A válság hősei? A válságmenedzser

A válság hősei? A válságmenedzser

Válságok idején megtörténik, hogy megjelenik egy új vezető a rosszul működő cégben, azzal a mondással, hogy majd „rendet tesz”. Aztán még rosszabb lesz minden, elbocsátások, mindenféle érthetetlen lépések, pletykák, találgatások terepe lesz a cég, majd a „régi motorosok” távoznak, egyre nagyobb bizonytalanságba taszítva a még ottmaradtakat.

Az új emberek egyre gyengébben képzettek, lehet sejteni: olcsón vállaltak valami olyan feladatot, ahol csak végrehajtani kell, a gondolkodást majd az új vezető csinálja. Sokan élnek meg ilyenfajta „válságkezelést”, és általában a beosztott szempontjából tényleg ennyi látszik. És néha tényleg csak ennyi: egy szerencselovag értelmezhetetlen intézkedései, amiknek a vezényszavai a költségcsökkentés, meg a Pareto-elv (erről lesz külön posztot, hogy az egyébként jó elv nevében milyen rossz döntéseket képesek cégek meghozni).

Munkavállalói, álláskeresői nézetből egy épp széthullni készülő cégnél nem sok kérdés marad: érdemes-e kitartani akkor, amikor nehezebb másik állást találni? Lehet-e bízni egy olyan új vezetőben, akinek így érzékeljük a tevékenységét?

Az egyedi, csak az adott céget érintő válság nem rázza meg igazán a piacot, a leépített emberek gyorsan találnak munkát máshol. Ilyenkor nem is érdemes gondolkodni, igenis menekülni kell a süllyedő hajóról, mert a saját és vele a családod boldogulása érthetően fontosabb, mint a cég, ami a lojalitásodat érzelmi zsarolással próbálja megteremteni.

A pandémia utáni válság viszont más, ez „iparág” lett, megmozdította a válságmenedzserek „piacát” is. Ők azok, akiket azért keresnek/tesznek pozícióba, hogy a válságot a cégen belül úgy kezeljék, hogy abból majd a lehető legjobban jöjjön ki a cég. Ők azok, akik ezt büszkén be is írják az önéletrajzukba, vezetői portfóliójukba. Tehát, érdemes egy kicsit megismerni, milyen emberek lesznek válságmenedzserek. Erősen leegyszerűsítve, ezek a pozíciók háromfajta embert vonzanak:

  1. … A szerencselovagokat, akik jól kommunikálva úgy csinálnak, mintha értenének hozzá, és a hatalmi helyzetüknél fogva csinálnak egy olyan szervezetet, amit még ők is átlátnak „valahogy”. Ha majd rosszul működik, ráfogják a válságra.

A szerencselovagokat pont a beosztottak fogják könnyen felismerni, mert feléjük rosszul kommunikál, és láthatólag nincs képben a cég operatív működéséről, így valóban, azt is tönkreteszi, ami még működött. Ha ilyen jelenik meg a cégnél, lehet is frissíteni az állásportálokon az önéletrajzokat… Nincs miért kitartani, készülj a továbblépésre, és akkor nem fog sokként érni, ha történik valami.

  1. …. akik ezt rutinosan megoldják, mert van már ilyen tapasztalatuk, többször csináltak ilyesmit, sikerrel. Nehezített pálya felismerni őket, mert tudjuk, hogy a szerencselovagok is pont ezt kommunikálják magukról.

A rutinos, tapasztalt válságmenedzser minden lépése racionális lesz, ez látható, és ha mégsem, el is tudja magyarázni – és nem megmagyarázni tudja! Mégis lesznek, akik majd rosszul járnak, sajnos olyanok is elveszíthetik a munkájukat, akiket tényleg csak a racionalizálás jegyében nem lehet tovább foglalkoztatni – egyébként semmi gond nem volt a munkájukkal. Ez a klasszikus leépítés, amitől szinte semmi sem védhet meg… Abban biztosak lehetünk, hogy a lehető legkevésbé fog élni a leépítés/elbocsátás eszközével, mert ennél jóval többet tud. Ők szoktak általában gondoskodó elbocsátást szervezni, a lehető legjobban segítve a leépített munkatársakat. Ha ebbe a körbe kerülsz, akkor a csalódásod mellett is próbálj meg élni a lehetőségekkel, amit pl. a (volt) munkáltatód egy erre szakosodott – ún. outplacement – cégen keresztül indított neked.

A könyvespolc-jelenség: A válságmenedzserek tevékenységük okán átrendeznek, selejteznek, újrasorolnak dolgokat. Tipikusan, mint mikor egy könyvespolcot teszünk rendbe, innen ered a hasonlat. Mindent le kell pakolni: üres lesz a polc, káosz lesz körülötte. Selejtezni kell: lesznek veszteségek. Vissza kell pakolni: ki kell találni az új rendet, és nem biztos, hogy elsőre meg fogunk találni minden könyvet az elején. Minél nagyobb a könyvespolc – a cég – annál nagyobb lesz a káosz, és annál tovább fog tartani.
  1. …és akiknek ez előrelépést jelent. Még nem csináltak ilyet, de úgy érzik, van hozzá megfelelő tárgyi tudásuk és ambícióik is.

Ők az „elsőbálozó” válságmenedzserek, akik vagy ambícióik okán kapják meg a feladatot, vagy mert nem nagyon marad más választásuk, mint válságot kezelni. Felmondott a főnök, ő volt a senior, ő a legtapasztaltabb, megkapta a feladatot, ha akarta, ha nem. Még rosszabb esetben túlélt egy szerencselovagot, és az utána hagyott káoszt kell rendbetennie. Remek lehetőség, hatalmas kockázat. Kemény munkával nekimegy, de mivel nincs rutinja, és azelőtt még a többiek között volt, képtelen felvállalni például egy leépítést, vagy egy előnytelen szerződés felmondását, illetve bármit, ami népszerűtlen lehet. Hiszen azokkal a kollégákkal kell így bánnia, akik közé tartozott még nemrég.

Ők szoktak az új pozíciójukban tevékenykedve 2 hónap után kétségbeesni. Otthagyni – úgy érzik – nem etikus, a bizalmat a volt kollégáknál/már beosztottaknál elveszti, ha tesz valamit, ha nem tesz, akkor sem lesz jó. Aki ilyen feladatot vállal, az nagy kockázatot is vállal, tehát érdemes már az álláskereséskor/pozícióváltáskor ezeket a kockázatokat végigvenni:

  1. Ha cégen belülről kapta a kinevezést, akkor az összes eddigi ellenlábasa a bukásán fog dolgozni, és már eszközük is lesz hozzá. (üvegszikla-jelenség)
  2. Ha kívülről érkezik, bizalmatlansággal kezd (szinte minden vezető), majd az egyes lépései okán meg sem szerzi a bizalmat.
  3. A fentebb említett könyvespolc-problémát már az elején „el kell adnia” – how-to szintű tervekkel (a know-howt nem adjuk, azért fizetni kell!). Először káosz lesz, aminek elemei ez és ez, a káosz ennyi ideig fog tartani, úgy fogunk kijönni belőle, hogy…

Talán ez a 3. pont a frissen kinevezett válságmenedzser kockázatkezelésének legfontosabb része. Aki ezt jól kommunikálja, nem járhat úgy, hogy a kezdeti, szerencsétlenkedésnek látszó döntéseitől megijedve, preventíve, próbaidőben megszabadulnak tőle. Ilyenkor arra kell szerződni, hogy ezt ennyi idő alatt, ilyen mérföldkövekkel lehet megcsinálni, és milyen következményei lesznek egyes lépéseknek az egyes fázisokban. Csakhogy a cég tudja, mi vár rá, ha őt választják erre a feladatra.

És ez a fajta tervezés és kommunikáció persze nemcsak a saját, válságmenedzseri pozíciód miatt fontos: amikor ilyen feladatot vállalsz, akkor emberek megélhetését, lelki jóllétét, szakmai és magánéleti jövőjét is befolyásolod, és persze a családjaikét is – miközben a sajátodat is kockára teszed…

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Ha neked is személyes segítségre van szükséged az álláskeresésedben, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból, vezetőként nézd meg a vezetői portfólióban rejlő lehetőségeket!  További információkért látogasd meg Facebook-oldalam!

# # #

Írj te is!

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük

Mások mondták:

  1. Balfredo Alfredo
    mondta:

    Sajnos ez a blogmotor nem támogatja a szavazás kiírását, pedig van itt egy aktuális kérdés.
    Szerinted kinek kell az elbocstás hírét közölni az elbocsátandó munkavállalóval?
    1) a válságmenedzsernek
    2) az elbocsátandó munkavállaló közvetlen felettesének
    x) a háernek

  2. Balfredo Alfredo
    mondta:

    @Jobangel: “e a döntés mindig a szakmai vezetőnél van, sosem a HR-esnél.”
    Viszont a háeres teszi közé, ezáltal a háeres is cinkossá válik. Ha nem akarna cinkos lenni, akkor fel is mondhatna, mint egy másik topikodban az újságíró. A háeres viszont nem mond fel, tehát cinkos volt és cinkos marad.
    Amúgy az elbocsájtás hírét a szakmai vezető is közölhetné az érintettel, ha vezető lenne és nem kápó. Egy vezető tudomásul veszi, hogy a milliós fizetésért, kilométerkorlát nélküli szolgálati autóért cserébe időnként embereket is ki kell rúgni, továbbá van bátorsága a kirúgandó személy szemébe nézni. A kápó nem néz a beosztott szemébe, hanem inkább a háeres mögé bújik. Cinkosok ők a javából!

  3. babona
    mondta:

    @jobangel: Hoztál egy jó példát BA-nak… “Most pont látok egy ilyen példát: számvitelre és adószakértésre keresnek 1 db embert, és épp a kutya sem jelentkezik. A hirdető okos (nem a cég HR-ese, a hirdető felület gazdája ő), visszakérdezi a közösséget, miért nem? Hát mert ez két külön szakma, azért…”
    Néha azt sem tudják mire kell ember. Egyszer próbáltam megtudni a durván 3-5M magyar munkavállalóból hány dolgozik (10-)-fős cégnél, ahol nemhogy HR még értelmes pénzügy sincs, nem nagyon volt válasz. Ott jellemző a BA által említett 5féle faladatkör (amihez esetleg 2 hónap után még 3 jön). Látatlanban megmondom az idézett hirdető nem multi volt, vsz nem is 50+os vállalat… (esetleg nagyon tájékozatlan HR-es)

  4. jobangel
    mondta:

    Egyiknek sem dolga a munkavállaló állását veszélyeztetni. Ráadásul a HR-es biztosan nem tesz ilyet. Felvételkor komoly szerepe van, felmondáskor csak adminisztrátor – persze divat a HR-eseket okolni a felmondásokért, de a döntés mindig a szakmai vezetőnél van, sosem a HR-esnél.

    “előbb a racionalizálás jegyében megszűntettek egy munkakört, mivel úgymond nincs rá szükség. Később aztán kiderült, hogy mégis van rá szükség, a távozó munkavállaló feladatait szétosztották a megmaradó munkatársak között, mindenkinek a korábbi feladatai mellé.” — erre lenne való a munkavállalói öntudat, hogy ezt ne hagyják megtenni magukkal.

    “Összeszerelőországban tipikusan olyan a szervezeti felépítés, hogy egy munkavállaló egyedül lát el négy-öt olyan funkciót, amely funkciókat párezer kilométerrel odébb két-három dedikált ember lát el funkciónként.” — állásinterjún megbeszéltétek, mi a feladatkör? Ha túl nagy, akkor nem kell vállalni. Most pont látok egy ilyen példát: számvitelre és adószakértésre keresnek 1 db embert, és épp a kutya sem jelentkezik. A hirdető okos (nem a cég HR-ese, a hirdető felület gazdája ő), visszakérdezi a közösséget, miért nem? Hát mert ez két külön szakma, azért… A munkáltató újra fogja gondolni. Mondjuk ez pont olyan szakma, hogy nem szabad kicsit érteni hozzá, akik benne vannak, azok mind szakértők. De kb. így kellene mindenhol.

  5. Balfredo Alfredo
    mondta:

    @Jobangel: A válságmenedzser annyiban rokonszakma a háeressel, hogy mindkettő a munkavállálók állását veszélyezteti. A téma ezen a fórumon abszolút aktuális, tekintve hogy válság van, tehát bárkinek a munkahelyén bármikor megjelenhetnek a válságmenedzselők, azaz bárki kezdhet álláshirdetéseket böngészni. Viszont…

    Kiváncsi volnék, mit tud kezdeni egy válságmenedzser azokkal a cégekkel, akik a gazdaság koronavírus által leginkább sújtott ágazataihoz tartoznak, mint mondjuk a légiközlekedés vagy a szórakoztatóipar.
    Arra is kíváncsi volnék, hogy mérik a válságmenedzser teljesítményét. Az, hogy a vállalat valamilyen profitjellegű mutatója kedvező irányba módosul, lehet a válságmenedzser tevékenységének eredménye is, de adódhat egy menetközben kedvezően változó gazdasági környezetből is. Hogyan választják el, hogy az elért eredményből mennyi a válságmenedzser érdeme?

    “akik jól kommunikálva úgy csinálnak, mintha értenének hozzá, és a hatalmi helyzetüknél fogva csinálnak egy olyan szervezetet, amit még ők is átlátnak „valahogy”. Ha majd rosszul működik, ráfogják a válságra” – Ehhez nem kell válságmenedzsernek lenni, ilyet bármelyik kápó tud.

    “sajnos olyanok is elveszíthetik a munkájukat, akiket tényleg csak a racionalizálás jegyében nem lehet tovább foglalkoztatni – egyébként semmi gond nem volt a munkájukkal.” – Mindenkinek van olyan tapasztalata, hogy előbb a racionalizálás jegyében megszűntettek egy munkakört, mivel úgymond nincs rá szükség. Később aztán kiderült, hogy mégis van rá szükség, a távozó munkavállaló feladatait szétosztották a megmaradó munkatársak között, mindenkinek a korábbi feladatai mellé. Mire ez kiderült, a válságmenedzser már rég felvette a többmilliós prémiumát és távozott a cégtől. A távozó válságmenedzser prémiuma egyeébként messze magasabb volt, mint a feleslegesnek gondolt és elbocsátott munkavállaló bére, sőt a prémium még annál is messze magasabb volt, mint amit a válságmenedzser tevékenységének eredményeként egyáltalán megtakarításként ki lehetett mutatni.
    Attól már ne is beszéljünk, hogy Összeszerelőországban tipikusan olyan a szervezeti felépítés, hogy egy munkavállaló egyedül lát el négy-öt olyan funkciót, amely funkciókat párezer kilométerrel odébb két-három dedikált ember lát el funkciónként. Egy ilyen helyzetben jön egy válságmenedzser-megmondóember és a racionalizálás jegyében küld el egy ilyen munkavállalót.

    “Ők szoktak általában gondoskodó elbocsátást szervezni, a lehető legjobban segítve a leépített munkatársakat.” – Melyik országban? Lehet, hogy rossz helyeken dolgoztam, de gondoskodó elbocsájtással még nem találkoztam. A végkielégítést is csak azért fizetik ki, mert jogszabályilag kötelező.

  6. babona
    mondta:

    Kabáthoz a gombot. A külsős válságmenedzser előnye a relatív objektivitás – ideális esetben nem folyt bele a cégen belüli hatalmi játszmákba, ezért előítélet-mentesen látja a személyi kérdéseket – legalábbis eleinte. Cserében elveszhet a cég know-how-ja, a krízismentes helyzetben jól működő, kívülről láthatatlan folyamatok, Ezek lehetnek üzletmenet folytatásához szükséges folyamatok; elveszhetnek kulcsemberek (és persze a látszólag kulcsemberek) és ötletek is. Itt fontos, hogy mit is akar a tulajdonos-vezetés, milyen céget szeretne, van-e egyáltalán értelmes “vízió”, vagy csak a mentsük meg-kapkodás (oké. nem megy a húskonzerv, gyártsunk paradicsomlekvárt…vagy csak adjuk el a gyártósort bagóért). A dolgozók hamar látják ha a jelenlegi folyamatokhoz fgja sincs a menágernek, azt sem tudja mivel foglalkoztak (azt persze fejből tudja hogy hányan mennyiért, meg mennyi az iparági átlag – na pont ehhez elég az XL is).
    Belülről nálunk szinte lehetetlen komolyabb céges válságot rettenetes munkavállalói áldozatok nélkül lekezelni, pont a sok személyi összefonódás, láthatatlan munkavégzés / látszatmunkavégzés miatt.
    Az említett káosz végig irányított káosz kell maradjon – itt jön be a szakmai hozzáértés. Egy külsős könnyebben eldöntheti szakmailag kompetens-e, és emberileg képes-e meghozni a szükséges döntéseket.