!

# # #