Folyamatos fejlődési lehetőség: kérdezz róla állásinterjún!

Folyamatos fejlődési lehetőség: kérdezz róla állásinterjún!

Amennyire konkrétak az elvárások egy-egy álláshirdetésben, az „amit kínálunk” fejezet pont annyira gyenge, és sablonos… A sokszor körberöhögött „versenyképes fizetés” (ami akkor a legviccesebb, ha fizetési igényt is kér megadni a hirdető…) mellett a „folyamatos fejlődési lehetőség” is gyakori lózung.

Gonosz módon én mindig komolyan veszem és vetetem az álláskeresőkkel, így szegény munkáltatók kénytelenek lesznek legalább állásinterjún konkrétumokat mondani.

Normális világban ez nem minősülne gonoszságnak. Ha tudnak egyáltalán valamit mondani, akkor már örülhetünk, legalább elképzelésük van – már csak az kell, hogy a tiéddel egybeessenek ezek. De általában vagy habogás van, vagy főleg kis cégek előállnak valami MLM-eket megszégyenítően rózsaszín ígérethalmazzal, aminek nyilván fele sem igaz. A fejlődési lehetőség megtárgyalása remek alkalom az állásinterjún arra, hogy meglássuk: érdemes-e komolyan venni ezt a céget, pozíciót, álláslehetőséget.

Miután a munkáltatói márkának már része, hogy innovatívnak, személyes és szakmai fejlődést támogatónak kell lenni, ráadásul megtanították a HR-esek a cég vezetőinek, hogy munkaerőhiányban ezzel akár munkavállalót is meg lehet tartani, azóta hitegetik magukat a munkáltatók: ha erre költ, akkor jó lesz. Pedig ez is úgy működik, mint a színes babzsák az irodában… menő, ha van, de önmagában nem hoz eredményt a munkavállalói elégedettségben.

„Fejlődési lehetőséget biztosítunk, ezért megéri maradni”

A szakmai fejlődés, a szakma újdonságainak követése fontos minden szakembernek, nem véletlenül jelent meg a HR funkciók között a learning&development szerepkör (L&D), ami külön specializációvá nőtte ki magát a pandémia alatt – az otthon dolgozó kollégák számára szakmai fejlődést biztosítani jó ötlet volt, gyorsan ki kellett találni/fel kellett kutatni ennek stratégiáit.

Mivel hirtelen kellett fejlődnie, még nem kiforrott tudomány, így a cégek komoly hibákat követnek el céges tanulmányi irányok szervezésében. Mind oda vezet, hogy a dolgozót nem elégedettséggel tölti el a tanulás lehetősége, hanem kifejezetten szorongani kezd, és elégedetlen lesz egy rosszul megalkotott tanulási programmal. Ráadásul ebben sok egyéni jellemző is szerepet kap, nem elég a sablonokat megalkotni pl. pozíciónkénti tanulmányi programokkal (learning roadmap).

Állásinterjúra felkészítéskor annak a jelöltnek, akinek fontos a cégen belüli tanulás-fejlődés, külön kérdéssort állítunk össze, amit át kell beszélnie állásinterjún a leendő munkáltatóval, ha nem akar melléválasztani.

A lehetőségek

A fejlődési lehetőség alatt munkáltatók sok dolgot érthetnek, első körben érdemes tisztázni, mi(ke)t sorolnak ide:

  • Néha az előrelépési lehetőséget nem merik kiírni, mert azt a jelenlegi vezetők fenyegetésnek éreznék, ezért fejlődési lehetőséget kínálnak. Ha neked fontos a szervezetben való előrelépés, lehetőség magasabb pozícióra később, akkor ezt tisztázni kell. Az nem előrelépés, ha egyre nagyobb felelősséget és terhet kapsz, ugyanakkora pénzért…
  • Vannak céges belső karrierprogramok, de őszintén szólva igazán jól működő modellt nem is láttam, nem is számoltak be nekem ilyenről álláskeresők. Pedig olyan jól néz ki, hogy kijelöli magának emberünk a belső karrierportálon a céljait, a főnöke jóváhagyja, felrajzolják neki az irányokat, lebontják konkrét tanfolyamokra, amiket el kell végeznie, és íme, a juniorból 3 éven belül csoportvezető lehet, ha végigjárja az utat. Aztán eltelik a 3 év, és nahát, nem lett csoportvezetői pozíció… Mert a középtávú szervezeti stratégia és a karrierprogram nincs összehangolva. Ennyit a vezetői utánpótlás programokról…
  • Simán csak biztosítanak valamilyen oktatási platformot, amire előfizettek minden dolgozónak. Jó dolog ez, szabadon tanulhatsz – kérdés, lesz-e rá időd?

Készségfejlesztés és/vagy tudásfejlesztés

A készségfejlesztés olyasmi, ami egyes – főleg műszaki, vagy pénzügyi területen dolgozó kollégáknál – komoly ellenérzést válthat ki. Van, aki kritikának éli meg, ha ilyen kurzusra küldik, van, aki simán csak nem érdekelnek a vezetői ismeretek, mert ő specialista, és inkább szakmai vonalon fejlődne. Az L&D-nek ezt figyelembe kellene vennie, de sokszor nincs rá lehetősége.

A céges tanulás-fejlesztés hibái

Céges tanulás témakörében gyakori hiba, hogy különböző vizsgák megszerzését követeli meg a cég, ám ehhez csak tananyagot biztosít (többnyire valamilyen e-learning platformra fizetnek elő), időt nem. De még a drága vizsgák költségeit is csak egy alkalommal állják, ha nem sikerült, akkor fizetheti maga a kolléga a többtízezres, időnként százezres tételeket. Biztos, hogy ez motiváló?

Tetézheti a bajt, hogy ha a fentiek mellé még tanulmányi szerződést is kötnek, ami rabulejti szegény munkavállalót, és szorongásokkal teli tanulási kényszert hoz – mert innentől ugyan mi öröme/érzelmi haszna lenne benne? Ráadásul az Mt. erre vonatkozó szakaszai olyan modellt feltételeznek, ahol a munkavállaló egyenrangú partnerként tud tárgyalni a munkáltatóval. A gyakorlatban „policy” van a tanulmányok kezelésére, a tanulmányi szerződés formanyomtatvány, arról lehet tárgyalni, hogy „kell vagy nem?” A munkáltatók nem túl elegánsan elfelejtik azt is, hogy az Mt. szerint nem köthető tanulmányi szerződés olyan tanulmányokra, amire a munkáltató maga kötelezte a munkavállalóját pl. mert az a bizonyos új szakmai ismeret/oklevél elengedhetetlen az adott pozícióban.

Ha a fenti bajok nem jelentkeznek, akkor a harmadik igen gyakori hiba, hogy emberünk lelkesen megtanulja a sokmindent, amire előfizettek számára, esetleg olyan szorgalmas, hogy kicsit belenéz más témákba is, ami még az e-learning csomagban van. Így lesz egy képzett, széles szakmai látókörű lelkes ember, akinek a feladatköre nem változik, ugyanazt a mókuskereket hajtja, és nem alkalmazhatja a lelkesen megszerzett tudását. Vajon maradni fog a cégnél így? Egy jól képzett ember számára motiváló-e, ha a feladatköre nem követi a szakmai trendeket? Minél képzettebb, annál gyorsabban ismeri fel azt is, ha épp egy szakmai temetőben pihenget… és igen, menni fog egy szebb, jobb, innovatívabb munkakörbe, egy másik munkáltatóhoz. Tudom, ennek kivédésére van a tanulmányi szerződés, ami majd szorongóvá és motiválatlanná teszi, és a körbeértünk…

# # #

Tetszett a poszt? Lájkold, oszd meg!

Ha szeretnél jól választani az állásajánlatok közül, jelentkezz be hozzám most! Neked is személyre szabott segítségre van szükséged az álláskeresésedben, karrierépítésedben, karrierváltásodban, válogass tematikus szolgáltatásaimból!

További információkért látogasd meg Facebook-oldalam!

# ##

Írj te is!

Az e-mail-címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöltük

Mások mondták:

  1. Francois Pignon
    mondta:

    Több sikertelen interjú után azon is gondolkoztam, hogy esetleg nem vittem-e túlzásba a pozitivitást és lelkesedést e témában.

    Interjún egyszerűen képtelenség megtalálni az egyensúlyt. Érdekeljenek a fejlődési lehetőségek, tervezzek hosszútávra stb. Ez rendben is van. De azt nagyon nehéz megállapítani, hogy a cégnél ezek tekintetében nem pont a cikkben remekül leírt helyzet áll-e fönt. Tehát valójában csak kell nekik valami lóti-futi a lékeket tömködni — mellette meg majd „fejlődgetek”.

    Egyenesben vagy burkoltan rákérdezni arra, hogy miért hirdetik a pozíciót és mióta, nem kifizetődő, hacsak maguktól nem mondják el. A mostani helyzet persze némiképp kivétel, ahol sok üresedés azért van, mert sokan nem jöttek vissza a furlough-ról (fog. nincs, mi a magyar szakkifejezés, szóval az államilag támogatott, „munkahelymegmentő” kényszerszabadságról).

    1. Sanyi
      mondta:

      ” rákérdezni arra, hogy miért hirdetik a pozíciót és mióta, nem kifizetődő”

      Szerintem akkor is erdemes, mert igy legalabb kiderul, hogy 2 honapon belul mar a 10. ember lepett le abbol a poziciobol.

  2. Francois Pignon
    mondta:

    Ismét egy tökéletes látlelet.

    Ezt a többi hozzászólónak is írom: a saját cégemnél konkrétan levezettem az L&D-nek, hogy remek a sok brosúra a tanfolyamokkal, de nem akarok pl. még egy gyakornoki programot elvégezni azért, hogy utána maradjak ugyanígy-ugyanebben a zsákutcában éhbér+2 fillérért.
    Miközben látom, hogy nincs utánpótlás-tervezés, hiszen egyszerűbbnek látják kívülről toborozni az új embereket, nem pedig áthelyezni az üresedést hirdető üzleti egységbe a meglévő skillekkel az adott munkaerőt, lásd pl. engem…
    Tehát duplán elpocsékoltak erőforrást egyszer a képzésre, utána a toborzásra.

  3. Kual, a lump úr
    mondta:

    Ne keverjük a képzést a fejlődéssel!
    Ahhoz, hogy valaki a munkaköri feladatait el tudja látni, nyilván képeznie kell magát. Mancikának a kockás füzetről Excelre, Excelről meg SAP-ra, attól függően, hogy a munkáltatója épp milyen technológiát használ raktári nyilvántartásra.
    Viszont attól, hogy Mancika alapfokon elsajátította az Excelt, illetve később az SAP elemeit illetve azon fejezeteit, ami a raktári nyilvántartához kellenek, továbbra is raktári adminisztrátor marad. Nem lesz belőle sem senior készletgazdálkodási tanácsadó, sem pedig SAP guru.
    Fejlődés az, ha valaki magasabb beosztásba kerül, vagy magasabb fizetést kap, esetleg mindkettő egyszerre.

    1. jobangel
      mondta:

      Igazad van, Mancika esetében ez a lépést tartani kérdése. Guru nem lesz, de nem is cél. Az a cél, hogy a munkáját jól el tudja látni, és ne váljanak meg tőle, mint alkalmatlantól. De ez az ő szempontjából fejlődés, és a technológia szempontjából is. Sőt, SAP esetén már vállalati folyamatokat is kell ismernie, amit még spirál füzetnél nem kellett.

      Az, hogy mi a fejlődés, az egyén és a cég szempontjából lehet különböző. De akkor jó, ha a kettő átfedésben van.

  4. Mérnök az utcáról
    mondta:

    Hát én nekem ettől csak a frász jön meg. Folyamatos fejlődési lehetőség? És tessék mondani a végén hány ember munkakörét kell ellátnom / helyett kell dolgoznom egy fizuért?

    1. jobangel
      mondta:

      Komoly témát feszegetsz, és igazad van, ezért emlegettem én is a posztban a mókuskereket – tizenéve fut a blog, most először került elő ez a szó!

      Fejlődni muszáj, mert a technológiák is fejlődnek, pl. volt Mancika, aki remekül tudott spirálfüzetben raktárkészletet vezetni, de ma már akkor is SAP-t használunk. És ha Mancika nem tudja megtanulni, akkor nem lesz többé raktári adminisztrátor, sőt semmi jó nem vár rá munkafronton… És akkor vannak az mérnökök, informatikusok, orvosok, mindenféle tudományok képviselői, akik folyamatosan kell, hogy fejlődjenek.
      A folyamatos fejlődés nem azt jelenti, hogy egyre több munkát végzel…

      1. Belavoltam
        mondta:

        Igy van. Kulonosen az IT-ra igaz, hogy ha elkezdesz az allovizben lubickolni, hamar elmegy melletted a vilag. De pl. annak sem orulnek, ha olyan orvos operalna, aki a tudasat 30 eve szerezte. Vagy ugyved, konyvelo, akik nem up-to-date-ek.

  5. Belavoltam
    mondta:

    “Mt. szerint nem köthető tanulmányi szerződés olyan tanulmányokra, amire a munkáltató maga kötelezte a munkavállalóját”

    Na ezt felirom valahova, mert meg jol johet a jovoben.

    1. jobangel
      mondta:

      Bizony ez nagyon fontos infó! És sok hasznos információ van még itt: https://mihalics.hu/a-tanulmanyi-szerzodes-szabalyozasa/

  6. babona
    mondta:

    A munkáltatónak vsz. nem egyszerű válaszolni egy ilyen kérdésre, de valamit csak mondanak, de ha kicsit képben vannak minimum az előfizetett online tanfolyamo(kat)t megemlítik; rossz esetben tovább frusztrálják a dolgozót a plusz tanfolyami elvárásokkal/vizsgákkal.