Menni vagy maradni? Hogyan kezeld a versenytárs cég állásajánlatát?

Menni vagy maradni? Hogyan kezeld a versenytárs cég állásajánlatát?

Nemrég egy ismerős komoly dilemmával keresett meg, a története sokféle tanulsággal szolgálhat munkavállalóknak és munkáltatóknak egyaránt.

Kiindulási pont:

Dolgozik egy komoly cégnél, komoly pozícióban. Nem a cég stratégiai irányának része a pozíciója, a munka sem olyan, mint amit ígértek neki, amikor felvették. Próbálja feltalálni magát cégen belül, keres olyan feladatokat, amik érdekelik, hasznos is a cégnek a munkája így is. Elismeréseket is kap, szakmailag is, emberileg is jól van a cégben, és jól vannak a többiek vele. Beszélt erről a bizonytalanságáról többször a főnökével, de nem kapott semmilyen érdemi választ. Emiatt megjelent egy enyhe szorongás:

mi lesz, ha a cégnél ezt a nem stratégiai irányt egyszercsak nem viszik tovább? Akkor az utcára kerül, onnan kereshet állást. Emellett éli a kiegyensúlyozott életét, épp nagyobb házba költözésen dolgozik, család rendben, anyagilag rendezett helyzetben van, és ezt az életszínvonalat a munkája révén fenn tudja tartani.

A csábítás

Ebben az állapotában megtalálja egy másik nagy cég egy komoly állásajánlattal. Nem igazán versenytárs, de néha azért volt piaci ütközés, vannak közös pontok a termékeikben, szolgáltatásaikban. Mi legyen most? Felhív engem, több körben beszélgetünk erről. Kívülről nem tudom felmérni, mennyire reális a szorongása, de valójában ezt nekem nem is kell: ha valakiben kialakult egy ilyen jellegű szorongás, arra feloldást nem kaphat kívülről, csak a cégtől. Onnan jöttek azok az impulzusok, amik ezt alakították ki, a feloldás is csak onnan jöhet.

A dilemma

A váltás kockázata hatalmas, a kínált munka neki való, de nem igazán jövőbemutató, majdhogynem szakmai temető. Specialista pozíciót ajánlottak neki, így gyorsan végigvesszük a „szakmai temető” ismérveit, megvannak-e benne? Szerencsére mégsem az, bár a gyors fejlődés nem jellemzi a kínált pozíciót. Egy kiforrott technológiával kellene dolgozni, nem lesznek benne új fejlesztések, ezért érezte annak. A Csábítóval már szinte napi kapcsolatban áll, ha kérdése van, a leendő szakmai vezetőjének azonnal felteheti telefonon, és ez már hetek óta így megy. Elkezdik neki pedzegetni lassan, hogy mondjon már igent vagy nemet, de alapvetően türelmesek. Ő meg nem tud dönteni.

Csinálunk klasszikus pro-kontra listát, hiába pontozunk, nem jön ki belőle egyértelműen, mit kellene lépni. Mérlegeli a magánéleti helyzetét: nagyobb beruházásba vágott bele a költözéssel, ezt finanszírozni kell, szabad-e ilyenkor egy állásváltás kockázatát is felvállalni? Mi legyen, mi legyen?

A külső szem

Az ő szempontjait és kétségeit megértve, megpróbálom mindkét munkáltató helyzetéből is végignézni a történetet, hátha segít.

Fontos, hogy nincs közvetítő a történetben, a Csábító toborzója és szakmai vezetője összesen két beszélgetést szervezett emberünkkel személyesen. Nem állásinterjút, hanem tárgyalást. A HR oldal az igényeit mérte fel, a szakmai vezető a szakmaiságot. Nem voltak fölösleges körök, ezek után ők meg is tették az ajánlatukat.

Az ajánlatot tevő szempontjai: A jelölt anyagi motiválásának itt szinte nincs értelme, de illik többet kínálni, mint a jelenlegi jövedelme, ezzel váltás kockázatát megfizetni. Az embert viszont jó lenne odavinni, de bizonytalan, ezt kell kezelni. Emberünk kérdezhet bármikor, de amikor kérdez, mindig kap egy újabb „call to action”-t: hasonlítsa össze ezt a jelenlegi helyzetével. Ők nem kérték, hogy meséljen arról, milyen helyzetben van, nem is mondta volna el – nem lett volna etikus. Mégis érzik a bizonytalanságát, ki is használják.

A jelenlegi munkáltató helyzetét könnyebb látni: emberünk kérdezett már a főnökétől a helyzetéről, mi lesz ezzel a pozícióval, de nem jutott előbbre. Pont ez vezetett az állásváltás gondolatáig. De jó eséllyel ezt csak a szakmai vezető tudja, sem a HR, sem más a cégnél. Azaz a munkáltatónak nincs információja arról, hogy elveszíthet egy embert. Így tenni sem tud ellene.

A munkaerőmegtartás művészete

A Csábító annyira próbálja őt megszerezni, hogy rendesen kiszolgálja válaszokkal, amennyire az üzleti etika engedi, beavatják az ajánlott pozíció részleteibe. Tudhatja, mi vár rá, ezt a tudást pedig a jelenlegi munkáltatója a jelenlegi pozíciójához nem biztosítja. Bizalmi viszonyba kerül a leendő főnökével, a mostanival ez nem igazán van meg. Ha ezt egy értékesítési folyamatként fognám fel, a Csábító akkor is jól csinálja. Emberünk is etikus lehet, de azért kapja a neki kellő impulzusokat. Még arra viszi a józan megfontolása, hogy maradjon a jelenlegi helyén, így ennek tudatában kérdezhet mindig, és így kap információkat. Sőt, többször elmondja nekem: inkább maradna.

De nem mondott még nemet a másik cégnek, erre viszont felhívom a figyelmét: ha maradni akarsz, mondj nemet a másiknak, és akkor vége, nincs több dilemma, élheted tovább az életed. Hááátöö… és jöttek a dilemma elemei, a szorongását pedig elkezdi megerősíteni az, hogy részletesen elemezte a helyzetét a jelenlegi helyével kapcsolatban. A kósza szorongás, rossz érzés egy bizonyossággá, tudássá vált, ami egy racionális szakmát képviselő embernél még rosszabb helyzetet teremt. A jelenlegi munkáltató eközben még mindig nem tud semmiről.

Itt rávilágítottam az aránytalanságra emberünknek: az új, leendő munkáltató bombázza információval, impulzusokkal, miközben a jelenlegi, anélkül, hogy tudna róla, hogy gondja van, otthagyja őt a szorongásában. Ha korrekt akar lenni, kérjen impulzusokat a jelenlegi munkahelyétől, főnökétől, akár annak a főnökétől, HR-től akár. Mi az irány, mi lesz a pozíciójával, mik lesznek a jövőben a feladatai? Esetleg cégen belül van-e másik pozíció, ami inkább való neki? Legyen esélye a jelenlegi munkáltatónak is, hiszen nem keveset költöttek rá, az ő ottléte is egyfajta beruházás. És mert így korrekt.

Emberünk tehát még egyszer elbattyog a jelenlegi főnökéhez. Ismét jelzi a kételyeit, amit korábban jelzett többször a vezetőjének, de nem kapott rá érdemi, megnyugtató választ. Most sem. HR-hez inkább nem menne, az olyan, mintha panaszkodna a főnökére. Ezt csak ő érezheti jól, ő ismeri a cége belső viszonyait, én nem erőltethetem. Még egy kör, azt javaslom emberünknek: ha van olyan viszonyban a jelenlegi főnökkel, kerekperec mondja meg: ajánlatot kaptam, mit javasolsz drága főni, elfogadjam-e. A főnök megint csak politikuskodik, nyilván azt nem mondhatja, hogy menjél csak, de az, hogy nincs konkrét válasza, emberünknek ezt jelenti. A cég szempontjából még egy hibát elkövet a főnök: ha már ő nem tudja ott tartani az embert, akkor legalább a HR-esüknek adhatna erre esélyt, megkérdezhetné az érintettet, nincs-e kedve erről a HR-el beszélgetni. Hozzáteszem, nyerhető lenne a dolog, csak egy másik, előremutató pozíció kellene, ami nagy cég lévén lehetne is. Emberünk „inkább maradna” hozzáállását pont a jelenlegi cége fordítja állásváltásba. Lehet keresni új embert, millió forintos költséggel egy olyan nyitott pozícióra, amire házon belül már volt kiképzett ember.

Tehát, emberünk váltott, boldog az új helyén, boldog azzal, hogy nem rútul hagyta ott az előző helyét, hanem korrekt volt. Most olyan helyen van, ahol nincsenek ugyan nagyívű víziók, de van érdemi munka, amire vágyott. Emellett persze figyelnie kell a szakmai fejlődésére, ehhez a munkahelyétől támogatást is kap.

—-

Olvasom a HR-esek panaszait, milyen nehéz a jó munkaerő megtartása. Olvasom a szakmai vezetők sirámait, a HR nem hatékony a megtartásban, nem tudják ezek a saját szakmájukat… A fenti történetben az látszik, hogy a hatékonyság kulcsa az együttműködés HR és szakmai vezető között – mint mindig, mindenben. Az egyik ezzel nyert, a másik ennek hiányában veszített.

Van egy aggasztóbb nézete is ennek a történetnek az adott cégre, szakmai vezetőre vetítve: ha ez a pozíció hamarosan megszűnt volna, akkor arról miért nem tudott emberünk biztosat? Ha így volt, akkor akár megkönnyebbülésként is megélhette a főnök a váltási szándékot. De a HR-esnek miért nem szólt, hogy vigyék máshová azt az egyébként jó embert, aki amúgy is váltana, és igazából ő sem tud vele mit kezdeni?

Még egy dolgot említenék itt: nem elég, ha azt gondoljuk, jó cég vagyunk, és hogy úgyis jönnek a jelentkezések nagyobb számban, mindenki hozzánk akar bejutni. Mert bizony a jelentkezések jórésze olyan emberektől jön, akikbe túl sokat kellene beruházni, hogy a jó cégben jól „működjenek”, és ha nem tartjuk meg őket, akkor nem vigasz, hogy majd lesz másik, viszont mérhető üzleti veszteség.

—-

A másik gondolatom a témában, hogy miért tabu még mindig az állásváltás. Titokban kell csinálni, suttogva, bujkálva külön telefonról. Ha pedig tabu, akkor a munkaerő-megtartásért aktív lépéseket nem lehet tenni. Ha lenne arra protokoll a cégeknél, hogy az ajánlatot kapott munkavállaló besétálhat egy olyan HR-eshez, akinek ez is feladata, és megbeszélhetik, akkor lehet, hogy hatékonyabb lenne a megtartás. Esetleg, ha a szakmai vezető kap ilyen kérdést, akkor azt az érintettel egyezteti a HR-t és vagy a saját felettesét kötelezően bevonva. Nem nagyon láttam még erre hazai példát, bár hatékony egyedi meggyőző akciókat az egyes emberek megtartásra már igen – ott is a HR-nek kellett brillírozni, mert az állásváltásra ösztönző szorongást szinte mindig a szakmai vezetés alakítja ki – amit aztán a HR-es vagy rendbe tud tenni, vagy nem.

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Ha neked is személyes (jelen helyzetben csakis online, kamerás, élő konzultációs) segítségre van szükséged az álláskeresésedben, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból! További információkért látogasd meg Facebook-oldalam!

# # #

Írj te is!

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük

Mások mondták:

  1. Im just here for the comments
    mondta:

    Néhány évvel ezelőtt hasonló miatt akartam én is lelépni a cégtől. Nem éreztem, hogy kellene a munkám, azt éreztem, hogy nem hallgat meg a főnök, legyint mindenre. Aztán kaptam egy ajánlatot a semmiből, kerek-perec megmondtam a főnökömnek, hogy ezt ajánlották, most mi legyen? Ő akkor összekapta magát, azóta is jó a viszonyunk, kaptam szakmai fejlődési lehetőséget, nagyobb felelősségkört, és kéthetente leülünk beszélni, hogy “mizu”. Hála istennek akkor még nem volt hr-esünk, aki azóta kb megrontja a mindennapjainkat, ha lett volna, és őt küldi maga helyett, tuti felmondok.

    Mondjuk a közelgő gazdasági válság alatt azt hiszem, keveseknek lesz ilyen jellegű problémája, mint a cikkben. Nagyjából mindenki örül majd, hogy van egyáltalán munkája.