Űrállomás vagy home office? – A munka sosem ér véget, és hazamenni sem lehet
A home office régen a vállalkozók terepe volt: az otthonukban dolgoztak, és ők döntötték el, mikor van vége a napnak. Az alkalmazottak és cégek a covid idején kényszerültek bele a home office-ba. A lakásuk egyszerre lett otthon és munkahely — és néha mintha egy űrállomáson lebegnének, ahonnan nem lehet hazamenni. Később ráéreztek az előnyeire, de mostanra sokan elbizonytalanodnak: „Miért érzem megterhelőnek?” „Ennek örülni kell, ez egy kiváltságos helyzet”. Egyes munkáltatók viszont olyan home office „kultúrát” alakítottak ki, amiben a munkavállaló erősebb lelki terhelést él át, mint az űrhajósok: a felelősség örök, a feladat végeláthatatlan, a pihenés, a munkaidő vége engedélyezett luxus, a munkahelyi kontroll is betolakszik az otthonába, kamera, jelenlétfigyelő szoftver stb. formájában. Lelki támogatást viszont nem kap.
1. Innen tényleg nem lehet hazamenni?
Ezt el kell fogadni, és tudatosan határt kell húzni. Volt ügyfelem, aki reggel felkelt, felöltözött, felvette a kabátját, lesétált a közeli parkban. Majd bement a „munkahelyére”, azaz az otthona másik szobájába megérkezve dolgozni kezdett. Munkaidő végén visszafelé is lejátszotta ezt, és aznap már nem ment be a dolgozószobába. Ha bentfelejtett valamit, az ott maradt másnap munkakezdésig. Ilyen tudatos határhúzásra nagyon kevesen szánják rá magukat, ha egyáltalán van lehetőség rá – mert a munkáltató, a közvetlen vezető szokásai, életvitele és a kollégák szokásai is befolyásolják a home office-os életvitelünket.
2. Nem tudod befejezni – csak abbahagyni
Az űrállomáson nincs készen vagyunk pillanat. Van helyette: eddig kellett eljutni ma, itt vége. Az egészséges mentális állapot fenntartása és a rendszerek működtetése folyamatos feladat – pont, ahogy otthonról kell a munkafolyamatokat működésben tartani – eközben legyünk is jól benne, mert ettől lesz fenntartható ez az életvitel határozatlan ideig. Home office-ban a backlog sosem ér véget, a projektek sosem készek, csak a fázisaikat zárjuk, lezárás után jön a következő… Nemzetközi kapcsolatokkal, időzónákon át könnyű összehozni a napi 18 órás készenléti állapotot is. Na vajon miért is égnek ki ezek a kényelmes Z generációsok, akik már be sem akarnak bejárni a munkahelyükre… ?
3. Az elképzelés után a valóság kiábrándító
Az űrállomási munkát csak filmekből ismerjük, heroikus küzdelem, kreatív problémamegoldás, csapatmunka, közös cél, juj, de romantikus. A home office is ilyen, csak romantika és jelenlévő munkatársak nélkül. Pedig úgy képzelték sokan, hogy szabadság, rugalmasság, saját tér, kényelmes ruha és a szokásos munkahelyi rutin együtt. Ez az idealizált kép tűnik el, amikor már nem azonosítható a munkanap vége, nincs egy „most hazamegyek”, „mára befejeztem”pillanat, és a saját otthonunk sem regeneráló környezet többé, hanem munkahely.
Tanulhatnánk az űrhajósoktól: szigorú napirend, kötelező pihenőidő, pontos munkarend, jól dokumentált munkák, távoli szakmai és pszichológiai támogatás. Itt bukik el a többség, cég és munkavállaló egyaránt, mert ezeket nem alakították ki. Az ezzel foglalkozni nem akaró munkáltatók visszatereltek mindenkit az irodába, nnna, probléma megoldva. Kiöntötték a gyereket is a fürdővízzel, vagányan utánahajítva a lavórt is: amúgy hatékonyságilag felszámolták a home office előnyeit is.
4. Az emberi test és lélek nem erre lett tervezve
Az űrállomáson tudhatják hány hónapig kell így élniük, ráadásul erre külön felkészítést kaptak, miután gondosan felmérték az alkalmasságukat a helyzetre. A home office-t nem tanítják sehol, nem készítenek fel rá, és hát a munkáltatók sem brillíroznak a home office-alkalmasságban… Keressük-e a választ arra, mit bír el az ember? Ezt a munkavállaló önismerete és a munkáltató empátiája mentén is meg kellene tudni válaszolni. Hogyan hat ránk az állandó készenléti állapot, a folyton érkező munkaimpluzusok, ha összemosódik munka és magánélet, ha a regenerálódás ellehetetlenül? Lesz, aki jól lesz benne, lesz, aki elfogadja, és él benne valahogy. Lesz, akit felőröl majd.
5. Mit tanulhatunk az űrállomásokról a sikeres home office stratégiához?
Tervezés, tudatos rutinok
Az űrállomáson minden tervezett: nincs olyan, hogy “ezt még gyorsan megcsinálom”. Midennek előre meghatározott vége van, utána kötelező a következő napirendi pontra lépni (pihenés, regenerálódás, tanulás stb.) – ott a mentális és fizikai egészség megőrzése is a felelősség része. A home office-ban a napvége jelzés lehet előre megadott szabály, ad-hoc döntés, vagy lehet vezetői utasítás. Ma is őrzök egy régi SMS-t, ami az akkori főnökömtől, egy éjszakai projektchatelés közben érkezett a csapatnak, és aludni zavart bennünket. Onnantól a nap vége is vezetői utasítássá vált – mert felismerte, hogy szükség van rá. Pedig nem kényszerben voltunk, hanem flowban. Tanulság, hogy ettől még tudni kell végét szabni a napnak.
Elkülönített tér
Az űrállomáson minden modulnak funkciója van. Lemásolva ezt otthonra, legyen olyan hely, ami a munka tere, a többi terület viszont sosem lehet az. A komód nem projektmenedzsment-pult, a nappali nem konferenciaterem, a szoba nem iroda.
Átláthatóság
Kiszámíthatóságot ad, ha a csapattagok tudják, mikor hol vannak a többiek és mit csinálnak, így a csapatmunka legfontosabb eleme érvényesül: együtt csináljuk. Ez pont annyira érdeke az egyénnek is, mint a cégnek. Nem a jelenlétfigyelő szoftver és a kontroll fog eredményt hozni, hanem a valódi csapatmunka.
Közösségi kapcsolódás
Az űrhajósoknak létfontosságú a földi kommunikáció. Tudniuk kell, hogy van szakmai háttér, van kire támaszkodni. Home office-ban a rendszeres emberi kapcsolat ugyanilyen fontos. A hibrid munkavégzés értelmét is meg kell találni. Amikor találkozunk a home office-os többi kollégával, mit csinálunk együtt? Olyan munkát, ami személyesen hatékonyabb? Közös programmal (ebéd, kávé stb.) összekötött munkanap lesz? Vagy csak bemegyünk egy épületbe, leülünk egy asztalhoz, bekapcsoljuk a notebookot és ugyanúgy jönnek majd az üzenetek a gépre, és csak kamerán látjuk egymást?
Heti 3 nap home office! …
… hirdetik nagy büszkén cégek álláshirdetésben, mintha ez jutalom lenne. Pedig az effajta hibrid munka a 100% home office-nál is nehezebb. 1 héten belül kétféle rutin szerint kellene működni, mindezt adott teljesítményszinten, határozatlan ideig. Ez jól megszervezve működhet, de hány cégnél is van külön home office stratégia? És hibrid munkára milyen tervezés van? Nálatok hogy megy ez?
# # #
Tetszett a poszt, elgondolkodtatott vagy felbosszantott?
Ez utóbbi nem volt célom, de akkor is jó helyen jársz — szólj hozzá, beszéljük meg, és kövesd a #jobangel-t a Linkedinen, Facebookon!
# # #
Felmondtál? 10 érv, hogy miért ne fogadd el a munkáltatód marasztalását
Bejelentetted a felmondási szándékod, ettől megkönnyebbültél, már pokol volt ott lenni, és most szabadulsz. De hirtelen mindenki kedves lesz veled. A főnököd, aki hónapok óta túl elfoglalt volt egy 10 perces szakmai egyeztetésre veled, most kávézni hív, talált egy egész órát a naptárában, amit rád szánhat. Elmondja, hogy egyeztetett HR-el, talált egy kis többlet bérkeretet (nahát, mik vannak!).
Jobangelként ezerszer láttam ezt a forgatókönyvet. Végigvergődsz az álláskeresés nehézségein, sok magánéletedből időt rabló álláskeresői munka után megérkezik a minden szempontból tetszetős állásajánlat. Indul a dilemmázás:
Eredményorientált? Feladatorientált? – Vagy inkább kiégésre ítélt?
Trendi kulcsszavakat mindig tartalmaztak a már évtizedek óta kiadott és azóta toldozott-foldozott önéletrajzsablonok. Ezeket a kulcsszavakat a jelölteknek arra kellett volna használni, hogy magukat jellemezzék az álláskeresés sikere érdekében, megtippelve, mi hangzik jól a munkáltatóknál. A valamire orientálódások régóta toplistás jellemzők, de milyen csapdákat rejtenek?
Eredményorientált
Még egy felsővezető is szívesen jellemzi így magát, utalva arra, hogy akik őt választják, azoknak eredményt fog szállítani. Munkáltatóként ez vonzónak tűnik. De jelöltként…
Több mint csapatmunka – Szabályozhatja-e a párkapcsolatokat a munkahely?
Mindenféle platformon kaptam a kérdéseket, hogy a coldplayes csókkamerás ügyről mit gondolok. Hát, igazán sokfélét… van, amit nem írnék le, mert dühös vagyok. Dühös, mert az adott ügyben a cég a maga „értékeire” hivatkozik, már csak az a kérdés, miért gondolták, hogy ezeket a következményeket hozzák létre abból, hogy két munkavállalójuk együtt ment el egy koncertre. Mert tényszerűen ennyi történt, az összes többi körülményt már csak utólag pakolták rá a történetre. Hogy szeretők, hogy házasságtörők, hogy nem magatartási mércét, hogy szakmai összeférhetetlenség. Ez utóbbi firtatását helyénvalónak gondolnám, ha arról adtak volna ki közleményt, hogy emiatt lesz új CEO lesz, azt nehezen, de érteném. De nem ez történt. Hogyan jutott egy munkáltató oda, hogy erkölcsi ítéletet mondjon nyilvánosan, a munkavállalója nevét megadva? Milyen „érték” is ez?
Sorozatgyilkos a vezetői karrierben: a mikromenedzsment
A mikromenedzsment rossz a beosztottnak, a cégnek, nem szabad, meg van mondva szakirodalmilag. A vezetőt, mint személyt ilyen megmondásokkor alig emlegetik, pedig mikromenedzselni az ő karrierjének is rossz. A végrehajtók vezetője/specialisták vezetője/vezetők vezetője felosztásból az utóbbi kettőben sosincs értelme a mikromenedzsmentnek. Végrehajtók vezetőjeként néha mikromenedzselni kell a siker érdekében. Más vezetőknél a mikromenedzsment úgy hat a vezetői karrierekre, mint egy sorozatgyilkos. Lassan, módszeresen gyilkol.
Laurence J. Peter azt mondta ki (1969-ben), hogy az embereket addig léptetik elő a hierarchiában, amíg
A Home Office vége?
Nemrég sajtóhír lett, hogy az egyik legnagyobb magyar cég „eltörölte a home office lehetőségét”. Valójában heti 1 nap home office volt engedélyezve náluk, ezt vonták vissza. Jahaj, vége a Home Office intézményének? Egyáltalán: home office volt ez? El is indultak a viták, mindenféle kommentfolyamokban, vérmérsékletétől függően mindenki érvel azóta a home office vagy hibrid megoldások mellett, vagy pont a „vissza az irodába” mellett. A saját meggyőződésem a témában egy határozott „attól függ”. Nem teljesen hiszek a Home office-ban sem, a jelenlétalapú munkamodellben sem.
Könyvajánló: Bitektől az e-Parlamentig – Egy Neumann-díjas informatikusnő élettörténete
Mára egy jó könyvet hoztam! Ha egy inspiráló történetet keresel, ami megmutatja, hogyan lehet szakmailag erősnek, emberileg hitelesnek és vezetőként példamutatónak lenni, akkor ezt a kötetet ne hagyd ki!
Kertészné Gerecz Eszter könyve, a Bitektől az e-parlamentig ritka kincs. És nem csupán a könyv, hanem a mögötte álló személy is.
A WITSEC (Women in IT Security) Egyesület szervezte a könyvbemutatót, a bensőséges női hangulat garantált volt. Eszter magával ragadó, őszinte történeteket mesélt: hogyan lett az informatikai pálya egyik meghatározó szereplője, hogyan építette fel a megkérdőjelezhetetlen szakmai tekintélyét, milyen szakmai életutat járt be? Nekem személyesen is volt szerencsém szakmai kapcsolatba kerülni vele korábban. Már akkor tisztelettel és csodálattal figyeltem, ahogy bármilyen technológiai újítást felkarolt, de megmaradt óvatos újítónak. Az eleganciát, ahogyan a szakmai kihívásokhoz állt, és azt a hiteles szakmai vezetői attitűdöt, amelyet képviselt.
A másfél órás beszélgetés minden perce igazi élmény volt, jó szokásom szerint jegyzeteltem is, így most ki tudok emelni néhány olyan mondatát, ami különösen megfogott, és a könyvben írtakat előrevetíti:
- „Valamit mindig lehet csinálni, ha nem itt leszek, akkor majd máshol.”
Ez erőt ad, ha nehéz döntést kell hoznunk: a munkahelyen, karrierben a meg nem alkuvás sokszor nem tűnik racionálisnak, de visszatekintve mindig jó döntés. Bár magam is így gyakorlom, neki érdemes elhinni.
Mesélt nekünk a vezetői hozzáállásáról:
- „Egy vezetőnek nem kell mindent tudnia, de fontos, hogy vezetőként tudjuk, ki mit tud, és kinek mit kell tudnia.”
Nem győztem bólogatni, hiszen ez bármely vezetői funkcióra, szerepre, stílusra igaz, iparágtól is függetlenül, időtlenül! A hivatástudat és a bizalom összefonódása meghozza a hosszútávú sikert.
Kérdezték, mit tanácsolna a jelenlegi IT szakembereknek, fiataloknak:
- „Mérlegeljék, hogy amit fejlesztenek, az milyen célt szolgál.”
Az IT világa nem csak kód és infrastruktúra – etika és társadalmi felelősség is. Valójában azt gondolom, bármilyen szakterületen fontos elvárás lehet ez.
Ez a könyv egyszerre szól nőknek, akik szakemberként próbálnak boldogulni bármely sztereotipikusan férfias szakmában, egy új szakterület úttörőinek (épp most születnek az AI körüli szakmák!), IT-szakembereknek, (leendő) vezetőknek, felelősséggel alkotni vágyó innovátoroknak.
Ajánlom mindenkinek, aki érdeklődik az informatika története iránt, szeretne látni egy hiteles szakmai pályát, vagy csak egy inspiráló, szakmai iránymutató és sok helyen megható történetet keres.
# # #
A könyv az EuroMotor Kft. webshopjában is megrendelhető. A webshop linkje a következő: https://euromotor.hu/termek/bitektol-az-e-parlamentig-kerteszne-gerecz-eszter-konyv/
Ezen kívül még van egy e-mail cím is a könyv rendeléshez: kgeszter.konyvrendeles@gmail.com, itt dedikált példányt is lehet kérni.
# # #
Álláskeresés traumák árnyékában – két történet, három tanulság
Van egy mondás, miszerint, ha a hobbid a munkád, többé nem fogsz dolgozni. Ebből levonják a következtetést, hogy a hobbi az olyan, hogy minden pillanatban jól vagy benne, és ha ez a munkád, ezt csinálod egész nap és még fizetnek is érte, akkor az már a kánaán. A mondás is rendesen félrevisz, a következtetés pláne.
Az álláskeresési téma, konzultációk, cikkek, interjúk, mint tevékenység, a saját választásom, imádom is csinálni. A munkám által valaki előrelép, jobb munkája, élete lesz. Ezért dolgozni jó! Ettől még kell bele energiát fektetni, tanulni hozzá, és ki merem mondani: időnként nem vagyok jól benne. Az alábbiak egyik tanulságát le is vonom elöljáróban: csak mert szereted a munkád, nem jelenti azt, hogy nem viselhet meg, vagy nem fáradhatsz el benne. De. Ez is egy iránya sok tanácsadásomnak, amikor nem értik a klienseim, hogy miért tapasztalnak kiégési tüneteket, ha a témát, a tevékenységet és a munkahelyet is szeretik, és fontos nekik, hogy sikeres legyen a cég és ők is. Hogy lesz ebből mégis kiégés? Ábrázolom, miért van mindez, saját történettel.
Főnök, gyere le a gembára!
Gemba (現場) egy japán kifejezés, jelentése: „a valós hely”. A lean menedzsmentben arra a tényleges helyszínre utal, ahol az értékteremtés történik – pl. a gyártás vagy az értékesítés helye. A „gemba walking” azt a gyakorlatot jelenti, amikor a cég más területein dolgozó munkatársak és vezetők ellátogatnak erre a helyszínre, hogy közvetlen tapasztalatot szerezzenek a napi működésről. Ezt a megközelítést elsőként a Toyota termelési rendszerében (Toyota Production System, TPS) fogalmazták meg a hatékony működés támogatására. (további érdekességek: Jeffry K. Liker: A Toyota-módszer, HVG Kiadó Zrt., 2008)
(További részletek: Jeffry K. Liker – A Toyota-módszer, HVG Kiadó, 2008)
A hozzám érkező vezetőkből a vezetők vezetője funkciót betöltők a leginkább kétségbeesettek, ha végre megengedik ezt is maguknak. Rossz vezetőnek lettek kikiáltva, kértek is segítséget profi coachtól, tanácsadóktól, így a céljaik azonosításában, elérésében hatékony támogatást kapnak. A támogatóik viszont pont úgy az elefántcsonttoronyból nézelődnek, mint a vezető maga. A beosztottjaik valós megéléseit végül úgy kapták meg, hogy egy (több) fájdalmas kommentet vágtak a fejükhöz: egy kegyetlenül őszinte exit interjút, vagy elégedettségmérésbe írt, irányított kérdéseket megkerülő megjegyzést, névtelen panaszos e-mailt, nyílt összetűzést egy meetingen…
Az imposztor-szindróma ára: mennyibe kerül a cégeknek a szervezeti bizalomhiány?
Az imposztor-szindrómával küzdő ember alábecsüli a saját képességeit, emiatt folyamatosan attól fél, hogy előbb‑utóbb a többiek is rájönnek, hogy a valóságban ő értéktelenebb és tehetségtelenebb, mint amilyennek hitték, és az elért teljesítménye mögött nem is az ő képességei állnak. Az imposztor szó jelentése szélhámos, csaló. A kutatók azért adták ezt a nevet a jelenségnek, hogy kiemeljék: az érintettek a tehetségük, eredményeik külső elismerése ellenére sem hiszik el magukról, hogy megérdemlik mindazt, amit elértek. Megfelelési kényszer a legfőbb belső motivációjuk, munkában kihasználhatók, befolyásolhatók.
Az imposztor-szindrómát a legtöbben az egyén „hibájának” tartják, a közvélekedés szerint az érintett önbizalomhiányos, érzékeny, túlgondol dolgokat. Ritkán gondolunk arra, hogy mi táplálja ezt az érzést. Milyen szervezeti működés, vezetői attitűd, elvárásrendszer az, ami fokozza ezt az állapotot? És milyen károkat okoz ez a cégeknek?