Miért olyan nehéz új kollégát találni? – Kiválasztási döntések a torzításaink fogságában
Állásinterjúk kapcsán az objektív döntéshozó olyan, mint a törhetetlen gyerekjáték vagy a maradék csoki: nem létezik. Jobangelként mostanság volt pár megbízásom, ami pont erről szólt: hogy már meghallgatták a jelölteket, jegyzeteltek vadul, és most pontosan tudják melyik jelölt miért nem jó… De nem ez volt a cél, és hát kellenék a második körös interjúkra, hogy jól válasszanak. Ilyenkor már késő lenne, ezért mást ajánlok: átnézem a jegyzeteiket, a CV-ket, és a tanácsadásom ilyenkor egy nagy adag kérdés feléjük, ill. javaslat melyik jelölttel mit kezdjenek. (utasítsák el, legyen második kör, kapjon feladatlapot, az milyen legyen stb.) Itt sem sugallhatok döntést, ahogy az álláskeresők esetében sem teszem.
Ők pedig, mint tapasztalt döntéshozók, nem értik, miért nem tudnak dönteni. Felkészültek a feladatra, tudatosan ki tudják zárni előítéleteiket, tapasztalt vezetők. Nem akarnak újabb toborzást indítani, de hogyan lesz jó döntés így? Az emberi agy gyorsan alkot véleményt, majd utólag kreatívan gyárt hozzá indokolást – és ezt az egész működést el is rejti előlünk, mi meg ott állunk, és próbáljuk megérteni, miért döntöttünk úgy, ahogy. Megérzések, tapasztalatok, előítéletek, egy szóval torzítások jellemeznek mindannyiunkat. Ezek ráadásul egymásra is hatnak, és emberek között „fertőzéssel” terjednek. Így hozz objektív döntést, ha tudsz! Pár torzítás alább, amit ismerj fel, és … nem biztos, hogy döntéshozóként van vele dolgod, azon felül, hogy tudsz róluk. Álláskeresőként viszont lesz dolgod velük – erősítsd vagy gyengítsd ezeket azzal, ahogy tárgyalsz egy állásinterjún.
Halo Bias – amikor egy jó tulajdonság mindent beragyog
Ennek lényege, hogy egyetlen pozitív tulajdonság köré egy pozitív történetet építünk, ezzel elfedve az intő jeleket – amik miatt egyébként kétszer is meggondolnánk, felvennénk-e a jelöltet. A jelölt magabiztos, mély szakmai tudása van, rendezett a LinkedIn-profilja, megnyerő a fellépése. Lenyűgözte az interjúztatókat, elkezdik illeszkedőnek látni minden más területen is (vezetői potenciál, kulturális illeszkedés stb.) Álláskeresői nézetből: te mivel tudod lenyűgözni az interjúztatókat?
Horn Bias – a halo ellentéte
Egyetlen rossz momentum rátelepszik az egész interjúra. A jelölt elkésik, vagy rosszul válaszol egy kérdésre, stb. Esetleg nem a szavak embere, ami a betöltendő pozícióra nézve nem lenne baj, de mégis minden más teljesítményét is rosszabbnak látjuk ettől. Rá szokás azt mondani a belső egyeztetésen: valahogy nem győzött meg. Nem tudják megfogalmazni, miért nem, de mindegy is, szegény jelölt kiesett. A megoldás, ha megtervezed, begyakorlod a mondanivalód (a kollégáimat is meg szoktam őrjíteni a tárgyalási terv kérésével, de bizony működik).
Az igazolás keresése (Confirmation Bias) – amikor az első tíz percben eldőlt minden
Rokona ő is a halo-hatásnak. Már a CV-jét átnézve, de legkésőbb az első benyomás után kialakul benned egy történet a jelölt körül. Innentől kezdve az agy bizonyítékokat gyűjt a meggyőződés megerősítésére – objektív információk helyett, ezzel védve az első benyomást. Az objektivitásnak itt befellegzett. Na, ezért kell jó CV-t írni, és sztorit adni a motivációs levélben.
A horgony (Anchoring Bias) – rögzítve az első információhoz
Itt biztosan az önéletrajzzal vagy motivációs levéllel kezdődik a torzítás. Az első néhány sor képes olyan „horgonyt vetni”, amihez később tudat alatt igazítod az értékelést – kilépek most kicsit az interjúztatók közül: vajon a jobangeli CV-k mitől működnek 70-80%-os állásinterjúra hívási aránnyal? Igen. Pont ettől.
A jelöltke pl. korábban egy ismert multinál dolgozott, vagy egy híres startupnál, vagy egy ismert szakmai kiválóság keze alatt. Ezek racionálisan nézve jó referenciák. De hogyan hatnak a döntéshozókra információként?
Hasonló a hasonlónak örül (Similarity Bias)
„olyan mint én”: ugyanarra az egyetemre járt, hasonló cégeknél dolgozott, hasonlóan gondolkodik, sok közös ismerősünk van. Máris könnyebben bízunk meg benne. Az agyunk különösen szereti az ismerős dolgokat. Mert az kiszámítható, tehát biztonságos. Üzleti életben pedig ez nagy érték. Többek között ezért működik a kapcsolati hálón keresztüli álláskeresés is.
Founder Bias – amikor a vezető a saját képmását keresi
A cégtulajdonos, vagy csapatvezető olyan embert keres, aki, úgy gondolkodik, dolgozik, mint ő, ugyanazokat az értékeket vallja, ugyanúgy kezelné az ügyfeleket, ugyanazokban az üzleti módszerekben hisz. Vagy az ifjúkori önmagát látja meg. Amikor a vezetőket önismereti tréningre zavarásszák egyes botcsinálta coachok, mérhetően megnő ennek a torzításnak a káros hatása: annyira ismeri magát, hogy simán felismeri a képmását valaki másban, fel is veszi örömében. Ha egy vizionárius vagy autokratikus stílusú vezetők vezetője pl. szakértők vezetőjét keresi a csapatába, szinte garantált a mellényúlás ezzel a torzítással. Egyébként pedig a „két dudás egy csárdában” fogja hazavágni a szakmai munkát.
Authority Bias – amikor megszólal a Főnök
A panelinterjú egyik legismertebb csapdája. Mindenki figyel, jegyzetel, majd az interjú végén a megszólal a legmagasabb rangú vezető: nekem (nem) szimpatikus. Mer valaki ellentmondani neki? Még akkor sem feltétlenül, ha egyébként a vezetői stílusa, személyisége és a cégkultúra teret ad az ellenvéleménynek. De a tekintélyhez való igazodás az egyik legerősebb pszichológiai mechanizmus.
Functional Bias – a szakmaiság átka
A horgonnyal ellentétben ez az, ami nagyon nem segít a jelölteknek. Ha négyszemközti interjú van, az interjúztató a saját szakmailag fontos szempontját meg nem találva el is engedi az egyébként kis tanulással kiválóvá tehető jelöltet… majd felvesz egy szakmailag kifogástalan, személyiségében hiányosságokkal teli jelöltet, és pár hónap múlva kénytelen felmondani neki, mert szakmai kiválóság ide vagy oda, nem lehet vele együttdolgozni.
Friss élmény (Recency Bias) – az utolsó kérdés túl sokat számít
A legfrissebb élmények aránytalanul nagy súlyt kapnak az emlékezetünkben.A jelölt végig jól teljesít, majd az utolsó öt percben elbizonytalanodik (jelölti nézetből: elfárad mentálisan) Az interjúztatók másnap csak erre emlékeznek. Vagy épp fordítva, nehezen indul az interjú, aztán remekül fejeződik be. Ugyanez a torzítás jelenik meg, ha egy pozícióra egy nap több jelöltet hallgatunk meg. Szinte biztos, hogy az utolsóval kapcsolatban határozottabb véleményünk lesz.
Elsőbbségi hatás (Primacy Effect)
Ez a recency bias ellentéte. Az első jelölt gyakran észrevétlenül etalonná válik: többé nem az álláshirdetésben meghatározott kompetenciacsomag lesz a standardunk, hanem az első jelölt, akivel a pozícióról tárgyalunk. Hozzá mérjük az összes következőt. Ha kiemelkedően jó volt, a többiek indokolatlanul gyengébbnek tűnhetnek. Ha viszont meglepően gyenge volt, könnyen túlértékelhetjük a következő jelölteket. Ellenszere a feladatlapos előszűrés, majd az azonos kérdéssor és a pontozásos rendszer. Onnantól már „csak” pontozni kell objektívan.
A vágyott csapattag (Team Fit Bias)
Eredetileg arra keressük a választ az állásinterjún, hogy tudna-e együttműködni a csapatunkkal? A döntést végül arra alapozzuk, hogy jól éreznénk-e magunkat vele?
Az első a munkáról szól, a másik a saját lelki kényelmünkről. Amikor összekeveredik a kettő, gyakran éppen azokat az embereket szűrjük ki, akik új nézőpontot, új energiát vagy új képességeket hoznának a szervezetbe – pont mint a founder bias vagy a similarity bias esetében.
***
Látszik, hogy az objektív döntés szinte lehetetlen, de ez nem jelenti azt, hogy racionális döntés sem lehetséges. A torzításaink ismeretében minden meggyőződésünk mellé tudunk tenni jó állásinterjú kérdéseket… Belső értékeléskor megfelelő kérdésekkel ki is lehet mozgatni ezekből a torzításokból a döntéshozókat, de mert általában nem tudnak a torzításaikról, vagy nem keresik a feloldását, a torzítások mellé szerencse is kell a jó választáshoz. És egyébként is, kinek a feladata lenne a cégen belül ezeket a kimozgató kérdéseket feltenni?
# # #
Tetszett a poszt, elgondolkodtatott vagy felbosszantott? Ez utóbbi nem volt célom, de akkor is jó helyen jársz — szólj hozzá, beszéljük meg, és kövesd a #jobangel-t!
Ha szeretnéd tudatosan építeni a karriered, javítanád az önéletrajzod, felkészülnél egy állásinterjúra vagy épp új irányt keresel, tekintsd meg a JobAngel konzultációkat. Személyre szabott tanácsadás, vezetői portfólió készítése, valódi visszajelzések, gyakorlati lépések — hogy a következő munkahelyedet már ne a véletlennek köszönd.
# # #
Állásinterjú vagy pókerjátszma? – Amikor a blöff mindkét oldalon rossz üzlet
Szoktam volt mondani, hogy az álláskeresés is egyfajta értékesítés, de azért egy-két különbség mégis akad. A B2B értékesítés blöfftechnikáiról külön tréninget is tartok értékesítőknek és beszerzőknek is, ellenben, ha álláskereső jön olyan kérdéssel, hogy „mi a jó taktika arra, hogy …” akkor más irányt veszek. Az állásinterjúban a blöfföknek nincs helye. A B2B értékesítésben végül minden kitisztázódik az üzleti érdekek mentén, a tranzakció lezárásával az ügy véget is ér, de az állásban munkavállaló és munkáltató között folyamatos kölcsönös bizalom is kell. Bizalom pedig blöffre nem tud épülni.
Az állásinterjút naivan vagy korrekten úgy képzeljük el, mint egy kölcsönös ismerkedést. Két fél leül, őszintén beszélget, majd eldöntik, szeretnének-e együtt dolgozni. A valóság ennél kreatívabb.
Mai jó hír az állásinterjúzóknak: nem minden rólad szól
Miközben rengeteget beszélünk arról HR-es csoportokban, vagy csalódott álláskeresőkkel, hogy az interjúztatók milyen előítéletekkel és hibás következtetésekkel dolgoznak, szinte szóba sem kerül, hogy az álláskeresők sem objektív megfigyelői az állásinterjúiknak.
Állásinterjú után az álláskereső fejében azonnal megkezdődik a kiértékelés – ahol nincs jelen HR-es, szakmai vezető, cégtulajdonos, akik pl. a panelinterjút tartották. Csak ő van és a pszichológiai torzításai. Amikor én kérdezem meg tőle, hogy hogyan sikerült az állásinterjúja, semmi mást nem kell tennem, mint az álláskeresőtől kapott válaszokat a helyükre… Azért érdemes ezekkel a torzításokkal foglalkozni, mert meghatározza az első interjú utáni következő lépéseket, ami elvezet az állásajánlathoz, vagy elutasításhoz.
„A cégtulajdonos mosolygott. Biztos felvesznek.”
Vagy: „A tulajdonos nem mosolygott.
Excalibur
A címbeli mitikus kard ott volt a sziklában, mindenki tudta, hogy hol van, hogyan néz ki, mire való. Aki pedig képes kihúzni, az a jogos trónörökös, aki megmenti Britanniát. Céges nézetből: dokumentálva volt, megvolt a hozzáférés mindenkinél. Aztán jöttek az érdeklődők, megpróbálták kihúzni a kardot a sziklából, és használni, amire való. Nem sikerült. A kardot a sziklából sikeresen kihúzó Arthur bizonyította, hogy ő a britek törvényes királya, mert erre egyedül az igazi király képes. A kard nem a különlegessége jutalma volt, hanem az alkalmassága bizonyítéka.
(Igen, tudom, az eredeti legenda szerint Excalibur nem is volt kőbe zárva, az egy másik kard volt és nem is kő, hanem üllő, és zavaros az egész mondakör, de most fogadjuk el a Hollywood-i, Guy Ritchie-s verziót a példa kedvéért.)
Mi köze mindennek a karrierekhez? Jó szokásom szerint az egyik általam vélt tanulságot előre megadom. Az Excalibur csak akkor lett használható, amikor valaki olyan nyúlt hozzá, akiben megvolt a képesség a működtetésére. Minden eszköz csak a megfelelő ember kezében segít hozzá a sikerhez. Meg is érkeztünk a modern kor cégszervezeteihez és persze a mindenttudó(?) AI-hoz. Ahol egyes vezetők most arról fantáziálnak épp,
Neurodiverzitás a karrierben – Diagnózis helyett készségszett
Régebben még csak egy álláskeresői „kifogást” kellett kezelnem: amikor megérkezett a kétségbeesett álláskereső azzal, hogy ő nem tud állást találni, mert ő introvertált, és „nem tudja magát eladni” – Ezt akarja megtanulni, ami részben jó cél egy álláskeresési tanácsadónál, de mégis máshonnan kell indulnunk. Ma már nemcsak az introvertáltság kerül elő az első beszélgetésen. Jön az ADHD, az autizmus, az Asperger-szindróma, és velük együtt a félelmük: így vajon hogyan boldoguljak a munkaerőpiacon?
A többségük azzal a (téves) tudattal kezd az álláskeresésbe, hogy benne elrejtendő hiba van, hiedelme szerint tutira ez okozta azt is, hogy elvesztette valahogy az állását (valójában mostanság leginkább fűnyíróelvű-leépítéssel.) „Természetesen” nem fog sikerülni elrejteni a személyiségét. A sikertelen álláskeresése miatt végre ebben kér segítséget, és elkeveredik hozzám. A többségük a két darab ezeréves cikkem nyomán, amit az autizmus és munkahely kapcsolatáról írtam.
Tudván, hogy a munkaerőpiacnak olyan profilok kellenek, amik majdnem tökéletesen illeszkednek az adott feladathoz, és szintén tudatában annak, hogy a karrierben a diagnózis se nem segít, se nem fog változni, eszközként marad nekem az értékesítés kiindulópontja a segítésükre:
Hűtlenség és tudatosság, avagy el tud-e köteleződni egy jobhopper?
A jobhopper, illetve szép magyar szóval régen vándormadárnak hívták, aki „nem tud megmaradni egy helyen”. 3 cégnél dolgozott tíz, hat, majd öt évet. Egyre rövidülnek az időszakai. Régen ez kockázatként jelent meg a HR-eseknél, manapság elkezdték másképp látni. Ahelyett, hogy azon gondolkodnának, „mi a baj vele?”, azt látják, hogy itt egy ember, aki újra és újra elköteleződött, épített, teljesített – aztán továbblépett.
Az X generáció vége és az X utáni generációknál a felgyorsult munkatempó elhozta a modern karrierutakat is. A mai karriervárakozásokban már nincsenek lineáris pályák. Az AI megjelenéséhez alkalmazkodni kell, a feladatok átalakulnak, eltűnnek, a szervezetek szintén. Így az életre szóló munkahely már csak kulturális emlék.
Ahogy a toborzó szakma szemléletet is váltott viszonylag gyorsan, most jön, hogy a munkavállalók is másképp tekintsenek magukra és egy-egy váltási szükségletre. Már nincs értéke az áldozatos kitartásnak:
Nemzetközi nőnap alkalmából: Hogyan lesz egy nő felsővezető?
Ma, nőnap alkalmából ezrével jönnek a cikkek, mennyire örül mindenki, hogy a nők valamilyenek. Kedvesek, érzelmesek, gondoskodók, elegánsak, a „szebbik nem” stb., ahogy azt a társadalmi elvárások diktálják. És ha kizárólag ilyen sztereoptikusak vagyunk, akkor nagyon szeret is bennünket a társadalom március 8-án. Afféle hercegnők vagyunk ma, virággal, csokival – félreértés ne essék, sok mosti mozgalommal szemben én nem gondolom, hogy a virág, csoki képmutatás lenne… A köztudatba már beépült, hogy ma ennek a napja van.
De sem e jeles napon, se máskor nem kerül köztudatba, hogy a nő az szakember, specialista, horrible dictu: vezető. Még akár CEO is.
Női vezető vs. vezetőnő vs. vezető
A vezetőnőkről rengeteg rossz sztereotípia terjeng, sokféle eredője van ennek – most nem feszegetném, miféle szocializációk alapozzák meg ezt. Azt már korábban is írtam, hogy ha a „női”-t használjuk a szakember elé, akkor nemcsak nyelvtanilag lesz minőségjelző, hanem megítélésben is. És ez bizony nem jó nekünk, nőknek. Ha már fontos az adott kontextusban, hogy a vezető vagy szakember egy nő, akkor legyen igazgatónő, mérnöknő, doktornő… ne pedig „női” vezető. Mert a „női” az cipő 😊
Szimpátia-büntetés
Ahhoz, hogy valakiből vezető lehessen, a lexikális tudás, szakmai kompetencia mellett kellenek alapvető a vezetői tulajdonságok: határozottság, ambíció, kapcsolatépítési készségek. Nyilván ezeket is képes sok nő felmutatni. De hogyan értékelik, ha egy „hercegnő” ilyen? A témában egy sokszor idézett kutatás a „Heidi vs. Howard” kísérlet 2000-ből. A kísérletben egy-egy esettanulmányt adtak ki két csoportnak, amik szóról-szóra megegyeztek, egyetlen eltérés volt: az egyikben a főszereplő vezetőt Heidi-nek, a másikban Howardnak hívták.
Az olvasók mindkét vezetőt kompetensnek ítélték. Howarddal szívesen dolgoztak volna, mert határozott, jó kapcsolattartó, ambíciózus. Heidi, hát ő más: ő agresszív, önző, manipulatív. Újra: a két esettanulmány szóról szóra megegyezett, kivéve a főszereplő nevét. Amikor a kísérlet résztvevőinek felfedték a trükköt, ők igyekeztek visszakozni: „nem a neme, hanem a viselkedése miatt”. Nyilván a kutatók elkezdték keresni a megoldást, így a későbbi években a kísérletet többen is átvették, és kicsit módosították. Az egyik módosításban Heidi történetébe egyetlen mondatot még beletettek: „fontos számára, hogy a kollégái jól érezzék magukat vele dolgozva.” Ez volt a „warmth statement” és upsz, megjelent a gondoskodó nő: a kedves, a mások jóllétét szolgáló. Az eredmény döbbenetes volt: szinte azonos létszámban választották volna már őt is vezetőnek, eltűnt az agresszivitás, önzés vádja.
Miben más a vezetőnő karrierje?
Jobangeli munkámban sokkal gyakrabban találnak meg vezető férfiak, mint vezető nők. Mintám egyértelműen nem reprezentatív, mégis azt látom akár a 25+ év IT szektorbeli munkatapasztalatomból, akár az álláskeresési tanácsadó munkámból, hogy a vezetőnők kevésbé kerülnek vezetői válságba. Ha most egyetlen választ kellene adnom arra, min múlik ez, leginkább az felelősségvállalás módszerében látom különbséget. A nők többnyire nem választják szét az egyéni felelősséget a vezetői felelősségtől. Náluk ez ugyanaz. Amellett, hogy szívesen hangsúlyozom, hogy a vezető munkája a vezetés, a jó vezetőnőknél azonosítható, hogy náluk a vezetői felelősség személyes motiváció, nem vezetésszakmai tényező. Ezért működött a warmth statement: a gondoskodó nő bizalmat kap, ismerős női viselkedési forma, ezért kezelhető (nek tűnik) egy ilyen vezető-beosztott kapcsolat. De egy tankönyvekben le nem írt karriertanácsadói tanulságot mindig szem előtt kell tartanom, ha vezetőnő fordul hozzám, és előrelépési lehetőséget keres.
A jó vezető
Újabb téma jött be, rövidre is zárom: a jó vezető… Itt már van helye a minőségjelzőnek, de a nemek közötti megkülönböztetésnek nincs. Mert milyen a jó vezető? Egy állásinterjún megrökönyödve fogadták a válaszom: a jó vezetőt az jellemzi leginkább, hogy a háta mögött dicsérik a beosztottjai.
Lehetek CEOnő? – Üvegplafon másképp
A warmth statement alapján a vezetőnők számára tehát egyértelműnek tűnik a megoldás a jóvezetőség felé: ha felvesznek (vagy csak használják, ami megvan?) egy gondoskodó attitűdöt is a vezetői hozzáállásukba, akkor a kapcsolatokra való figyelem, a személyes felelősségvállalás olyan vezetői stílust hoz létre, amiben a csapat jól működik, a beosztottjai lojálisak, a vezetőnőt pedig a háta mögött dicsérik. Győzelem? Hát nem.
Ugyanebben a szervezetben ezzel a felsővezetői karrierjét teljesen el is lehetetleníti. A „C” vezető legyen kemény, konfrontatív, kockázatvállaló, sőt néha kifejezetten távolságtartó. Minél magasabbra lépünk a szervezeti hierarchiában, annál inkább ez a kép kerül előtérbe. Így a gondoskodó vezetői stílus – ami egy specialista csapat élén erény – a felsővezetői kiválasztásnál hátrány. Egy CEO-nak nehéz döntéseket kell hoznia (leépítés, beszámoltatás. stakeholder-management stb.), neki vizionáriusnak kell lennie (határozott elképzelések a jövőről, stratégiákról), erős meggyőzőerővel kell rendelkeznie (autokratikus, karizmatikus). Ezek a gondoskodással már nem férnek össze.
Karriertanácsadói kulisszatitok
Igen, a középvezető nő jó eséllyel csak munkahelyet váltva lehet felsővezető… Hölgyeim, ezt tudatosítva kívánok boldog Nemzetközi Nőnapot, és sok sikert a vezetői álláskereséshez!
# # #
Tetszett a poszt, elgondolkodtatott vagy felbosszantott?
Ez utóbbi nem volt célom, de akkor is jó helyen jársz — szólj hozzá, beszéljük meg, és kövesd a #jobangel-t!
Ha szeretnéd tudatosan építeni a karriered, javítanád az önéletrajzod, felkészülnél egy állásinterjúra vagy épp új irányt keresel, nézd meg a JobAngel konzultációkat.
Személyre szabott tanácsadás, vezetői portfólió készítése, valódi visszajelzések, gyakorlati lépések — hogy a következő munkahelyedet már ne a véletlennek köszönd.
# # #
Űrállomás vagy home office? – A munka sosem ér véget, és hazamenni sem lehet
A home office régen a vállalkozók terepe volt: az otthonukban dolgoztak, és ők döntötték el, mikor van vége a napnak. Az alkalmazottak és cégek a covid idején kényszerültek bele a home office-ba. A lakásuk egyszerre lett otthon és munkahely — és néha mintha egy űrállomáson lebegnének, ahonnan nem lehet hazamenni. Később ráéreztek az előnyeire, de mostanra sokan elbizonytalanodnak: „Miért érzem megterhelőnek?” „Ennek örülni kell, ez egy kiváltságos helyzet”. Egyes munkáltatók viszont olyan home office „kultúrát” alakítottak ki, amiben a munkavállaló erősebb lelki terhelést él át, mint az űrhajósok: a felelősség örök, a feladat végeláthatatlan, a pihenés, a munkaidő vége engedélyezett luxus, a munkahelyi kontroll is betolakszik az otthonába, kamera, jelenlétfigyelő szoftver stb. formájában. Lelki támogatást viszont nem kap.
Felmondtál? 10 érv, hogy miért ne fogadd el a munkáltatód marasztalását
Bejelentetted a felmondási szándékod, ettől megkönnyebbültél, már pokol volt ott lenni, és most szabadulsz. De hirtelen mindenki kedves lesz veled. A főnököd, aki hónapok óta túl elfoglalt volt egy 10 perces szakmai egyeztetésre veled, most kávézni hív, talált egy egész órát a naptárában, amit rád szánhat. Elmondja, hogy egyeztetett HR-el, talált egy kis többlet bérkeretet (nahát, mik vannak!).
Jobangelként ezerszer láttam ezt a forgatókönyvet. Végigvergődsz az álláskeresés nehézségein, sok magánéletedből időt rabló álláskeresői munka után megérkezik a minden szempontból tetszetős állásajánlat. Indul a dilemmázás:
Eredményorientált? Feladatorientált? – Vagy inkább kiégésre ítélt?
Trendi kulcsszavakat mindig tartalmaztak a már évtizedek óta kiadott és azóta toldozott-foldozott önéletrajzsablonok. Ezeket a kulcsszavakat a jelölteknek arra kellett volna használni, hogy magukat jellemezzék az álláskeresés sikere érdekében, megtippelve, mi hangzik jól a munkáltatóknál. A valamire orientálódások régóta toplistás jellemzők, de milyen csapdákat rejtenek?
Eredményorientált
Még egy felsővezető is szívesen jellemzi így magát, utalva arra, hogy akik őt választják, azoknak eredményt fog szállítani. Munkáltatóként ez vonzónak tűnik. De jelöltként…